農(nóng)藥制劑公司

人力資源管理方案

XXX（集團(tuán)）有限公司

目錄

一、公司簡介.......................................................3

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù).........................................4

公司合并利澗表主要數(shù)據(jù).............................................4

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................5

三、影響行業(yè)發(fā)展的主要因素.........................................6

四、必要性分析.....................................................9

五、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序................................9

六、崗位工資或能力工資的制定程序.................................10

七、薪酬市場調(diào)查的程序............................................11

八、市場薪酬調(diào)查的基本概念........................................13

九、績效薪酬體系設(shè)計(jì)..............................................13

十、薪酬體系........................................15

十一、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解.....................19

十二、勞動爭議概述................................................24

十三、最低工資的含義..............................................28

十四、最低工資....................................................28

十五、人員錄用評估................................................29

十六、招聘成本及其相關(guān)概念........................................29

十七、企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法...............................31

十八、精益生產(chǎn)與5s管理...........................................35

十九、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法.................................38

二十、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法.................................39

二十一、SWOT分析說明............................................41

二十二、人力資源配置分析..........................................50

勞動定員一覽表.....................................................50

二十三、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念.................................50

二十四、職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法.........................51

二十五、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義...................................53

二十六、組織職業(yè)生涯管理的含義和作用.............................54

二十七、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略........................................55

二十八、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案...............................60

二十九、發(fā)展規(guī)劃分析..............................................64

一、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XXX（集團(tuán)）有限公司

2、法定代表人；袁xx

3、注冊資本；820萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2012-4-1

7、營業(yè)期限：2012-4T至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司自成立以來，堅(jiān)持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。

以人為本，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅(jiān)持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、

快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽(yù)第一”為

原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

公司始終堅(jiān)持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念，以“市

場為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)

質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。

（三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額15918.9812735.1811939.24

負(fù)債總額7900.756320.605925.56

股東權(quán)益合計(jì)8018.236414.586013.67

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入59616.8647693.4944712.65

營業(yè)利潤14270.0811416.0610702.56

利潤總額12248.809799.049186.60

凈利潤9186.607165.556614.35

歸屬于母公司所有

9186.607165.556614.35

者的凈利潤

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

經(jīng)過多年的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展又處在一個新的歷史起點(diǎn)。展望

“十三五”，既面臨著難得的歷史機(jī)遇，也存在諸多風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)。

從國際形勢看，世界經(jīng)濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇，發(fā)達(dá)國家加快

推動再工業(yè)化和制造業(yè)回歸，其他發(fā)展中國家競相推進(jìn)工業(yè)化進(jìn)程，

我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展面臨高端回流和中低端分流的“雙向擠壓”，作為傳統(tǒng)

重工業(yè)城市受到的沖擊更加明顯。同時(shí)，隨著全球產(chǎn)業(yè)升級調(diào)整出現(xiàn)

新趨勢，新科學(xué)、新技術(shù)不斷進(jìn)步，為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級提供

后發(fā)優(yōu)勢，為進(jìn)一步擴(kuò)大開放、加強(qiáng)對外合作提供新機(jī)遇。

從國內(nèi)形勢看，新常態(tài)下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展表現(xiàn)出速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)

化、動力轉(zhuǎn)換三大特點(diǎn)，擁有的傳統(tǒng)要素優(yōu)勢逐步減弱，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)產(chǎn)

業(yè)升級和新興接替產(chǎn)業(yè)培育還需要較長的過程。另一方面，我國經(jīng)濟(jì)

長期向好基本面沒有改變。國家對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新要求倒逼必須激發(fā)內(nèi)

生動力、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換發(fā)展動力、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式。

三、影響行業(yè)發(fā)展的主要因素

1、影響行業(yè)發(fā)展的有利因素

(1)強(qiáng)監(jiān)管引導(dǎo)行業(yè)優(yōu)勝劣汰，未來發(fā)展逐步規(guī)范有序

伴隨國家“供給側(cè)改革”政策引導(dǎo)、新《農(nóng)藥管理?xiàng)l例》實(shí)施、

行業(yè)競爭加劇以及資源、環(huán)境約束機(jī)制強(qiáng)化等多因素疊加影響，我國

農(nóng)藥行業(yè)將繼續(xù)向集約化、規(guī)模化方向發(fā)展，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)將不斷優(yōu)化。

未來我國農(nóng)化行業(yè)整合速度加快，農(nóng)藥行業(yè)分工和協(xié)作將更加合理，

部分技術(shù)創(chuàng)新能力較差、產(chǎn)品品質(zhì)不過關(guān)、生產(chǎn)工藝落后的企業(yè)將面

臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，一批具有核心競爭力的企業(yè)將成為我國農(nóng)藥行業(yè)的

主導(dǎo)力量，行業(yè)未來發(fā)展逐步規(guī)范有序。

(2)高效、低毒的農(nóng)藥成為重要發(fā)展趨勢

隨著人類社會對環(huán)境生態(tài)保護(hù)意識、食品安全意識的日益提高，

社會大眾對農(nóng)藥產(chǎn)品在使用過程中對人體、自然環(huán)境所帶來的影響提

出越來越嚴(yán)格的要求，環(huán)保、高效、低毒、低用量甚至超低用量的農(nóng)

藥品種逐漸取代常規(guī)農(nóng)藥。高效、低毒的環(huán)境友好型農(nóng)藥將成為重要

的發(fā)展趨勢，為生產(chǎn)低毒農(nóng)藥、規(guī)模較大、生產(chǎn)工藝和技術(shù)領(lǐng)先的廠

家提供了擴(kuò)大市場份額、提升技術(shù)水平和創(chuàng)新能力的良好機(jī)會，有利

于我國農(nóng)藥行業(yè)整體的產(chǎn)品升級和技術(shù)進(jìn)步。

(3)制劑、原藥一體化發(fā)展成為加強(qiáng)農(nóng)藥企業(yè)綜合實(shí)力的主動選

擇

農(nóng)藥按照能否直接施用，一般分為農(nóng)藥原藥和制劑，其中原藥主

要通過化學(xué)方式合成而得，是農(nóng)藥活性成分，一般不能直接使用，制

劑是綜合運(yùn)用生物學(xué)、化學(xué)、環(huán)境科學(xué)、毒理學(xué)等知識將原藥按照一

定配方加工復(fù)配而得，原藥和制劑生產(chǎn)分屬產(chǎn)業(yè)鏈的上下游，所需生

產(chǎn)技術(shù)有所差異。

長期以來，我國農(nóng)藥行業(yè)企業(yè)在發(fā)展初期均著眼于單一環(huán)節(jié)賽道,

原藥企業(yè)與制劑企業(yè)相互獨(dú)立發(fā)展。農(nóng)藥原藥的生產(chǎn)需要?dú)v經(jīng)嚴(yán)格的

發(fā)改、環(huán)保、安全等備案或?qū)徟掷m(xù)，且產(chǎn)線的固定資產(chǎn)投資較大，

但農(nóng)業(yè)病蟲害具有多樣性且長期使用會導(dǎo)致一定的抗藥性，農(nóng)藥制劑

企業(yè)需要不斷開發(fā)新產(chǎn)品并進(jìn)行更新迭代，對上游農(nóng)藥原藥的需求也

會相應(yīng)發(fā)生一定變化。在原藥與制劑企業(yè)相互獨(dú)立發(fā)展的情況下，會

造成一定程度的供需錯配。

隨著國家對“三農(nóng)”的大力支持，規(guī)模小、研發(fā)技術(shù)水平薄弱的

制劑企業(yè)被優(yōu)勢企業(yè)整合，同時(shí)上游農(nóng)藥原藥生產(chǎn)面臨越來越嚴(yán)格的

環(huán)保政策，我國農(nóng)藥制劑行業(yè)迎來結(jié)構(gòu)調(diào)整期。為了確保供應(yīng)鏈穩(wěn)定

并提升制劑產(chǎn)品的市場競爭力，部分制劑企業(yè)逐步向上游原藥領(lǐng)域延

伸。同時(shí)為了增強(qiáng)市場競爭力，部分實(shí)力較強(qiáng)的原藥企業(yè)開始進(jìn)入制

劑領(lǐng)域；隨著行業(yè)縱向一體化的發(fā)展。目前農(nóng)藥行業(yè)內(nèi)海利爾、利民

股份、長青股份、揚(yáng)農(nóng)化工、豐山集團(tuán)、中農(nóng)聯(lián)合等眾多知名公司均

在原藥、制劑領(lǐng)域進(jìn)行了一體化布局，未來國內(nèi)農(nóng)藥行業(yè)將呈現(xiàn)原藥、

制劑一體化發(fā)展的趨勢。

2、影響行業(yè)發(fā)展的不利因素

(1)與全球農(nóng)藥巨頭相比，國內(nèi)制劑企業(yè)的研發(fā)實(shí)力仍有一定差

距

從全球范圍來看，拜耳、先正達(dá)、巴斯夫和科迪華等全球跨國農(nóng)

藥巨頭憑借其雄厚的資本和強(qiáng)大的研發(fā)能力，在農(nóng)藥制劑端合計(jì)占據(jù)

全球超過50%的市場份額，全球農(nóng)藥制劑行業(yè)頭部效應(yīng)明顯。

相比于全球農(nóng)藥巨頭，國內(nèi)制劑企業(yè)的銷售規(guī)模與研發(fā)實(shí)力仍有

差距。根據(jù)PhillipsMcDougall統(tǒng)計(jì),到2023年全球?qū)⒂?66個農(nóng)藥

專利到期，新增市場價(jià)值將超過110億美元。隨著農(nóng)藥專利密集到期,

國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)將率先抓住機(jī)遇，深度參與到全球農(nóng)藥產(chǎn)業(yè)鏈中，進(jìn)一

步發(fā)展壯大。

(2)行業(yè)集中度仍然較低，發(fā)展規(guī)范性仍有待提升

盡管經(jīng)過多年發(fā)展，我國已成為全球最大的農(nóng)藥生產(chǎn)國和出口國,

但是行業(yè)整體集中度較低，呈現(xiàn)“大行業(yè)、小企業(yè)”格局，行業(yè)總體

發(fā)展?fàn)顩r距離《農(nóng)藥工業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃》和《石化和化學(xué)工業(yè)

發(fā)展規(guī)劃(2016-2020)》制定的發(fā)展目標(biāo)還有較大差距。此外，雖然

國家提高了農(nóng)藥登記門檻，加強(qiáng)了農(nóng)藥市場監(jiān)管力度，但仍然存在假

冒偽劣等擾亂市場秩序行為，不利于行業(yè)的健康有序發(fā)展。

四、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展c同時(shí)資金補(bǔ)充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競爭力。

五、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序

任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言,

就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運(yùn)作正常。在企業(yè)管理制度中，薪

酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也

關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序如下。

1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成

制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。

2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍。

3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、

過渡辦法等0

六、崗位工資或能力工資的制定程序

1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)n崗位工資或能力工資所占比例以及工資總

額確定崗位工資總額或能力工資總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分

析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)。

3、根據(jù)崗位（能力）評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。

工資調(diào)查與結(jié)果分析。

4、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力6

5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資

等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

6、確定每個工資等級之間的工資差距。

7、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資

標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅

度。

8、確定工資等級之間的重疊部分大小。

9、確定具體計(jì)算辦法。

七、薪酬市場調(diào)查的程序

（一）確定調(diào)查目的

在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然

后開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參

考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政

策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

（二）確定調(diào)查范圍

1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一定要堅(jiān)持

可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動

力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查

時(shí)選擇：

①同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；

②其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；

③與本企業(yè)雇用同一類勞動力、可構(gòu)成人力資源競爭關(guān)系的企業(yè);

④在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；

⑤經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，

即選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個維度上的可

比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位

職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，

與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國企業(yè)各類工作崗位的

名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很

大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時(shí)，首先要對調(diào)查崗位的各種相關(guān)

信息作出必要的篩選和確認(rèn)。

3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及

以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎金相關(guān)的信息、股

票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的

信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息

4、確定調(diào)查的時(shí)間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。

（￡）選擇調(diào)查方式

常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、

采集社會公開的信息、調(diào)查問卷等。

（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析

為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要

全面、真實(shí)。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際

情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、

回歸分析法和圖表分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)

分析政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析、薪酬

水平或制度調(diào)整的建議。

八、市場薪酬調(diào)查的基本概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企

業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分

析的過程。目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢,

在確定自己員工的薪酬水平時(shí)，都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集

和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。

在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與

勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更

多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，能夠

獲得高于市場水平的收入。

通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己

的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場調(diào)

查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭

對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)

略的要求，及時(shí)調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

九、績效薪酬體系設(shè)計(jì)

績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成

而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以

及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)?？冃匠牦w系將員工個人或者團(tuán)體的業(yè)績與薪

酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平

性，同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主

動性等。

績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：

①對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)

設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不

公平；

②績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有

份；

③績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種以個人為中心來獲得

獎勵薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的薪酬制度也只

適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。

績效薪酬連接了人力資源管理中兩個非常敏感且至關(guān)重要的部分-

薪酬管理和績效管理。績效管理中的績效評估體系知績效評估結(jié)果對

績效薪酬具有決定作用?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估。績

效評估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、

結(jié)昊運(yùn)用等。崗位分析和職位評價(jià)、績效管理、薪酬管理都是人力資

源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐c績效薪酬體系的

設(shè)計(jì)程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程，只不過它是以工作績效為分

析、評價(jià)對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設(shè)

計(jì)前，要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需

求等要素，以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。

十、薪酬體系

（一）薪酬體系的概念

體系是由若干有關(guān)事物或某些意識相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體。

薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)

系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其基本

模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險(xiǎn)等形式，一般來說是指

支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可

區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。可見狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企

業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)Q企業(yè)可以從崗位、技能、績效三個要素

中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu),

也可以同時(shí)使用兩種或三種薪酬體系，如對生產(chǎn)人員、職能管理人員、

技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是

薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略

和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對于競爭對手在薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過

策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能，起到提高企業(yè)

生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系

的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體，其內(nèi)核是通過薪

酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在

表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員

工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績效來確定其應(yīng)得薪酬的

過程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬

預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬體系本身的有效

性作出評價(jià)并不斷予以完善。

（二）薪酬體系的類型

薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)

造性。對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所

面對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、

社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供求狀況、外部市場薪酬水平等，內(nèi)部因

素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪

酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪

酬體系和績效薪酬體系三種。

1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為

穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求具有不同的

知識、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對

企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織

中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗

位為核心要素，建立在對崗位客觀評價(jià)的基礎(chǔ)之上，對事不對人，能

充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。如果企業(yè)崗位明晰，職責(zé)清楚，工

作的程序性較強(qiáng)，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。

2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場

競爭日趨激烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智

的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性

和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平

作.為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技

能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。

技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知

識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)

員工的技術(shù)狀況來決定個人的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住

高技術(shù)水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對

于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有

較強(qiáng)的適用性。

能力薪酬體系也是以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與

薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級管理者和某些專家，他們所

從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述，工作具有很強(qiáng)的

創(chuàng)造性、不可預(yù)測性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴個人的

綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織

中會具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種

具體能力特征的組合，因而在實(shí)際工作中，要設(shè)計(jì)而建立比較完整的

能力薪酬體系是比較困難的。

與崗位薪酬體系相比，技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪

酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級和水

平，后者主要根據(jù)個人的技能特征來確定員工的薪酬等級與水平。薪

酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪

酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)；而技能薪酬體系則更有利于

人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個人技能或能力的提升，更

有利于個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。

3、績效薪酬體系?？冃匠牦w系將員工個人或者團(tuán)體的工作績效

與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員

工工作績效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，所產(chǎn)生的收益，以及

對企業(yè)的其他可以測評的貢獻(xiàn)。在績效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一

套客觀、公正的績效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作

程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì)，以便能夠清楚地

將績效與薪酬掛鉤。目前，績效薪酬體系多以個人績效為基礎(chǔ)，這種

模式操作簡便，有利于促進(jìn)個人工作積極性的提高C企業(yè)也可以以團(tuán)

隊(duì)為基礎(chǔ)建立績效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要

求，又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。

上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)

計(jì)時(shí)，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，能否有利

于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競爭力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜，在薪酬體系

設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)采用多種薪酬體系。例如，對于一般管理崗位和操作崗位,

采用崗位薪酬體系；對于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用能力薪

酬體系；對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。

十一、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解

（一）調(diào)解的特點(diǎn)

1、群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞

動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動

強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。

2、自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運(yùn)行的勞動關(guān)系進(jìn)行

自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

3、非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)。申請調(diào)解自愿，即

不能強(qiáng)制；調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。

（二）調(diào)解委員會的調(diào)解

1s在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨(dú)立的程

序，后者的調(diào)解不具有程序性。

2、主持調(diào)解的主體不同。

3、調(diào)解案件的范圍不同。

4、調(diào)解的效力不同。

（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)

依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議的調(diào)解組織為企

業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街

道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。這里主要敘述企業(yè)勞動爭議

調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)°

1、調(diào)解委員會的設(shè)立。大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會，并

配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根

據(jù)需要在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會Q總部調(diào)解委員會指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)調(diào)

解委員會開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在車

間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也

可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作c

調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定,

雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞

動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會

委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案

管理.業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)報(bào)告、工作考評等制度。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作，提供辦公場所，保障工

作經(jīng)費(fèi)。企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件

頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資

源社會保障行政部門予以通報(bào)；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。

2、調(diào)解委員會的職責(zé)。

(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。

(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度

等方面出現(xiàn)的問題，

(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

3、調(diào)解員及其職責(zé)。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解

工作，具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協(xié)調(diào)能力。調(diào)解員由

調(diào)解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔(dān)任，調(diào)解委員會成員均為調(diào)解員。

調(diào)解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調(diào)解員不能履行調(diào)解職責(zé)時(shí)，

調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整。調(diào)解員依法履行調(diào)解職責(zé)，需要占用生產(chǎn)

或者工作時(shí)間的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以支持，并按照正常出勤對待。調(diào)解員

依法履行以下職責(zé)。

(1)關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況，及時(shí)向調(diào)解委員會報(bào)告。

(2)接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)完成調(diào)解委員會交辦的其他工作。

調(diào)解員在調(diào)解過程中存在嚴(yán)重失職或者違法違紀(jì)行為，侵害當(dāng)事

人合法權(quán)益的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)予以解聘。

(四)調(diào)解勞動爭議的原則

調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及時(shí)的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調(diào)解委

員會調(diào)解勞動爭議強(qiáng)調(diào)自愿原則。

1、申請自愿。此項(xiàng)原則包括三個方面的內(nèi)容。

(1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解

委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

(2)調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強(qiáng)制或

命令的手段，強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育、

分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實(shí)、

一致的意思表示，不得勉強(qiáng)。

(3)履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或

雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履

行。

2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序,

在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依

法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。此項(xiàng)原則具體包括三個方面的內(nèi)容。

(1)勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)

商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止。

(2)調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會

不得干涉。

(3)勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔不愿履行

該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利。對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干

預(yù)。

十二、勞動爭議概述

(一)勞動爭議的概念

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)

利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)

系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系

糾紛相比，具有以下特征。

1、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系

的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團(tuán)體，并且只有存在

勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人；

而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個特點(diǎn)。

2、勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動

義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律、法規(guī)以及勞動合同、集

體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘ?/p>

產(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動條件、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、獎

懲等各個方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛Q凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)

為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。

3、勞動爭議有特定的袤現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議

主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大

的集體勞動爭議、團(tuán)體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式,

有時(shí)還會以消極怠工、罷工、示威、請?jiān)傅刃问匠霈F(xiàn)，涉及面廣，影

響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚或造成國際性影響。

（二）勞動爭議的分類

1、按照勞動爭議的主體劃分。

（1）個別爭議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由

的。

（2）集體爭議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為10人以上、有共同理由的

（3）團(tuán)體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭

議。

2、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分。

（1）權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。權(quán)利爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事

人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與

義務(wù)所發(fā)生的爭議。在當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下，只要當(dāng)事人雙

方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù)，一般不會發(fā)

生爭議；若當(dāng)事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權(quán)利，或者當(dāng)事

人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。

(2)利益爭議。利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義

務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，

雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即對當(dāng)事人的利益未來如何分配而發(fā)

生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生此類爭議。

它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。

3、按照勞動爭議的標(biāo)的劃分。

(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，即開除、

除名、辭職等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。

(2)關(guān)于勞動安全衛(wèi)勺、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生

的爭議。

(3)關(guān)于勞動報(bào)酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施

而發(fā)生的爭議。

(三)勞動爭議產(chǎn)生的原因

1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的基

礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)

定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。

勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動保護(hù)、保險(xiǎn)福利、

培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內(nèi)容十分復(fù)雜，任何一種不

規(guī)范的行為都有可能產(chǎn)生爭議。

2、市場經(jīng)濟(jì)中物質(zhì)利益原則的作用，使勞動關(guān)系當(dāng)事人之間既有

共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突c勞動爭議的實(shí)質(zhì)

是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟(jì)體制,

只要勞動關(guān)系當(dāng)事人有相對獨(dú)立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有

必然性。

勞動爭議的產(chǎn)生雖然具有必然性，但是仍然要積極預(yù)防勞動爭議

的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務(wù)公開等民

主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護(hù)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對話機(jī)制，暢通勞動者利益訴求表達(dá)渠道。

勞動者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、

法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)

解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）提出。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)情

況，協(xié)調(diào)企業(yè)進(jìn)行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調(diào)

解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá),

并向勞動者反饋情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勞動者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動

者的訴求，關(guān)注勞動者的心理健康，引導(dǎo)勞動者理性維權(quán)，預(yù)防勞動

爭議發(fā)生。

十三、最低工資的含義

最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時(shí)間內(nèi)

提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。所謂

正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作

時(shí)間或勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動Q勞動者依法享受帶薪

年休假、探親假、婚喪假生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假

期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常

勞動。

最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動

關(guān)系的勞動者。國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同

關(guān)系的勞動者，都應(yīng)實(shí)行最低工資制度。

國家實(shí)施最低工資制度，其基本出發(fā)點(diǎn)是維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，保

護(hù)勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

十四、最低工資

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工

資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

1、延長工作時(shí)間工資。

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、

條件下的津貼Q

3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等

實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的

勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動合

同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。

用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動

保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工

資的『5倍支付給勞動者賠償金。

十五、人員錄用評估

人員錄用評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個重要方面。但是，

這種說法未必完全正確，還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想，相同

的錄用比，一個是在高級人才市場招聘，一個是在初級人才市場招聘,

那錄用者的素質(zhì)顯然不會一樣高。

十六、招聘成本及其相關(guān)概念

招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生

的各種相關(guān)費(fèi)用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、

直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本

與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招

聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾

種不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如

網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、參加招聘會的場地費(fèi)、招聘人員的差旅費(fèi)等。

（二）選拔成本

選拔成本是指對應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不

錄用哪些人員所支付的費(fèi)用，如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化

面試聘請外部專家的報(bào)酬等。

（三）錄用成本

錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生

的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)、撤遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助

費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。

（四）安置成本

安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的

費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)

用、為新員工提供工作所需要的裝備費(fèi)用以及錄用部門因安置人員所

損失的時(shí)間成本構(gòu)成。

（五）離職成本

離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，

一般包括直接成本和間接成本兩部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)

生的費(fèi)用。

十七、企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法

（一）企業(yè)組織勞動分工的方法

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。特別要保證對直

接從事物質(zhì)生產(chǎn)活動以及在生產(chǎn)經(jīng)營活動中起關(guān)鍵作用的工作如產(chǎn)品

開發(fā)、市場營銷等，進(jìn)行合理分工。

2、把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個生產(chǎn)過程可以分成

不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同

的工種或操作崗位。例如，在機(jī)械制造企業(yè)里，生產(chǎn)過程一般可以分

為準(zhǔn)備階段（鑄、鍛）、加工階段和裝配階段；在力口工階段又可進(jìn)一

步分為車工、銃工、磨工、鉗工等工種。把不同的工種和工藝階段分

開，可以按照員工的技術(shù)專長合理配備員工。

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開Q例如，在機(jī)床上加工零件是

執(zhí)行性工作，而加工前準(zhǔn)備圖紙、準(zhǔn)備工具、調(diào)整機(jī)床等都屬于準(zhǔn)備

性工作。將兩者分開，使生產(chǎn)準(zhǔn)備員工專干準(zhǔn)備性工作、生產(chǎn)員工專

干執(zhí)行性工作，便于發(fā)揮兩者的專長，提高勞動效率。

4、把基本工作和輔助工作分開?；竟ぷ魇侵钢苯蛹庸趧訉ο?/p>

的工作。輔助工作是指為基本工作服務(wù)的工作。例如，在紡織企業(yè)中,

清花、紡紗、織布都是基本工作，修車、加油、領(lǐng)料、送半成品則是

輔助工作。把基本工作和輔助工作分開，是為了讓基本員工不干或少

干輔助工作，使其勞動時(shí)間能得到更充分的利用。

5、把技術(shù)高低不同的二作分開。把不同技術(shù)等級的工作分配給相

應(yīng)等級的員工去做。

6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

(1)使每一項(xiàng)分工都具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容。

(2)掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展。

(3)掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展。

(4)既從事生產(chǎn)工作，又參加管理工作。

(二)企業(yè)組織勞動協(xié)作的方法

如前所述，生產(chǎn)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。在組

織生產(chǎn)組時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意：生產(chǎn)組的組織一定是將生產(chǎn)工作活動中

有直接聯(lián)系的員工組合在一起，不能把生產(chǎn)上沒有聯(lián)系的員工湊合在

二起。一般來說，以下幾種情況需要組成生產(chǎn)組。

1、生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個人共同完成，

而不能分配給每個員工獨(dú)立完成時(shí)，需要組織生產(chǎn)組，如石油化工企

業(yè)里的設(shè)備檢修組、機(jī)械制造業(yè)的裝配組等。

2、看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。在員工共同看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)

備情況下，需要組成生產(chǎn)組，如機(jī)械制造企業(yè)的鍛壓生產(chǎn)組、冶金企

業(yè)的高爐爐前生產(chǎn)組等。

3、員工的工作彼此密切相關(guān)。當(dāng)員工的工作彼此密切聯(lián)系時(shí)，為

了加強(qiáng)協(xié)作配合，需要組成生產(chǎn)組。例如，在流水生產(chǎn)線中，各道工

序聯(lián)系十分密切，為了加強(qiáng)全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成生產(chǎn)

組。

4、為了便于管理和相互交流。生產(chǎn)工作雖然分配給每個人獨(dú)立去

完成但為了互相幫助，交流經(jīng)驗(yàn)，也要組成生產(chǎn)組，如機(jī)械制造企業(yè)

的車工組和鐵工組、紡織企業(yè)的細(xì)紗生產(chǎn)組等。

5、為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。為了加強(qiáng)準(zhǔn)備工作、輔助工作和基本工作

的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成生產(chǎn)組。例如，建筑企業(yè)中，砌磚

瓦工和運(yùn)送灰、漿、瓦的員工組成一個生產(chǎn)組。

6、在員工沒有固定的二作地或者沒有固定的工作任務(wù)的情況下，

為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成生產(chǎn)組，如廠內(nèi)運(yùn)輸組、

電工組、水暖工組等。

7、生產(chǎn)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)生產(chǎn)組和綜合生產(chǎn)

組兩種。專業(yè)生產(chǎn)組是由從事相同工種或作業(yè)的員工組成，綜合生產(chǎn)

組是由從事不同工種或作業(yè)的員工組成。

一般來說，在專業(yè)生產(chǎn)組里，員工進(jìn)行同樣工作，因而便于員工

掌握和提高技術(shù)，便于組長進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。但由于分工范圍較窄，在

某些行業(yè)如建筑業(yè)和采掘業(yè)的企業(yè)中，組織專業(yè)生產(chǎn)組往往不容易保

證生產(chǎn)成員充分利用工時(shí)。而綜合生產(chǎn)組把完成某項(xiàng)工作相互緊密聯(lián)

系的有關(guān)工種組織在一起，有利于加強(qiáng)協(xié)作配合；同時(shí)組內(nèi)成員除了

負(fù)責(zé)工種工作外，還可適當(dāng)承擔(dān).部分其他工種的作業(yè)。這樣可以充分

利用工時(shí)，有利于克服忙閑不均的現(xiàn)象，并能促進(jìn)員工互相學(xué)習(xí)技術(shù),

培養(yǎng)多面手。但是，在某些企業(yè)中，如建筑企業(yè)從事大型工程項(xiàng)目時(shí),

一些主要工種的工作量很大，需要較長時(shí)間才能完成，在這種條件下,

組織專業(yè)生產(chǎn)組還是有利的。因此，在企業(yè)里究竟采取哪一種生產(chǎn)班

組的形式較好，要從實(shí)際出發(fā)，在有利于提高工效、節(jié)約勞動力的前

提下，根據(jù)具體的生產(chǎn)條件決定。

按輪班員工的組成情況分，生產(chǎn)組又可分為輪班生產(chǎn)組（即按照

橫班組織生產(chǎn)組）和圓班生產(chǎn)組（即按照早、中、夜三班組成一個生

產(chǎn)姓）兩種。無論組織哪一種形式的生產(chǎn)組，企業(yè)都必須合理配備生

產(chǎn)紐的人員，建立明確的崗位責(zé)任制，克服組內(nèi)成員職責(zé)不清和無人

負(fù)責(zé)的現(xiàn)象

生產(chǎn)組組織工作的內(nèi)容主要包括：搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)

結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；為作業(yè)組正確配備人

員；選擇一個好的組長（生產(chǎn)組長的人選可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)

等刃、法產(chǎn)生）；合理確定生產(chǎn)組的規(guī)模，一般以10-20人為宜。

十八、精益生產(chǎn)與5s管理

（一）精益生產(chǎn)的含義

精益生產(chǎn)（LeanProduction）也稱精益制造（Lean

Manufacturing）是20世紀(jì)80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管

理哲學(xué)。

眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學(xué)院教授在全球范圍內(nèi)對豐田

生產(chǎn)方式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系

的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當(dāng)中。從過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場

的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂?、生產(chǎn)計(jì)劃管理、流程改進(jìn)（流程再造）、

成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)

品概念設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計(jì)、工作臺設(shè)計(jì)、作業(yè)方法設(shè)計(jì)和

改進(jìn)）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理

等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。

精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組

織、運(yùn)行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶

需求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最

終保障包括市場供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財(cái)

力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的

大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。

（二）5S管理的含義

5S管理是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日

語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、

Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5s管理是指在

生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是

日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。195s年，日本企業(yè)5s的宣傳口號為

“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時(shí)，只推行了前兩個s,即整理

和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關(guān)于

5S方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼問世，從而對企業(yè)整體現(xiàn)場管

理模式的變革起到了極大的推動作用，并由此掀起了5s管理的熱潮。

(三)5s管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，

精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了

極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實(shí)踐活動中，通常將

5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場管理模式。

1s目視化控制系統(tǒng)(VisualControlSystem)0

2、準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)，也稱實(shí)時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)(JustlnTime,JIT)。

3、看板管理(KanbanManagement)。

4、零庫存管理。

5、全面生產(chǎn)管理(TotalProductiveMaintenance,TPM)。

6、運(yùn)用價(jià)值流圖(ValueStreamMapping)來識別浪費(fèi)。

7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計(jì)拉動系統(tǒng)與補(bǔ)充拉動系統(tǒng)。

8、降低設(shè)置時(shí)間(SetupReduction)o

9、持續(xù)改善(Kaizen)o

上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式(TPM)與5s

管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式(TPM)在20世紀(jì)60年

代起源于美國，20世紀(jì)80年代日本進(jìn)行了引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新，在日本

企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀(jì)90年代以后在世界各地的企業(yè)中被

廣泛推廣應(yīng)用。

該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標(biāo)，從意識改變到

使用各種有效的手段，構(gòu)建一個完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)

害、不良和浪費(fèi)最終達(dá)成并實(shí)現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”浪費(fèi)的

管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最

高領(lǐng)導(dǎo)到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5s管理與全面生產(chǎn)

管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、

挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動，是建立在5S管理活動基礎(chǔ)之上

的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識，TPM根本無法推行;

其次，TPM與日常的5s管理活動是“你中有我，我中有你”的，TPM

的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5s注重的是能夠維持現(xiàn)

場良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標(biāo)和

任務(wù)相得益勒、相互依托。

十九、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法

由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能

對應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信

息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息,

以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就

是選擇方法之

（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當(dāng)

命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果

如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是

以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者

的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}

過難、過易都會影響其效果。

（二）確定評閱計(jì)分規(guī)則

各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。

若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平，

（三）閱卷及成績復(fù)核

在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止

閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立

嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等c

二十、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法

應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷,

實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楹啔v的甄選涉及很多方面的問題。

（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)

簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)

合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)

自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過去

的時(shí)間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容

簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在

甄選簡歷時(shí)，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、

受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面；個人信息包括姓名、性

別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；

工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個

人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)客主要包括應(yīng)聘者

對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價(jià)性與描述性的內(nèi)容。

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者

的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,

就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要

特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起

止時(shí)間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者

統(tǒng)分、委培、成教等的差別。

（四）審查簡歷的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是

否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些

著名的單位和一些高級崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就

需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績,

獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會,

這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，

就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。

（五）對簡歷的整體印象

通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，

標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問應(yīng)

聘者。

二十一、SWOT分析說明

（一）優(yōu)勢分析（S）

1、工藝技術(shù)優(yōu)勢

公司一直注重技術(shù)進(jìn)步和工藝創(chuàng)新，通過引入國際先進(jìn)的設(shè)備，

不斷加大自主技術(shù)研發(fā)和工藝改進(jìn)力度，形成較強(qiáng)的工藝技術(shù)優(yōu)勢。

公司根據(jù)客戶受托產(chǎn)品的品種和特點(diǎn)，制定相應(yīng)的工藝技術(shù)參數(shù)，以

滿足客戶需求，已經(jīng)積累了豐富的工藝技術(shù)。經(jīng)過多年的技術(shù)改造和

工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)

的設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜

合服務(wù)。

2、節(jié)能環(huán)保和清潔生產(chǎn)優(yōu)勢

公司圍繞清潔生產(chǎn)、綠色環(huán)保的生產(chǎn)理念，依托科技創(chuàng)新，注重

從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝技術(shù)的優(yōu)化來減少三廢排放，實(shí)現(xiàn)污染的源頭和過

程控制，通過引進(jìn)智能化設(shè)備和采用自動化管理系統(tǒng)保障清潔生產(chǎn)，

提高三廢末端治理水平，保障環(huán)境績效。經(jīng)過持續(xù)加大環(huán)保投入，公

司已在節(jié)能減排和清潔生產(chǎn)方面形成了較為明顯的競爭優(yōu)勢。

3、智能生產(chǎn)優(yōu)勢

近年來，公司著重打造“智慧工廠”，通過建立生產(chǎn)信息化管理

系統(tǒng)和自動輸送系統(tǒng)，將企業(yè)的決策管理層、生產(chǎn)執(zhí)行層和設(shè)備運(yùn)作

層進(jìn)行有機(jī)整合，搭建完整的現(xiàn)代化生產(chǎn)平臺，智能系統(tǒng)的建設(shè)有利

于公司的訂單管理和工藝流程的優(yōu)化，在確保滿足客戶的各類功能性

需求的同時(shí)縮短了產(chǎn)品交付期，提高了公司的競爭力，增強(qiáng)了對客戶

的服務(wù)能力Q

4、區(qū)位優(yōu)勢

公司地處產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水

集中處理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，能源配套優(yōu)勢明顯。產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)

和配套資源優(yōu)勢使公司在市場拓展、技術(shù)創(chuàng)新以及環(huán)保治理等方面具

有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。

5、經(jīng)營管理優(yōu)勢

公司擁有一支敬業(yè)務(wù)實(shí)的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，主要高級管理人員長期

專注于印染行業(yè)，對行業(yè)具有深刻的洞察和理解，對行業(yè)的發(fā)展動態(tài)

有著較為準(zhǔn)確的把握，對產(chǎn)品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通

過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì),

形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對公司的品牌建設(shè)、

營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求

和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供

了有力保障。

（二）劣勢分析3）

1s資本實(shí)力相對不足

近年來，隨著公司訂單迅速增加，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，各類產(chǎn)品

市場逐步打開，公司對流動資金需求增大；隨著產(chǎn)品技術(shù)水平的提升,

公司對先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備及研發(fā)項(xiàng)目的投資需求也持續(xù)增加。公司規(guī)模和

業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大對公司的資本實(shí)力提出了更高的要求。公司急需改變

以往主要靠自有資金的發(fā)展模式，轉(zhuǎn)向利用多種融資方式相結(jié)合模式,

以求增強(qiáng)資本實(shí)力，更進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大產(chǎn)能、自主創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展。

2、規(guī)模效益不明顯

歷經(jīng)多年發(fā)展，行業(yè)整合不斷加速。公司已在同行業(yè)企業(yè)中占據(jù)

了較為優(yōu)勢的市場地位。但與行業(yè)的龍頭廠商相比，公司的規(guī)模效益

仍存在提升空間。因此，公司擬通過加大優(yōu)勢項(xiàng)目投資，擴(kuò)大產(chǎn)能規(guī)

模，促進(jìn)公司向規(guī)模經(jīng)濟(jì)化方向進(jìn)一步發(fā)展。

（三）機(jī)會分析（0）

1、長期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)C

2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國

家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興

產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健

康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。

(四)威脅分析(T)

1、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

(1)技術(shù)更新的風(fēng)險(xiǎn)

行業(yè)屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，對行業(yè)新進(jìn)入者存在著較高的技術(shù)壁壘。

公司需要自行研制工藝以保證產(chǎn)成品的穩(wěn)定性。作為新興行業(yè)，其生

產(chǎn)技術(shù)和產(chǎn)品性能處于快速革新中，隨著技術(shù)的不斷更新?lián)Q代，如果

公司在技術(shù)革新和研發(fā)成果應(yīng)用等方面不能與時(shí)俱進(jìn)，將可能被其他

具有新產(chǎn)品、新技術(shù)的公司趕超，從而影響公司發(fā)展前景。

(2)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)

行業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，其技術(shù)含量較高，產(chǎn)品技術(shù)水平和質(zhì)

量控制對企業(yè)的發(fā)展十分重要。優(yōu)秀的人才是公司生存和發(fā)展的基礎(chǔ),

隨著行業(yè)競爭格局的變化，國內(nèi)外同行業(yè)企業(yè)的人才競爭日趨激烈。

若公司未來不能在薪酬待遇、晉升體系、工作環(huán)境等方面持續(xù)提供有

效的激勵機(jī)制，可能會缺乏對人才的吸引力，同時(shí)現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)成員

及核心技術(shù)人員也可能流失，這將對公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大不利影

響。

(3)技術(shù)失密的風(fēng)險(xiǎn)

公司在核心技術(shù)上均擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。公司制定了嚴(yán)格的保密

制度并嚴(yán)格執(zhí)行，但上述措施仍無法完全避免公司核心技術(shù)的失密風(fēng)

險(xiǎn)Q如果公司相關(guān)核心技術(shù)的內(nèi)控和保密機(jī)制不能得到有效執(zhí)行，或

因行業(yè)中可能的不正當(dāng)競爭等使得核心技術(shù)泄密，則可能導(dǎo)致公司核

心技術(shù)失密的風(fēng)險(xiǎn)，將對公司發(fā)展造成不利影響。

2、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)

(1)宏觀經(jīng)濟(jì)波動的風(fēng)險(xiǎn)

公司的發(fā)展受行業(yè)整體景氣指數(shù)影響較大。行業(yè)與我國乃至全球

的宏觀經(jīng)濟(jì)走勢聯(lián)系緊密，使得公司面臨著一定宏觀經(jīng)濟(jì)波動的風(fēng)險(xiǎn)。

近年來，國際宏觀經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇程度較為有限，且我國宏觀經(jīng)濟(jì)也正

處于由高增長轉(zhuǎn)向平穩(wěn)增長的過渡時(shí)期。未來，若國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)形

勢無法好轉(zhuǎn)，將可能影響到行業(yè)的外部需求，從而使得公司面臨產(chǎn)品

需求、盈利能力下降的風(fēng)險(xiǎn)。

(2)產(chǎn)業(yè)政策變化、下游行業(yè)波動及客戶較為集中的風(fēng)險(xiǎn)

行業(yè)作為戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，受宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)鏈各

環(huán)與發(fā)展均衡程度、市場需求、其他能源競爭比較優(yōu)勢等因素影響,

呈現(xiàn)一定波動性。

未來若主要客戶因產(chǎn)業(yè)政策變化、下游行業(yè)波動或自身經(jīng)營情況

變化等原因，減少對公司的采購而公司未能及時(shí)增加其他客戶銷售，

將對公司的生產(chǎn)經(jīng)營及盈利能力產(chǎn)生不利影響。

（3）原材料價(jià)格波動與供應(yīng)商集中的風(fēng)險(xiǎn)

若未來公司主要原材料市場價(jià)格出現(xiàn)異常波動，公司產(chǎn)品售價(jià)未

能作出相應(yīng)調(diào)整以轉(zhuǎn)移成本波動的壓力，或公司未能及時(shí)把握原料市

場行情變化并及時(shí)合理安排采購計(jì)劃，則有可能面臨原料采購成本大

幅波動從而影響經(jīng)營業(yè)績的風(fēng)險(xiǎn)。

公司與主要供應(yīng)商形成較為穩(wěn)定的合作關(guān)系，雖然該等合作關(guān)系

能保障公司原料的穩(wěn)定供應(yīng)、提升采購效率，但若主要原料供應(yīng)商未

來在產(chǎn)品價(jià)格、質(zhì)量、供應(yīng)及時(shí)性等方面無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求,

將對公司的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生一定的不利影響。

3、市場競爭風(fēng)險(xiǎn)

近年來相關(guān)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)集中度較高，競爭優(yōu)勢進(jìn)一步向

頭部企業(yè)集中。業(yè)內(nèi)企業(yè)將面臨更加激烈的市場競爭，競爭焦點(diǎn)也由

原來的重規(guī)模轉(zhuǎn)向企業(yè)的綜合實(shí)力競爭，包括產(chǎn)品品質(zhì)、技術(shù)研發(fā)、

市場營銷、資金實(shí)力、商業(yè)模式創(chuàng)新等。如果公司不能采取有效措施

積極應(yīng)對日益增強(qiáng)的市場競爭壓力，不能充分發(fā)揮公司在技術(shù)、質(zhì)量、

營銷、服務(wù)、品牌、運(yùn)營、管理等方面的優(yōu)勢，無法持續(xù)保持產(chǎn)品的

領(lǐng)先地位，無法進(jìn)一步擴(kuò)大重點(diǎn)產(chǎn)品以及新研發(fā)產(chǎn)品的市場份額，公

司將面臨較大的同業(yè)企業(yè)市場競爭風(fēng)險(xiǎn)。

4、內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)

近年來，公司業(yè)務(wù)不斷成長，資產(chǎn)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，管理水平不斷

提升。但隨著經(jīng)營規(guī)模的迅速增長，特別是未來募集資金到位和投資

項(xiàng)目實(shí)施后，公司的資產(chǎn)規(guī)模及營業(yè)收入將進(jìn)一步上升，從而在公司

管理、科研開發(fā)、資本運(yùn)作、市場開拓等方面對管理層提出更高的要

求，增加公司管理與運(yùn)作的難度。倘若公司不能及時(shí)提高管理能力以

及充實(shí)相關(guān)高素質(zhì)人才以適應(yīng)公司未來成長和市場環(huán)境的變化，將可

能對公司的生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利的影響。

5、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

（1）毛利率波動及低亍同行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)

公司毛利率的變動主要受產(chǎn)品銷售價(jià)格變動、原材料采購價(jià)格變

動、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化、市場競爭程度、技術(shù)升級迭代等因素的影響。

若未來行業(yè)競爭加劇導(dǎo)致產(chǎn)品銷售價(jià)格下降；原材料價(jià)格上升，

公司未能有效控制產(chǎn)品成本；公司未能及時(shí)推出新的技術(shù)領(lǐng)先產(chǎn)品有

效參與市場競爭等情況發(fā)生，公司毛利率將存在波動加劇的風(fēng)險(xiǎn)，公

司W(wǎng)利率低于行業(yè)平均水平的狀況可能一直持續(xù)，將對公司盈利能力

造成負(fù)面影響。

(2)應(yīng)收款項(xiàng)回收或承兌風(fēng)險(xiǎn)

隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，公司應(yīng)收款項(xiàng)金額可能上升。如果客

戶信用管理制度未能有效執(zhí)行，或者下游客戶因經(jīng)營過程受宏觀經(jīng)濟(jì)、

市場需求、產(chǎn)品質(zhì)量不理想等因素導(dǎo)致其經(jīng)營出現(xiàn)困難，將會導(dǎo)致公

司應(yīng)收款項(xiàng)存在無法收回或者無法承兌的風(fēng)險(xiǎn)，從而對公司的收入質(zhì)

量及現(xiàn)金流量造成不利影響。

(3)壞賬準(zhǔn)備計(jì)提比例低于同行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)

如果未來公司賬齡半年以內(nèi)的應(yīng)收賬款壞賬實(shí)際發(fā)生比例超過壞

賬準(zhǔn)備計(jì)提比例，將對公司的業(yè)績水平產(chǎn)生不利影響。

6、法律風(fēng)險(xiǎn)

(1)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)

若公司