華凌集團績效考核手冊

（華凌空調(diào)設(shè)備有限公司）

華凌空調(diào)績效考核手冊

目錄

第一章總則..........................................................3

1.1績效考核意義...............................................................3

1.2績效考核原則...............................................................3

1.3績效考核周期...............................................................4

1.4考核與薪酬委員會...........................................................4

1.5績效考核人和被考核人.......................................................5

1.6被考核人...................................................................5

1.7適用范圍...................................................................6

第二章績效考核內(nèi)容..................................................6

2.1績效考核體系綜述...........................................................6

2.2業(yè)績考核...................................................................7

2.1.1總述...................................................................7

2.1.2Kpi考核..............................................................8

2.1.3非KPI工作完成情況考核............................................10

2.3能力態(tài)度考核..............................................................12

2.3.1總述..................................................................12

2.3.2能力態(tài)度指標體系.....................................................12

2.3.3能力態(tài)度考核方式.....................................................14

2.4考核內(nèi)容權(quán)重分配.........................................................14

第三章績效考核實施................................................16

3.1績效考核人培訓(xùn)............................................................16

3.2績效考核實施過程.........................................................16

3.2.1月度績效考核工作實施.................................................16

3.2.2季度績效考核工作實施...............................................17

3.2.3年度績效考核工作實施...............................................18

3.3績效考核偏差的避免.......................................................20

第四章績效考核結(jié)果運用............................................21

4.1績效考核結(jié)果.............................................................21

4.2員工崗位工資及崗位的調(diào)整...............................................22

4.3員工培訓(xùn)................................................................23

4.4其它影響................................................................23

第五章績效考核制度修訂.............................................24

5.1績效考核修訂內(nèi)容..........................................................24

5.2績效考核修訂程序..........................................................25

第六章績效考核申訴.................................................26

6.1申訴條件..................................................................26

6.2申訴形式..................................................................26

6.3申訴處理..................................................................26

第八章附則..........................................................28

附表1:績效考核方案意見表.......................................................29

附表2：績效考核申訴表..........................................................30

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第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過

制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造

性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；

?績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)

績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)

的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。

第二條績效考核用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻；

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)；

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

?了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核過程公開化、制度化；

?客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；

?反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對

考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；

?時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的

行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

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1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；

?月度考核主管和線長一年開展十二次，部門經(jīng)理一年開展八次，本月的考核時間為

下月的前五日；

?季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1口一4月10口

第二季度考核時間是7月1日—7月10日

第三季度考核時間是10月8日—10月17日

第四季度考核時間是第二年1月6日―1月16日

?年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日一第二年1月30日；

上述考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；

月度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)5個工作日；

季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)10個工作日；

年度考核從當月實際工作日起計算，連續(xù)1個月。

1.4考核與薪酬委員會

第五條考核與薪酬委員會組成

?主任：公司副總經(jīng)理；

?副主任（負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長；

?成員：公司其它高級管理人員、各部門經(jīng)理；

?主任負責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事,牛;

?副主任負責(zé)組織安排對各部門負責(zé)人和各部門負責(zé)人對?其部門各崗位作績效考核；

?組員負責(zé)按時完成對其它部門負責(zé)人及直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績

效考核工作的開展；

?人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)

一備案。

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第六條考核與薪酬委員會職能

?成立考核與薪酬委員會是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作；

?委員會成員負責(zé)按時完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績

效考核工作的開展；

?負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度

最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；

?負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。

1.5績效考核人和被考核人

第七條績效考核人

?部門線長（組長）的第一績效考核人是部門主管，第二考核人為部門經(jīng)理；

?部門主管的主要績效考核人是部門經(jīng)理：

?部門經(jīng)理的主要績效考核人是考核與薪酬委員會和公司分管高級管理人員；

?人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司副總經(jīng)理；

?人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；

?對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核用關(guān)表格、流程、考核制度，做

到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

1.6被考核人

第八條被考核人

該制度適用于華凌空調(diào)線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：

?公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級管理人員；

?兼職、特約人員：

?試用期員工；

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?公司臨時工崗位；

?月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與

本月度考核；

?季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參

與本季度考核；

?年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參

與本年度考核。

表一：考核關(guān)系表

月季度年度

被考

部門部

人2

核考核人月計部門部門能力

KP1滿意月計KPI門滿

劃業(yè)績業(yè)績態(tài)度

度劃息度

公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%

部

r—

J考核與薪酬委

經(jīng)

理100%100%30%

員會

部門內(nèi)主管20%

部門部門經(jīng)理100%100%100%60%

主管相關(guān)主管40%

組長部門主管100%100%100%60%

（線相關(guān)組長（線

40%

長）長）

注；表中的百分比為考核人打分的權(quán)重;

1.7適用范圍

第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。

第二章績效考核內(nèi)容

2.1績效考核體系綜述

第十條績效考核體系定義

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?績效考核體系是由一組既獨立乂相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組

成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核

工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；

?考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核

體系的基本單位。

第十一條績效考核體系的結(jié)構(gòu)

華凌空調(diào)績效考核體系包括以下六個方面：

?月計劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；

?關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）,定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；

?能力態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)

度、思想意識和工作作風(fēng)；

?部門業(yè)績，衡量部門每季度及年度計劃完成情況。

在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合：

表二：華凌空調(diào)考核體系構(gòu)成

月季度年度

Z部

被考部門2能力

滿

月計溫門部門門

態(tài)

核人KPT滿意月計KPI度

度

劃業(yè)績業(yè)績意

度劃

部門

??????

經(jīng)理??

部門

?

主管■■?

線長

（組????

長）

注：“?”代表構(gòu)成指標；

2.2業(yè)績考核

2.1.1總述

第十二條業(yè)績考核內(nèi)容

?業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作

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貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；

?業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內(nèi)容。

2.1.2KPI考核

?KPI(KeyProcessIndication)即關(guān)鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責(zé)任。

第十三條KPI確定方法

?確定KPI應(yīng)以崗位說明，書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；

?在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考核人

業(yè)績的評價指標作為KPI指標；

?制定KP1指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；

?選擇KPI的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作

內(nèi)容；

?KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)

定、考核標準的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，

承諾指標的完成；

?每兩年根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核

人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(包括：財務(wù)指標、內(nèi)

部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面)重新確定被考核人的KPI指標，將結(jié)果提

交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。

第十四條硬指標與軟指標

?在制定崗位KPI指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全

面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；

?硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直

接提取或硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標；

?軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出

模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和

評價，容易受各種主觀因素影響；

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?根據(jù)被考評人小同，應(yīng)該調(diào)節(jié)帙指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，

制定出適合被考評人的考核指標，企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企

業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主。

第十五條硬指標特點

?優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；

?缺點：基礎(chǔ)性工作要求高；硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很

重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確;

?缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。

第十六條軟指標特點

?優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因

素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標

難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用：

?缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性

在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常

造成不公平。

第十七條選擇KPI的原則

?少而精原則：KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息

處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；

?結(jié)果導(dǎo)向原則：KPT指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)

出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定

KPI指標；

?可衡量性原則：KPI指標應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。

第十八條華凌空調(diào)公司KPI考核體系介紹

?考核標準：對KPI的考核標準作以說明；

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?KPI權(quán)重：根據(jù)組成某閔位的3-6個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自

的權(quán)重，KPT權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位

員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。KPT權(quán)重通常在年

度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；

?信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；

?部門經(jīng)理KPI一年考核五次，四次為季度考核，一次為年度考核，季度與年度獨立

考核；

?部門主管和線長KPI只作年度考核。

2.1.3非KPI工作完成情況考核

第十九條非KPI工作完成情況考核目的

?為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考

核成本，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出

評估。具體包括針對部門經(jīng)理、主管、線長（組長）的月工作計劃完成情況考核和

針對部門負責(zé)人的季度和年度部門工作業(yè)績考核。

第二十條月工作計劃完成情況考核

?月工作計劃完成情況考核，主要考核其工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況,

以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；

?部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度業(yè)績考核的部分基礎(chǔ)分數(shù)，部

門主管和線長（組長）月工作計劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分數(shù)和年

度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分數(shù)；

?部門經(jīng)理、主管、線長（組長）（簡稱管理人員）在考核月的月初填寫《管理人員工

作計劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導(dǎo)、主管與本部門經(jīng)理、

線長（組長）與直接主管協(xié)商確定本人本月工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃內(nèi)

容確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式二份，原件交人力資源部存檔，一份交

本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織

對管理人員工作計劃的完成情況進行考核，得出管理人員月計劃考核分；

?考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本

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華凌空調(diào)績效考核手冊

Ao

第二十一條季度部門業(yè)績考核

?季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門季度工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情

況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；

?部門經(jīng)理在1、4、7、13月月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，填寫完成后，

部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本季度工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方在計

劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一

份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門季度工作

計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理季計劃考核分；

?部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權(quán)平均得

出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分數(shù)。

計算公式為：

季度業(yè)績考核分數(shù)=0.3*第一個月月計劃考核分

+0.3*第二個月月計劃考核分

+0.4*本季度季計劃考核分

第二十二條季度部門滿意度考核

?季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各

部門滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度

評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結(jié)果處理。

第二十三條年度部門業(yè)績考核

?年度部門業(yè)績考核，主要考核該部門年度工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情

況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；

?部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)

理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本年度工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃本身

確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋

II

華凌空調(diào)績效考核手冊

回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門年度工作計劃的

完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理年計劃考核分；

?部門經(jīng)理在一年中四個季度季度業(yè)績考核分數(shù)與本年度年計劃考核分加權(quán)平均得出

部門經(jīng)理年度業(yè)績考核分數(shù)。

計算公式為:

年度業(yè)績考核分數(shù)=0.15*第一季度季度業(yè)績考核分數(shù)

+0.15*第二季度季度業(yè)績考核分數(shù)

+0.15*第三季度季度業(yè)績考核分數(shù)

+0.15*第四季度季度業(yè)績考核分數(shù)

+0.4*本年度年計劃考核分

2.3能力態(tài)度考核

2.3.1總述

第二十四條能力態(tài)度考核

?能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力,

參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；

?工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；

?工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作

主動性和責(zé)任心等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)列入;

?針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長），分別對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標體系。

2.3.2能力態(tài)度指標體系

第二十五條部門經(jīng)理能力態(tài)度指標體系

?部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、考核與薪酬委員會成員、部門內(nèi)主管從三

個不同方面綜合評價;

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華凌空調(diào)績效考核手冊

?公司分管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為計劃和執(zhí)行能力、推斷/決策能

力、準確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動性、靈活性、專業(yè)知識和

技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為15樂10%、10$、10%、10%、10%、10%、10席、

5樂10%；

?考核與薪酬委員會對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為敏感性、解決問題/矛盾、

溝通能力、創(chuàng)新能力、主動性、責(zé)任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性的不同權(quán)重

依次為10%、15%、10%,10%、10%-.20%、10%.5%；

?部門內(nèi)主管對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為建立期望與實現(xiàn)、授權(quán)、團隊合

作/發(fā)展、解決問題/矛盾、應(yīng)變能力、影響/說服能力、溝通能力、敏感性、激勵、

評估/反饋/培訓(xùn)、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為10樂10%10樂

10%、5%、10%、10%>10%、10%、10%、5%；

?詳情參看《廣州華凌空調(diào)設(shè)備有限公司經(jīng)理層能力/'態(tài)度考核表》。

第二十六條部門主管能力態(tài)度指標體系

?部門主管的能力態(tài)度招由本部門經(jīng)理、相關(guān)主管、從兩個不同方面綜合評價；

?本部門經(jīng)理對部門內(nèi)主管的能力態(tài)度考核指標分別為計劃和執(zhí)行能力、準確性、效

率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動性、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同

權(quán)重依次為20%、15%,10%、15%、10%.10%,10%,10%；

?相關(guān)主管對部門內(nèi)主管的能力態(tài)度考核指標分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能

力、創(chuàng)新能力、主動性、責(zé)任心、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為

10%、20%>15樂15%、15舟、15%、10%；

?詳情參看《廣州華凌空調(diào)設(shè)備有限公司主管層能力/態(tài)度考核表》。

第二十七條部門線長（組長）能力態(tài)度指標體系

?部門線長（組長）的能力態(tài)度將由直接主管、相關(guān)線長，從兩個不同方面綜合評，介;

?直接土管對線長（組長）的能力態(tài)度考核指標分別為計劃和執(zhí)行能力、準確性、效

率、創(chuàng)新能力、主動性、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為25%、15樂

15%、10%,15樂20%；

?相關(guān)線長對線長（組長）的能力態(tài)度考核指標分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通

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華凌空調(diào)績效考核手冊

能力、創(chuàng)新能力、貢任心、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為15%

20%、15%>15%>15%>20%；

?詳情參看《廣州華凌空調(diào)設(shè)備有限公司線長（組長）層能力/態(tài)度考核表》。

2.3.3能力態(tài)度考核方式

第二十八條能力態(tài)度考核方式

?考核人對被考核人進行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各

項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確

定該員工的得分；

?能力態(tài)度評價等級分為5級，每項指標均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標

得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)；

?指標和評價標準的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；

2.4考核內(nèi)容權(quán)重分配

第二十九條績效考核中權(quán)重的確定方法：

?權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；

?根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，2003年華凌空調(diào)公司

工作業(yè)績、工作能力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：

表三：考核內(nèi)容權(quán)重表

月季度年度

S部

被考

滿

月計部門部門滿部門2門能力

核人KPIKPI

度

劃業(yè)績意度業(yè)績月計劃意態(tài)度

部門

100%40%40%20%30%40%15%15%

經(jīng)理

部門

100%40%30%30%

主管

線長

（組100%50%30%20%

長）

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華凌空調(diào)績效考核手冊

說明:

?管理人員月度績效考核：管理人員月度績效考核分數(shù)只由管理人員月計劃考核分工

構(gòu)成；

?部門經(jīng)理季度績效考核：部門經(jīng)理季度績效考核分中，季度業(yè)績考核分數(shù)占40%,

KPI占40%,部門滿意度考核分數(shù)占20%；

?部門經(jīng)理年度績效考核：部門經(jīng)理年度績效考核分中，年度業(yè)績考核分數(shù)占30%,

KPI占40%部門滿意度占15%,能力態(tài)度占15%；

?部門主管年度績效考核：部門主管年度績效考核分中，全年12個月的月度績效考核

分數(shù)平均分占40版KPI占30%,能力態(tài)度占30樂

?部門線長（組長）年度績效考核：部門線長（組長）年度績效考核分中，全年12個

月的月度績效考核分數(shù)平均分占50斬KPI占30%,能力態(tài)度占20%；

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華凌空調(diào)績效考核手冊

第三章績效考核實施

3.1績效考核人培訓(xùn)

第三十條考核人培訓(xùn)目的

?通過培訓(xùn).使考核人掌握績效考核相關(guān)技能,熟悉考核的各個環(huán)節(jié).準確把握考核

標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

第三十一條績效考核體系對考核人的要求

?要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；

?要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；

?要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。

第三十二條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，

在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

?績效考核標準內(nèi)容；

?績效考核流程；

?績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。

3.2績效考核實施過程

3.2.1月度績效考核工作實施

第二十二條月度績效考核

?月度績效考核對象為公司管理人員，包括公司部門經(jīng)理、主管、線長（組長），主要

考核內(nèi)容為月度計劃的完成狀況；

?主管和線長（組長）的月度績效考核結(jié)果作為月度績效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部門

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華凌空調(diào)績效考核手冊

經(jīng)理月度績效考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績考核分的基礎(chǔ)。

第三十四條公司管理人員月度績效考核流程

?由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理人員工作計劃書及考核表（月

度）》，填寫內(nèi)容為本月計劃內(nèi)容部分，考核人和被考核人對此確認后同時簽名，簽

名生效后計劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋

回被考核人本人；

?在下一考核期期初，主管和線長（組長）填寫《管理人員工作計劃及考核表（月度）》,

部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（月度）》；填寫內(nèi)容為上期的計劃總結(jié)

和本期計劃安排；

?考核人對被考核人的上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評估意見

并簽名；

?部門經(jīng)理對本部門主管與線長（組長）的考核表進吁復(fù)核，簽名后交人力資源部存

檔；

?人力資源部將部門經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理進行復(fù)核，簽名后由人力資源部

存檔；

?人力資源部統(tǒng)一將考核表復(fù)印件反饋回考核人本人C

3.2.2季度績效考核工作實施

第三十五條季度績效考核

?季度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理；

?部門經(jīng)理的季度績效考核山部門季度業(yè)績考核（季度計劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)

鍵業(yè)績指標考核和部匚滿意度考核三部分組成；

?季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)；

第三十六條公司部門經(jīng)理季度績效考核流程

?被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理人員工作計劃書及考核表（季

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華凌空調(diào)績效考核手冊

度）》、《崗位KPI考核表（季度）》，其中財務(wù)數(shù)據(jù)要求資產(chǎn)財務(wù)部在考核實施前提交

相關(guān)數(shù)據(jù)清單；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計劃和季度KPI

指標；

?人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計劃書和考核表一式

兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核期開始

之前結(jié)束；

?在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（季度）》、《鹵位

KPI考核表（季度）》；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責(zé)人陳述本部門上一季度工作計劃

和KPI指標的完成情況以及本季度季度工作計劃和KPI指標；

?考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理季計劃考核分、KPI指標考核分

和部門滿意度考核分；

?將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同

時反饋給各部門經(jīng)理。

3.2.3年度績效考核工作實施

第三十七條年度績效考核

?年度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理、主管和線長（組長）；

?部門經(jīng)理的年度績效考核由部門建度業(yè)績考核（年度計劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)

鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成；

?部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月計劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標考核、

能力態(tài)度三部分組成；

?年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的

依據(jù)；

?年度績效考核結(jié)果是公司管理人員升遷、流動、培訓(xùn)等的依據(jù)；

第三十八條公司部門經(jīng)理年度績效考核流程

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華凌空調(diào)績效考核手冊

?被考核人在本考核期之前填寫《管理人員工作計劃書及考核表（年度）》、《肉位KPI

考核表（年度）以

?考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的年度工作計劃和年度KP1

指標；

?人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計劃書和考核表一式

兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核期開始

之前結(jié)束；

?在考核期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（年度）》、《鹵位KPI考

核表（年度）》；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責(zé)人陳述本部門年度工作計劃和KPI

指標的完成情況；

?考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理年計劃考核分、KPI指標考核分

和能力態(tài)度考核分；

?部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個季度部門滿意度考核分直接加總平均得

出，年度不再作部門滿意度考核；

?考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時

反饋給各部門經(jīng)理。

第三十九條公司部門主管、線長（組長）年度績效考核流程

?由被考核人在本考核期之前填寫《崗位KPI考核表（年度）》，考核人和被考核人經(jīng)

充分協(xié)商同意后同時簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，

一份交本部門存檔，一份反饋同被考核人本人；

?在考核期期末，主管和線長（組長）填寫《崗位KPI考核表（年度）》；

?考核人對被考核人的指標完成情況和全年能力態(tài)度進行考評，填寫評估意見并簽名；

?被考核人年度計劃考核分直接為全年12個月計劃考核分加總平均得出；

?部門經(jīng)理對本部門線長（組長）的考核表進行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；

?人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進行復(fù)核，簽名后

由人力資源部存檔；

?人力資源部統(tǒng)一將結(jié)果反饋回考核人本人。

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華凌空調(diào)績效考核手冊

3.3績效考核偏差的避免

第四十條如何避免考核偏差

?提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因

素的干擾；

?績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；

?考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌

握考核所需技巧；

?通過建立績效考核申訴機制，考核與薪酬委員會可以通過了解員工的反饋，對績效

考核進行全過程監(jiān)督；

?考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核

結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。

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華凌空調(diào)績效考核手冊

第四章績效考核結(jié)果運用

4.1績效考核結(jié)果

第四十一條部門主管和線長月度績效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為五級：S、A、B、C、D；具體

比例為:

等級S級A級B級C級D級

比例（%）5157055

注：1）單位人數(shù)不滿20人的，按20人計算S等；

2）各部門主管級人員評定為S等的人數(shù)最多不能超過本部門主管人數(shù)的60%；

3）考核成績作為部門主管和線長月度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳

見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》；

4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。

第四十二條部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級。考核結(jié)果

由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均

分。績效考核分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《華

凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》。

第四十三條部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級：S、A、B、C、D；具體分布為:

等級S級A級B級C級D級

比例（名）12511

注：1）A級和B級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度和

企業(yè)經(jīng)營狀況進行調(diào)整；

2）考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《華

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華凌空調(diào)績效考核手冊

凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》；

3）以上考核結(jié)果分布比例以10人計。若參加部門經(jīng)理年度績效考核的人數(shù)

發(fā)生變動時，考核結(jié)果的分布比例山考核與薪酬委員會進行調(diào)整：

4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會內(nèi)公示所有考

核結(jié)果。

第四十四條部門主管和線長年度績效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為五級：S、A、B、C、D,分布

比例由所在部門部門經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下：

部門內(nèi)冏z級比例分布（%）

S級A級B級C級D級

部

S級15256000

門

經(jīng)級

評A10206$50

理

級B級5157055

考

C級01570105

核

D級01070155

注：1）考慮在部門評級為D級時，部門內(nèi)評級為A級的個別員工具備S級的

業(yè)績成績，此時可由人力資源部對A級中排名靠前的員工進行復(fù)審，

將結(jié)果報考核與薪酬委員會審議；

2）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。

第四十五條年度考核結(jié)果作為部門主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳

見《華凌空調(diào)設(shè)備芍限公司薪酬管理制度》。

4.2員工崗位工資及崗位的調(diào)整

第四十六條公司部門經(jīng)理、主管與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見

《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》；

第四十七條員工晉升

?年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成

績在A級（含A級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定

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華凌空調(diào)績效考核手冊

員工晉升提案，并上報考核與薪酬委員會。

第四十八條工作調(diào)動

?年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員

工在提出工作調(diào)動申請時，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審

核并補充相關(guān)考核資料；

?由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理；

第四十九條辭退

?對于年度考核結(jié)果為D級的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。

4.3員工培訓(xùn)

第五十條員工培訓(xùn)

?人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后

20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報審批；

?對于年終考核等級為S級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對其個

人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；

?A級的員工將適時提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)