企業(yè)人力資輜瞿耦般大全（三）

第一章薪酬體系設(shè)計(jì)

薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的焦點(diǎn)，企業(yè)中的管理工作大部

分都與薪酬有著直接或者間接的關(guān)系。員工為企業(yè)工作的動(dòng)力有很

多，但是，薪酬無(wú)疑是最直接的一種方式。薪酬管理也是管理體系

最基本的職能之一，就算是最原始最初級(jí)的小企業(yè)，也會(huì)涉及到薪

酬管理。薪酬體系設(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬管理的“骨骼”，以此為基礎(chǔ)才能

開展企業(yè)的薪酬管理工作，而薪酬管理又牽動(dòng)著企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率，

于是，如何成功的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)變得異常的重要。

鑒于薪酬工作對(duì)企業(yè)有如此重要的影響，在進(jìn)行人力資源管理

咨詢工作的時(shí)候，就不得不謹(jǐn)慎地面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)關(guān)鍵步驟。由

于薪酬?duì)可娴剿袉T工的切身利益，因此操作的時(shí)候要非常仔細(xì)，

爭(zhēng)取滿足盡量多的利益?zhèn)€體的需求。薪酬體系設(shè)計(jì)需要思考的三個(gè)

主要問(wèn)題是：

1.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，比如崗位工資加績(jī)效工資就是一種工資結(jié)

構(gòu)；

2.薪酬水平（具體數(shù)值）的設(shè)計(jì)，即不同崗位的工資額是多少；

3.薪酬與考核結(jié)果的聯(lián)系，即如何將業(yè)績(jī)通過(guò)薪酬體現(xiàn)，發(fā)揮

薪酬的激勵(lì)效果。

第一節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)思路

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢的時(shí)候，由于企業(yè)的具體情況千差萬(wàn)別，任

何一種單一的薪酬模式都無(wú)法滿足企業(yè)的需要。這時(shí)我們就需要根

據(jù)企業(yè)情況，結(jié)合多種現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)形成適合企業(yè)具體情況的薪

酬體系。

在總結(jié)了多個(gè)人力資源咨詢管理項(xiàng)目以后，我們發(fā)現(xiàn)通過(guò)公平

性分析可以很好實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的要求。公平性分析，是通過(guò)對(duì)企業(yè)

外部公平性，內(nèi)部公平性和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)來(lái)達(dá)到一個(gè)現(xiàn)

有資源條件下的最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)。

首先，我們要了解客戶企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平，然后考慮

企業(yè)的價(jià)值取向，以行業(yè)水平作為參考，確定企業(yè)的薪酬水平。這

是關(guān)于外部公平的問(wèn)題，需要通過(guò)薪酬調(diào)查達(dá)到。

然后，我們要將員工分門別類，在考慮內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，把

可以采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)的員工歸為一類，然后針對(duì)每一類員工分

別設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。內(nèi)部公平問(wèn)題是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)解決的。

最后，我們要在薪酬體系中，引入考核的結(jié)果，也就是說(shuō)，員

工的薪酬要和考核結(jié)果掛鉤，做出了多少貢獻(xiàn)就拿多少錢。這樣，

我們就可以確保達(dá)到自我公平。

在兼顧這三個(gè)公平性的基礎(chǔ)上，我們就可以設(shè)計(jì)出一個(gè)多種薪

酬結(jié)構(gòu)多種支付方式相結(jié)合的立體薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬設(shè)計(jì)上可以采

取以下的思路：

(1)以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值相掛鉤，從我國(guó)傳統(tǒng)的職

務(wù)工資向崗位工資轉(zhuǎn)變。

(2)針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所

長(zhǎng)。

(3)參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

員工的工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，在工作分析與職位評(píng)

價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。即通過(guò)工作分析與職位

評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，合理調(diào)整崗位技能工資的結(jié)構(gòu)比例一一實(shí)施以崗位

工資為主、以技能工資為輔的結(jié)構(gòu)，采取一崗多薪，按技能分檔的

工資制度。

在量化業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，增大個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系。即：

在員工工資收入中業(yè)績(jī)工資在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)區(qū)

別個(gè)人工資收入，使工資的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮。

對(duì)于工資已達(dá)到該類崗位最高檔次的員工，晉升職務(wù)是其提升

工資的唯一通道，這促使員工追求更高的職務(wù)，為此要不斷提高個(gè)

人能力和工作績(jī)效，并在一定程度上制約年齡因素帶來(lái)工資增長(zhǎng)的

問(wèn)題，降低了人力成本。

在滿足公平的基礎(chǔ)上，薪酬設(shè)計(jì)的思考方法是控制薪酬總額、

針對(duì)不同人員設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資方案，比如銷售人員、技術(shù)人員、財(cái)

務(wù)人員等可以分別采用不同的薪酬模式。

第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)工具

也許過(guò)去有很多種薪酬支付的方式，當(dāng)然，并不是舊的薪酬不

能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，只是我們希望可以盡可能多地把員工為企

業(yè)做出的貢獻(xiàn)用日常支付的現(xiàn)金形式表達(dá)出來(lái)。無(wú)疑，把抽象的貢

獻(xiàn)量化成為具體的工資單上的數(shù)字，是存在一定難度的，這一點(diǎn)，

正如過(guò)去許多人想做但是沒有完成的工作那樣。幸好，我們現(xiàn)在有

了一點(diǎn)新的想法，或許可以在某種程度上，把這個(gè)難題解決掉。

我們?cè)谠O(shè)計(jì)一個(gè)讓大家，至少讓設(shè)計(jì)者可以接受的薪酬模型的

時(shí)候，顯然不能不把員工本身的一些可以為企業(yè)提供價(jià)值的特征漏

掉。這些特征包括諸如學(xué)歷、職稱。在另一方面，讓我們想想，員

工每天在為企業(yè)干什么呢？首先是工作，當(dāng)然，剩下的任務(wù)也是工

作。這說(shuō)明，我們應(yīng)該把員工從事的工作考慮一下，作為一個(gè)非常

重要的因素放到我們得薪酬模型中去。這樣，我們可以考慮的因素

就豐富起來(lái)了，至少有兩個(gè)。當(dāng)然，員工在崗位上如果做的不好的

話，我們應(yīng)該不會(huì)給他全部的工錢。這樣就有多了一個(gè)因素可以考

慮。實(shí)際上，我們?cè)诖_定工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候，通?？紤]的主要就是三

方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工特征，員工從事的職位，員工在職位上的績(jī)效。

員工特征很容易獲得，員工的績(jī)效也可以從企業(yè)考核結(jié)果中，

直接拿過(guò)來(lái)用。于是，如何把員工所從事的職位變成有形的數(shù)字呢？

為了解決這一問(wèn)題，我們引入了一種效果十分好的評(píng)價(jià)工具一一評(píng)

分法。于是，很容易地就在抽象的職位與數(shù)字之間建立了一種和諧

的聯(lián)系。

一什么是評(píng)分法

（一）評(píng)分法的由來(lái)

評(píng)分法的前身是點(diǎn)數(shù)法，點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解,

然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)

數(shù)法是目前國(guó)外的公司應(yīng)用的最普遍的一種崗位評(píng)價(jià)方法。評(píng)分法

將點(diǎn)數(shù)法的操作進(jìn)一步細(xì)化，設(shè)計(jì)出更合理的結(jié)構(gòu)量表，對(duì)每種因

素級(jí)別的解釋更加詳細(xì)，最重要的一點(diǎn)是評(píng)分法有合理的糾偏措施,

可以將評(píng)價(jià)的偏差降到最低。

（二）評(píng)分法的思路

評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、

努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不

等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦

予一定的分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)）。然后對(duì)崗

位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到

了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中

的位置。

二崗位評(píng)價(jià)怎么做

（一）崗位評(píng)價(jià)的原則

使用評(píng)分法之前，我們應(yīng)該了解一些崗位評(píng)價(jià)通用的原則。當(dāng)

然，這些原則不能直接幫助我們把每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)值計(jì)算出來(lái)，但

是，它們可以幫助我們更好的把崗位的分?jǐn)?shù)計(jì)算出來(lái)。讓我們看看,

經(jīng)驗(yàn)告訴我們需要注意什么？

1.對(duì)事。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗

位上工作的人。

2.一致性。所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.因素?zé)o重疊。崗位評(píng)價(jià)考察的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)

立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重

疊的。

4.針對(duì)性。評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際

評(píng)價(jià)之前，與評(píng)價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通，盡可能使各類評(píng)價(jià)因素切

合公司實(shí)際。

5.獨(dú)立。參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的人員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)

行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許串

供（聽起來(lái)好像在自問(wèn)犯人）。

6.反饋。對(duì)于各個(gè)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓

參與評(píng)價(jià)的人員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原

因以及其他人的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路。

7.保密。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及

評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)

薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了

解到自己的崗位在公司中的位置。

這些原則都是我們下面的工作中需要時(shí)刻注意的，一定要記住,

并且理解每一個(gè)原則所敘述的內(nèi)容，當(dāng)然，工作過(guò)程中會(huì)對(duì)這些原

則有更深的體會(huì)。

（二）準(zhǔn)備工作

采用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備工作，實(shí)際上，非常簡(jiǎn)單。當(dāng)

然，也不是完全沒有難度，如果這項(xiàng)工作沒有得到明確的落實(shí)，天

知道應(yīng)該怎么去做后面的事情。

1.一疊職務(wù)說(shuō)明書。巧婦難為無(wú)米之炊，職位說(shuō)明書就是我們

的材料。這些說(shuō)明書應(yīng)該已經(jīng)準(zhǔn)備好了。原則上要求所有崗位（除

了不發(fā)工資的崗位）的職位說(shuō)明書都需要準(zhǔn)備好。

2.幾個(gè)評(píng)分人員。我們一般都叫他們專家組。當(dāng)然專家組里面

不一定都是有職稱的有名氣的專家，但是，有一點(diǎn)是確定的，就是

這些人在對(duì)企業(yè)，或者企業(yè)的某些部分的了解方面一定要是真正的

專家。通常，這些人中的大部分都會(huì)來(lái)自管理職位，這是因?yàn)樗麄?/p>

對(duì)企業(yè)的了解比較全面。當(dāng)然，我們同樣會(huì)從基層尋找一些能干的

人來(lái)充實(shí)這個(gè)隊(duì)伍，這得益于他們對(duì)企業(yè)具體運(yùn)作的第一手的經(jīng)驗(yàn)。

在這個(gè)專家組里面，最好有來(lái)自企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的人員。

理想狀況是全體參加評(píng)價(jià)，但是現(xiàn)實(shí)條件下，最好不要超過(guò)20,15

人左右是比較合適的數(shù)值。

3.輔助實(shí)施的人員。我們稱這些人為操作組。這些人里面，需

要包括一個(gè)或者幾個(gè)主持人，幾個(gè)數(shù)據(jù)錄入人員和幾個(gè)數(shù)據(jù)分析人

員。主持人最好由經(jīng)驗(yàn)豐富的人來(lái)?yè)?dān)任，一般都是項(xiàng)目組內(nèi)專門負(fù)

責(zé)崗位評(píng)價(jià)的人員來(lái)負(fù)責(zé)這一工作。主持人對(duì)于引導(dǎo)專家組開展工

作有很重要的作用。因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)的時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)，所以可以考慮

安排兩個(gè)主持人輪換主持以保證質(zhì)量。對(duì)于數(shù)據(jù)錄入人員的選擇有

兩個(gè)要求，一是錄入速度要快，二是值得信賴。雖然數(shù)據(jù)錄入過(guò)程

中每個(gè)錄入員都不能看到全部數(shù)據(jù)，但是出于保密原則，即使是少

量數(shù)據(jù)泄漏的話，也會(huì)造成不小的影響。如果專家組的人員不超過(guò)

20個(gè)，那么5個(gè)錄入人員足夠應(yīng)付所有的情況了。數(shù)據(jù)分析人員一

般也由項(xiàng)目組提供，這個(gè)人一定要對(duì)評(píng)分法的操作非常熟悉。并且

能及時(shí)地采用各種方法將已經(jīng)獲得的數(shù)據(jù)整理成可以直觀地反映評(píng)

價(jià)情況的形式。

4.場(chǎng)地和設(shè)施。我們需要一個(gè)大的可以容納20人的會(huì)議室作

為評(píng)分的場(chǎng)地，還有一個(gè)小的可以容納10個(gè)左右的會(huì)議室作為數(shù)據(jù)

處理的操作間。大會(huì)議室需要一臺(tái)電腦，一臺(tái)投影儀和一塊黑板（或

者白板）。小會(huì)議室里面需要足夠多的電腦，至少要保證每個(gè)錄入人

員和每個(gè)分析人員都有一臺(tái)電腦可以使用。

正式打分的時(shí)間要持續(xù)2到3天，這段時(shí)間內(nèi)，所有專家都要

連續(xù)思考一整天，這對(duì)專家們的身體是很大的考驗(yàn)，專家們大多數(shù)

來(lái)自企業(yè)的各個(gè)重要崗位，有很多問(wèn)題需要處理，如果思路不時(shí)被

打斷，顯然會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，評(píng)價(jià)場(chǎng)所最好選擇在遠(yuǎn)離

企業(yè)辦公場(chǎng)所的賓館或者活動(dòng)中心，進(jìn)行封閉辦公，這樣既可以保

證參與人員的營(yíng)養(yǎng)和休息，又可以不受外界干擾。

好了，準(zhǔn)備工作先進(jìn)行到這里。如果不需要休息，我們就可以

接著進(jìn)行后面的工作了。

（三）準(zhǔn)備評(píng)價(jià)工具

首先我們熟悉一下需要用到的幾個(gè)小工具

1.評(píng)價(jià)工具：崗位評(píng)價(jià)因素及定義分級(jí)表

如下圖所示，崗位評(píng)價(jià)因素及定義分級(jí)表明確地給出了涉及崗

位4個(gè)方面共28個(gè)評(píng)價(jià)因素，大致上覆蓋了一般崗位的全部情況，

可以比較客觀的反映崗位的價(jià)值。同時(shí)每一項(xiàng)因素下面都具體地列

示出如何劃分等級(jí)，并且在最右邊一欄給出相應(yīng)的分值。進(jìn)行評(píng)價(jià)

的時(shí)候，只要參與評(píng)價(jià)的人員針對(duì)每一個(gè)崗位的每一項(xiàng)因素給出相

應(yīng)的分值，然后由操作人員將每一個(gè)崗位的各個(gè)因素的得分加總起

來(lái)，就是該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果。應(yīng)該說(shuō)，這個(gè)因素與定義分級(jí)表十分

清晰地將崗位分解成具體的分?jǐn)?shù)，非常直觀，不需要很高的學(xué)習(xí)成

本就可以掌握使用方法。

崗位評(píng)價(jià)因素與定義分級(jí)表

1責(zé)任因素

L1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任

0因素定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資、產(chǎn)品0

1開發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)20

2任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。40

3無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)。60

4僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影80

響。

有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司所造成的影響能明顯

感覺到。

有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。

有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽

回，而且會(huì)致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)及至倒閉。

L2直接成本'費(fèi)用控制的責(zé)任5

1因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的15

2成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。20

3不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。25

4造成較小的損失。40

5造成較大的損失。

造成重大的損失。

造成不可估量的損失。

1.3指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任

0因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)。0

1其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量（所有下屬的數(shù)量）10

2決定。15

3不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。20

4監(jiān)督指導(dǎo)下屬3人以下。25

5監(jiān)督指導(dǎo)下屬4-10人。30

6監(jiān)督指導(dǎo)下屬11-20人。40

監(jiān)督指導(dǎo)下屬21-35人。

監(jiān)督指導(dǎo)下屬36-50人。

監(jiān)督指導(dǎo)下屬50人以上。

L4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任

0因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)0

1務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次，人7

2員數(shù)量及須繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。15

3不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門的一般22

4職工協(xié)調(diào)。30

僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)

人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。

與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影

響雙方的工作。

幾乎與本公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門

經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有一定的影響。

與各部門的經(jīng)理及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要

保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)公司有重大影響。

L5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任

0因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利0

1開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對(duì)方工作重要性10

2作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。20

3不需要與外界保持密切聯(lián)系。30

需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系。

需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系。

需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及

重大問(wèn)題或影響決策。

1.6工作結(jié)果的責(zé)任

1因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)公10

2司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。15

3只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。20

4需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。30

5對(duì)整個(gè)工作組的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。40

6對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。55

對(duì)整個(gè)公司的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。

對(duì)全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。

1.7組織人事的責(zé)任

0因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的考核、工作分配、激0

1勵(lì)等具有法定的權(quán)力。10

2不負(fù)有組織人事的責(zé)任。25

3僅對(duì)個(gè)別職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。40

4對(duì)一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。50

對(duì)基層的負(fù)責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。

對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。

1.8法律上的責(zé)任

0因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的0

1合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽10

2約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。15

3不參與有關(guān)法律合同（技術(shù)協(xié)議）的制定和簽約。20

需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對(duì)結(jié)

果負(fù)部分責(zé)任。

需要經(jīng)常擬定具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對(duì)結(jié)

果負(fù)部分責(zé)任。

工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同（技

術(shù)協(xié)議），并對(duì)結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。

L9決策的層次

1因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小6

2根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。12

3工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。18

4工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部24

5分一般職工。（相當(dāng)于組長(zhǎng)級(jí)）30

工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。（相當(dāng)于副部長(zhǎng)

級(jí)）

工作中需要做一些大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)

商方可。（相當(dāng)于部長(zhǎng)級(jí)）

工作中需要參加最高層次決策。（相當(dāng)于副總以上級(jí)）

2知識(shí)技能因素

2.1最匹配學(xué)歷要求

1因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷要求，5

2其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。10

3高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。15

4大學(xué)?？啤?0

5大學(xué)本科。30

碩士。

博士。

2.2知識(shí)多樣性

1因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專7

2業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。14

3不需要涉及其他學(xué)科知識(shí)。22

4需要相近專業(yè)知識(shí)的支持。30

需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持。

需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持。

2.3熟練期

1因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長(zhǎng)4

2時(shí)間才能勝任本職工作。8

33個(gè)月之內(nèi)。12

43-6個(gè)月。16

56-12個(gè)月。20

1-2年。

2年以上。

2.4工作復(fù)雜性

1因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根8

2據(jù)所需的判斷分析、計(jì)劃等水平而定。16

3簡(jiǎn)單的、獨(dú)自的工作。24

4只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷。32

5需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候僅需一種專業(yè)40

技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃。

工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃。

工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。

2.5工作經(jīng)驗(yàn)

1因素定義：指工作在達(dá)到基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須5

2隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必10

3需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間。15

43個(gè)月以內(nèi)。20

53-6個(gè)月。28

66-9個(gè)月。36

79-12個(gè)月o40

1-2年。

2-5年。

5年以上。

2.6工作的靈活性

0因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決0

1于工作職責(zé)要求。10

2屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。20

3大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問(wèn)題。30

4工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活性處理工作中所出40

現(xiàn)的問(wèn)題。

工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情

況進(jìn)行妥善處理。

工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶

然性問(wèn)題。

2.7語(yǔ)言應(yīng)用能力

1因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用的文字知識(shí)程度。10

2一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知。15

3報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。20

4公司文件或研究報(bào)告，或一般使用外語(yǔ)。25

合同或法律條文，或熟練使用外語(yǔ)。

2.8數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí)

1因素定義：指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算或計(jì)算機(jī)知識(shí)的水5

2平。判斷以常規(guī)使用的最高程度為基準(zhǔn)。10

3只需使用整數(shù)加減。25

使用基本工具軟件（辦公自動(dòng)化軟件）。

使用計(jì)算機(jī)開發(fā)工具軟件。

2.9專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能

0因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)素質(zhì)0

1和能力的效能要求。10

2基本不需要專業(yè)技術(shù)知識(shí)。20

3只需要常識(shí)性的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，該知識(shí)很容易被大家掌握。40

工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求較高，該知識(shí)很難被掌握。

該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求非常高，該知識(shí)涉及公司

的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.10管理知識(shí)技能

0因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的管理知識(shí)素質(zhì)和能0

1力的要求。10

2工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知識(shí)。20

3工作需要基本的管理知識(shí)。35

需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。

需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常

生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)。

2.11綜合能力

1因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)10

2驗(yàn)和能力的總體效能要求。20

3工作單一、簡(jiǎn)單、無(wú)需特殊技能和能力。35

4工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。50

工作多樣化靈活處理問(wèn)題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技

能。

非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度

綜合能力。

3努力程度因素

3.1工作壓力

1因素定義：指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅10

2速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被20

3時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。30

4極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。40

很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時(shí)

被打斷。

要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，

或工作流動(dòng)性強(qiáng)。

經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，或工

作流動(dòng)性很強(qiáng)。

3.2腦力辛苦程度

1因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集6

2中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。12

3工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便。20

4工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。25

5少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。30

一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。

多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。

3.3工作地點(diǎn)穩(wěn)定性

0因素定義：指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差0

1時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行判斷。4

2累計(jì)出差時(shí)間小于1個(gè)月/年。8

3累計(jì)出差時(shí)間1個(gè)月-3個(gè)月/年。14

4累計(jì)出差時(shí)間3個(gè)月-6個(gè)月/年。20

累計(jì)出差時(shí)間6個(gè)月-9個(gè)月/年。

累計(jì)出差時(shí)間大于9個(gè)月/年。

3.4創(chuàng)新與開拓

0因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能0

1力的要求。15

2全部工作為程序化、規(guī)范化，無(wú)需開拓創(chuàng)新。30

3工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。40

工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。

工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的。

3.5工作緊張程度

1因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度10

2和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。20

3工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒有緊迫感。30

4大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但40

時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。

工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無(wú)法控制，明顯感到工作緊張。

為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度

集中，每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞。

3.6工作均衡性

1因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。7

2一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。14

3有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。21

4經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。30

工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，打破正常的作

息時(shí)間。

4工作環(huán)境因素

4.1職業(yè)病或危險(xiǎn)性

1因素定義：因工作所造成的身體疾病，或工作本身可能對(duì)任0

2職者身體所造成的危害。6

3無(wú)職業(yè)病的可能，或沒有可能對(duì)身體造成危害。12

4會(huì)對(duì)身體某些部位造成輕度傷害，或不注意可能造成人體輕20

度傷害。

對(duì)身體某些部位造成能明顯感覺到的損害，或發(fā)生意外可造

成明顯傷害。

對(duì)身體某部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦，或工作危險(xiǎn)大，有可

能造成很大傷害。

4.2工作時(shí)間特征

1因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。7

2按正常時(shí)間上下班。14

3基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退。21

4上下班時(shí)間視工作具體情況而定，但有一定事實(shí)上的規(guī)律，30

自己可以控制安排。

上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)

法安排控制。

當(dāng)然，上表中給出的一般企業(yè)共有的、常見的一些因素。我們

顯然不可能對(duì)每一個(gè)企業(yè)統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)用這張表格的內(nèi)容進(jìn)行操作，那樣

做是對(duì)客戶的不負(fù)責(zé)。要使表格符合客戶的實(shí)際情況，必須與客戶

進(jìn)行充分的溝通。一般我們會(huì)與客戶方的項(xiàng)目組一起完成這部分工

作。我們首先根據(jù)前期對(duì)企業(yè)的了解以上表為基礎(chǔ)進(jìn)行某些因素的

調(diào)整，去掉一些明顯對(duì)企業(yè)不適用的，或者用處不大的因素，增加

一些能夠體現(xiàn)客戶企業(yè)員工貢獻(xiàn)和企業(yè)價(jià)值取向的關(guān)鍵因素。評(píng)價(jià)

因素的總數(shù)不一定固定為28個(gè),但是數(shù)量應(yīng)該在這個(gè)數(shù)值附近變動(dòng),

過(guò)多或者過(guò)少，會(huì)給評(píng)價(jià)工作帶來(lái)一定困擾。

通常，我們將上表中各項(xiàng)因素的總分定為1000分，這樣便于數(shù)

據(jù)收集和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，而且得到的結(jié)果也更加直觀。之所以采用1000

分制而不是100分，是為了讓每一項(xiàng)的分?jǐn)?shù)結(jié)果為整數(shù)，以免出現(xiàn)

小數(shù)不利于計(jì)算。

關(guān)于因素定義表的修改工作，我們盡量與客戶一起進(jìn)行，在保

證各評(píng)價(jià)因素及其分值不會(huì)對(duì)結(jié)果造成破壞性影響的前提下，盡量

滿足客戶的需求，從而使評(píng)價(jià)結(jié)果符合客戶實(shí)際情況，并最大程度

地體現(xiàn)客戶的價(jià)值取向。

2.打分工具：崗位評(píng)價(jià)打分表

采用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，需要針對(duì)企業(yè)所有崗位的所有評(píng)價(jià)

因素進(jìn)行打分，對(duì)于每個(gè)評(píng)分人員（即專家組成員）來(lái)說(shuō)，工作量

是很大的。同時(shí)，由于操作組成員要在評(píng)分人員評(píng)分的同時(shí)，錄入

評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)，并處理評(píng)分結(jié)果，這也是一個(gè)很大的考驗(yàn)。因此，設(shè)計(jì)

一個(gè)既方便評(píng)分人員評(píng)分，又方便操作人員進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的打分表

是非常重要的。

下面就是一個(gè)打分表的樣板。這既是評(píng)分人員拿到的評(píng)分表的

格式，也是操作人員使用的電子表格的格式。評(píng)分人員在表格相應(yīng)

位置給出實(shí)際得分，然后操作人員收集每一張打分表，然后錄入到

相應(yīng)的電子表格中去。最后在電子表格中生成每一個(gè)評(píng)分人員對(duì)所

有崗位的所有因素的打分表。假如有15個(gè)評(píng)分人員，那么錄入人員

就生成15張電子表格。

在分析人員處理數(shù)據(jù)時(shí)，要將每一個(gè)評(píng)分人員的評(píng)分結(jié)果放在

同一個(gè)表中，其格式也和打分表一致。這樣，我們就得到全部評(píng)分

人員的數(shù)據(jù)。

編號(hào)因素總經(jīng)理常務(wù)副總行政副總銷售副總總經(jīng)濟(jì)師總會(huì)計(jì)師總工程師總建筑師

|_|風(fēng)降控制責(zé)任8060406060606060

1_2成本/費(fèi)用控制費(fèi)任7560456060606060

1.3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任6045453030303030

1_4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任6040402020202020

1_5外部協(xié)調(diào)費(fèi)任4040402020202020

1_6工作結(jié)果責(zé)任5542422828282828

1_7組織人事責(zé)任4030302020202020

1_8法律上的資任4530303030303030

1_9決策的層次4030302020202020

2_1最低學(xué)歷要求1515151010101010

2_2知識(shí)多樣性3030302222222222

2_3熟練期88844444

2_4工作紅雜性4030303030303030

2.5管理能力10■10402525252525

2_6工作的靈活性4040402626262626

2_7文字運(yùn)用能力3020202020202020

2_8數(shù)學(xué)知識(shí)3030303030303030

2.9綜合能力3030303030303030

3.1工作壓力3030303030303030

3_2精力集中程度3030302424242424

3_3體力要求2020201212121212

3_4創(chuàng)新和開拓4020202020202020

3_5工作緊張程度3030303030303030

3_6工作均衡性2121211414141414

4_1職業(yè)病55555555

4_2工作時(shí)間特征2121212121212121

4_3環(huán)境舒適性66666666

4_4危險(xiǎn)性1010101010101010

表9-1崗位評(píng)價(jià)打分表示例

3.糾錯(cuò)工具：數(shù)據(jù)偏差校正

在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，人們對(duì)各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不

同的，因此差異的存在是必然的。為了確保我們崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性

和一致性，我們一定要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)我們認(rèn)

為可以通過(guò)，不符合的則需要重新打分。在此我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作

為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)崗位的每個(gè)因素可以得到了每位評(píng)分

人員的打分。但是這些原始數(shù)據(jù)有一個(gè)缺陷，就是由于每個(gè)因素的

分值大小相差很大，不具有可比性，因此計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)得到的結(jié)果

不能真實(shí)地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大。為解決這一問(wèn)題，我們首先

將數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，轉(zhuǎn)化成為具有一致性的數(shù)據(jù)（即每個(gè)得分除以該

因素的最大分值，消除評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)數(shù)據(jù)的影響）。然后我們求每一組

經(jīng)過(guò)處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差。接下來(lái)就可以做這些標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，

通過(guò)分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制

定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過(guò)處理，其均值相差

也是很大的，而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小，也就是說(shuō)有可能

某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽螅皇请x散程度很大。

因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。因此我們又使用了變

異系數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響），考

察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法一樣，

我們也求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的

臨界值。這樣，只有當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值

的時(shí)候，我們才認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新打分。

一般我們將所有崗位的每一項(xiàng)因素的偏差放在一起，然后制成標(biāo)

準(zhǔn)差的分布圖，然后觀察分布情況，在明顯數(shù)據(jù)偏差偏大的部分取

一個(gè)臨界值。同理，我們也制成一張變異系數(shù)的分布圖，也選取一

個(gè)臨界值。這樣，那些兩個(gè)指標(biāo)都超過(guò)臨界值的因素就要重新打分。

（四）進(jìn)行試打分

1.培訓(xùn)專家組是評(píng)價(jià)成敗的關(guān)鍵

如果在前面的步驟中，我們已經(jīng)邀請(qǐng)到了我們需要的專家組成

員，那么我么就可以開始下面這項(xiàng)重要的工作了。雖然專家組成員

和我們的項(xiàng)目組的時(shí)間都很寶貴，但是這項(xiàng)工作仍舊需要很好的進(jìn)

行，而且如果效果不好，還要重復(fù)進(jìn)行。這項(xiàng)工作就是評(píng)分之前的

培訓(xùn)。正如我們選擇專家組成員的初衷，每位成員都對(duì)公司有很深

刻的理解。然而，或多或少的在每個(gè)人眼中的公司是不同的。我們

的因素定義表中開列了許多因素及每一個(gè)因素的解釋，并且對(duì)每一

個(gè)因素的不同等級(jí)進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明，但是在這些專家組成員眼中

可能這些文字帶給他們的是不同的信息。所以，我們需要將我們需

要的是什么樣的信息向各個(gè)專家組成員表達(dá)清楚，統(tǒng)一大家對(duì)因素

定義表的認(rèn)識(shí)。在接下來(lái)的評(píng)價(jià)中，雖然不同的成員對(duì)某一個(gè)崗位

的某個(gè)因素的評(píng)價(jià)不同，給的分?jǐn)?shù)也不同，但是至少可以保證他們

是在對(duì)因素認(rèn)識(shí)清楚的基礎(chǔ)上，各自對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不同（當(dāng)然，這

種不同是肯定存在的，不然我們只需要一位專家組成員就可以完成

整個(gè)工作了），而不是由于對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的理解不同造成的。

2.試打分并不是一次性完成的工作

說(shuō)一千次不如作一次，在統(tǒng)一了大家的認(rèn)識(shí)以后，我們就要開

始試打分了，讓專家們?cè)趧?dòng)手過(guò)程中，自己體會(huì)因素定義的深刻含

義。現(xiàn)在，我們差不多選擇好了7、8個(gè)崗位，當(dāng)然，這些崗位也是

來(lái)自企業(yè)的各個(gè)層面的。在主持人的協(xié)調(diào)下，試打分開始進(jìn)行。專

家組成員會(huì)在打分表上面針對(duì)每個(gè)崗位的每一項(xiàng)因素填入自己理解

的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。這個(gè)過(guò)程中，許多成員會(huì)提出許多疑惑，看來(lái)，他們

已經(jīng)開始一點(diǎn)點(diǎn)地深入理解因素定義表了。7、8個(gè)崗位下來(lái)，大家

的問(wèn)題應(yīng)該差不多了。我們對(duì)這些問(wèn)題逐一作出解答，例如，L3

監(jiān)督指導(dǎo)責(zé)任這一項(xiàng)，監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的范圍應(yīng)該是所有監(jiān)督指導(dǎo)

的人數(shù)，而不是直接監(jiān)督指導(dǎo)的人數(shù)，比如，總經(jīng)理監(jiān)督指導(dǎo)的人

數(shù)，并不是他直接指揮的中高層人員，而是，包括這些人和這些人

監(jiān)督指導(dǎo)的全部下屬，換言之，就是公司所有員工。試打分結(jié)束后,

我們的目的達(dá)到了，大家對(duì)因素定義表有了明確的理解，這對(duì)以后

的工作有很大的幫助了。

雖然只有7、8個(gè)崗位，但是需要花費(fèi)的時(shí)間會(huì)超過(guò)正式打分時(shí)

20個(gè)崗位的工作量。專家組成員應(yīng)該很疲勞了，但是效果是不言而

喻的，這對(duì)以后的正式打分工作起到了很大的幫助，專家們可以去

休息了，但是我們的工作還沒有結(jié)束，在專家組試打分的同時(shí)，操

作組也在緊張的培訓(xùn)和實(shí)際操作中，他們將獲得的分?jǐn)?shù)錄入電子表

格中，并且按照事先設(shè)計(jì)好的方案將結(jié)果統(tǒng)計(jì)出來(lái)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，

他們的操作越來(lái)越熟練了。接下來(lái)的工作就是看看試打分的結(jié)果會(huì)

不會(huì)和我們預(yù)期的相差很遠(yuǎn)。我們選擇的7、8個(gè)崗位應(yīng)該是比較典

型的崗位，這些崗位的分?jǐn)?shù)應(yīng)該有很明顯的相互關(guān)系。比如總經(jīng)理

和維修工，如果總經(jīng)理的分?jǐn)?shù)比維修工還低，顯而易見我們的工作

出了問(wèn)題。這時(shí)我們就要調(diào)整因素定義表的指標(biāo)和權(quán)重。修改過(guò)的

因素定義表與客戶討論接受后，我們可以進(jìn)行下一輪的試打分。

這一次顯然進(jìn)度要快很多，專家們提出的問(wèn)題也少了一些。結(jié)

果也更理想一些。這表明，專家組的認(rèn)識(shí)程度和評(píng)價(jià)因素都已經(jīng)符

合我們進(jìn)行正式崗位評(píng)價(jià)的要求了。至此，崗位評(píng)價(jià)試打分的才算

是告一段落了。按時(shí)間算下來(lái)，整個(gè)試打分的工作差不多要花一天

左右的時(shí)間。這是辛苦的一天。

（在這里，并沒有涉及程序上如何操作，這些內(nèi)容將在下面的小節(jié)

中提到）

（五）評(píng)分正式開始

經(jīng)過(guò)周密的準(zhǔn)備，正式打分要開始了。這是牽涉到項(xiàng)目成敗和

企業(yè)所有員工利益的工作，不得不非常重視。經(jīng)歷了試打分，大家

都有了體會(huì)，評(píng)分是非常辛苦的一件事情。但是，如果培訓(xùn)工作效

果比較好，至少在操作上不會(huì)有太多問(wèn)題。

由于涉及企業(yè)全部崗位，工作量比較大，因此時(shí)間安排上要緊

湊，在進(jìn)行評(píng)分的2、3天中，每天一般從8：00開始到12：00結(jié)

束，然后1：30開始下午的工作，5：50結(jié)束。要保證所有人員不要

遲到。

在所有人員到達(dá)工作崗位以后，主持人宣布評(píng)分開始。然后利

用電腦和投影儀逐個(gè)演示職位說(shuō)明書，并且在演示每個(gè)職位說(shuō)明書

的同時(shí)，主持人要逐句宣讀并解釋職位說(shuō)明書的內(nèi)容。一般以4個(gè)

崗位為一組，宣讀解釋結(jié)束后，專家組成員開始評(píng)分。在一組崗位

打分結(jié)束后，由另一個(gè)主持人收集打分表，送交給操作組成員，操

作組成員就開始進(jìn)行錄入。與此同時(shí)，專家組成員開始對(duì)下一組4

個(gè)崗位進(jìn)行打分。操作組錄入人員錄入完每一組數(shù)據(jù)，就交給分析

人員。分析人員將數(shù)據(jù)整理到電子表格中。整個(gè)工作就這樣合拍地

進(jìn)行。

當(dāng)所有的崗位打分都已經(jīng)結(jié)束后，專家組稍事休息，由操作組

成員將數(shù)據(jù)錄入并交給分析人員。這個(gè)時(shí)間大概有15分鐘。由于電

子表格是實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)備好分析功能的，因此，一旦所有數(shù)據(jù)收集齊以后,

就可以得到統(tǒng)計(jì)結(jié)果。按照事先設(shè)計(jì)的方案，我們可以選擇出數(shù)據(jù)

偏差較大的崗位，然后交給主持人，由主持人安排進(jìn)行第一次重新

打分。重新打分的程序也是一樣的，主持人要針對(duì)這些崗位進(jìn)行更

進(jìn)一步的解釋。重新打分結(jié)束后，分析人員根據(jù)得到的數(shù)據(jù)，確定

第二次重新打分的崗位。這一次，需要重新打分的崗位就少了許多。

一般只有幾個(gè)崗位。進(jìn)行第二次重新打分以后，所有的崗位得分就

基本上確定下來(lái)，即使有偏差，也屬于系統(tǒng)誤差。

至此，正式打分過(guò)程就結(jié)束了。

（六）評(píng)分的結(jié)果

前面說(shuō)過(guò)，崗位評(píng)價(jià)是為了將抽象的工作與具體的貨幣聯(lián)系起

來(lái)，因此我們需要的評(píng)價(jià)結(jié)果是有可比性的數(shù)據(jù)。在進(jìn)行完正式打

分以后，我們得到了所有崗位的分?jǐn)?shù)。我們將這個(gè)分?jǐn)?shù)排列起來(lái)，

得到所有崗位的分?jǐn)?shù)排列表。這個(gè)表就是我們進(jìn)行一系列工作的成

果。我們會(huì)將它運(yùn)用到薪酬設(shè)計(jì)中。

崗位評(píng)價(jià)結(jié)果只是反映了不同崗位的價(jià)值大小、順序，它是制

定工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到具體每個(gè)崗位的工

資數(shù)額出臺(tái)還有許多的工作要做，崗位評(píng)價(jià)之后需要將崗位評(píng)價(jià)得

到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的崗位工資，這樣才有實(shí)用價(jià)值。

工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程，工資結(jié)構(gòu)線（如左

圖）是公司工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示各崗位的相對(duì)

價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的崗位工資之間的關(guān)系。在實(shí)際操作中，每一崗位都

有一種獨(dú)特的工資，就會(huì)給工資的發(fā)放與管理帶來(lái)許多困難，所以

總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級(jí)（如右圖），形成一個(gè)工

資等級(jí)系列。

（七）評(píng)分法”妞事項(xiàng)總結(jié)崗

1.崗位評(píng)況客募瓷言比確的前位：”織定，部門職

I崗，盛瑞箍L說(shuō)明pl

。七440或員的構(gòu)成應(yīng)該有代表性。

日后外

理者T出任切拈拉工理者占6。-7。％,基層且工驍二M來(lái)

說(shuō)，高層管理者和中層管理者對(duì)每個(gè)崗位的耳"cC才要

〒達(dá)皿加4il八

性有較為客觀的全局性的了解，但為了增強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的群眾性,

減少推行阻力，可以適當(dāng)選取基層員工的代表來(lái)作為專家組成員，

一般這樣的基層員工在員工中比較有威望，是非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)

者。

3.崗位評(píng)價(jià)因素定義表中每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)企業(yè)的價(jià)值取向

可以有所調(diào)整，如高科技企業(yè)可以加大知識(shí)技能因素的權(quán)重。專家

組成員應(yīng)該反復(fù)研讀每項(xiàng)指標(biāo)的定義，崗位評(píng)價(jià)定義表中的各項(xiàng)因

素是符合無(wú)重復(fù)、無(wú)遺漏原則的，如果出現(xiàn)對(duì)兩個(gè)因素的理解有交

叉的現(xiàn)象，需要加深對(duì)每個(gè)因素概念的界定和理解，專家組成員對(duì)

于每項(xiàng)指標(biāo)的確切含義的理解應(yīng)該在反復(fù)討論的基礎(chǔ)上得到統(tǒng)一。

4.崗位評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程需要有一個(gè)公司員工認(rèn)為公正、客觀、

對(duì)崗位評(píng)價(jià)十分了解的主持人，主持人一般是咨詢公司的咨詢顧問(wèn)，

主持人一定不能打分。在主持的過(guò)程中最需要避免的就是引導(dǎo)，主

持人只陳述事實(shí)性問(wèn)題，如宣讀職位說(shuō)明書、宣讀打分結(jié)果，并推

進(jìn)崗位評(píng)價(jià)的進(jìn)展，如組織專家們討論每項(xiàng)分?jǐn)?shù)結(jié)果是否合理，在

大家不能取得一致時(shí)組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。

5.正式進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的第一步就是打標(biāo)桿崗位的分?jǐn)?shù)。標(biāo)桿崗

位一般是公司各個(gè)層面有代表性的崗位，最好能分布到各個(gè)部門，

一般為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、重要性較強(qiáng)的中層管理崗、重要性較弱

的中層管理崗、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、

重要性最弱的基層崗位。再進(jìn)行評(píng)價(jià)前，應(yīng)該有人宣讀崗位的職位

說(shuō)明書，職位說(shuō)明書最好專家們?nèi)耸忠环荩谠u(píng)價(jià)的時(shí)候有遺忘的

地方可進(jìn)行查閱。打標(biāo)桿崗位的過(guò)程也是專家們對(duì)28因素的認(rèn)識(shí)統(tǒng)

一的過(guò)程，因此每個(gè)標(biāo)桿崗位的每個(gè)因素都應(yīng)該得到仔細(xì)的評(píng)價(jià)一

一每項(xiàng)因素除以權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)差是否超過(guò)經(jīng)驗(yàn)值，均值是否合理，總

分排序和差距是否合理。對(duì)于任何崗位的評(píng)分結(jié)果，專家組成員對(duì)

于明顯有偏差的地方可以充分發(fā)表意見，不能完全統(tǒng)一的地方舉手

表決，少數(shù)服從多數(shù)。先打出關(guān)鍵崗位的標(biāo)桿的目的是，基本確定

公司薪點(diǎn)分布的趨勢(shì)，以后按部門對(duì)各個(gè)崗位分別進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要

參照標(biāo)桿崗位的打分，進(jìn)行相對(duì)比較，因此標(biāo)桿崗位必須打準(zhǔn)。

6.在職位評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)軟件的模板中，單指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差除以每項(xiàng)因素

的權(quán)重就得到相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差，目的是消除權(quán)重的不同對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)差的影

響。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差一般在超過(guò)20%時(shí)，該項(xiàng)因素就應(yīng)該

重新打分，但是，在重新打分前，主持人需要征求專家組的意見，

詢問(wèn)該項(xiàng)因素的均值是否合理，這時(shí)候，對(duì)這個(gè)崗位比較了解的專

家就可以充分發(fā)表意見，糾正不正確的認(rèn)識(shí)，如果大多數(shù)專家認(rèn)為

均值合理，就不需要重新打分，這種方式的假設(shè)前提是雖然大家的

觀點(diǎn)離散程度很大，但合力往往導(dǎo)致均值比較合理，如果大多數(shù)專

家認(rèn)為均值不合理，才需要重新打分。重新評(píng)價(jià)最多兩次，