S區(qū)女大學生就業(yè)質(zhì)量影響因素研究TOC\o"1-2"\h\u6431摘要 125805第1章緒論 2240641.1研究背景和意義 2205781.2研究內(nèi)容和研究方法 218239第2章文獻綜述 42022.1關于就業(yè)質(zhì)量概念的探討 484972.2關于女大學生就業(yè)質(zhì)量影響因素的研究 588552.3女大學生就業(yè)質(zhì)量評價體系 522915第3章大學生就業(yè)質(zhì)量分析——以濟南市長清區(qū)為例 782443.1調(diào)查問卷的設計與實施 714063.2濟南市長清大學城女大學生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查結果分析 716704第4章濟南市長清區(qū)女大學生就業(yè)質(zhì)量影響因素分析 1585224.1政府層面 1511934.2用人單位層面 15224674.3高校層面 1640364.4女大學生自身層面 176402第5章改善女大學生就業(yè)質(zhì)量的對策 19230295.1政府是保障女大學生就業(yè)質(zhì)量的支持力量 19286155.2用人單位是提升女大學生就業(yè)質(zhì)量的載體 1962045.3高校是提升女大學生就業(yè)質(zhì)量的陣地 21177395.4女大學生是提升就業(yè)質(zhì)量的主體 2124133結語 23摘要就業(yè)是非常重要的民生問題，提高就業(yè)質(zhì)量是非常必要的。女大學生就業(yè)是參與社會經(jīng)濟發(fā)展的重要表現(xiàn)，與國家經(jīng)濟發(fā)展密切相關。由于歷史、思想以及其他原因，女大學生在就業(yè)過程中不得不面臨很多困難。女大學生的就業(yè)滿意度低，從而引起就業(yè)質(zhì)量較低。本文在查閱關于就業(yè)質(zhì)量的相關文獻基礎上，根據(jù)文獻中的就業(yè)質(zhì)量評價體系選取了就業(yè)質(zhì)量評價指標，設計制作了以畢業(yè)兩年以上的原濟南市長清區(qū)女大學生為調(diào)查主體的問卷，并對問卷進行了發(fā)放和分析，利用網(wǎng)絡平臺展開調(diào)研并收集調(diào)查數(shù)據(jù)。對回收的數(shù)據(jù)進行客觀分析，并針對長清區(qū)女大學生就業(yè)質(zhì)量的現(xiàn)狀和存在的問題，進行了詳細闡述，對影響長清區(qū)女大學生就業(yè)質(zhì)量的主要因素進行了總結和分析。最后，從政府、企業(yè)、大學、女大學生個人的角度，提出了相對應的對策和建議。關鍵詞：女大學生；就業(yè)質(zhì)量；就業(yè)滿意度第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景中共十九大報告指出，“就業(yè)是民生之本”，就業(yè)增長達到前所未有的水平。報告還指出，為了改善就業(yè)質(zhì)量和居民收入，為了實現(xiàn)更充實的就業(yè)，要遵守就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策。女大學生就業(yè)質(zhì)量的高低不僅關乎其自身的生活狀況，同時還影響著家庭的幸福和社會的和諧程度。但是當今社會由于就業(yè)歧視現(xiàn)象，基于學歷、社會關系以及工作經(jīng)驗的身體狀況，社會排斥正在擴散。從而使女大學生的就業(yè)資料較低，所以研究女大學生就業(yè)質(zhì)量對于穩(wěn)定就業(yè)市場，緩解就業(yè)壓力乃至國民經(jīng)濟的發(fā)展都很重要。這幾年來，提高女大學生的就業(yè)水平，縮小收入差距，促進就業(yè)市場穩(wěn)定是當前經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，本文從原濟南市長清大學城畢業(yè)兩年以上的女大學生就業(yè)問題調(diào)查數(shù)據(jù)開始，探索女大學生的就業(yè)質(zhì)量影響因素，并相對應的提出對策和建議。1.1.2研究意義（1）理論意義：國內(nèi)外學者研究就業(yè)質(zhì)量的開始時間較早，受到越來越多的關注。本文從國家、用人單位、學校、女大學生自身四個角度分析了影響女大學生就業(yè)質(zhì)量的因素，并從國家、用人單位、學校、女大學生自身四個方面探討了提高其就業(yè)質(zhì)量的對策和建議，本課題的研究對于家庭、社會、國家的健康運行和協(xié)調(diào)發(fā)展非常重要，為就業(yè)市場的穩(wěn)定提供了理論基礎，也為進一步研究就業(yè)平等提供了一定的參考價值。（2）現(xiàn)實意義：通過對女大學生的調(diào)查，分析他們的就業(yè)現(xiàn)狀和問題，從政府、企業(yè)、高校和個人四個層面分析了影響女大學生就業(yè)質(zhì)量的因素，并探討了提高女大學生就業(yè)質(zhì)量的對策。通過此研究首先可以提高女大學生的競爭力，增強她們的幸福感和歸屬感，提高她們的就業(yè)質(zhì)量，其次可以為高校教學內(nèi)容、課程設置提供借鑒，同時也可以為政府政策提供依據(jù)。1.2研究內(nèi)容和研究方法1.2.1研究內(nèi)容就業(yè)質(zhì)量是國家的民生大計，大學生就業(yè)質(zhì)量的高低關乎經(jīng)濟的發(fā)展和社會的和諧，本文的研究對象是長清區(qū)畢業(yè)2年及以上的女大學生，通過發(fā)放調(diào)查問卷的形式來收集長清區(qū)女大學生的就業(yè)信息，然后根據(jù)收集到的信息總結概括出了女大學生的就業(yè)問題，主要是薪酬福利滿意度低、就業(yè)環(huán)境差、就業(yè)穩(wěn)定性低、工作時間長、職業(yè)培訓作用低等問題。然后從政府層面、用人單位層面、高校層面和女大學生自身的層面探討女大學生影響就業(yè)質(zhì)量的原因。最后，根據(jù)問題和原因提出可行性的解決措施。1.2.2研究方法（1）文獻研究法：本文使用的主要方法是文獻研究法，主要是通過參考期刊、文獻、書籍、報紙和互聯(lián)網(wǎng)來收集和分類數(shù)據(jù)和文獻，探究影響女大學生就業(yè)質(zhì)量的主要因素。確定自己的研究思路。（2）問卷調(diào)查法：采用問卷調(diào)查的形式調(diào)查畢業(yè)兩年以上的原濟南市長清區(qū)大學城的女大學生，了解她們的就業(yè)滿意度，為此次論文提供理論依據(jù)，幫助研究的進展。

文獻綜述2.1關于就業(yè)質(zhì)量概念的探討20世紀70年代，國外對就業(yè)質(zhì)量的研究開始并比較深入，也取得了一些研究成果。上個世紀末，國際勞動機構提出了“就業(yè)質(zhì)量”，另外，也很難用多關系的概括性概念來定義多方面的滿意度。1999年，國際勞工組織提出了“體面勞動”的概念，歐洲委員會也長期提倡“勞動質(zhì)量”的概念?！熬蜆I(yè)質(zhì)量”的概念最初是由歐洲財團提出的。就業(yè)質(zhì)量不僅包括勞動者的整個勞動過程，還包括勞動者在工作之外的各種權利和身心健康狀況。2008年APEC亞太地區(qū)深度工作工作組發(fā)布的《亞太地區(qū)深度工作報告（2006-2015）》：為政策制定者和研究人員提供了指導。此外，還有一些學者關注影響就業(yè)質(zhì)量的因素。例如，個人通過自己在職場中的技能和能力，提供內(nèi)部滿足和適當?shù)氖杖?。其他的人表示，勞動者在勞動環(huán)境和勞動市場的變化，靈活應對勞動能力和職業(yè)之間的合理選擇，并充分利用勞動者在勞動市場上有不同的認同感。國內(nèi)就業(yè)質(zhì)量研究近年來有了發(fā)展，根據(jù)不同的出發(fā)點和方法，對就業(yè)質(zhì)量進行了研究，取得了一定的研究成果。從宏觀和微觀上研究就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)容。從宏觀上看，比如劉素華（2005）將就業(yè)質(zhì)量界定為“體面勞動”，通過勞動的性質(zhì)、雇傭條件、勞動交換條件、社會福利保障以及雇主與雇員的關系等來衡量；微觀層面，如秦建國（2007）對大學生就業(yè)質(zhì)量的定義，是指大學生所能獲得的工作的質(zhì)量以及工作本身能夠滿足大學生需求的程度?？掠睿?007）認為，大學畢業(yè)生滿足社會需求的前提條件是符合高等教育的規(guī)定，但是姜先群（2014）認為，如果大學生想要獲得更高質(zhì)量的工作崗位，就必須改善人力資本的深度和質(zhì)量。一些學者還相信，大學生就業(yè)質(zhì)量是一個籠統(tǒng)的概念。例如，蘇士尚從微觀和宏觀層面概括了就業(yè)質(zhì)量的含義，他認為，微觀層面的就業(yè)質(zhì)量主要是衡量勞動者的就業(yè)過程；在宏觀層面，它反映了個人與市場的協(xié)調(diào)發(fā)展。徐莉（2010）、王向東（2016）、吳新中、董仕奇（2017）相信就業(yè)質(zhì)量總括性指標是結合雇傭狀況的主觀評價和客觀評價的概念。綜上所述，就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵并沒有形成一個各方都滿意的論述，學者們從宏觀層面的市場和資源配置、微觀層面的就業(yè)個體的主觀感受及對客觀就業(yè)環(huán)境來對就業(yè)質(zhì)量進行了探討，同時也有學者提出就業(yè)質(zhì)量的綜合性概念以及主客觀相結合等。2.2關于女大學生就業(yè)質(zhì)量影響因素的研究國內(nèi)外學者對就業(yè)質(zhì)量的性別差異的影響因素進行了大量的研究。早在20世紀60年代，西方學術界就開始介入這一領域，并更加注意構建可以大致分為兩個階段的解釋框架。現(xiàn)代女權運動中關于就業(yè)質(zhì)量的性別差異的研究，受到了遺傳學和生物學的強烈影響。根據(jù)性別的雇用質(zhì)量的差異是由身體特征的性別差異、心理和生理學的性別差異以及性別的使用造成的，能力和社會資源的建設決定了女性在性別角色中的從屬地位。其中，經(jīng)濟學家和心理學家更為積極。但是，隨著后現(xiàn)代女權主義的興起，越來越多的人認識到，就業(yè)質(zhì)量的性別差異并不是自然的生理特征，而是主要的社會因素，特別是社會文化中性別意識的建構。這決定了女性地位的不利之處。受到以女性為中心的學者的啟發(fā)，西方學者開始研究性別系統(tǒng)和環(huán)境對就業(yè)質(zhì)量的影響，其中最著名的是社會學家和女權主義者。國內(nèi)學者的研究在20實際90年代初開始，我國學者從多個方面對影響就業(yè)質(zhì)量的因素進行了分析，相關研究引起了學者的關注。喬俊鴿（2015）認為女大學生就業(yè)難，就業(yè)質(zhì)量差主要受主客觀因素的影響，主觀因素是女大學生的觀念、能力、心理認知和就業(yè)期望值方面，客觀因素主要是從招聘單位、就業(yè)市場和國家政策方面出發(fā)。高霞光（2009）在就業(yè)期望的基礎上對女大學生就業(yè)現(xiàn)狀進行了分析，調(diào)查顯示，女大學生存在的問題主要表現(xiàn)在就業(yè)期待的“非風險”、情緒的“悲觀主義”、價值觀的“功利主義”。就業(yè)困難的一個非常重要的原因是就業(yè)期待和社會需求匹配不上。潘文慶（2014）認為，就業(yè)價值觀對學生的就業(yè)質(zhì)量有較大影響，并建議引導學生采用正確的就業(yè)價值觀念石紅梅等（2017）研究了社會資本和人力資本的影響。張抗私等（2012）研究了性別因素影響女大學生就業(yè)質(zhì)量的方式，并對就業(yè)質(zhì)量的指標進行了排名。2.3女大學生就業(yè)質(zhì)量評價體系國外的研究小組通常使用代表性的國際機構或組織提出的工作質(zhì)量評價指標。1999年由國際勞工組織提出的“深度工作評價體系”中，有6個基本概念。包括尊重程度、勞動平等、勞動環(huán)境自由、勞動生產(chǎn)率、勞動安全和就業(yè)機會以及11個指標，這一評價表體系得到廣大西方學者的認同和引用。這是2011年由歐盟提出的內(nèi)部勞動質(zhì)量、進入勞動市場的機會、參與社會對話和員工管理、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)發(fā)展、工作與生活平衡和男女平等的勞動質(zhì)量評價指標。歐洲經(jīng)濟委員會（2010）整合了三大評價指標體系，提出了勞動的穩(wěn)定性、社會保障、工資水平、勞動時間和生活調(diào)節(jié)、職業(yè)培訓、人際交往、社會平等對話、勞動安全與規(guī)范的七大指標體系。上世紀90年代，我國開始對工作質(zhì)量進行研究。過去幾年，面對社會主義市場經(jīng)濟的深化和普及高等教育，女大學生越來越難以找到工作，并且就業(yè)層次逐步下移，就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量也變成了高校畢業(yè)生的焦點和熱點問題。與此同時，關于工作質(zhì)量的理論研究逐漸發(fā)展起來，并取得了初步成果。工作質(zhì)量理論的核心是工作質(zhì)量評價體系，其內(nèi)容豐富而復雜。（1）工作質(zhì)量內(nèi)容包括三個基本的因素：工作環(huán)境，工作特點，工作滿意度（2005）。（2）勞動質(zhì)量分為工作性質(zhì)、工作條件、穩(wěn)定性和穩(wěn)定性、個人的尊重、健康和福利、社會保障、職業(yè)發(fā)展以及勞資關系的機會均等等9個階段（李俊峰2005年）。（3）勞動質(zhì)量可以定義為就業(yè)環(huán)境、生產(chǎn)效率和經(jīng)濟生活三個層面，主要關注勞動者與經(jīng)濟增長的關系（程蹊、尹寧波2003）。（4）勞動質(zhì)量包括勞動水平以及畢業(yè)生的主觀指標（李全林2005）。（5）就業(yè)質(zhì)量有從業(yè)人員質(zhì)量、職務質(zhì)量、工作質(zhì)量三個指標。（6）工作質(zhì)量的內(nèi)容分為勞動收入等5個一級指標和19個二級指標（徐青2005）。馬明國、張廣、龔生榮的同志制定了關于就業(yè)率、就業(yè)難度、就業(yè)質(zhì)量的就業(yè)指標。這幾年來，在對就業(yè)質(zhì)量評價指標體系的研究中，學者們很多都是在借鑒國外學者和組織觀點的基礎上，結合已經(jīng)存在的研究成果和我國的現(xiàn)有國情，逐漸豐富就業(yè)質(zhì)量評價指標，但是文獻梳理發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的文獻主要是從宏觀層面展開研究，缺乏對女大學生就業(yè)群體的研究，女大學生就業(yè)問題一直是被普遍關注的社會問題。

第3章大學生就業(yè)質(zhì)量分析——以濟南市長清區(qū)為例3.1調(diào)查問卷的設計與實施3.1.1調(diào)查問卷設計設計本問卷是為了更好地了解長清區(qū)女大學生的實際的就業(yè)狀況以及就業(yè)過程中的就業(yè)質(zhì)量問題，分析影響女大學生就業(yè)質(zhì)量的因素并且提出提高女大學生就業(yè)質(zhì)量的相關措施和建議。問卷是在結合查閱文獻的基礎上，借鑒相關調(diào)查問卷的格式制作的。此份問卷主要包括兩個部分，第一部分，女大學生基本情況，主要包括性別、畢業(yè)時間、戶籍所、學歷水平、專業(yè)和當前工作的性質(zhì)；第二部分，女大學生就業(yè)質(zhì)量信息，為了解女大學生的就業(yè)狀況和就業(yè)滿意度，主要包括工作的收入、薪酬福利、專業(yè)對口性、工作時間、工作壓力、工作自由度、勞動合同簽訂、就業(yè)穩(wěn)定性、就業(yè)環(huán)境、社會保險等信息。本問卷一共22道題目，其中題目類型以單項選擇為主。3.1.2調(diào)查問卷的實施問卷是在網(wǎng)上和線下分發(fā)的形式，被分類和收集。在線發(fā)放以問卷星平臺作為起點，制作問卷后，通過QQ、微信、微博等互聯(lián)網(wǎng)渠道發(fā)放。此次問卷調(diào)查的發(fā)放對象是大學畢業(yè)后兩年以上的前長清大學城的女大學生，共收集了200份問卷資料，通過畢業(yè)時間限制和性別限制，排除畢業(yè)2年以下的30份和男性的25份，最終共145份有效問卷。3.2濟南市長清大學城女大學生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查結果分析3.2.1調(diào)查樣本描述對女大學生樣本的描述是從女大學生的基本個人信息進行分析的，主要包括:畢業(yè)時間、戶籍、學歷、專業(yè)、工作性質(zhì)等。從畢業(yè)時間來看，畢業(yè)2-3年以上的女大學生有42人，占比28.96%，畢業(yè)3-5年以上的女大學生有74人，占比51.03%，畢業(yè)5年以上的女大學生有29人，占比20%，畢業(yè)3-5年的女大學生所占比例最大，這個時間段的女大學生工作時間較長，遇到的就業(yè)問題也比較多。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC1女大學生畢業(yè)時間從學歷來看，有65名女大學生具有本科以上的學歷，占比45%，有80名女大學生具有本科學歷及以下學歷，占比55%，教育水平是本科及以下的女大學生占大部分，而這部分的女大學生也會比本科以上學歷的女大學生遇到的就業(yè)問題多，而影響因素不僅和學歷有關，其他社交、法律意識等方面也會有影響。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC2女大學生學歷水平從工作性質(zhì)來看，從事民營企業(yè)的女大學生占大多數(shù)，有38人，占比26.67%，其次是從事國有企業(yè)和外資企業(yè)，分別占比20%和22.22%，剩下的有事業(yè)單位占比13.33%和黨政機關4.44%。由于考慮薪資福利和專業(yè)匹配度等方面，從事民營企業(yè)的占大多數(shù)，也是民營企業(yè)的單位容易出現(xiàn)就業(yè)質(zhì)量方面的問題。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC3女大學生從事的工作性質(zhì)3.2.2濟南市長清區(qū)女大學生就業(yè)質(zhì)量現(xiàn)狀分析（1）工資收入和薪酬滿意度據(jù)調(diào)查的工資收入結果顯示，女大學生工資收入主要分布在3000元-5000元之間，總占比高達42.75%，其次是3000元以下占比22.75%，5000元以上占比34.48%，其中8000元以上最少，只有22人，占比15.17%。根據(jù)調(diào)查結果可知長清區(qū)女大學生的工資收入較低。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC4女大學生月平均收入薪酬福利方面，認為當前工作薪酬福利滿意度一般的占比最高，有55人，占比37.78%，其次是認為比較滿意和不滿意的，占比44.45%，最少的是認為比較滿意的占比17.78%，0人對當前薪酬福利滿意。由問卷可知，長清區(qū)女大學生薪酬福利滿意度較低。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC5女大學生薪酬福利滿意度（2）日平均工作時長就工作時長方面，日工作時間超過了法定的8個小時日工作時間的女大學生有78名，是人數(shù)最多的，占比53.33%，有68名女大學生日工作時間8個小時以下，占比46.67%，據(jù)調(diào)查結果可知，長清區(qū)女大學生的日平均工資時長較長，加班的人占大多數(shù)，而很多女大學生都是無償加工。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC6女大學生日平均工作時長（3）就業(yè)環(huán)境據(jù)調(diào)查結果顯示，認為當前工作環(huán)境較差的女大學生較多，有58人，占比40%，其次是認為當前工作環(huán)境一般的有54人，占比37.78%，極少數(shù)女大學生認為當前工作環(huán)境較好很好，占比22.22%。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，大部分女大學生在民營企業(yè)工作，占比26.67%，在國企工作的占20%。而民營企業(yè)就業(yè)環(huán)境較差，無法為女大學生提供較好的工作環(huán)境，所以據(jù)調(diào)查結果可知，長清區(qū)女大學生的就業(yè)環(huán)境較差。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC7女大學生就業(yè)環(huán)境（4）就業(yè)穩(wěn)定性根據(jù)調(diào)查結果顯示，認為當前工作的穩(wěn)定性一般和較差、很差占比一樣多，都是37.78%，而最少是認為當前工作的穩(wěn)定性比較好很好，占比24.44%。據(jù)調(diào)查結果可知，長清區(qū)女大學生的就業(yè)穩(wěn)定性較低。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC8女大學生就業(yè)穩(wěn)定性（5）職業(yè)培訓據(jù)調(diào)查結果顯示，認為當前工作的職業(yè)培訓沒有作用或者只有一點作用的女大學生占比高達71.11%，甚至有6.67%的女大學生沒有經(jīng)歷過職業(yè)培訓就上崗，只有22.22%的女大學生認為職業(yè)培訓比較有用和很有用。據(jù)調(diào)查結果可知，長清區(qū)女大學生的職業(yè)培訓用處較小。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC9女大學生職業(yè)培訓（6）人崗匹配度根據(jù)調(diào)查結果顯示，僅有20%的女大學生認為自己與當前工作匹配度較好，有37.78%的女大學生認為當前工作的人崗匹配度一般，而認為人崗匹配度比較差的占比高達42.23%。據(jù)調(diào)查結果可知，長清區(qū)女大學生當前工作的人崗匹配度較差。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC10女大學生人崗匹配度（7）社會保險比例根據(jù)問卷調(diào)查結果顯示，有32.65%的女大學生認為當前工作的社會保險比例很低，有42.86%的女大學生認為當前工作的社會保險比例一般，占大部分，只有16.32%的女大學生認為當前工作的社會保險比例高，還有8.16%的女大學生當前工作沒有社會保險。據(jù)調(diào)查結果可知，濟南市長清區(qū)女大學生當前工作的社會保險比例滿意度低。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC11女大學生社會保險滿意度學校的就業(yè)指導滿意度根據(jù)調(diào)查結果顯示，有53名女大學生認為自己學校的就業(yè)指導對工作有幫助，占比36%，有54名女大學生認為學校的就業(yè)指導一般，幫助性不大，占比37%，有39名女大學生認為學校的就業(yè)指導沒有任何幫助，滿意度比較低，占比27%。據(jù)調(diào)查結果可知，濟南市長清區(qū)女大學生的對學校的就業(yè)指導滿意度較低。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC12女大學生對學校的就業(yè)指導滿意度（9）政府的就業(yè)政策滿意度根據(jù)問卷調(diào)查結果顯示，只有45人認為學校的就業(yè)指導有幫助，占比31，而有51人認為學校的就業(yè)指導一般，幫助性不大，占比35%，有49人認為學校的就業(yè)指導沒有任何幫助，滿意度比較低，占比34%。據(jù)調(diào)查結果可知，濟南市長清區(qū)女大學生的對政府的就業(yè)政策滿意度較低。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC13女大學生對政府就業(yè)政策滿意度

第4章濟南市長清區(qū)女大學生就業(yè)質(zhì)量影響因素分析4.1政府層面4.1.1國家的就業(yè)政策從問卷調(diào)查結果可知，當前長清區(qū)女大學生對國家的就業(yè)政策滿意度低，雖然政府制定了許多促進女學生就業(yè)的政策，但問題仍然存在，目前的就業(yè)政策不足、女學生的就業(yè)機會沒有明顯改善。在目前的政策中，主要優(yōu)先事項是旨在提高女學生就業(yè)能力的“300萬高等教育畢業(yè)生就業(yè)見習計劃”。雖然女學生實習計劃在一定程度上提高了她們的就業(yè)能力，但傳統(tǒng)的女學生實習制度的效果并沒有從根本上解決女學生缺乏就業(yè)能力的問題。4.1.2就業(yè)保障機制確保女大學生就業(yè)質(zhì)量的重要因素是社會保障制度，完善的社會保障體系可以提高女大學生的就業(yè)穩(wěn)定性，提高生活質(zhì)量。根據(jù)問卷調(diào)查顯示，認為當前工作社會保險比例較高的女大學生占比僅占15.55%，造成女學生就業(yè)質(zhì)量較低的主要原因之一就是社會保障機制缺失，特別是缺乏保護婦女合法權利的法律。盡管盡管我國《憲法》和《婦女權益保障法》、《勞動法》規(guī)定婦女享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利，但這些法律規(guī)定過于原則性和參考性，一般都沒有和具體配套措施，沒有基于性別的歧視內(nèi)涵和范圍的明確界定，缺乏對勞動力市場的監(jiān)督和管制以及對雇主的性別歧視不能提供充分的限制。4.2用人單位層面4.2.1工作環(huán)境工作環(huán)境對工作滿意度有很大的影響，用人單位工作環(huán)境有四個方面會影響到員工的工作滿意度，首先是用人單位的工作空間質(zhì)量，對企業(yè)當前所處地區(qū)的環(huán)境的滿意度，其次是工作作息制度，合理的上、下班時間和就業(yè)質(zhì)量休戚相關，據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)的女大學生面臨8小時以上的工作時長，工作時長越長，就業(yè)滿意度越低，同樣免費的加班制度也會大大降低就業(yè)質(zhì)量，再次是工作裝備完整度，工作一定的條件、設備及其他資源是否裝備完整、夠用，這也是影響著員工的工作滿意度，最后是工作氛圍，根據(jù)調(diào)查結果顯示，當前女大學生工作壓力大，而工作氛圍大大關乎著員工的工作心情，氛圍越壓抑，員工的工作壓力越大。4.2.2工作時長每天8個小時工作時間是我國法定的標準日工作時間，而據(jù)調(diào)查結果可知，50%以上的女大學生平均每天實際工作時間是8個小時以上，長清區(qū)女大學生的日平均工作時長比較長，而大多數(shù)加班原因不是因為個人工作沒有完成而是因為“上級領導沒有走，自己也不好意思先走”，又或者是公司臨時通知開會、安排任務等原因，大多數(shù)的公司又實行“996”工作制，過長的工作時間，休息時間減少，使女大學生工作壓力增大，而特殊的身體體質(zhì)，也容易出現(xiàn)各種健康問題，從而影響到就業(yè)質(zhì)量。4.2.3薪酬福利“薪”代表員工的收入，收入包括基本工資、擇優(yōu)工資和獎金等，構成其勞動價值的直接證據(jù)，并保證其生存和基本生活費，據(jù)調(diào)查結果顯示，超過一半的女大學生并不滿意自己目前的工資；“報酬”，即精神報酬，主要包括就業(yè)保障、職業(yè)安全感、職業(yè)榮譽感到被尊重和欣賞等，只有女大學生在工作中受到了尊重和理解才能產(chǎn)生工作幸福感和成就感；“福利”包括基本保險、帶薪假期、假期等。據(jù)調(diào)查結果顯示，有一半多女大學生認為當前工作的社會保險比例較低，基本生活沒有得到保障。4.2.4職業(yè)培訓由調(diào)查結果可知，有超過一半的女大學生認為當前工作的職業(yè)培訓對自己的工作沒有幫助，甚至有6.67%的女大學生沒有經(jīng)歷過職業(yè)培訓，但可以意味著通過對員工的專業(yè)培訓，適應工作的變化，刺激創(chuàng)新，提高工作穩(wěn)定性的能力。對于具備創(chuàng)業(yè)資質(zhì)的女大學生來說，可以提高她們的創(chuàng)業(yè)能力，提高個體經(jīng)營者的創(chuàng)業(yè)成功率，促進更多的就業(yè)機會出現(xiàn)。由于很多公司“只雇傭人，不培訓人”的原因，參加職業(yè)教育和技術教育的積極性很低。很多企業(yè)只愿意選擇有才能的員工，卻不愿意進行才能培訓。把培養(yǎng)才能的主要責任轉(zhuǎn)移到學校，認為女性大學生的教育和培訓是額外的負擔，也導致了女大學生適應企業(yè)的能力較低，也因此，女大學生就業(yè)質(zhì)量比較差。4.3高校層面4.3.1人才培養(yǎng)方式根據(jù)調(diào)查結果顯示，僅有20%的女大學生認為當前工作的人崗匹配度較高，和自己的興趣專業(yè)相匹配，這也說明高校的人才培養(yǎng)模式和勞動市場的需求的匹配度較低，最近幾年，高校的招生人數(shù)不斷增加，雖然高等教育的大眾化提高了國民素質(zhì)，促進了社會經(jīng)濟的進步發(fā)展，但是許多高校的人才培養(yǎng)方式仍然按照學術型，導致我國學術型人才多，應用型、技能型人才少，而當前的社會需求主要是技能型、應用型人才，“一刀切”的人才培養(yǎng)模式導致高校畢業(yè)生同質(zhì)化程度更高，同類人才在就業(yè)市場上競爭激烈，女大學生缺失競爭優(yōu)勢，只能選擇一個自己不太感興趣或者專業(yè)不對口的工作，從而影響就業(yè)質(zhì)量。4.3.2課程實用性低高校的課程設置存在很多問題，如必修課比例較大，選修課較少，大學生能力不同，愛好不同，不能從學生的知識水平、學習興趣出發(fā)來設置課程，只能抑制學生的學習興趣，學習積極性和主動性就會降低，學習意愿就會減弱，其基于課程的教學效果必然會大大降低，這最終會導致女大學生學習積極性和積極性的喪失。當專業(yè)知識不足的女大學生踏上畢業(yè)之路時，就業(yè)壓力也會隨之而來。高校在就業(yè)指導方面開設的課程也存在著或多或少的問題，據(jù)調(diào)查結果分析，有高達64%的女大學生認為自己學校的就業(yè)指導對自己的就業(yè)沒有幫助，學校就業(yè)指導課程遠遠不能滿足大學生對社會市場的認識，以指導課程為主，空洞內(nèi)容以政策信息為主，就業(yè)技能更有針對性，指導力度不強，不能根據(jù)女大學生的實際情況開設，而以課堂教學為主，更多的女大學生對就業(yè)只停留在主觀理解上，缺乏社會實踐來提高學生的知覺知識。女大學生的主觀及知覺知識有差異時，她們會對自己的職業(yè)選擇有迷惑，這也就對女大學生就業(yè)產(chǎn)生影響，大學生的就業(yè)指導課程的大多都是一般的指導，沒有針對性。4.4女大學生自身層面4.4.1錯誤的就業(yè)觀念影響女大學生就業(yè)女大學生經(jīng)常有一些自卑，對自己缺少自信心。這種表現(xiàn)缺乏自銷的勇氣，做出決定時舉棋不定，難以相信用人單位。另外，有些女大學生在選擇工作崗位時，出現(xiàn)不現(xiàn)實的情況，渴望大城市和高薪，想當白領卻看不起藍領，農(nóng)村戶籍女生想離開“農(nóng)門”改變身份。畢業(yè)后不希望回到故鄉(xiāng)，選擇在城市中彷徨。人為地創(chuàng)造就業(yè)空間，部分女大學生在找工作上比較消極，依賴家庭和社會，把自己的未來寄托在結婚上，而不是事業(yè)上。女性這個生理特點對自身意識的影響根深蒂固，更容易受不良思潮影響，只是在功利的層面上盲目跟風，追求高薪福利的好職業(yè)，忽視自身的專業(yè)性和能力，忽視了求職過程中的重點偏差，追求內(nèi)在的提升。4.4.2女大學生自身能力不足女生在學校生活期間，一般都比較努力學習，成績也比較好。但由于過分追求學業(yè)成績，不愿多參加文化、體育活動和社團活動，而且疏忽各種能力的培養(yǎng)和整體素質(zhì)的提高，導致女大學生的實際技能、組織管理能力、適應環(huán)境能力、調(diào)查、研究能力、創(chuàng)造能力等都有所下降。根據(jù)調(diào)查問卷結果顯示女大學生的人崗匹配度過低，女大學生沒有找到真正適合自己的工作，也因為能力太低，在知識經(jīng)濟時代，用人單位更在意女大學生實踐能力、事業(yè)心和吃苦耐勞精神。還有一些女學生過于注重外表，希望利用自己的青春和外表，卻忽視了加強自己的文化和內(nèi)在品質(zhì)。這種糟糕的意識也會影響就業(yè)。

第5章改善女大學生就業(yè)質(zhì)量的對策事物的發(fā)展是內(nèi)外因共同作用的結果，受傳統(tǒng)觀念及社會結構的影響，女性被冠以生理性別上先賦型劣勢。用人單位隱性過濾，女性自身對生理性別差異的自我暗示均使其加??；高校就業(yè)指導渠道不暢，國家法律政策不明均使得女大學生就業(yè)更加困難。5.1政府是保障女大學生就業(yè)質(zhì)量的支持力量5.1.1完善社會保障機制根據(jù)調(diào)查結果顯示，有超過一半的女大學生認為當前工作的社會保險比例較低，甚至有8.16%的女大學生沒有社會保險，為了改變這種狀況，提升女大學生的就業(yè)質(zhì)量，首先，我們需要更好的社會保障制度，對于女大學生來說，通過創(chuàng)建高水平、大范圍的社會保障制度，城鄉(xiāng)之間的鴻溝、地理區(qū)域之間和公私單位之間的差距將逐漸被消除。其次，加快女學生就業(yè)保障立法，有效降低失業(yè)風險，促進女學生靈活就業(yè)，明確增加就業(yè)歧視的反歧視條款，鼓勵女學生改變就業(yè)心態(tài)，以解決她們目前所處的困境。由問卷得知，有26.67%的女大學生當前工作屬于民營企業(yè)，高校畢業(yè)生工作的主要渠道是各類中小企業(yè)和非公有制企業(yè)，應當結合落實扶持中小企業(yè)政策和就業(yè)的女大學生，以及對于中小型和微型企業(yè)招收女大學生的給與特殊的政策，諸如減稅、甚至貸款利息補貼和財政補貼。為招收就業(yè)困難女大學生的企業(yè)制定國家補助標準，并按照國家政策向有關企業(yè)發(fā)放補助。5.1.2建立有效的監(jiān)督機制根據(jù)問卷調(diào)查結果可知，女大學生在就業(yè)過程中會遇到很多困難，但是遇到問題后，他們沒有或者不知道該如何拿法律武器保護自己的合法權益，這也是因為當前國家政府的監(jiān)督機制不健全。我國現(xiàn)行的法律和規(guī)章制度規(guī)定，發(fā)生勞動爭議時，可以向勞動爭議仲裁委員會申報。但是，調(diào)解和仲裁失敗時，作為調(diào)解的中立仲裁員的勞動爭議仲裁委員會不能向法院提起訴訟，也沒有管理權。我們可以設立一個專門處理就業(yè)問題的機構，負責在雇主的合法權利受到侵犯時提出申訴、監(jiān)測和起訴他們。然后政府可以跟蹤了解就業(yè)方面的歧視的具體實施，查看是否有就業(yè)歧視、隔離等行為，針對這一現(xiàn)象，采取懲罰措施，監(jiān)督企業(yè)停止或糾正就業(yè)歧視，確保企業(yè)承擔相應的社會責任。5.2用人單位是提升女大學生就業(yè)質(zhì)量的載體5.2.1完善薪酬福利體系通過問卷調(diào)查結果顯示，女大學生的薪酬福利滿意度只有17.78%，而加班時間超過法定8小時的占比高達53.33%，工作報酬的高低十個人價值的一個體現(xiàn)方式，而工作時間和薪酬成正比，工作時間越長，薪酬越高，但是調(diào)查結果缺相反，這很容易讓女大學生產(chǎn)生消極怠工、跳槽等負面影響，就業(yè)幸福感大大降低，因而要讓女大學生可以獲得和工作時長成正比的勞動報酬，并且合理安排工作時間。比較完善的勞動報酬體系既能保障勞動者生活，也可以提高女大學生的就業(yè)質(zhì)量。據(jù)調(diào)查，女大學生認為工作報酬對個人的就業(yè)滿意度影響較大。因此，為了提高女大學生的就業(yè)質(zhì)量，同時為了提高用人單位的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)效益，作為用人單位，必須結合市場實際情況，制定合理的薪酬標準，保障女大學生的權益。5.2.2合理安排工作時間企業(yè)要根據(jù)員工不同的實際情況和工作的需要，做到定人、定崗、定責，采用科學的方法，將工作合理的分配給合適的員工，合理安排員工的勞動和休息時間，避免讓工作過多的占用員工的個人時間，將員工的個人生活和工作分開。提高公司收益的途徑不只是延長工作時間，更重要的是提高員工的工作效率，用人單位要及時的安排工作，確保員工可以正確理解自己的崗位和職責，在工作過程中要及時發(fā)現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象，進行調(diào)整完善，最后要根據(jù)員工的工作完成狀況進行獎懲，調(diào)動員工的主動性和積極性。5.2.3提高用人單位文化根據(jù)調(diào)查結果顯示，女大學生認為當前工作的就業(yè)環(huán)境、工作壓力、工作自由度滿意度都很低，占比只在20%左右，因此構建豐富、人性的單位文化對于提高就業(yè)滿意度，提升就業(yè)質(zhì)量有著不容忽視的作用。企業(yè)要提高用人單位的文化程度，首先必須提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)安全。構建平等的員工關系，勞資關系良好的工作環(huán)境，員工之間可以協(xié)調(diào)工作，與上級協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。第二，要讓每個員工都有公平晉升的機會。這可以激發(fā)員工的斗志，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。最后，用人單位可以通過組織活動的方式來提高公司的組織文化，增強員工之間的凝聚力，增強精神文化，增強女大學生就業(yè)過程的獲得感，提高就業(yè)質(zhì)量。5.2.4加強員工職業(yè)培訓企業(yè)需要改變以往的雇傭觀念，積極參與專業(yè)和技術才能的培訓。調(diào)查結果顯示，只有22.22%的女大學生認為目前的職業(yè)培訓是有效的，職業(yè)培訓是影響就業(yè)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)訓練是否實施關乎女大學生是否可以迅速適應勞動環(huán)境、掌握工作技能，并且也可以幫助老員工完善自己，提升競爭力。所以，通過職業(yè)培訓可以提高員工的素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，必要的職業(yè)培訓可以消除新員工的緊張感、矛盾感，幫助女大學生適應工作環(huán)境，從而提高就業(yè)質(zhì)量。5.3高校是提升女大學生就業(yè)質(zhì)量的陣地5.3.1調(diào)整專業(yè)課程體系根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)大學生對于當前工作的滿意度占比中“不太不滿意”占比超過65%，并且認為人崗匹配度較低，這也說明專業(yè)設置、大學生自身的興趣影響著就業(yè)質(zhì)量的高低。因此，高校對于大學生的培養(yǎng)不應該是不變的，而是要與時俱進、靈活變通。第一根據(jù)市場對就業(yè)人才的需求，合理調(diào)整市場所需人才，根據(jù)高校專業(yè)課體系，實施比較完善的教學方案，適合大學生的專業(yè)能力和工作需求；對就業(yè)形勢不太可觀的學科進行探討，并及時調(diào)整人才培養(yǎng)方案，避免人才的流失，提高女大學生的就業(yè)質(zhì)量。第二是大學要正確對待學術理念，擺脫學術至上理念，對學生培養(yǎng)注重專業(yè)特色，了解專業(yè)的應用性和實效性，同時要了解該專業(yè)培養(yǎng)的人才是否為社會發(fā)展所必需，避免培養(yǎng)人才的浪費。根據(jù)就業(yè)市場和經(jīng)濟發(fā)展的需要，調(diào)整人才培養(yǎng)計劃和專業(yè)課程體系，培養(yǎng)更適合社會的人才。這既能提高女大學生的就業(yè)質(zhì)量，又能促進社會發(fā)展。5.3.2幫助女大學生做好職業(yè)生涯規(guī)劃

據(jù)調(diào)查結果分析，有超過一半的女大學生認為學校的就業(yè)指導對自己的就業(yè)沒有幫助，對于很多畢業(yè)生來說，不是“就業(yè)困難”而是“就業(yè)困惑”，積極指出今后的就業(yè)方向是非常重要的。職業(yè)理想的決定后，要注重培養(yǎng)技能型和長期型就業(yè)能力。兩個能力的培養(yǎng)是互相補充，貫通了大學教育的整個過程。所謂熟練的就業(yè)能力，是指確立合理的知識結構，具備行業(yè)基本技能，將知識的整體效率最大化的能力。長期型就業(yè)能力是指在特定的工作選擇實踐中適時地改變職業(yè)目標，使工作選擇適應社會需求的能力，這也就是優(yōu)秀的工作適應性。良好的職業(yè)適應能力非常受到用人