北京S醫(yī)療技術(shù)公司招聘管理問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u19203一、全域醫(yī)療公司員工招聘現(xiàn)狀 018907（一）企業(yè)簡介 01864（二）全域醫(yī)療公司員工招聘管理現(xiàn)狀 029007二、員工招聘管理存在的問題 27106（一）招聘需求分析單一 213440（二）招聘選拔方式有局限 227892（三）招聘錄用決策不全面 36845（四）招聘效果評估機制缺失 311874三、提升員工招聘管理的對策 429992（一）制定科學(xué)的招聘需求分析 420905（二）采取多種甄選方式 418400（三）制定全面的錄用決策 510106（四）建立有效的招聘評估機制 520891四、結(jié)論 6一、全域醫(yī)療公司員工招聘現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡介北京全域醫(yī)療技術(shù)集團有限公司成立于2012年04月26日，位于北京市東城區(qū)北三環(huán)東路36號，公司主要業(yè)務(wù)以醫(yī)療技術(shù)研發(fā)、醫(yī)療技術(shù)推廣服、醫(yī)療技術(shù)咨詢、交流服務(wù)為主，是一家以從事科技推廣和應(yīng)用服務(wù)業(yè)為主的企業(yè)。北京全域醫(yī)療技術(shù)集團有限公司專注精準(zhǔn)云放療技術(shù)，致力于建立國際化和標(biāo)準(zhǔn)化的腫瘤診療中心。公司應(yīng)用mdaccAutoPlan放療計劃算法，在腫瘤放療軟件系統(tǒng)建設(shè)、硬件設(shè)備供應(yīng)、醫(yī)療投資整體解決方案、醫(yī)學(xué)影像和核醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域，為醫(yī)院提供包括互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)、本地信息化建設(shè)、設(shè)備銷售、安裝維保、學(xué)科建設(shè)、人員培訓(xùn)、市場宣傳等技術(shù)支持及綜合服務(wù)。（二）全域醫(yī)療公司員工招聘管理現(xiàn)狀1.員工招募管理全域醫(yī)療公司的現(xiàn)行員工招聘管理體系主要包括兩個模塊兒：計劃的制定及落實。首先，計劃的制定，立足于公司發(fā)展實際確定有無招聘必要，立足崗位性質(zhì)及人員匹配需要劃定具體名額，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)拓展需要選擇科學(xué)合理的招聘渠道，根據(jù)招聘方向擬定一套系統(tǒng)完善的招聘計劃；其次，執(zhí)行該計劃，即在完成了第一個階段之后，進行了一系列的招聘工作，借助一定的方式或手段來對專業(yè)型人才進行篩選、考察并錄用的過程。對于任何一家企業(yè)而言，招聘工作開展的前提是進行需求審批，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)分析認為確有招聘必要的交由有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際進行計劃制定，實行內(nèi)部招聘與外部招聘同步進行的形式來進行專業(yè)人才的篩選、考察，根據(jù)員工在日常工作中的表現(xiàn)來進行人崗匹配。2.員工選拔管理在全域醫(yī)療公司，員工的選拔工作是由相關(guān)部門根據(jù)招聘需要進行初步信息篩選，之后通過與應(yīng)聘人員進行面對面溝通來了解其薪資期望以及對候選人員進行背景調(diào)查，之后交由特定的崗位負責(zé)人進行專業(yè)內(nèi)容的考核，結(jié)合雙方的綜合意見來對其匹配程度進行評估。一般面試組的成員是從招聘專員、部門經(jīng)理及技術(shù)人員中隨機抽選?；诋?dāng)前公司尚未擬定一套系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，所以很多面試都缺乏針對性，招聘模式過于單一，過分重視對員工專業(yè)技能及資歷的考核，忽視了應(yīng)聘者的文化素質(zhì)、人格特質(zhì)、團隊精神等等重要資質(zhì)，這就會造成錯位的招聘和不適合的員工任用的結(jié)果。全域醫(yī)療公司的人力資源團隊缺乏專業(yè)性，對人才挑選缺乏積極性，在選拔人才時候進行的考核缺乏專業(yè)性，選拔到的人才有些并不是公司真正需要的。這在無形中浪費了公司的資源，并沒有達到預(yù)期效果，在面試過程中全域醫(yī)療公司的人力資源管理部門依舊采取的是三年前的面試流程和形式并沒有隨著時代進步而改變，導(dǎo)致很多合適的人才未能被發(fā)現(xiàn)。3.員工錄用管理在員工錄用方面，人才招聘是指對被選中的人才進行招聘和安排。重要的是要做出正確的招聘決定。要堅持少而精的原則不能為了達到招聘計劃而降低條件錄用員工。全域醫(yī)療公司在招聘員工時，以填補職位空缺為出發(fā)點，利用人崗匹配理論對職位進行篩選。把工作放在第一位，不能出現(xiàn)任人唯親的情況。在試用期間全域醫(yī)療公司對試用期人員定期進行考核，以此來對其綜合能力及崗位匹配度進行綜合評價，同時也是對試用期員工的生活進行關(guān)愛，在法律上保證員工享有應(yīng)有的權(quán)利，根據(jù)考核情況進行正式錄用，簽訂合同給予相對應(yīng)薪酬進行培訓(xùn)上崗。人員錄用的方式一般有三種，第一種多重淘汰式，第二種補償式，第三種結(jié)合式。一般全域醫(yī)療采用第三種因為結(jié)合式比較全面，可以減少獨斷專行的情況，在這個過程中，也要注意不能把責(zé)任推到別人身上，不能為了公司錄用計劃去錄用不符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。錄用的流程也分為四部分，錄用準(zhǔn)備、錄用甄選、錄用實施、錄用評估。在錄用之前應(yīng)該進行充足的準(zhǔn)備對通過選拔的進行嚴(yán)謹?shù)恼邕x。最后再對錄用的員工進行綜合評估并對此次錄用做出總結(jié)為下次錄用提供經(jīng)驗教訓(xùn)，才會使全域醫(yī)療的人力資源管理做的更好。員工評估管理為了對招聘方案的可行性及人才質(zhì)量進行驗證，公司擬定了一套針對性、科學(xué)性的評估制度。通過設(shè)立專項評估小組，從各個部門的負責(zé)人中抽選代表組成臨時團隊，評估方向主要立足于時間、投入成本、入職比例等層面，由招聘管理專員負責(zé)對此次考核結(jié)果進行整理和分類，以報表的形式進行報送，以便于各部門負責(zé)人對此次招聘的人才質(zhì)量有一個科學(xué)的評估，進而對月度、年度招聘工作的落實成效有一個大致的了解。當(dāng)前全域醫(yī)療公司針對招聘管理的評估缺乏應(yīng)有的重視，評估流程不夠規(guī)范具體，對于報表的呈送也大多是集中在招聘數(shù)據(jù)上，評估結(jié)果與實際存在偏差。二、員工招聘管理存在的問題（一）招聘需求分析單一全域醫(yī)療在招聘計劃的擬定時候，缺乏甄選環(huán)節(jié)，對于各個部門的招聘需求，主要是根據(jù)部門缺乏什么人才來決定，并沒有對招聘崗位的需求進行進一步的甄選。全域醫(yī)療招聘職位的要求不明確，崗位畫像不清晰。全域醫(yī)療公司不進行工作分析，對各部門的崗位職責(zé)沒有明確的人物畫像。截至目前，全域醫(yī)療公司在招聘計劃中仍缺乏長遠規(guī)劃。在確定每個部門的人員過?；蚨倘睍r，總是根據(jù)該部門的工作量來確定，而沒有對崗位具體的工作內(nèi)容進行分析，從而在招聘過程中參考量單一。另外人力資源部對于各個部門招聘需求沒有深入分析。該公司人力資源部并不實際參與，而是盲目負責(zé)接收勞動指標(biāo)和工作任務(wù)，直接導(dǎo)致后期工作流于形式。一方面，上級領(lǐng)導(dǎo)的不重視導(dǎo)致上行下效，部門負責(zé)人對于崗位內(nèi)容及人才需求描述不清晰；另一方面，招聘專員無法根據(jù)崗位內(nèi)容來進行人才的有效匹配，僅僅是為了招聘而招聘。（二）招聘選拔方式有局限目前，我國大多數(shù)企業(yè)幾乎都存在招聘渠道單一、渠道資源匱乏的現(xiàn)狀。全域醫(yī)療公司在這方面又尤為突出，人力資源部是一個獨立的部門，不能深入到特定的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，不了解員工的招聘需要，僅以工作量衡量招聘需求是不全面的。下面根據(jù)全域醫(yī)療公司的現(xiàn)狀，對一些常用的招聘渠道進行分析。傳統(tǒng)媒體。覆蓋面廣，可獲取大量人才信息，選擇余地大；可以為企業(yè)起到宣傳作用，但是，雇傭費用比較高，因為大量的履歷需要招聘部門去篩選，這會在短期內(nèi)增加很多的工作。招聘會。候選人和單位之間可以進行直接對話和溝通，更加真實可靠；有很多應(yīng)聘者聚集，更有利于找到符合公司要求的應(yīng)聘者，但花費成本較高；對招聘人員要求比較高，如果判斷失誤，就會流失人才；由于時間緊迫，不能全面地評價應(yīng)聘人員。我們還要進行后續(xù)的面試、筆試和其他鏈接。（三）招聘錄用決策不全面招聘流程主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人基于對專業(yè)人才的篩選而為招聘人員設(shè)定的規(guī)章或制度，以此來對招聘人員的行為予以約束，盡可能的降低因個人主觀因素而導(dǎo)致招聘結(jié)果的不公，影響最終的人才招聘質(zhì)量。全域醫(yī)療公司招聘流程在落實過程中存在諸多不足，體現(xiàn)在：1.簡歷篩選功能缺失簡歷篩選是員工招聘中重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，簡歷中包含的人員的基本信息，崗位要求匹配等，關(guān)乎參加企業(yè)面試人員的質(zhì)量問題。全域醫(yī)療公司在進行人員招聘時，針對專業(yè)人才的篩選過分的重視員工的受教育程度，忽視了個人能力于企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致很多文化程度較低但工作經(jīng)驗十分豐富員工被排除在外。2.筆試設(shè)置不健全全域醫(yī)療公司在進行人員招聘時，對于內(nèi)容的設(shè)置更加傾向于對科研人員的考核，以此來吸引更多的科研人才到全域醫(yī)療公司中進行工作。然而，在完整的招聘理論中，筆試環(huán)節(jié)不僅應(yīng)該存在于專業(yè)人才的招聘中，同樣需要筆試環(huán)節(jié)的還有一些文職職位和銷售職位，以便對其進行綜合判斷。全域醫(yī)療公司應(yīng)完善其書面招聘規(guī)定。3.面試環(huán)節(jié)主觀偏差大面試是員工招聘過程中篩選求職者最常用的方式，也是員工招聘中最重要的環(huán)節(jié)。全域醫(yī)療公司在對應(yīng)聘人員的能力進行考核之前會設(shè)定面試環(huán)節(jié)，由部門負責(zé)人根據(jù)其自身經(jīng)驗及崗位內(nèi)容進行專業(yè)考察，帶有很強的個人主觀色彩，結(jié)果不盡如人意。（四）招聘效果評估機制缺失人才的有效招募是企業(yè)人力資源需求，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力的重要保障。建立招聘效果評估的方法，是積累招聘經(jīng)驗，提高招聘成功率和工作效率的重要手段。就當(dāng)下來看，全域醫(yī)療公司還沒有建立起對員工招聘管理有效性的評估體系，使其對現(xiàn)有的招聘管理問題缺乏足夠的認識和完善。因而，企業(yè)的招聘管理雖然沒有達到預(yù)期的效果，而且不能得到持續(xù)的提高。具體表現(xiàn)為：1.招聘管理的評價不夠完善。全域醫(yī)療公司在人力資源方面的投資不斷增加，但是卻未能有效地提升現(xiàn)有的招聘效率。在企業(yè)的人力資源管理中，人才的招募與保留一直是一個十分嚴(yán)峻的問題。這個問題往往體現(xiàn)在沒有能夠及時地招募到所需要的員工，或者是在數(shù)量，質(zhì)量，水平和組織結(jié)構(gòu)上都無法滿足公司的需求。部分新聘員工的穩(wěn)定性較差，部分中高級技術(shù)人才和經(jīng)理的短期離崗也導(dǎo)致了獵頭成本的大幅下降。企業(yè)在企業(yè)中如何擺脫“雇傭誤區(qū)”，有效地降低企業(yè)的招聘成本，從而提高企業(yè)的人力資源管理水平。全域醫(yī)療公司員工的招聘與管理存在著缺乏有效的溝通、部門間的協(xié)作關(guān)系較差，從而造成了員工的工作效率低下，優(yōu)秀人才流失。2.不注重聘用評價。每個企業(yè)都需要人才，但是能否招聘到與公司需求完美契合的人才決定著企業(yè)的人力資源發(fā)展。如上所述，招聘評估是人員招聘的一個組成部分。如果我們忽略了招聘評價的重要作用，就不能決定在招聘流程中應(yīng)該付出什么，也不能保證雇傭數(shù)量的增長和失去控制。三、提升員工招聘管理的對策（一）制定科學(xué)的招聘需求分析全域醫(yī)療公司招聘存在的招聘需求分析單一的問題主要表現(xiàn)為職位要求不明確，崗位畫像不清晰，在解決公司問題時可參照人崗匹配理論，重視員工和崗位的匹配，具體方式如下。1.工作崗位分析。工作崗位分析是收集、整理和處理工作崗位信息的過程，是人力資源管理中的日常工作工作崗位分析要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進行動態(tài)調(diào)整，如方向、過程、戰(zhàn)略等。通常，工作分析收集關(guān)于：做什么，為什么做，誰做，什么時候做，在哪里做，為誰做，如何做。全域醫(yī)療公司人力資源部門應(yīng)該下沉到各個具體部門，進行日常工作分析，明確崗位職責(zé)和崗位需求。2.職位表述。通過崗位描述將實際經(jīng)驗整理總結(jié)成管理文件，叫做工作指導(dǎo)書。工作手冊是員工招聘、培訓(xùn)、績效管理的重要依據(jù)。一般而言，職位描述的內(nèi)容主要包括職務(wù)情況（例如職位名稱、職位編號、部門、職級等）、職務(wù)描述（例如工作描述，工作范圍，工作目標(biāo)，工作要求，工作環(huán)境等），工作資格（年齡，知識要求，技能要求，性格等）；這一具體要求全域醫(yī)療公司的人力資源部門提高自身業(yè)務(wù)能力與業(yè)務(wù)水平，以專業(yè)的能力豐富職位畫像，提高業(yè)務(wù)水平的前提是該公司人力資源部門的整合與提升。（二）采取多種甄選方式企業(yè)需要運用各種招聘渠道，招募適當(dāng)?shù)膶I(yè)人員來發(fā)展。合理的招聘途徑是基于工作分析和工作描述的特征而進行的，例如：普通職位（文員、技術(shù)人員、計劃員、生產(chǎn)部經(jīng)理）的招聘要求，可以通過網(wǎng)上招聘；在中長期人才培養(yǎng)計劃、職位需求相同的情況下，可以在校園內(nèi)進行招聘；招募工程師和中高級經(jīng)理，則可以選擇獵頭公司招聘；而對于普通操作工人和技術(shù)工人的招聘則可以選用現(xiàn)場招聘渠道；同樣的全域醫(yī)療公司需要對不同崗位進行分層分級，根據(jù)優(yōu)先級分配招聘精力與招聘渠道，合適的崗位采用合適的招聘手段同時是為公司節(jié)約招聘成本的重要方法。（三）制定全面的錄用決策開展人力資源管理及招聘規(guī)劃是企業(yè)后續(xù)經(jīng)營得以持續(xù)穩(wěn)定的重要保障，對于公司的長期發(fā)展來說，是非常重要的。招聘規(guī)劃是確保企業(yè)不會因人員不斷變動或流動而缺乏人才的一項措施。這是以人力資源計劃與工作分析為基礎(chǔ)的。招聘政策的本質(zhì)是使企業(yè)能夠明確地確定填補中長期內(nèi)可能出現(xiàn)的空缺所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。制定招聘規(guī)劃時應(yīng)注意以下幾方面。1.招聘方案應(yīng)該和公司的發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。人力資源部對企業(yè)招聘的歷史數(shù)據(jù)及相關(guān)因素進行細致的分析，依據(jù)全域醫(yī)療公司的發(fā)展計劃、全域醫(yī)療公司的現(xiàn)實情況和招聘的特點，制定招聘方案和招聘戰(zhàn)略。需要人才的類型、現(xiàn)有人才市場能夠給予的數(shù)量、競爭對手、招供平衡都是公司應(yīng)該去進行考慮到的。2.招聘計劃應(yīng)該隨著技術(shù)和人才市場的變化而變化。招募計劃不能一成不變。全域醫(yī)療公司應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，思考一下怎樣才能更好的進行招聘工作。3.公司的領(lǐng)導(dǎo)層要真對待招聘工作。企業(yè)人力資源計劃、人才策略和企業(yè)的未來發(fā)展息息相關(guān)，只有領(lǐng)導(dǎo)重視這項工作，招聘工作才能更好地落實。在全域醫(yī)療公司的發(fā)展戰(zhàn)略中，首要的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，最明確的是企業(yè)最需要的是什么樣的人才，最深切地感受到留住人才的最關(guān)鍵。即使全域醫(yī)療公司人才缺乏，但不能沒有原則地去追求人才。（四）建立有效的招聘評估機制當(dāng)企業(yè)招募到合適的員工后，首先是試用期，這就需要企業(yè)對新員工進行試用期的試用考核，根據(jù)員工的學(xué)歷經(jīng)驗以及技能專業(yè)度和發(fā)展?jié)撡|(zhì)進行第一步評估，除此之外還要考察員工的抗壓能力以及員工是否具有上進心。明確企業(yè)崗