初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)》三色速記手冊(cè)

紅色：表示重難點(diǎn)/藍(lán)色：表示易錯(cuò)點(diǎn)/綠色:表示理解點(diǎn)

第一章個(gè)體心理與行為

【考點(diǎn)1】人格的概念、影響因素

（一）概念

學(xué)科內(nèi)涵

個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，是

心理學(xué)

一個(gè)人在與社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。

理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因

組織行為學(xué)

素。

人格對(duì)職業(yè)選擇、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)、工作績(jī)效等方面都有影響。

（二）人格的影響因素

因素涵義

人格由基因決定，因此相對(duì)穩(wěn)定。遺傳奠定人格形成的物質(zhì)基礎(chǔ)，并

遺傳

不直接決定人格。

環(huán)境塑造人格，如教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、

環(huán)境

人際關(guān)系、個(gè)人體驗(yàn)等。

人格相對(duì)穩(wěn)定，但隨著情境因素改變而采取不同的態(tài)度與行為方式。

情境

不同情境下的人格表現(xiàn)可能差異很大。

（三）人格、情境與行為模式之間的關(guān)系

1.人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，其形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且會(huì)對(duì)個(gè)體的反應(yīng)

特點(diǎn)和體驗(yàn)特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)控。

2.人格是穩(wěn)定的，雖然個(gè)體的行為方式和體驗(yàn)特點(diǎn)會(huì)隨時(shí)間而變化，但貫穿一生的東西保持

不變。

3.行為的跨情景一致性。個(gè)人的目標(biāo)和行為傾向保持相對(duì)穩(wěn)定，但并不是在所有情景下一成

不變。

（四）精神分析和人本主義對(duì)人格的看法

理論學(xué)派精神分析人本主義

代表人物弗洛伊德羅杰斯、馬斯洛、霍尼

主張行為的動(dòng)機(jī)源于非意識(shí)層面行為的動(dòng)機(jī)源于意識(shí)層面

1.人格的核心是一個(gè)人思想

1.人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛

中的各種事件，這些事件是產(chǎn)

能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)

生行為的動(dòng)機(jī)。

調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。自我實(shí)現(xiàn)是指

2.精神分析關(guān)注的是這些行

個(gè)體不斷努力開發(fā)自身才智與能力，

為產(chǎn)生的內(nèi)在根源以及這些

理論內(nèi)容實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的傾向。

內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力間的沖突。

2.馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)置于其需要層次

3.人格的三個(gè)部分：本我、自

結(jié)構(gòu)的頂點(diǎn)。

我和超我。自我協(xié)調(diào)本我和超

3.強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我的過(guò)

我之間的沖突，三者的和諧發(fā)

程。

展，是健康人格的前提。

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居圾類型SX

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礎(chǔ)

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生理?凌雄環(huán)自*生存的?基本需要

【考點(diǎn)2］人格特質(zhì)理論

最早可以追溯到古希臘的“四根學(xué)說(shuō)”,:''人的身體由水、土、

火和空氣四種物質(zhì)構(gòu)成，后又發(fā)展成“四體液說(shuō)”即多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)和膽汁質(zhì)。

兩個(gè)重要假設(shè)：

（1）人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定；

（2）人格特質(zhì)在空間上相對(duì)穩(wěn)定。

（一）奧爾波特的特質(zhì)理論

也叫基本特質(zhì)，指那些滲透于人格乃至遍及此人全部活動(dòng)的特質(zhì)。它反映

樞紐特質(zhì)

了一個(gè)人的主要情操和優(yōu)勢(shì)傾向；只有少數(shù)人有這樣的特質(zhì)

指滲透性較差，但是具有一般意義的特性，其是人格的建筑構(gòu)件。每個(gè)人

核心特質(zhì)

的核心特質(zhì)有5-10個(gè)

次要特質(zhì)指不明顯，不受人注目，一致性和一般性較低的人格特質(zhì)

各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的他假設(shè)有一個(gè)人格特質(zhì)的組織者“統(tǒng)我”的存在，統(tǒng)

我不是與生俱來(lái)的，而是逐漸發(fā)展起來(lái)的

（二）卡特爾的特質(zhì)理論

人格因素名稱低分者特征高分者特征

1樂群性孤獨(dú)冷淡溫情合群

2聰慧性遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄聰慧、有才識(shí)

3穩(wěn)定性激動(dòng)、易煩惱成熟鎮(zhèn)靜

4支配性順從好強(qiáng)

5興奮性審慎、冷靜熱心、健談

6有恒性茍且、敷衍謹(jǐn)慎、固執(zhí)

7敢為性畏怯魯莽

8敏感性理性沉著敏感、優(yōu)柔寡斷

9懷疑性信賴、隨和多疑、善嫉妒

10幻想性妥善處理豪放

11世故性直率樸實(shí)世故圓滑

12憂慮性安詳自在焦慮不安

13實(shí)驗(yàn)性保守、尊重傳統(tǒng)敢于批判

14獨(dú)立性依賴、隨群自負(fù)自決

15自律性矛盾沖突、不顧大體克己自律

16緊張性心平氣和緊張興奮

（三）艾森克的特質(zhì)理論

英國(guó)心理學(xué)家艾森克從特質(zhì)論出發(fā)，從傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究人格問題，從特質(zhì)研

究轉(zhuǎn)向?qū)θ烁窬S度分析；外一內(nèi)傾、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)，艾森克的理論和古希臘的四種氣質(zhì)類

型相吻合。

（四）“大五”人格理論

2

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“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展，其中前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的

一致性，而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。

“大五”人格理論認(rèn)為人們用來(lái)描述自己和他人的特質(zhì)時(shí)僅有五個(gè)基本維度。人格的這五個(gè)

維度現(xiàn)在被稱為“五因素模型”，也就是常說(shuō)的“大五”人格理論。每一個(gè)維度都是兩極的

一與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一

極。

因素雙極定義

外向性健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的

愉悅性有同情心的、善良的、親切的/冷漠的、好爭(zhēng)吵的、殘酷的

公正嚴(yán)謹(jǐn)性有組織的、負(fù)責(zé)的、謹(jǐn)慎的/馬虎的、輕率的、不負(fù)責(zé)任的

神經(jīng)質(zhì)性穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的/焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無(wú)常的

開放性有創(chuàng)造性的、聰明的、開放的/簡(jiǎn)單的、膚淺的、不聰明的

(五)“大七”人格理論

北京大學(xué)心理學(xué)系王登峰和崔紅等人通過(guò)系統(tǒng)的研究,提出了中國(guó)人人格的七因素理論。''大

七”人格理論和“大五”人格理論既有共同的地方，又有不同的地方。

因素因素含義

外向性活躍、合群、樂觀

人際關(guān)系利他、誠(chéng)信、重感情

行事風(fēng)格嚴(yán)謹(jǐn)、自制、沉穩(wěn)

善良寬和、熱情

情緒性耐性、爽直

智慧才智、堅(jiān)韌、機(jī)敏

處世態(tài)度自信、淡泊

(六)人格特質(zhì)在組織管理中的價(jià)值

(1)人格特質(zhì)理論在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究上

(2)早期研究的重點(diǎn)放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上

人格特質(zhì)在組織管理中的價(jià)值主要觀點(diǎn)如表所示

代表人物領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的特質(zhì)

吉伯身強(qiáng)力壯、聰明但不過(guò)分聰明、外向有支配欲、有良好調(diào)試能力、自信

有責(zé)任感、持之以恒、勇于冒險(xiǎn)、有創(chuàng)新精神、勇于實(shí)踐、自信、良好的

斯道格迪爾

人際關(guān)系能力并能忍受挫折等

哈恩特決定一個(gè)人可以成為卓越領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)少得可憐

伯恩斯提出改變型領(lǐng)導(dǎo)者

豪斯有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者

巴斯領(lǐng)導(dǎo)者四特征：魅力、激發(fā)動(dòng)機(jī)、智力激發(fā)、個(gè)人化的考慮

【考點(diǎn)3】情緒

一、情緒的概述

情緒是一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，它是人對(duì)事物的態(tài)度的體驗(yàn)，是人腦對(duì)客觀事物與主體需

要之間關(guān)系的反映。

人們往往對(duì)于事物抱有不同的態(tài)度，這些態(tài)度的體驗(yàn)就是情緒。

七種基本的情緒分類：高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。

二、情緒和情感

類別情緒情感

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是與有機(jī)體的生理需要能否被是與人的社會(huì)需要相聯(lián)系的復(fù)雜

區(qū)別

滿足相聯(lián)系的體驗(yàn)而高級(jí)的體驗(yàn)

產(chǎn)生順序情緒反應(yīng)在先情感體驗(yàn)在后

由事物的表象引起，帶有沖動(dòng)性與人對(duì)事物深刻體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)聯(lián)系

引起原因

和爆發(fā)性，伴有生理反應(yīng)在一起

情緒是情感的外在表現(xiàn)，離開情緒情感無(wú)從表達(dá)。

聯(lián)系

情緒變化受情感制約，有時(shí)情緒會(huì)受情感的影響而改變?cè)夹问健?/p>

三、情緒的兩極性

1.情緒的兩極性是指人的每一種情緒都可以找到與它對(duì)立的一極，如愛與憎、喜與悲等對(duì)立

的情緒。

按情緒對(duì)人的意義來(lái)劃分：

(1)積極的情緒和消極的情緒

(2)肯定的情緒和否定的情緒

(3)增力的情緒和減力的情緒

2.情緒的兩極性還可以從快感度、緊張度、激動(dòng)度、強(qiáng)度來(lái)區(qū)分：

(1)快感度：愉快和不愉快

(2)緊張度：輕松和緊張

(3)激動(dòng)度：平靜和激動(dòng)

(4)強(qiáng)度：一般憤怒、大怒、暴怒

隨著強(qiáng)度的增加，情緒對(duì)自我的支配作用越大。

四、表情

表情是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式。心理學(xué)家常把表情分為三類：

面部表情：是最重要的表情，最直接反應(yīng)一個(gè)人情緒狀態(tài)。相同的面部表情表達(dá)了相同的情

緒。

身體表情：如點(diǎn)頭表示滿意、搖頭表示反對(duì)。

言語(yǔ)表情：除了說(shuō)話以外，說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信

五、情緒狀態(tài)

按強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間---心境、激情、應(yīng)激。

分類含義舉例

微弱而持久的，不針對(duì)具體事物，是在特定

心境即心情如憂郁、得意等

時(shí)間內(nèi)的心理活動(dòng)所感染的某種情緒色彩

強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)一有激動(dòng)性

激情如狂喜、絕望等

和沖動(dòng)性特點(diǎn)

指由于意外事情發(fā)生而引起的高度緊張的

應(yīng)激情緒狀態(tài)。此時(shí)，人的免疫系統(tǒng)會(huì)發(fā)生劇烈如喪偶、疾病

變化

六、情緒的基本理論

理論內(nèi)涵

二者提出強(qiáng)調(diào)外周生理活動(dòng)的情緒理論。詹姆斯認(rèn)為：情緒是內(nèi)臟

詹姆斯-蘭格理論器官和骨骼肌活動(dòng)在大腦引起的感覺；蘭格則強(qiáng)調(diào)是血液系統(tǒng)的作

用(生理)

情緒就是動(dòng)機(jī)，他否定了把動(dòng)機(jī)歸結(jié)為內(nèi)驅(qū)力的看法，認(rèn)為內(nèi)驅(qū)力

湯姆金斯理論

需要情緒來(lái)激發(fā)有機(jī)體的行動(dòng)

拉扎勒斯理論情緒的體驗(yàn)不能簡(jiǎn)單理解為在大腦中發(fā)生了什么，而要考慮評(píng)估環(huán)

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境的交互作用（認(rèn)知評(píng)價(jià)）

七、情緒的局限性

1.普遍認(rèn)為，不論文化、種族、性別、教育等方面是否有差異，都以相同的方式表達(dá)基本情

緒。普遍性只針對(duì)七種基本情緒，并不是所有。

2.不同文化一致普遍的背景下表達(dá)情緒是有差異的

【考點(diǎn)4】態(tài)度的概念與形成

一、態(tài)度的概念與成分

態(tài)度是社會(huì)心理學(xué)中定義最多的概念。

代表人物：阿爾波特、克里赫、弗里德曼

根據(jù)弗里德曼理論，態(tài)度包括三個(gè)組成部分

組成部分內(nèi)涵

人們對(duì)外界對(duì)象的心理印象，包括事實(shí)、知識(shí)、觀念，是其他兩部

認(rèn)知成分

分的基礎(chǔ)。

人們對(duì)態(tài)度對(duì)象肯定或者否定的評(píng)價(jià)以及由此引發(fā)的情緒情感，是

情感成分

態(tài)度的核心與關(guān)鍵，會(huì)影響其他兩部分。

人們對(duì)態(tài)度對(duì)象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。它會(huì)影響到人

行為傾向成分

們將來(lái)對(duì)態(tài)度對(duì)象的反應(yīng)，但不等于態(tài)度的外顯行為。

二、態(tài)度形成理論

理論內(nèi)容

人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過(guò)聯(lián)結(jié)、強(qiáng)化、模仿等

學(xué)習(xí)理論

機(jī)制后天習(xí)得的。

態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過(guò)程，一個(gè)人采取的態(tài)

誘因理論

度受他對(duì)收益多少的判斷而決定。

人們有一種強(qiáng)烈的愿望，希望自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)具有一致性并賦

認(rèn)知一致性理論

予意義，因此，普遍傾向于采取符合他們總體認(rèn)知結(jié)構(gòu)的態(tài)度

【考點(diǎn)5】態(tài)度改變的理論

（一）海德的平衡理論

人類普遍有平衡、和諧的需要。一旦在認(rèn)識(shí)上有了不平衡、不和諧性，就會(huì)在心理上產(chǎn)生焦

慮，從而促使其認(rèn)知結(jié)構(gòu)向平衡、和諧的方向轉(zhuǎn)化。

人對(duì)某一認(rèn)知對(duì)象的態(tài)度，常常受他人對(duì)該對(duì)象態(tài)度的影響，也就是說(shuō)海德爾十分重視人際

關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。

（二）費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論

認(rèn)知失調(diào)：指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快的感情。

如何減少認(rèn)知失調(diào)：

例如，你正在戒煙，當(dāng)你的好友給你香煙的時(shí)候你又抽了一支，這時(shí)候你戒煙的態(tài)度和抽煙

的行為產(chǎn)生了矛盾，引起了認(rèn)知失調(diào)，可以采用以下幾種方法減少由于戒煙而引起的認(rèn)知失

調(diào)：

改變方法內(nèi)容舉例

改變自己對(duì)戒煙的態(tài)度，使其與以前我喜歡吸煙，我不想真正戒

改變態(tài)度

的行為一致掉我的煙癮

如果兩個(gè)認(rèn)知不一樣，可以通過(guò)增加吸煙讓我放松和保持體形，

增加認(rèn)知

更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少失調(diào)有利于我的健康

讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性放松和保持體形比擔(dān)心30

改變認(rèn)知的重要性

的認(rèn)知變得不重要年后患癌更重要

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生活中有如此多的壓力，我

讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相

減少選擇感只能靠吸煙來(lái)緩解，別無(wú)他

矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇

法

我將再次戒煙，即使別人給

改變行為使自己的行為不再與態(tài)度有沖突

也不抽

三、說(shuō)服與態(tài)度的改變

說(shuō)服是改變他人態(tài)度最有效的方法，有以下四個(gè)因素對(duì)說(shuō)服產(chǎn)生影響。

影響因素內(nèi)容

(1)說(shuō)服者的可信度(具有專長(zhǎng)的人在說(shuō)服他人時(shí)更有效)

(2)說(shuō)服者是否值得他人信任(說(shuō)服者會(huì)從觀點(diǎn)中獲益則會(huì)被懷

說(shuō)服者的因素疑可靠性)

(3)說(shuō)服者具有吸引力(外表漂亮、可愛樂觀、相似性等有助于

提升說(shuō)服力)

(1)差距。說(shuō)服者與被說(shuō)服者所持態(tài)度之間的差距，差距越大越

不容易說(shuō)服

(2)恐懼。信息喚起的恐懼感，恐懼感越增加，改變態(tài)度的可能

性也增加，但是在信息喚起的恐懼感超過(guò)某一個(gè)界限之后，人們的

說(shuō)服信息因素態(tài)度反而不會(huì)發(fā)生改變

(3)信息呈現(xiàn)方式。從傳媒的角度，大眾傳播加上面對(duì)面的交談

效果要好于單獨(dú)的大眾媒體；說(shuō)服信息非常復(fù)雜時(shí)，書面信息的效

果好；信息簡(jiǎn)單時(shí)，視覺最好。被說(shuō)服者已經(jīng)處于爭(zhēng)論中時(shí)，雙面

說(shuō)服效果比單面好；當(dāng)人們最初同意該信息時(shí)，單面說(shuō)服效果較好

(1)被說(shuō)服者的人格

1.有些人能被任何形式和內(nèi)容的信息所說(shuō)服，稱為可說(shuō)服性人格，

有些人相反

2.智商與說(shuō)服關(guān)系不大，只有在論點(diǎn)很難時(shí)，智商才起作用

3.自尊心較弱的人對(duì)自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說(shuō)

服

(2)被說(shuō)服者心情。心情好的人在爭(zhēng)論出現(xiàn)時(shí)介入較少，不愿意

被說(shuō)服者的因素去進(jìn)行較深入的考慮，容易被說(shuō)服

(3)被說(shuō)服者介入程度。介入程度越深，態(tài)度改變?cè)嚼щy

(4)被說(shuō)服者自身免疫。過(guò)多的預(yù)先說(shuō)服會(huì)使被說(shuō)服者產(chǎn)生免疫

力，使態(tài)度改變困難

(5)個(gè)體差異

1.認(rèn)知需求高的人不容易被說(shuō)服

2.自我監(jiān)控高的人容易被說(shuō)服

3.處于敏感期的少年更容易被說(shuō)服

(1)預(yù)先警告：當(dāng)個(gè)體對(duì)問題了解較多時(shí)，預(yù)先警告會(huì)引起抗拒，

情境因素當(dāng)對(duì)問題了解較少時(shí)，預(yù)先警告利于態(tài)度轉(zhuǎn)變

(2)分散注意：分散注意力能減少抗拒，對(duì)改變態(tài)度有利

【考點(diǎn)6】偏見

消除偏見的方法：

(1)對(duì)抗刻板印象

(2)平等接觸

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(3)創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境

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第二章團(tuán)體心理與行為

【考點(diǎn)1】團(tuán)體概述

(一)團(tuán)體的概念

兩個(gè)或兩個(gè)以上相互影響、相互依賴的個(gè)體為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。

團(tuán)體生活是人類最基本的方式，單位、家庭、學(xué)校都是團(tuán)體。團(tuán)體成員具有充分交流和互動(dòng)

的可能。統(tǒng)計(jì)數(shù)量上的集合，如一場(chǎng)球賽的球迷，并不是團(tuán)體。因?yàn)樗麄兿嗷ゲ⒉徽J(rèn)識(shí)、

相互間影響的范圍也有限。

(二)團(tuán)體形成的原因：

1.團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于個(gè)人有吸引力；

2.加入團(tuán)體可以滿足個(gè)人的人際需要；

3.個(gè)人對(duì)自己的歸類也會(huì)影響團(tuán)體的形成。

(三)團(tuán)體的分類

根據(jù)組織的正式性，團(tuán)體可以分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體，具體如下：

分類內(nèi)容

(1)有明確組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)。

正式團(tuán)體(2)由組織建立，往往有公開的名稱和特定目標(biāo)與需要。

(3)在組織管理中，正式團(tuán)體分為：指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體、團(tuán)隊(duì)。

(1)既無(wú)正式結(jié)構(gòu)也非組織決定的各種松散聯(lián)盟。

(2)非正式團(tuán)體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是

非正式團(tuán)體

基于社交需要自發(fā)形成的。

(3)在組織管理中，非正式團(tuán)體分為：利益團(tuán)體、聯(lián)誼團(tuán)體。

1.正式團(tuán)體又可以分為:

分類內(nèi)容

(1)由一群下屬和直屬上級(jí)組成，這些下屬都向同一個(gè)上級(jí)匯報(bào)。

指揮團(tuán)體

(2)其在組織中非常常見，如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、銷售部等。

(1)是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團(tuán)體，任務(wù)完成后，團(tuán)體通常會(huì)

被解散。

任務(wù)團(tuán)體(2)如為了生產(chǎn)某種新產(chǎn)品，組織一些員工上新流水線；或者為了完成

一項(xiàng)任務(wù)而組成的項(xiàng)目管理小組等都是任務(wù)團(tuán)體。

(3)一個(gè)指揮團(tuán)體也是一個(gè)任務(wù)團(tuán)體，但任務(wù)團(tuán)體未必是指揮團(tuán)體。

為了達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo)而共同工作的成員組成的正式團(tuán)體，團(tuán)隊(duì)的成員之間

團(tuán)隊(duì)

存在高水平的交互作用

2.非正式團(tuán)體又可以分為:

分類內(nèi)容

對(duì)某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團(tuán)體，如為了聲援某位被公司解雇的

利益團(tuán)體職員或?yàn)榱嗽黾痈＠奂谝黄鸬娜?，便是一個(gè)利益團(tuán)體。利益團(tuán)體可

以幫助組織中的員工表達(dá)自己所關(guān)心的事物，促進(jìn)組織的變革

由具有某些共同特性或興趣的成員組成，如業(yè)余棋社，球迷協(xié)會(huì)等?？梢?/p>

聯(lián)誼團(tuán)體幫助員工滿足社交的需求，可以給員工提供社會(huì)支持，有利于提高員工的

滿意度

(四)團(tuán)體的發(fā)展階段

五階段特點(diǎn)

形成期1.團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確

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初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)》三色速記手冊(cè)

2.成員開始了解和接觸他人，相互交往較謹(jǐn)慎

3.成員開始把注意力轉(zhuǎn)移到組織任務(wù)上，明確團(tuán)體目標(biāo)，尋找團(tuán)體合適的

行為規(guī)范

4.隨著成員認(rèn)同感增加，此階段便結(jié)束

1.團(tuán)體存在較大的沖突

2.成員接受團(tuán)體的存在但抵觸團(tuán)體帶來(lái)的約束

沖突期3.成員爭(zhēng)奪權(quán)力，爭(zhēng)奪具有控制權(quán)的職位，對(duì)團(tuán)體的發(fā)展方向也爭(zhēng)論不休

4.個(gè)人維護(hù)自己權(quán)益的同時(shí)增加了組織內(nèi)部的緊張氣氛

5.當(dāng)成員不再抵制團(tuán)體約束，并對(duì)團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)權(quán)達(dá)成一致，此階段便結(jié)束

1.團(tuán)體規(guī)范開始形成，團(tuán)體凝聚力增加

2.真正形成團(tuán)體認(rèn)同感，友誼日益深厚

規(guī)范期

3.各派競(jìng)爭(zhēng)力形成試探性平衡，開始以合作的姿態(tài)組合在一起

4.此階段結(jié)束時(shí)，團(tuán)體結(jié)構(gòu)大致形成

團(tuán)體開始發(fā)揮作用，開始將注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部、轉(zhuǎn)向任務(wù)，開始完成團(tuán)

產(chǎn)出期

隊(duì)的目標(biāo)

結(jié)束期團(tuán)體達(dá)成任務(wù)后解散

五個(gè)發(fā)展階段只是模式化的說(shuō)明，團(tuán)體并不一定按此順序發(fā)展，可能是跳躍的，也可能在

某一階段停滯，有可能幾個(gè)階段并存，也可能退回到以前的階段。

(五)同質(zhì)性比體和異質(zhì)性團(tuán)體

分類含義優(yōu)勢(shì)

團(tuán)體成員有很多共1.成員有較高相似性，所以比較容易相處

同質(zhì)性團(tuán)體同特點(diǎn)即為同質(zhì)性2.成員之間易于分享信息，較少?zèng)_突，更容易交流

團(tuán)體合作

1.成員具備不同背景、經(jīng)驗(yàn)、人格，有不同的觀點(diǎn)

團(tuán)體成員無(wú)太多共利于形成較高的決策質(zhì)量

異質(zhì)性團(tuán)體同特點(diǎn)即為異質(zhì)性2.由于有各種資源，可以有更高的績(jī)效水平

團(tuán)體3.成員容易對(duì)團(tuán)體固有行為方式提出建議，從而促

進(jìn)團(tuán)體變革

【考點(diǎn)2］團(tuán)體壓力導(dǎo)致的行為

(一)從眾

1.概念：從眾指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力下，表現(xiàn)出的觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體

中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。影響從眾行為的因素：

影響因素內(nèi)容

團(tuán)體凝聚力凝聚力越大的團(tuán)體，成員從眾的壓力也越大

團(tuán)體一致性一致性越高的團(tuán)體，成員從眾的壓力也越大

規(guī)模越大的團(tuán)體，成員從眾的壓力也越大

團(tuán)體規(guī)模團(tuán)體規(guī)模的影響并不是無(wú)限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人時(shí)，團(tuán)

體對(duì)個(gè)體的影響越大，超過(guò)了這個(gè)規(guī)模，影響不再增加，有時(shí)候反而減小

(二)順從

在他人的直接請(qǐng)求下按照他人的要求行動(dòng)的傾向。建立順從氣氛的三因素:

(1)積極的情緒。

(2)強(qiáng)調(diào)順從的互惠性。

(3)合理的原因。

順從的技巧內(nèi)容

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初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)》三色速記手冊(cè)

“腳在門檻首先向他人提出一個(gè)較小的要求，在對(duì)方接受后，再提出一個(gè)較大的要

內(nèi)技巧”求，那么新的要求被接受的可能性會(huì)增加

首先向他人提出一個(gè)很大的要求，在對(duì)方拒絕之后，再提出一個(gè)較小的

“門前技巧”

要求，這時(shí)小要求被接受的可能性增加

首先向他人提出一個(gè)很大的要求，在對(duì)方回應(yīng)之前趕緊打些折扣或給對(duì)

“折扣技巧”

方其他好處，則對(duì)方更有可能接受

在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重

“滾雪球”新修改之前的提案，增加新的要求或價(jià)碼，這時(shí)對(duì)方更有可能接受新的

出價(jià)

（三）服從

（1）很多時(shí)候人們會(huì)服從于地位較高的人或權(quán)威的命令。

（2）心理學(xué)家米爾格拉姆進(jìn)行了著名的電擊實(shí)驗(yàn)，說(shuō)明了服從現(xiàn)象的普遍性。

（3）實(shí)驗(yàn)說(shuō)明，人們比他們自己所估計(jì)的更容易服從他人的壓力，服從是人的一種基本傾

向。

【考點(diǎn)3】溝通方式

（一）溝通的方向

溝通方向分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。

垂直溝通：指團(tuán)體或組織中在高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通，有下行溝通和上行溝通兩

種形式。

橫向溝通：組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進(jìn)行的溝通。橫向溝通可以是正式的，但更多情

況下是非正式的，這時(shí)溝通的速度較快。

方向內(nèi)涵

信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝

通過(guò)程。下行溝通需要經(jīng)過(guò)多級(jí)管理者，最終才到達(dá)員工。在層層傳遞

下行溝通

的過(guò)程中，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能造成信息內(nèi)容的流失，因而信息可能被大量

過(guò)濾。補(bǔ)救的方法可以是尋求反饋，也就是上行溝通。

由下屬向上級(jí)進(jìn)行的信息流通，其目的主要是匯報(bào)當(dāng)前的工作進(jìn)展、

績(jī)效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。這是使上級(jí)主

上行溝通

管了解基層狀況的主要方式。除了由基層管理人員做書面、口頭報(bào)告外，

還可采用意見箱、調(diào)查表、聽取申訴、上下級(jí)之間的討論會(huì)等形式。

指組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進(jìn)行的溝通；優(yōu)點(diǎn)和功能是加強(qiáng)

彼此協(xié)作。由于有更多的人加入溝通，加快了信息傳遞的速度。橫向溝

橫向溝通通對(duì)于部門間工作的協(xié)調(diào)是必須的，常常是管理層中的主要溝通形式。

橫向溝通可以是正式的，但更多情況下是非正式的，這時(shí)溝通的速度較

快。

（二）團(tuán)體中的正式溝通網(wǎng)絡(luò)

常見的正式溝通網(wǎng)絡(luò)：

溝通網(wǎng)絡(luò)內(nèi)涵

鏈狀單一渠道的垂直溝通，例如：流水線上的員工。

一位主管與其他多人之間的溝通（分布在不同地區(qū)的銷售代表與公司的

輪狀

銷售經(jīng)理之間）

溝通圈里的人兩兩之間溝通，既可以是垂直和橫向的結(jié)合，也可以是單

環(huán)狀

純的橫向或垂直

交錯(cuò)型溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換。例如委員會(huì)和研發(fā)小組內(nèi)

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部的溝通。

Y型溝通鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合，是較復(fù)雜的垂直溝通。

（三）非正式的小道消息

小道消息是一個(gè)非正式溝通系統(tǒng)，它與組織中的正式溝通系統(tǒng)并存。小道消息包括所有的非

正式信息。

內(nèi)容

1.情況對(duì)人們具有重要性；

原因2.現(xiàn)實(shí)情況令人有模糊感；

3.現(xiàn)實(shí)情形令人焦慮

1.具有一定的準(zhǔn)確性；

特點(diǎn)2.傳播速度極快；

3.難以防止

1.向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息，還可以使管

理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情；

作用

2.有助于信息在員工中的傳遞和擴(kuò)散，有助于彌補(bǔ)管理者溝通中的失誤；

3.可以用來(lái)傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息

傳播方式簇式傳播

1.明確公開進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，減少焦慮和猜測(cè)；

2.解釋可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為；

3.強(qiáng)調(diào)決策與計(jì)劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；

應(yīng)對(duì)方式

4.公開討論最壞的情況；

5有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準(zhǔn)確的信息為

組織服務(wù)

【考點(diǎn)4】團(tuán)體,極化與團(tuán)體思維

（―?）團(tuán)體極化

在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜,

從而背離最佳決策。團(tuán)體極化產(chǎn)生的原因：

兩種觀點(diǎn)內(nèi)容

為了使他人對(duì)自己作出積極的評(píng)價(jià)，人們會(huì)采取更為極端的方式以

社會(huì)比較理論

與他人或社會(huì)的要求保持一致，最終導(dǎo)致團(tuán)體的決策趨于極端。

人們從他人那里獲得論點(diǎn)和信息，當(dāng)多數(shù)人支持某些論點(diǎn)時(shí)，個(gè)體

說(shuō)服性辯論也會(huì)傾向于支持它，并且會(huì)出現(xiàn)更多支持的而非反對(duì)的論點(diǎn)，從而使得

這種觀點(diǎn)變得更加極端。

（二）團(tuán)體思維

團(tuán)體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)

表見解，而后人們又會(huì)一致通過(guò)。

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第三章工作態(tài)度與行為

【考點(diǎn)1】工作滿意度的概念、特點(diǎn)、決定因素

工作滿意度是員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。工作滿意度一般指單

個(gè)員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個(gè)群體的滿意度。

（一）工作滿意度的特點(diǎn)

特點(diǎn)內(nèi)容

1.整體的態(tài)度：可表達(dá)員工對(duì)工作總體的滿意度，也可表達(dá)對(duì)工作各個(gè)

重要方面的滿意度

整體性和

2.多維的態(tài)度：不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消其在另一個(gè)

多維性

維度上的低滿意度，不能用算術(shù)的方法將兩種情感體驗(yàn)混合起來(lái)得到一

個(gè)平均值

滿意度是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間才形成的，具有一定穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不

穩(wěn)定性

斷變化的，其下降甚至比它的形成還要快

工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會(huì)間

環(huán)境的

接地影響其對(duì)工作的情感。管理者不僅要關(guān)注與工作相關(guān)的因素，而且

影響

也需要了解員工工作之外的生活上的問題

（二）工作滿意度的決定因素

因素含義

員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)的工作。但挑戰(zhàn)性過(guò)大，超出員工的能力范圍，會(huì)

工作挑戰(zhàn)性造成挫折和失敗感，挑戰(zhàn)適中時(shí)，員工會(huì)體驗(yàn)到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性

和工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。

報(bào)酬、晉升是對(duì)員工工作最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式。因此，報(bào)酬、

公平待遇

晉升等制度與政策是否公平，會(huì)極大地影響員工的滿意度。

良好工作環(huán)境良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度。

如同事間能融洽相處、友好共事，就可以提高員工的工作滿意度。如果直

合作伙伴與上

接上級(jí)能了解、關(guān)心下屬，善于傾聽意見，獎(jiǎng)勵(lì)成就，員工的滿意度則會(huì)

級(jí)

提高。

社會(huì)影響員工所在的社會(huì)群體和日常所接觸的人對(duì)員工的滿意度也會(huì)有影響

員工的人格特

個(gè)體的人格特征會(huì)影響其對(duì)工作的評(píng)價(jià)和情感。

征

人格與工作匹配會(huì)提高工作滿意度。員工發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長(zhǎng)、風(fēng)格正

人格與工作的

好符合工作的要求，在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗(yàn)到快樂，

匹配

獲得滿足感。

【考點(diǎn)2］工作滿意度的理論

理論內(nèi)容

（1）將工作分解為薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨(dú)立性、社會(huì)

地位等因素，分別考察員工對(duì)每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意

因素

度由每一因素的滿意度累加而得。

模型

（2）需注意：1）不要遺漏重要因素，否則會(huì)導(dǎo)致滿意度調(diào)查結(jié)果片面。

2）對(duì)不同員工來(lái)說(shuō)，不同的因素可能對(duì)其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)。

需要將員工的工作與“理想工作”相比較?！袄硐牍ぷ鳌敝竼T工認(rèn)為

差異

工作應(yīng)該是怎樣的，期望從工作中獲得什么。該模型認(rèn)為，如果員工對(duì)

模型

“理想工作”的期望比較高，而這些期望不能得到滿足，那么，員工會(huì)

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表現(xiàn)出不滿。根據(jù)該模型觀點(diǎn)，管理者需要重視員工對(duì)工作合理的期望，

并設(shè)法滿足。

每個(gè)員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因

素或某些事件可以暫時(shí)改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會(huì)回到

均衡水平，也就是說(shuō)，工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水

均衡水平模型

平上下波動(dòng)。因此，管理者如果想通過(guò)改變工作情境來(lái)提高員工的滿意

度，則需要考慮這種滿意度的提高是暫時(shí)的還是持久的，以及經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)

時(shí)間滿意度會(huì)恢復(fù)到均衡水平。

【考點(diǎn)3］工作滿意度的影響后果

影響后果內(nèi)涵

工作滿意度會(huì)導(dǎo)致績(jī)效提高。實(shí)證研究反而更加支持：高的工作績(jī)效會(huì)促

工作績(jī)效

成高的工作滿意度

滿意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也

離職率

更高

缺勤與遲到缺勤和遲到常常是消極態(tài)度的征兆，管理者需要引起注意。

感到被剝削、過(guò)度工作、或因從組織得到的沒有人情味的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù)，

偷竊行為

作為重建公平的自我知覺、報(bào)復(fù)主管苛待的一種手段等。

暴力行為或工作中各種口頭、身體侵犯行為是員工不滿的最極端后果之

暴力行為

-O工作壓力能引發(fā)暴力行為，暴力行為也會(huì)加大工作壓力。

典型的積極工作行為。但這種行為并不是員工職責(zé)內(nèi)的，通常通過(guò)以下方

式表現(xiàn)出組織公民行為：在履行一般性工作時(shí)顯示出高度責(zé)任心，在疑難

組織公民行為問題上進(jìn)行高水平的發(fā)明創(chuàng)造，或者自原承擔(dān)額外的工作，或者與其他員

工分享自己的時(shí)間和資源。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行

為。

【考點(diǎn)4】影響組織承諾的因素

類型因素

工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)明確度、目標(biāo)明確度、目標(biāo)難度、管理層對(duì)新觀點(diǎn)新思

情感承諾

維接納程度、同事間親密性、組織可靠性、組織公平性、個(gè)人的重要程度。

所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行可能性、個(gè)體對(duì)組織的投入狀

繼續(xù)承諾

況、福利因素、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短、找到別的工作的可能等。

規(guī)范承諾組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類型等。

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第四章人力資源及人力資源管理概述

【考點(diǎn)1］人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)

(一)生產(chǎn)要素理論中的人力資源

人力資源在經(jīng)濟(jì)中的價(jià)值可以從勞動(dòng)在經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的作用體現(xiàn)出來(lái)。勞動(dòng)與資本、

土地等共同被稱為生產(chǎn)要素。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)要素理論經(jīng)歷了四個(gè)階段。

(1)兩要素論：土地和勞動(dòng)是最重要的兩大價(jià)值源泉。(代表人物：威廉?配第)。一一勞

動(dòng)是財(cái)富之父，土地是財(cái)富之母。

(2)三要素論：薩伊提出資本、勞動(dòng)、土地三位一體的生產(chǎn)要素理論。

(3)四要素論：阿爾佛雷德?馬歇爾將組織列在資本、勞動(dòng)和土地之后，作為第四種生產(chǎn)

要素加以強(qiáng)調(diào)。

(4)五要素論：彼得?德魯克提出了知識(shí)型工作者或知識(shí)型員工的概念，進(jìn)而提出了資本、

土地、勞動(dòng)、組織以及知識(shí)共同創(chuàng)造價(jià)值

【總結(jié)】

理論提出者內(nèi)容

兩要素論威廉?配第土地和勞動(dòng)

三要素論薩伊資本、勞動(dòng)、土地

四要素論阿爾弗雷德?馬歇爾資本、勞動(dòng)、土地、組織

資本、土地、勞動(dòng)、組織、

五要素論彼得?德魯克

知識(shí)

(二)"X效率理論”與人力資源

X效率理論最早由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維?萊本斯坦在1966年提出。

主要觀點(diǎn)：企業(yè)的投入產(chǎn)出關(guān)系是一種與每位生產(chǎn)參與者的決策和行為無(wú)關(guān)的純粹技術(shù)關(guān)系

在很多時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部并非是有效率的，而是存在某種難以定義的非效率因素(即X效率)。

X效率理論認(rèn)為：

(1)生產(chǎn)過(guò)程并不是一個(gè)機(jī)械的技術(shù)過(guò)程，企業(yè)也

并不是一部可以將投入變成極大產(chǎn)出的有效轉(zhuǎn)化器。因?yàn)樯a(chǎn)過(guò)程中有很大的不確定性；根

源是個(gè)人的心理動(dòng)機(jī)及其導(dǎo)致的行為。

(2)任何人都只是有限理性的，而非完全理性。

(3)個(gè)人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域。勞動(dòng)者至少在工作活動(dòng)、工作進(jìn)度、工

作質(zhì)量和工作的時(shí)間模式等四個(gè)方面有一定的自由選擇權(quán)。

(4)勞動(dòng)者的行為取決于他們受到的壓力。勞動(dòng)者的努力程度與其外在和內(nèi)在壓力有直接

關(guān)系。并且壓力適中時(shí)，勞動(dòng)者才會(huì)達(dá)成最優(yōu)工作績(jī)效；

(5)企業(yè)與員工的利益并非總是一致的。

X效率理論的一個(gè)主要立足點(diǎn)是人力資源要素在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的特殊作用。

三點(diǎn)認(rèn)識(shí)：

(1)人力投入因素是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素，工作中的人的努力程度取

決于其動(dòng)機(jī)。

(2)工作中的人不是作為一個(gè)單獨(dú)的人而存在的，個(gè)人的理性程度可能是其獨(dú)立選擇的結(jié)

果，也可能是其受他人影響的結(jié)果

(3)企業(yè)與員工之間的合作會(huì)對(duì)雙方的利益有好處。

(三)人力資本投資理論與人力資源

美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨，提出經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個(gè)方

面的投資。

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初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)》三色速記手冊(cè)

人力資本投資理論表明：一個(gè)社會(huì)的財(cái)富總量是人力資本與非人力資本的一種組合。

人力資本包括：教育、培訓(xùn)以及勞動(dòng)力遷移等此類活動(dòng)中積累的所有投資，而非人力資本則

包括一個(gè)社會(huì)所儲(chǔ)備的自然資源、建筑物以及機(jī)器的存量。

【考點(diǎn)2】人力資源的定義、內(nèi)涵與特性

（一）作為無(wú)形資產(chǎn)的人力資源

無(wú)形資產(chǎn)的主要特性：

難以量化；無(wú)法用會(huì)計(jì)學(xué)的方法加以記錄；投資回報(bào)只能基于某些假設(shè)予以評(píng)估；無(wú)法購(gòu)買

或模仿；因?yàn)榈玫接幸饬x的使用而有所增值；可以重復(fù)使用而不會(huì)貶值；需要柔性化管理等。

一個(gè)國(guó)家、經(jīng)濟(jì)或者組織所能夠開發(fā)和利用的，用來(lái)提供產(chǎn)品和服務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值或?qū)崿F(xiàn)既定

目標(biāo)的所有以人為載體的腦力和體力的綜合。作為一種無(wú)形資產(chǎn)還會(huì)對(duì)其他無(wú)形資產(chǎn)（企業(yè)

形象和聲譽(yù)、研發(fā)能力等）產(chǎn)生積極的影響。

（二）人力資源的內(nèi)涵及其特性

1.人力資源概念的內(nèi)涵

（1）人力資源既可以指人，也可以指能力。

（2）包括宏觀和微觀含義。

（3）包括當(dāng)前人力資源和未來(lái)人力資源。

（4）重點(diǎn)在于質(zhì)量而不是數(shù)量。

2.人力資源的特性

特性內(nèi)容

人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素,人對(duì)自己的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有可控

能動(dòng)性性,人的工作動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響到工作的結(jié)果以及實(shí)現(xiàn)的價(jià)值；所以激勵(lì)尤

為重要

人力資源具有人性的一面和社會(huì)、道德的一面；不能單純的生產(chǎn)要素，而

社會(huì)性必須從人性的角度加深對(duì)人的理解,滿足人的經(jīng)濟(jì)需要和社會(huì)需要；實(shí)現(xiàn)

人力資源對(duì)組織的更大價(jià)值。

人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識(shí)、技能、能力和

可開發(fā)性經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新；培訓(xùn)與開發(fā)成為現(xiàn)代

人力資源管理中一個(gè)