集團公司人浮于事怎么辦？如何用績效考核解決？【導讀】 在追求高效管理的征途中，某多元化集團盡管在績效管理體系上傾注了大量心血，卻仍面臨員工凝聚力缺失、離職率攀升、工作懈怠及績效低迷等挑戰(zhàn)。這不禁讓人發(fā)問：現(xiàn)行的績效考核體系究竟癥結何在？華恒智信人力資源專家將為您深入剖析并提供解決方案。?企業(yè)概況?：歷經(jīng)二十余載的穩(wěn)健發(fā)展，K集團已從單一的建筑工程公司蛻變?yōu)楹w房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、酒店、旅游、建材、金融等多個領域的綜合性集團。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，內(nèi)部管理問題逐漸浮出水面，令總經(jīng)理張總倍感棘手。?問題浮現(xiàn)?：創(chuàng)業(yè)初期，K集團憑借一群元老級的員工和樸素的團隊精神，無需復雜考核便能激發(fā)員工的積極性和責任心。但如今，盡管條件和薪資大幅提升，員工數(shù)量激增，卻未能帶來相應的利潤增長。反而，員工凝聚力減弱，離職率持續(xù)上升，工作推諉、效率低下成為常態(tài)。盡管引入了績效考核機制，但似乎并未有效改善這一狀況。離職員工反饋顯示，他們普遍認為付出與收益不成正比，考核結果未能真實反映個人努力，感到不公。?專家診斷?：華恒智信顧問團隊經(jīng)過深入調(diào)研，發(fā)現(xiàn)K集團現(xiàn)行的績效考核體系存在以下核心問題：?分公司績效考核系數(shù)的信度與效度問題?：分公司績效系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)匯報情況打分，但總經(jīng)理因忙于外部事務，對分公司具體情況了解有限，導致打分受匯報水平影響，難以真實反映分公司業(yè)績。?個人績效系數(shù)打分的合理性問題?：目標設定與考核標準模糊，員工可能因擔心目標過高而故意設定低目標，導致考核不公。個人綜合素質(zhì)評價缺乏量化標準，易受主觀因素影響，導致評價偏頗。民主測評易受人情因素干擾，難以客觀反映員工績效差異。?工資二次分配引發(fā)的“小金庫”風險?：分公司工資總額由總部下?lián)埽冃ЧべY二次分配過程中，由于考核系數(shù)計算方式可能導致總額與下發(fā)金額不一致，從而滋生“小金庫”現(xiàn)象。?解決方案?：針對上述問題，華恒智信建議K集團從以下幾個方面進行績效考核體系的革新：?優(yōu)化分公司績效考核機制?：引入更客觀的評估指標，如市場份額、客戶滿意度等，減少主觀打分的影響，確?？己私Y果的公正性和有效性。?完善個人績效評價體系?：建立明確、可量化的目標設定和考核標準，強化數(shù)據(jù)支撐；采用多元化評價方式，結合自評、互評、上級評等多維度評價，確保評價的全面性和客觀性。?加強工資分配管理?：優(yōu)化工資結構，確?？冃ЧべY與考核結果的緊密掛鉤；加強財務監(jiān)管，防止“小金庫”現(xiàn)象的發(fā)生。?結語?：績效考核是企業(yè)管理的重要工具，但其有效性取決于體系的科學性和公正性。K集