開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述題目：北大荒海口分公司員工招聘問題分析及對(duì)策建議報(bào)告人：2022年7月6日一、文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀1954年現(xiàn)在管理學(xué)研究之父彼得·德魯克在他的著作《管理的實(shí)踐》最早提出指出“人力資源”的概念。在發(fā)達(dá)國(guó)家，管理勞動(dòng)力成本概念的踐行更有有效。發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)法發(fā)揮著不容忽視的作用，發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)法尤為關(guān)注在雇用時(shí)消除歧視，即招聘領(lǐng)域的歧視性政策?？票荆?000）表示，在權(quán)力下放的進(jìn)程中，西方國(guó)家推出了一系列的創(chuàng)新，其中最重要的是放棄管制下的嚴(yán)格考試和下放權(quán)力，賦予人們?cè)诨鶎拥臋?quán)利，從而推動(dòng)工作的實(shí)施。這些變化導(dǎo)致人力資源領(lǐng)域展開事先關(guān)注，同時(shí)也成為了關(guān)注就業(yè)的影響因素。招聘過程中對(duì)于權(quán)力下放的問題，存在不同的意見，主要基于人員招聘權(quán)力下放的復(fù)雜性，這將有助于維護(hù)正義原則。CamenGabrieia在《AnalysisofSelecionandTecruitmentinthePublicAdministration》中聲稱招聘過程實(shí)際預(yù)期就業(yè)機(jī)構(gòu)之間分配，即使用招聘則可能會(huì)迅速確定哪些地方適合各類員工。他還指出，審議人力資源規(guī)劃選舉和人力資源質(zhì)量是產(chǎn)生人事費(fèi)用的主要因素之一。招聘的有效性來(lái)源于學(xué)者們的人力資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系。Husidid提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究的方法，該方法列出十三項(xiàng)最佳的人力資源管理工作，而這些努力有助于改善公司的財(cái)務(wù)行為就有兩個(gè)相關(guān)的招聘：招聘的頻率和招聘的篩選，這一假說(shuō)和結(jié)論得到了當(dāng)時(shí)其他研究者的肯定。普里查德（2012）將能力視為整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績(jī)效價(jià)值的一種方式。他認(rèn)為使用特性的能力允許個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有權(quán)將管理從復(fù)雜的人力資源過程中解放出來(lái)。在現(xiàn)代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標(biāo)。與招聘有效性相關(guān)的理論包括博弈論、價(jià)值工程理論、過程優(yōu)化等。國(guó)外學(xué)者首先采用比較的方法來(lái)評(píng)價(jià)招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差異。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，其中非正式招聘的效果更為直接，因?yàn)榉钦秸衅缚梢詼?zhǔn)確掌握所有員工的個(gè)人信息，員工滿意度也較高。Wanous（2010）提出員工績(jī)效根據(jù)員工的表現(xiàn)，包括員工績(jī)效、移動(dòng)性、考勤、工作績(jī)效、工作投入、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度，等等。調(diào)查結(jié)果：雇員雇用的非正式招聘人員的數(shù)量略低于雇用的雇員人數(shù)。美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）。美國(guó)克林·蓋爾克西在《家族企業(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來(lái)，提出了促進(jìn)家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關(guān)系等。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀首先，在我國(guó)，人力資源處于初期階段，人力資源管理系統(tǒng)尚未充分發(fā)展。第二，隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的繼續(xù)增長(zhǎng)，這方面的法律規(guī)定是不完整的。雖然有些公司已經(jīng)對(duì)人力資源進(jìn)行了適當(dāng)?shù)姆治?，但尚未?duì)系統(tǒng)作出全面的定義，包括一般數(shù)量的研究以及成本控制的概念。根據(jù)之前的調(diào)查，超過60%的企業(yè)沒有分析與雇用一名雇員有關(guān)的費(fèi)用，而只考慮了30%。趙曙明（2011）認(rèn)為，我國(guó)人力資源管理迫切需要其研究和管理，而不是像現(xiàn)在這樣復(fù)制外國(guó)科學(xué)家的是基于美國(guó)文化的研究不適合中國(guó)的現(xiàn)狀。李源（2013年）說(shuō)，到目前為止，大多數(shù)企業(yè)都不愿意招聘，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展是有害的。這需要這些企業(yè)更好地理解、全面運(yùn)作、找到廣泛的方法來(lái)吸引人才，并重視他們的過程，提高效率和可靠性。董克用與葉向峰出版的《人力資源管理概論》表示能否招聘錄用并選拔到適合企業(yè)優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長(zhǎng)青的最佳方式。它帶來(lái)了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。招聘成為企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及人力資源系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。運(yùn)用正確的方法，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候招聘到合適的人才是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)并獲得發(fā)展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，不斷開發(fā)求職者樂于接受并能夠從不同側(cè)面展示企業(yè)和求職者的面試方法，要改變過去原有的單一談話交流的模式。同時(shí)要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來(lái)傷害的人，強(qiáng)調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進(jìn)行全面的考核。面試要考察應(yīng)聘者能否與其他員工和諧共處與考察應(yīng)聘者的學(xué)歷、智力、掌握知識(shí)的靈活性、激情和奉獻(xiàn)精神同等重要。文章強(qiáng)調(diào)了招聘中對(duì)團(tuán)隊(duì)能力的考察。二、選題的目的和意義在當(dāng)今社會(huì)，我國(guó)就業(yè)人員的知識(shí)、能力和素養(yǎng)的綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化。新時(shí)期80后，90后是社會(huì)就業(yè)的主要群體。由于諸多原因，他們的人格，能力，知識(shí)，人生觀，價(jià)值觀都與前人截然不同。追求民主，頻繁離職，備受矚目，不堪重負(fù)，不服從等現(xiàn)象，使得現(xiàn)在的企業(yè)用人單位擔(dān)心求職者上班心態(tài)，同時(shí)求職者對(duì)于崗位待遇要求也是越來(lái)越高，招聘人才的難度大大增加。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)，首先要獲得人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了應(yīng)對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立有效的招聘管理制度，以找到適合員工穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作要求，促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)和公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的最大限度為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。并且隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)能否生存和發(fā)展，取決于企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中是否具有比較優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)因素中，人力資源質(zhì)量已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中最重要的因素。但是，目前，大多數(shù)現(xiàn)代公司在啟動(dòng)初期都將精力集中在其資本和科學(xué)技術(shù)資源上，而忽略了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。可以說(shuō)，人力資源的質(zhì)量將直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，為了提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理放在首位。企業(yè)人才隊(duì)伍是企業(yè)在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力和強(qiáng)大實(shí)力的可靠保障。招聘是公司發(fā)展和人力資源管理的重要組成部分，并確保有效的人力資源管理。招聘不僅是最廣泛使用的人才招聘方法，還是補(bǔ)充公司員工的重要手段。建立嚴(yán)格的員工選拔制度，加強(qiáng)員工的選拔工作，提高員工的選拔效率，為企業(yè)選拔合適的人才，為企業(yè)提供更有效的發(fā)展動(dòng)力。S公司是一家以文化旅游為主的企業(yè)，公司團(tuán)隊(duì)積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新，在同行業(yè)中有比較深的影響力，但是隨著近年來(lái)，旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大，員工工作壓力較大，這給公司崗位招聘帶來(lái)了難題，但另一方面，公司希望不斷的發(fā)展壯大，將業(yè)務(wù)覆蓋帶全國(guó)各地，因此，公司需要大量的人才，這樣一來(lái)，對(duì)于公司員工招聘問題的研究就很有必要了。在理論意義上，本文圍繞中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀展開討論，采用現(xiàn)代人力資源管理理論和文獻(xiàn)論述法等對(duì)中小企業(yè)招聘問題進(jìn)行科學(xué)的理論分析，試圖探討出一套適合中小企業(yè)的招聘策略，從而有效解決企業(yè)招聘難的問題。在現(xiàn)實(shí)意義上，本文具體研究的是中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀，以S企業(yè)為研究對(duì)象，結(jié)合S企業(yè)人力資源現(xiàn)狀對(duì)人才招聘問題展開研究，找出影響中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的因素，從而提出相應(yīng)的改善措施，促進(jìn)S企業(yè)提高招聘有效性，這對(duì)S企業(yè)的人才招聘問題具有較好的現(xiàn)實(shí)意義。三、研究方案：文獻(xiàn)回顧法。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，梳理了人力資源管理、勝任力模型、招聘等相關(guān)理論的發(fā)展與應(yīng)用情況，對(duì)文中的核心員工等重要概念進(jìn)行了界定，以此明確研究對(duì)象，理清研究思路，為后續(xù)的研究奠定理論基礎(chǔ)。案例研究法。研究的案例涉及服務(wù)行業(yè)，針對(duì)的崗位是專業(yè)服務(wù)崗位。本文作者從研究目的出發(fā)，對(duì)服務(wù)行業(yè)中具有同類型崗位的企業(yè)進(jìn)行了大量的案例研究，借鑒了類似崗位的勝任力特征模型，結(jié)合公司實(shí)際，梳理出核心員工所應(yīng)具備的通用的、行業(yè)的以及核心的崗位勝任特征。本文作者希望通過這種方法來(lái)突出研究成果在實(shí)踐中的應(yīng)用性。問卷調(diào)查法。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，并參考相關(guān)的勝任力模型，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，了解目前核心員工招聘現(xiàn)狀，并通過對(duì)其相關(guān)維度勝任力的分析，為服務(wù)型企業(yè)招聘體系的優(yōu)化提供了依據(jù)。論文框架一、引言（一）研究背景和研究意義1.研究背景2.研究意義（二）文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀3.文獻(xiàn)評(píng)述（三）研究方法二、相關(guān)概念界定及理論（一）中小企業(yè)的概念及特征（二）招聘的相關(guān)理論三、S公司概況及招聘人員現(xiàn)狀（一）S公司簡(jiǎn)介（二）S公司現(xiàn)有招聘體系（三）S公司招聘工作具體開展情況1.調(diào)查問卷設(shè)計(jì)2.調(diào)查開展情況3.問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果（四）S公司招聘系統(tǒng)評(píng)價(jià)四、s公司招聘中存在的問題（一）企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃（二）企業(yè)缺乏對(duì)崗位需要的人員的正確定位（三）企業(yè)招聘人員專業(yè)化程度不高（四）招聘方法簡(jiǎn)單、渠道單一五、完善S企業(yè)人才招聘的對(duì)策（一）要制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃1.改進(jìn)招聘的效率2.制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃（二）建立健全管理制度（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制（四）豐富招聘渠道六、結(jié)語(yǔ)參考文獻(xiàn)四、