績效考核管理方案4

一、目的意義

實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準確

地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使

用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目

的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準

績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致,

激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面

提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部

績效考核，符合中大和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和

考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、

優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責(zé)任

意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提

高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項

工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。

二、總體思路

對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績

效指標考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，

在突出關(guān)鍵績效指標考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。

三、考核維度

考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考

核維度由相應(yīng)的測評項目組成。

1.關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以

下三個方面考核。⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情

況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標。⑵管

理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。⑶周邊績效:

考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順

利推進。

2.能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的

特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：⑴組織

協(xié)調(diào)能力；（2）決策和分析判斷能力；⑶管理和專業(yè)知識；（4）

創(chuàng)新能力；⑸用人授權(quán)能力；⑹人際關(guān)系能力。

3.態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵

章守紀；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責(zé)任感。

四、考核方法

考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和

下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關(guān)

鍵績效指標實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指

標實施考核。關(guān)鍵績效指標采用定量考核方式，一般績效指

標采用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標均設(shè)計

成直觀的圖解式評價量表，并將每個項目指標劃分為幾個不

同的評價等次，供考評者定性選擇，最后在統(tǒng)計匯總時進行

二次量化。

除設(shè)立關(guān)鍵績效指標和一般績效指標分別實施考核外,

考核辦公室直接對當(dāng)年發(fā)生的不良事件記錄實施考核。

五、考核的具體實施

（1）上級考核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員對所有中層干部的

關(guān)鍵績效實施考核。其中任務(wù)績效、管理績效和周邊績效分

設(shè)的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或?qū)崿F(xiàn)的程

度）和分配的權(quán)重亙接打分。生產(chǎn)車間的任務(wù)績效由職能部

門向公司領(lǐng)導(dǎo)提供對口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權(quán)

重設(shè)為班子其他成員個體的兩倍。

（2）同級考核。具體操作方法是：①機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科

室、經(jīng)營管理部門的負責(zé)人考核生產(chǎn)車間的班子成員（含黨

支部書記，從一般班子成員的角度進行考核）；②機關(guān)黨群

部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核）；③

生產(chǎn)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。④車間班

子成員之間、部門內(nèi)部名職之間相互考核。機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)

科室、經(jīng)營管理部門包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、

設(shè)備動力科、安監(jiān)處、財務(wù)科、企管科、勞人科、供應(yīng)科、

礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中

心等；機關(guān)黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀委、

工會、保衛(wèi)科、武裝部等。

同級考核為一般績效考核，應(yīng)用附件二所示《一般績效

圖解式評價量表》對考評對象定性評價。

(3)下級或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位

組織考核；離退休支部組織離退休職工進行考核；機關(guān)科室

的同級考核，因考核主體(生產(chǎn)車間)本身即他們的.服務(wù)

對象，即可視作下級考核結(jié)果，不再另行組織。參加考評的

人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取。單位

員工30人以下的抽取10人,30人至50人的抽取15人,超

過50人的單位抽取20人。

下級考核為一般績效考核，應(yīng)用《一般績效圖解式評價

量表》對考評對象定性評價。

⑷不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或

者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的部分項目指標，直接由考核

辦公室單獨考核?？己藘?nèi)容涉及治安綜合治理、信訪穩(wěn)定、

計劃生育、干部作風(fēng)紀律、廉潔自律等若干項目。責(zé)任單位

當(dāng)年發(fā)生或存在不良事件的，對相關(guān)責(zé)任人從綜合成績中扣

分。區(qū)分責(zé)任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：

責(zé)任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減1?3分。

出現(xiàn)集體或越級上訪的，每次扣減1—2分。因溝通協(xié)調(diào)不

力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴蛻舨粷M意，每次扣

1—3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業(yè)造

成經(jīng)濟損失或不良后果但又達不到紀律處分的，按照《貢任

追究暫行規(guī)定》對經(jīng)濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣

責(zé)任人1?5分。違規(guī)違紀，本人受到經(jīng)濟處罰或通報批評

的，每次扣3分；給予黨紀或政紀處分的，參照處分等級,

分別扣6?10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，

執(zhí)行最高扣分標準，不重復(fù)扣分。必要時，根據(jù)不良事件的

程度和影響，考核辦公室可將某項指標設(shè)為一票否決指標。

六、考核成績的計算、綜合

1、定性指標的量化

一般績效定性評價項目在進行考核成績的匯總時均需

二次量化。按百分制量化的分數(shù)與定性評價等級的關(guān)系見下

表。

百分制量化分數(shù)乘以該指標所占權(quán)重即為該項實得分。

2、考核成績的綜合

綜合成績=關(guān)鍵績效考核X60%+一般績效考核X40%-不

良事件考核扣分

一般績效考核二同級考核義50%+下級考核X50%

七、考核結(jié)果的評定及運用

對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進行排名，

以2096、75%、5%的比例確認考核結(jié)果：前20%確認為優(yōu)秀,

排位最后的5%確認為不稱職，其他為稱職。

干部考核結(jié)果的運用，一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對

象進行績效面談，對照考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績效

成果，找準績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結(jié)果

優(yōu)秀的同志再接再厲，促使考核不稱職的同志勤勉進取，發(fā)

揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，

將考核結(jié)果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)

督。對考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報表揚，授予排名前十位（正

科前五、副科前五）的干部優(yōu)秀管理干部稱號，并給予一次

性XX元的獎勵；對考核結(jié)果不稱職的同志通報批評，同時

給予XX元的經(jīng)濟處罰；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予

三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關(guān)干部取消效益工資,

車間干部降低0.1倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核不稱職

的干部逐人進行談話，教育引導(dǎo)他們正確面對考核結(jié)果，解

除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告

的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，

明確差距，并制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。

四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的

重要依據(jù)。連續(xù)三年（當(dāng)年之前三個考核年度）考核不稱職

的，正職降為副職，副職予以解聘。

八、干部考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)