2023年企業(yè)單方面

合法調(diào)崗調(diào)薪干貨分享1.因員工表現(xiàn)突出、績效出色、工作能力強而進行的晉升式調(diào)崗調(diào)薪（包括競爭上崗）；2.因工作需要而進行的平調(diào)式調(diào)崗調(diào)薪（包括競爭上崗未捷者）；3.因組織架構(gòu)調(diào)整、人員整合而進行的調(diào)崗調(diào)薪（包括競爭上崗未捷者）；4.因員工不能勝任工作，而進行的降級式調(diào)崗調(diào)薪；5.員工（或部門）申請調(diào)崗；6.部門（或個人）申請調(diào)薪。前言：調(diào)崗調(diào)薪常見的六種情況以上情況最難處理的就是三、四兩種情況，尤其是降薪，也最容易產(chǎn)生爭議，在此我們只探討第三、四兩種情況。目錄CONTENTS12勞動合同預(yù)設(shè)調(diào)崗調(diào)薪條款不能勝任工作可調(diào)崗調(diào)薪3員工重大過錯可調(diào)崗調(diào)薪4引入競聘上崗機制來調(diào)崗調(diào)薪一、勞動合同預(yù)設(shè)調(diào)崗調(diào)薪條款1/7

【基本案情】張某自1995年7月分配到某鐵路公司工作，從基層干到了車間副主任的職務(wù)。張某（乙方）與某鐵路公司（甲方）簽訂《勞動合同書》，約定：“……乙方同意實際從事的具體工作崗位以人事通知為準(zhǔn)。甲方可以根據(jù)工作需要調(diào)整乙方工作崗位，雙方同意不再另行簽訂勞動合同變更協(xié)議，以人事通知作為勞動合同變更依據(jù)……甲方根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益、依法確定本單位的工資分配方式。乙方的工資水平，按照本單位的工資分配相關(guān)辦法確定……”

2017年6月12日，某鐵路公司發(fā)布《徐州車間副主任競聘公告》，因工作需要，決定對連云港線路等16個車間的18個副主任崗位進行競聘。張某未參與競聘，后經(jīng)公司決定，免除張某車間副主任職務(wù)，月崗位工資由從5313元調(diào)整為為3874元。張某認為其調(diào)崗前及調(diào)崗后工資差距巨大，遂提起本案仲裁，繼而訴訟至法院，要求支付單方調(diào)崗后克扣的工資18萬元，并恢復(fù)副主任工作崗位和副主任工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。1.1案例：江蘇省徐州市中級人民法院（2019）蘇03民終7092號

一審法院認為：張某主張補發(fā)單方調(diào)崗克扣工資及恢復(fù)副主任工作崗位和工資待遇不能獲得支持。首先，雙方簽訂的《勞動合同書》中關(guān)于工作內(nèi)容和工作地點部分已明確約定某鐵路公司可以根據(jù)工作需要調(diào)整張某工作崗位，雙方同意不再另行簽訂勞動合同變更協(xié)議，應(yīng)視為張某將工作場所和工作內(nèi)容變更或決定的權(quán)限委托由某鐵路公司行使，公司享有行使對張某合理調(diào)職的權(quán)限；其次，某鐵路公司對崗位進行調(diào)整并非針對張某一個人，而是具有經(jīng)營上的自主性和必要性，并且通過發(fā)布公告、組織考試、組織考察、會議研究、公示使用等程序；再次，張某并未提供證據(jù)證實某鐵路公司的調(diào)崗對其工作內(nèi)容以及訂立勞動的目的產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。二審法院認為：某鐵路公司出具的《關(guān)于競聘管理人員的答復(fù)意見》能夠證實被某鐵路公司調(diào)整張某工作崗位的合理性，張某關(guān)于某鐵路公司針對性、侮辱性調(diào)崗的主張證據(jù)不足不予支持?！痉ㄔ号袥Q及觀點】一審法院判決駁回了張某的訴訟請求，二審法院維持一審判決。一、勞動合同預(yù)設(shè)調(diào)崗調(diào)薪條款2/7李某于2008年2月到某公司從事維修鉗工工作。2014年3月，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定李某從事操作工工作，某公司依照工作需要，依照合理誠信原則，可依法變動李某的工作崗位。同年10月，李某參加了公司組織的TPM2（全面生產(chǎn)維護）人員培訓(xùn)。后公司通知李某到TPM2崗位工作，并告知李某拒絕到崗的相應(yīng)后果，但李某予以拒絕。同月21日，某公司再次征求李某意見并被拒絕。同日，某公司向李某送達崗位調(diào)動通知書，通知書載明了相關(guān)調(diào)崗情形以下不服從調(diào)崗的相關(guān)后果，李某未到崗。同月23日，某公司人力資源部通知工會，告知李某的行為構(gòu)成《員工手冊》的丙類過失，將對李某給予解除合同的處理，公司工會蓋章同意。同日，李某出具退工通知單載明：茲有李某由于非本人意愿解除勞動合同等，李某在通知單上簽字。后李某申請仲裁，要求某公司支付解除勞動合同的賠償金，仲裁委對李某的請求不予支持。李某訴至法院。1.2案例一、勞動合同預(yù)設(shè)調(diào)崗調(diào)薪條款3/7法院經(jīng)審理認為，用人單位依法享有合理的用工自主權(quán)。勞動合同中約定單位依照工作需要可依法變動李某工作崗位的條款并不違反法律的禁止性規(guī)定，應(yīng)屬有效。因李某不同意崗位調(diào)動，單位多次與其溝通并書面告知相應(yīng)后果，李某均不服從崗位調(diào)整。如一審法院判決駁回李某的訴訟請求。后李某不服提起上訴，二審維持原判?！痉ㄔ号袥Q及觀點】一、勞動合同預(yù)設(shè)調(diào)崗調(diào)薪條款4/7《勞動合同法》第十七條，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。《勞動法》第十九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀(jì)律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責(zé)任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。2.法律依據(jù)一、勞動合同預(yù)設(shè)調(diào)崗調(diào)薪條款5/7

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金:（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?.預(yù)設(shè)調(diào)崗調(diào)薪條款的限制不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。一、勞動合同預(yù)設(shè)調(diào)崗調(diào)薪條款6/7在勞動合同中約定，明確寫明在什么情況下對勞動者可以進行調(diào)薪調(diào)崗

明確約定調(diào)崗調(diào)薪的方式由用人單位單方通知為準(zhǔn)，勞動者表示同意，無異議明確約定上述調(diào)整雙方不再另行簽訂勞動合同變更協(xié)議舉例乙方同意實際從事的具體工作崗位以人事通知為準(zhǔn)。甲方可以根據(jù)工作需要調(diào)整乙方工作崗位，

雙方同意不再另行簽訂勞動合同變更協(xié)議，以人事通知作為勞動合同變更依據(jù)4.合理管理建議一、勞動合同預(yù)設(shè)調(diào)崗調(diào)薪條款7/7二、不能勝任工作可調(diào)崗調(diào)薪1/6【基本案情】

2012年3月，賀女士應(yīng)聘深圳某企業(yè)M的人力資源部經(jīng)理，月薪8000元。2013年8月份，公司突然告知賀女士，要調(diào)派至行政部，崗位為行政主管，月薪5000元。賀女士接到公司調(diào)令后，特別生氣。分管人力資源副總告訴她，公司認為賀女士不能勝任人資經(jīng)理職位，但賀女士責(zé)任心強，工作認真，因此將其調(diào)整崗位為行政主管。賀女士將M公司告上仲裁庭，認為公司不應(yīng)該單方面調(diào)崗調(diào)薪，應(yīng)該按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資。1.1案例二、不能勝任工作可調(diào)崗調(diào)薪2/6【仲裁庭裁決及觀點】賀女士的仲裁請求得到支持。M公司在對賀女士調(diào)崗調(diào)薪之前，應(yīng)該證明其不勝任人力資源經(jīng)理崗位M公司在對賀女士調(diào)崗之前沒有與其進行協(xié)商溝通M公司既沒有界定賀女士的崗位職責(zé)，也沒有相應(yīng)的規(guī)章制度明確考評的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有調(diào)崗調(diào)薪的流程，導(dǎo)致無法證明其賀女士不勝任崗位，因此，調(diào)崗調(diào)薪?jīng)]有合理性在與賀女士協(xié)商調(diào)崗時，應(yīng)取得賀女士的認同，假如賀女士不認同，雙方能夠協(xié)商解除勞動合同的，并予以相應(yīng)的經(jīng)濟補償。另外，因為公司行政主管的工資低于賀女士的約定工資，也應(yīng)該協(xié)商溝通。因此，公司在沒有任何規(guī)章制度，也不經(jīng)過雙方協(xié)商的情況下，單方面的調(diào)崗調(diào)薪行為是不合法，也是無效的?！净景盖椤?018年11月15日，張某應(yīng)沃爾瑪公司安排，至沃爾瑪X分店擔(dān)任商店副總經(jīng)理一職，并簽訂了無固定期限勞動合同。張某在履職過程中，因所負責(zé)的鮮食部門損耗超標(biāo)，被處以口頭警告；2019年3月2日，因績效嚴(yán)重不達標(biāo)，沃爾瑪公司對張某啟動了績效改進計劃；2019年3月15日，張某負責(zé)的鮮食部門在巡查過程中顯示損耗偏高、訂單庫存管理不到位，被處以書面警告；2019年3月29日，因張某管理不佳，導(dǎo)致巡店結(jié)果在全區(qū)域排名倒數(shù)后三，被處以書面警告；2019年4月22日，張某管理的鮮食部門因流程不規(guī)范，被處以書面警告；2019年5月23日，張某管理的鮮食部門在公司五月份的檢查中合格率僅為66.7%；2019年5月6日，張某公司針對沃爾瑪公司的績效改進計劃結(jié)束，評估結(jié)果顯示全部不達標(biāo)，沃爾瑪公司將該結(jié)果告知張某，張某拒絕簽字。2019年5月22日，沃爾瑪公司告知張某因績效改進計劃不合格調(diào)整其至收銀崗位任主管，工資隨時下調(diào)，并于當(dāng)日作出書面通知。張某不服公司調(diào)崗降薪?jīng)Q定，故提起勞動仲裁，進而起訴至法院，請求依法判決沃爾瑪公司繼續(xù)履行原勞動合同，撤銷單方對張某作出的降職降薪?jīng)Q定，恢復(fù)原告商店副總經(jīng)理職位或相當(dāng)職位及原薪資待遇。二、不能勝任工作可調(diào)崗調(diào)薪3/61.2案例安徽省六安市中級人民法院(2019)皖15民終2439號二審法院認為：用人單位是否有權(quán)對勞動者單方面作出降職降薪的決定。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定以及雙方所簽訂《勞動合同》的約定，當(dāng)勞動者不能勝任工作時，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。據(jù)此，當(dāng)勞動者不能勝任其工作崗位時，被上訴人有權(quán)對其進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。本案中，上訴人在任公司副總期間，因其所負責(zé)的鮮食部門多次檢查不合格、不規(guī)范，受到公司多次警告，且公司亦對其啟動績效改進計劃，但其負責(zé)的部門經(jīng)檢查仍未達標(biāo)。故被上訴人認為上訴人不能勝任其職務(wù)，具有事實依據(jù)，被上訴人對上訴人進行工作崗位的調(diào)整，既符合雙方合同的約定，又符合法律的規(guī)定。【法院判決及觀點】一審法院判決駁回張某的訴訟請求，二審法院維持一審判決。二、不能勝任工作可調(diào)崗調(diào)薪4/6《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同（依據(jù)第四十六條應(yīng)支付經(jīng)濟補償金）

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。2.法律依據(jù)由上可見，可調(diào)崗的法院情形：1.患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從原工作2.不能勝任工作二、不能勝任工作可調(diào)崗調(diào)薪5/6合法性考量規(guī)章制度中規(guī)定員工崗位職責(zé)，特別是管理崗、銷售崗（崗位說明書/目標(biāo)責(zé)任書）制定切實可行的績效管理辦法，將調(diào)崗調(diào)薪事項與績效考核掛鉤讓員工簽署《績效承諾書》績效考核周期完成后，都要求員工在《績效考核表》上簽字確認嚴(yán)格按照公司考核辦法及流程進行考核，并留存書面憑證相關(guān)規(guī)章制度需經(jīng)民主程序、公示、宣傳、貫徹和培訓(xùn)到位合理性考量考核指標(biāo)反映崗位特性民主評定員工培訓(xùn)的記錄材料員工培訓(xùn)后的工作考核結(jié)果調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力與技能相匹配調(diào)崗前后，新工作崗位不能明顯增加員工的負擔(dān)調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知與解釋義務(wù)，加強與員工溝通協(xié)商3.合理管理建議二、不能勝任工作可調(diào)崗調(diào)薪6/6勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害