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績效管理手冊

第一章總則

1.1績效管理意義

第一條績效管理定義

?績效管理是企業(yè)員工對應(yīng)該實現(xiàn)的目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)形成共識的一個過程，是在一定期間內(nèi)

科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，

使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率

和效果進(jìn)行評估的過程

?績效管理包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效觀察與績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵四個環(huán)節(jié)，績

效考核只是績效管理其中一個環(huán)節(jié)

?溝通是績效管理的靈魂，是決定績效管理是否成功的關(guān)鍵因素，它貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)

中

第二條績效管理意義

?對公司來說，績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標(biāo)有

機結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)

務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)

?對各級管理者來說,績效管理能幫助其提高管理水平,減輕管理球力.通過建立自上而下、層

層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方

式、盡最大努力來做“正胸的事”，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致

?對員工來說，績效管理通過績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋幫助員工改善個人業(yè)績，并通

過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展

1.2績效管理理念

第三條績效管理理念

?員工個人必須對自己的行為卻及其產(chǎn)生的結(jié)果承擔(dān)最基本的責(zé)任

?每個管理者都有責(zé)任指導(dǎo)下屬員工成功地完成所要做的工作，管理者和員工共同致力于公司績效

2

的改進(jìn)與提高

?公司績效管理的重點在于員工個人的成長和能力的提升

?員工之間是有差異的，公司采用強制分布來區(qū)分員工的差異

?績效管理體系是一個不斷發(fā)展的體系，它隨著公司的發(fā)展而發(fā)展

1.3績效管理原則

第四條績效管理原則

?公司績效管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來源于公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計劃

?公開原則：績效管理制度和管理過程公開化、制度化。

?客觀原則：績效管理和考核必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，切忌帶入個人主觀因素或武

斷猜想；所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為不能作為考評的依據(jù)。

?反饋原則：在績效考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果

的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。

?時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能

以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

?責(zé)任自律原則：考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核人有權(quán)知道

評價的依據(jù)和結(jié)果，并自權(quán)向隔級主管或公司考核與新州委員會申辯與投訴。

1.4績效管理組織機構(gòu)和職責(zé)

第五條公司成立薪酬與考核委員會（以下簡稱委員會），領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作

?組成：董事長、總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理

?職責(zé)：負(fù)責(zé)提出公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)，明晰公司卻各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點和關(guān)鍵成功

要素；提出年度績效考核總體要求，組織召開績效管理工作組會議或擴(kuò)大會議，就績效管理體系

運行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn)：對年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn)

第六條委員會下設(shè)績效管理工作組，在委員會領(lǐng)導(dǎo)下全面組織開展公司績效管理工作

?組長：主管人力資源副總經(jīng)理

組長職責(zé)：負(fù)責(zé)貫徹落實委員會關(guān)于績效管理決議精神：領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作組按期開展績效考

3

核工作：對績效考核過程:口出現(xiàn)的問題及時解決：向委員會匯報績效考核結(jié)果

?成員：公司人力資源部、經(jīng)營管理部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等二級部門部長、績效管理專取人

員

?常務(wù)工作機構(gòu)：人力資源部（人力資源部部長、績效專職人員），各部門相應(yīng)成立本部門績效管

理實施小組，以開展本部門的績效管理工作

人力資源部職責(zé)：提供績效管理方法和操作技術(shù)上的支持；組織開展績效管理操作培訓(xùn)，保障

績效管理制度和流程的實通，控制評估過程：負(fù)責(zé)對各部門負(fù)責(zé)人的績效考核工作；負(fù)責(zé)收集

整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；負(fù)責(zé)接受考核方面的中訴、投訴并進(jìn)行處理：通過績效管理

不斷完善公司薪酬分配、員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等相關(guān)制度

?公司績效管理牽頭部門：公司財務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)職能管理部門

績效管理部門職責(zé)：按期對考核指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準(zhǔn)確性和衡量方

法負(fù)責(zé)，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標(biāo)的績效管理提出建議

第七條各部門是績效管理工作的主體,各部門人力資源工作者是本部門績效管理工作的牽頭人，負(fù)責(zé)本部

門除部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效管理工作。各部門具體職責(zé)為：

?平臺部門負(fù)責(zé)按照公司統(tǒng)一要求和安排組織實施本部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效管理工作

?其它部門負(fù)責(zé)本部門負(fù)貴人以下人員的績效管理工作，負(fù)責(zé)根據(jù)公司績效管理制度及總體要求

擬制本部門除部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效管理的具體實施辦法及細(xì)則，并報人力資源部審核、

備案：負(fù)責(zé)根據(jù)公司績效管理制度和相關(guān)規(guī)則要求，組織實施本部門負(fù)責(zé)人之外人員的績效考

核，并將考核結(jié)果報人力資源部審核、備案；負(fù)責(zé)對本部門員工的績效表現(xiàn)和能力態(tài)度狀況進(jìn)

行分析，制訂并實施相應(yīng)的跟進(jìn)措施，促進(jìn)員工個人提升

第八條各級管理者是本單元績效的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)制訂、分解下屬的績效目標(biāo)，與下屬溝通績效計劃，

跟蹤下屬的績效目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r，對下屬提供績效輔導(dǎo)和支持，反饋下屬的績效表現(xiàn)，并與下屬溝通績效

改進(jìn)計劃和能力提升計劃

1.5適用范圍

第九條本制度適用于公司所屬部門和產(chǎn)品公司，子公司以本制度為指導(dǎo)原則，參照執(zhí)行。

本制度適用于除以下人員外的所有員工：

?股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等公司高管人員

4

?兼職、特約人員

?試用期員工

?公司臨時用工崗位

?實行計件工資崗位員工

第二章績效管理內(nèi)容、方法、周期

2.1績效管理分類

第十條公司的績效管理分為部門績效考核和個人績效考核：

?部門績效考核：指針對公司各二級部門的業(yè)績進(jìn)行考核，由經(jīng)營管理部組織制定《部門業(yè)績合

同》及《部門業(yè)績考核辦法》

?個人績效考核：指針對個人的業(yè)績進(jìn)行考核

2.2個人績效管理的內(nèi)容、方式和周期

第十一條公司不僅關(guān)注個人當(dāng)期的業(yè)績，還關(guān)注個人實現(xiàn)業(yè)績的方式和行為，它影響到業(yè)績的穩(wěn)定性和可

持續(xù)性，因此對個人的績效考核內(nèi)容包括業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)和能力，考核結(jié)果分別應(yīng)用于不同方面。

第十二條根據(jù)不同的對象和不同的考核內(nèi)容，公司采取不同的考核或評估方式:

考核內(nèi)容

業(yè)績職業(yè)素養(yǎng)能力

對象

?主要采取KPI考核和關(guān)鍵上級評估下屬評估及

事件考核相結(jié)合的方式下屬評估及上級評估

?對少部分不宜進(jìn)行KPI考關(guān)聯(lián)方評估

二級中層干部核的人員采取基于MBO（目

標(biāo)管理）的工作計劃考核

與關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的

方式

?主要采取KPI考核和關(guān)鍵上級評估下屬評估及

三級中層干部

事件考核相結(jié)合的方式下屬評估及上級評估

5

?對少部分不宜進(jìn)行KPI考關(guān)聯(lián)方評估

核的人員采取基于MBO（目

標(biāo)管理）的工作計劃考核

與關(guān)鍵事件考核相結(jié)合的

方式

?主要采用基于目標(biāo)管理的上級評估及上級評估及

工作計劃考核同級評估同級評估

員工

?對部分人員可采取KPI考

核

第十三條根據(jù)不同的對象和不同的考核內(nèi)容，公司采用不同的考核周期:

考核內(nèi)容

業(yè)績職業(yè)素養(yǎng)能力

對象

1、2、3季度進(jìn)行預(yù)考核

二級中層干部年度年度

年末實施年度考核

季度考核

三級中層干部年度年度

年度考核

月度考核

員工至少每年度一次至少每年度一次

年度匯總

2.3KPI考核

第十四條KPT定義

?KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對公司戰(zhàn)

略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正，能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參

數(shù)

第十五條KPI確定步驟

?第一步，年初由公司經(jīng)營班子提出公司發(fā)展戰(zhàn)略重點，績效管理工作組根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略重:點，

形成或修正公司級BSC（KPI指標(biāo)庫）

6

?第二步，公司級BSC確認(rèn)后，由人力資源部組織各單位基于公司戰(zhàn)略重點，使用BSC（Blanced

Scorecard）和價值鏈分解方法，從財務(wù)、內(nèi)部運營、客戶和學(xué)習(xí)成長四個方面確定各單位戰(zhàn)

略目標(biāo)/業(yè)務(wù)重點，必須同時兼顧長期目標(biāo)和短期利益.、內(nèi)部運營和外部市場要求、成果和執(zhí)行

動因等各項因素

?第三步，本單位戰(zhàn)略目標(biāo)/業(yè)務(wù)重點確定后，分析每項戰(zhàn)略目標(biāo)/業(yè)務(wù)加點的關(guān)鍵成功因素，確

定衡金每項關(guān)鍵成功要素為關(guān)鍵績效指標(biāo)，并明確計算方法、數(shù)據(jù)來源和責(zé)任崗位（至少到二

級、三級崗位），形成本單位BSC（KPI指標(biāo)庫），作為部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)庫

?第四步，根據(jù)部門BSC,結(jié)合個人崗位說明書和關(guān)鍵業(yè)務(wù)計劃，提取崗位KPI考核指標(biāo)，并從中

選擇最重要的5-8個指標(biāo)作為崗位KPI指標(biāo)

?第五步，根據(jù)被考評人各項指標(biāo)的重要程度綜合確定指標(biāo)權(quán)重（原則上最高不高于30舟，最低不

低于5%）

?第六步，對每個KPI根據(jù)上層目標(biāo)的要求、歷史趨勢的分析及標(biāo)桿對照等因素設(shè)立目標(biāo)值及評

分標(biāo)準(zhǔn)

?第七步，明確每個KPI的計算公式、統(tǒng)計口徑、數(shù)據(jù)來源

?第八步，最終形成《崗位KPI考核表》

注1：基于BSC的業(yè)務(wù)價值樹分解方法可以分解形成二、三級干部的大部分KPI指標(biāo)，但在制定KPI

考核表時，仍需要結(jié)合該崗位的崗位說明書中的職責(zé)來補充完善KP1考核指標(biāo)

注2：KPI指標(biāo)制定過程是上下級的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各

個方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標(biāo)設(shè)置，達(dá)成共識

第十六條KPI指標(biāo)分類：硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo)

?制定崗位KPI指標(biāo)時需結(jié)合硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，對被考評人進(jìn)行全面考評

?硬性指標(biāo)是指有明確計算公式的指標(biāo)，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息'，通

過硬性指標(biāo)信息的直接提取或硬性指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)

?軟性指標(biāo)是指很難量化并有明確”?算公式的指標(biāo)，需從2-3個主要評價要素去衡量的指標(biāo)（如

及時性、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、完整性、效果等要素），軟性指標(biāo)的評價需要考核責(zé)任人平時做好被

考核者的行為觀察和行為記錄

第十七條KPI設(shè)計原則：

?可控原則：被考評人可控或可以施加重大影響

?可操作性原則：KPI的數(shù)據(jù)要能夠獲取，并能保證數(shù)據(jù)的真實性和及時性，不易造假或歪曲

?價值相關(guān)性原則：指標(biāo)是否鼓勵了所期望的行為，指標(biāo)的改善和績效的提高是否確實有正相關(guān)

7

關(guān)系

第十八條目標(biāo)設(shè)立原則

?具體的：目標(biāo)是具體的

?可衡量的：目標(biāo)可衡量和可驗證，至少可以從以下四個緯度之一衡量：時限性、數(shù)量、質(zhì)量、

成本

?基丁時間的：有明確的時訶要求

?兼顧可行性和挑戰(zhàn)性：目標(biāo)既要有一定的可行性，又要具有挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過巨大努力才可以

達(dá)到

?下一級的目標(biāo)要支撐上一級目標(biāo)的實現(xiàn)

2.4基于MBO的工作計劃考核

第十九條工作計劃考核

?工作計劃考核是由直接主管;對員工在一定工作周期內(nèi)的工作計劃完成情況做出評估

?以工作計劃考核為主的員工其主要業(yè)績從工作計劃完成情況（如時間、數(shù)量、質(zhì)量、成效）進(jìn)

行考核

?被考評人的直接主管應(yīng)在日常工作中注意觀察并記錄被考評人以下信息，作為考評信息依據(jù)：

①工作過程中的關(guān)鍵行為或事件

②被考評人定期工作總結(jié)及口常匯報材料

③同部門其他員工的評價意見或證明材料

④相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料

⑤被考評人直接主管和被考評人溝通過程中積累的有關(guān)信息

8

2.5職業(yè)素養(yǎng)評估

第二十條職業(yè)素養(yǎng)是員工在工作中表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度，公司基于企業(yè)文化分別提煉出對干部、員工

的行為和態(tài)度要求并設(shè)計出相應(yīng)的評估指標(biāo)，并通過職業(yè)素養(yǎng)評估來引導(dǎo)員工的行為和態(tài)度符合公司

的期望

2.6能力評估

第二十一條能力評估是評估員工在崗位實際工作中應(yīng)具備的能力，由相關(guān)崗位根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能

力，參照能力評估標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。公司根據(jù)不同層級、不同

序列崗位的需要，分別設(shè)置能力評估指標(biāo)，引導(dǎo)員工提升本崗位所需的相應(yīng)能力，進(jìn)而更好地改善業(yè)績

2.7關(guān)鍵事件考核

第二十二條關(guān)鍵事件考核是對KP1指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，包括以下內(nèi)容：

?重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會負(fù)

面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等：重大工作失誤處罰包括：打績

效分、經(jīng)濟(jì)罰款、工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等

?突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者

積極社會影響，包括獲得重大技術(shù)創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等；突出成果工作獎勵包括：加績效分、

經(jīng)濟(jì)獎勵、工資升級、職位晉升等

?其他有重大影響的情況如公司性的管理方式、方法推行、管理體系推進(jìn)、部門費用控制

第二十三條實施關(guān)鍵事件考核的部,1應(yīng)將關(guān)鍵事件考核的細(xì)則報人力資源部備案，同時為推進(jìn)某?專項

工作而臨時實施的對各部門干部的關(guān)鍵事件考核，考核實施部門也應(yīng)將相關(guān)細(xì)則報人力資源部備案

第三章績效管理實施

3.1二級干部考核

第二十四條二級干部考核由績效管理工作組統(tǒng)一組織實施

第二十五條二級干部季度考核為純業(yè)績考核，考核流程如下:

9

序號工作項目時間工作內(nèi)容貢任部門

1確定次年度每年底最由薪酬與考核委員會績效管理工作組牽頭組織，于每年度最公司委員會績效

考核內(nèi)容后一個月后一個月確定各二級干部年度考核內(nèi)容（《年度KPI考核管理工作組；人

表》、《職業(yè)素養(yǎng)評估表》和《能力評估表》力資源部牽頭

2調(diào)整《第一每年底最根據(jù)《年度KPI考核表》和業(yè)務(wù)計劃，由委員會績效管理工人力資源部牽頭

季度KPI考后一個月作組牽頭組織，確定可以進(jìn)行季度考核的指標(biāo)和目標(biāo)值，形

核表》成《第一季度KPI考核表》

3進(jìn)行第一季第二季度各中層干部提交個人季度工作總結(jié)：數(shù)據(jù)提供部門提

度KPI考核初20個工人力資源部牽頭組織財務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)質(zhì)生部等相供數(shù)據(jù)

作日關(guān)部門及時提交由本單位負(fù)責(zé)提供的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵人力資源部牽頭

事件考核評情況：

人力資源部組織對相關(guān)職能、服務(wù)部門進(jìn)行周邊績效調(diào)查；

人力資源部收集來口公司分管領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的考核意見；

人力資源部在核實數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對所有績效數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總

和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計

4薪酬與考核1個工作人力資源部形成各二級干部的季度考核結(jié)果匯總意見，交薪薪酬與考核委員

委員會確認(rèn)日酬與考核委員會評議并確認(rèn)會

5反饋上季度考核結(jié)果人力資源部將考核分?jǐn)?shù)反饋各二級干部并報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，公司領(lǐng)導(dǎo)

考核成績，批準(zhǔn)后5由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效面談各二級干部

并確認(rèn)本季個工作日

度《KPI考內(nèi)

核表》

6重復(fù)2、3、4、5步驟，進(jìn)行第二、三季度考核

第二卜六條二級干部年度考核流程與季度績效考核流程基本相同。職業(yè)素養(yǎng)評估和能力評估由人力資源部

組織在年度的合適時間內(nèi)進(jìn)行，形成分析報告，并將報告和評估結(jié)果報薪酬與考核委員會，同時將評估結(jié)

果反饋給被評估人本人和其上級

第二十七條二級干部考核等級根據(jù)其考核分?jǐn)?shù)按如下規(guī)則作出:

考核分?jǐn)?shù)M24.53.8WM<4.53.0WM<3.82.5^M<3.0M<2.5

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考核等級ABCDE

3.2三級干部考核

第二十八條三級干部考核由各部門按公司績效管現(xiàn)的規(guī)定和要求組織實施

第二十九條三級干部季度績效考核流程如下：

序號工作項目時間工作內(nèi)容責(zé)任部門

1確定年度考核每年底最根據(jù)部門BSC分解和崗位職責(zé)，由所在部門負(fù)責(zé)人各部門

內(nèi)容后一個月牽頭組織確定三級干部次年度考核內(nèi)容（《年度KPI

考核表》并由本崗位任職者簽字認(rèn)可，報人力資源

部審查并備案

2調(diào)整《第一季度每年底最根據(jù)《年度KPI考核表》確定可以進(jìn)行季度考核的各部門

KPI考核表》后一個月指標(biāo)和目標(biāo)值，形成《第一季度KPI考核表》，由本

崗位任職者簽字認(rèn)可

3進(jìn)行第一季度第二季度由各部門負(fù)責(zé)搜集、匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，得出三級干部各部門

KPI考核初20個的業(yè)績考核分?jǐn)?shù)，形成《三級干部考核結(jié)果匯總表》

工作日

4考核結(jié)果報人1個工作各部門將本部門三級干部考核結(jié)果報人力資源部審各部門

力資源部審核S核確認(rèn)人力資源部

5反饋上季度考1個工作各部門二級干將考核結(jié)果反饋給本部門三級干部，各部門

核成績，并確認(rèn)日組織績效面談，并填寫《績效溝通和改進(jìn)“?劃表》：

本季度（KPI考確認(rèn)《第二季度KPI考核表》，作為下季度的考核內(nèi)

核表》容

6重復(fù)3、4步驟，進(jìn)行第二、三季度考核各部門

第三十條三級干部年度績效考核流程同季度績效考核流程基本相同。職業(yè)素養(yǎng)評估和能力評估由各部門按

公司要求和安排組織實施。

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第三十?條三級干部考核等級實行強制分布，各等級的比例根據(jù)部門業(yè)績相關(guān)，具體如下:

?對于三級干部人數(shù)在5個及以上的部門，需按照下述表格規(guī)定的比例進(jìn)行強制分布，并且考評

等級為“A”的人員必須要完成本部門規(guī)定的目標(biāo)，分值達(dá)到4.5分及以上；

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進(jìn)）E（不合格）

部門尊效、、

A不超過50%20%-50%不做要求不做要求不做要求

B不超過30%30%-60%不低于10%不做要求不做要求

C不超過20%不超過30%不低于40%不低于10%不做要求

D0不超過20%不超過30%不低于40%不低于10%

E00不超過20%不低于50%不低于3佻

?對于三級干部人數(shù)為3或4個時，考核等級必須區(qū)分為兩個等級及以上，考核結(jié)論出現(xiàn)“A”時

需由部門向人力資源部做出專項報告，說明其突出業(yè)績：

?對于三級干部人數(shù)為1或2個時，考核結(jié)論出現(xiàn)“A”須由部門向人力資源部做出專項報告，說

明其突出業(yè)績。

3.3員工考核

第三十二條員工月度績效考核由各部門自行組織，并根據(jù)崗位的性質(zhì)等因素決定采用KPI考核方式或者基

于目標(biāo)管理的工作計劃考核方式

第三十三條員工職業(yè)素養(yǎng)評估和能力評估由各部門自行組織實施，公司統(tǒng)一確定評估指標(biāo)，各部門在此基

礎(chǔ)上可以增加評估指標(biāo)

第三十四條員工工作計劃目標(biāo)設(shè)立和執(zhí)行程序

?第一步，員工提交本崗位月度工作計劃：被考評人基于對部門工作目標(biāo)、直接主管KP1、本同位

崗位說明書職責(zé)和本崗位工作最需要改進(jìn)方面的理解，提交本崗位《月度工作計劃》，并與直接

主管溝通，向直接主管陳述自己的工作計劃和目標(biāo)，同時直接主管也可就工作目標(biāo)向下屬提出

明確期望

?第二步，確定本崗位月度工作計劃：被考評人與直接主管對完成目標(biāo)所面臨的問題、所需要支

持、需要采取的措施、手歿及完成目標(biāo)的期限等達(dá)成一致，共同將被考評人工作計劃和目標(biāo)進(jìn)

行調(diào)整并確定下來，雙方嬉字認(rèn)可

?笫三步，日?？冃лo導(dǎo)：被考評人在日常工作期間，直接主管應(yīng)予以充分關(guān)注，定期檢查進(jìn)展

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情況，進(jìn)行階段性考查：艮據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化適時修訂或調(diào)整目標(biāo)，提供指導(dǎo)支持，進(jìn)行監(jiān)督，

及時記錄相關(guān)數(shù)據(jù)或信息；對于工作計劃或目標(biāo)在考核周期內(nèi)有較大變動的，應(yīng)進(jìn)行修訂；

?第四步，進(jìn)行工作計劃和目標(biāo)考核：在月度考核周期末，直接主管正式對被考評人計劃目標(biāo)完

成情況進(jìn)行評估，并商討績效改進(jìn)計劃

第三十五條員工月度績效考核流程

表6：員工月度績效考核流程

序主要責(zé)任工作表單/結(jié)果及

工作項目時間工作內(nèi)容

號部門其他

各單位由專職負(fù)責(zé)人組織收集各崗位需

收集考核資每月后5個工被考核人直

1考核支持?jǐn)?shù)據(jù)、資料

料和數(shù)據(jù)作日內(nèi)由其他單位提供的目標(biāo)完成數(shù)據(jù)接主管

月度《工作被號核人填寫上月度《工作計劃/KPI考核

每月結(jié)束后1?工作計劃/KPI考

2計劃/KPI考被考核人

個工作日表》完成情況并進(jìn)行自評分核表》自評結(jié)果

核表》自評

考核責(zé)任人

被考核人直接主管對提交的《工作計劃

對被考核人被考核人直G工作計劃考核表》

33個工作日內(nèi)

進(jìn)行工作計/KPI考核表》進(jìn)行考核評分接主管考核分?jǐn)?shù)

劃/KPI評分

隔級主管審被考核人直

41個工作日隔級主管對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核月度考核分?jǐn)?shù)

核接主管

.部門形成員工考核等級分布，部門負(fù)責(zé)

形成部門考隔級主管二級部門員工考核

51個工作日內(nèi)

核等級分布人簽字認(rèn)可部門負(fù)責(zé)人等級分布

考核責(zé)任人與被考核人進(jìn)行績效面談，溝

通確定上月度考核成績和考核等級，雙方

績效反饋與如有投訴由人力資

62個工作日考核責(zé)任人

面談簽字認(rèn)可,同時填寫《績效溝通和改進(jìn)計源部進(jìn)行處理

劃表》，并確定《下月度工作計劃考核表》

考核資料備各部門專責(zé)人員需要完成所有考核資料各部門專責(zé)

71個工作日內(nèi)考核資料歸檔

案的貉理歸檔工作管理人員

注：I.以上考核流程和時間安排產(chǎn)品公司可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整

第三卜六條員工年度績效考核分?jǐn)?shù)匯總

?員工不進(jìn)行年度考核，但進(jìn)行年度績效考核分?jǐn)?shù)匯總，并由員工本人提交年度工作總結(jié)

?根據(jù)員工12個月度的考核分?jǐn)?shù)匯總，部門進(jìn)行員工年度績效等級總排名

第三十七條員工考核等級

?員工月度績效考核結(jié)果根據(jù)所得績效分在本部門內(nèi)強制五級分布：A、B、C、D、E,得到個人

具體績效系數(shù)，具體比例為：

13

考核分?jǐn)?shù)M24.84.3WM<4.83.5WM<4.32.8WAK3.5M<2.8

等級ABCDE

比例（%）0-15%10%-25%60%-75%0%-15%0%-5%

績效系數(shù)1.51.21.00.80.5

注：1、考核分采用5分制，單項指標(biāo)和綜合評分均只保留一位小數(shù)，四舍五入

2、單位人數(shù)不滿20人的，按20人計算A等

3、結(jié)合考核得分排名和分?jǐn)?shù)區(qū)間決定個人考核等級

4.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)

5、各等級比例及對應(yīng)的績效系數(shù)由公司考核與薪酬委員會工作組根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年考核的整體

優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整

?員工年度考核等級根據(jù)部門年度業(yè)績考核結(jié)果實行部門內(nèi)部動態(tài)強制分布，各考核等級的比例

如下表；

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進(jìn)）E（不合格）

部門

A（優(yōu)秀）15%25%60%不做要求不做要求

B（良好）10%20%65%5%不做要求

C（合格）5%15%70%10%不做要求

【）（需改進(jìn)）0-5%15%70舟?75%10%5%

E（不合格）0-5%10%70%15%5%-10%

3.4考核責(zé)任人培訓(xùn)

第三十八條績效考核責(zé)任人培訓(xùn)目的

?通過培訓(xùn)，使考核責(zé)任人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn),

分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

第三十九條績效考核體系對考核責(zé)任人的要求

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?要求績效考核責(zé)任人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解

?要求績效考核責(zé)任人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)

?要求績效考核責(zé)任人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流

?要求考核責(zé)任人在考核周期內(nèi)對考核人進(jìn)行績效觀察與輔導(dǎo)

第四十條績效考核責(zé)任人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部和各部門績效考核專職人員根據(jù)考核責(zé)任人對績效考核制度的掌握情況，組織對其進(jìn)行

培訓(xùn)，內(nèi)容包括：

?績效考核內(nèi)容

?績效考核流程

?績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題

3.5績效面談

第四十?條績效面談

?考核結(jié)束后，考核責(zé)任人應(yīng)與被考核人進(jìn)行績效面談?？冃嬲剷r考核責(zé)任人和被考核人就本

次考核結(jié)果與下一考核周期績效考核內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫《績效溝通和改進(jìn)計劃

表》。

第四十二條進(jìn)行績效面談前，考核責(zé)任人應(yīng)準(zhǔn)備的材料：

?《崗位說明書》及各類考核量表

?檢查每項的完成情況和打分情況

?從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況

?對高分和低分的方面要收集翔實的資料

?整理該員工的表揚信、感謝信、投訴信

?為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)

?提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備

?考核人認(rèn)為必要的其他材料

第四十三條進(jìn)行績效而談前，被考核人應(yīng)準(zhǔn)備的材料：

?閱讀前面設(shè)定的各類考核量表

?檢查每項目標(biāo)完成的情況和完成的程度

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?審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)

?給自己的各類考核量表打分

?哪些方面表現(xiàn)好，為什么

?哪些方面需要改進(jìn)，行動計劃是什么

?為下一階段設(shè)定工作目標(biāo)

?需要的支持和資源是什么

第四I?四條績效面談流程及要點

表8：績效面談流程及要點

績效面談流程績效面談要點

?按照各考核量表中考核要素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)

步驟1:陳述面談目的順序，肯定成績或優(yōu)點，指出缺點和不足

步驟2：下屬自我評估?面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作

步驟3：告知考評結(jié)果表現(xiàn)和業(yè)績的好壞

?必須十分準(zhǔn)碓而清楚地表達(dá)出你對下屬績效

步驟4：商討不同意的方面

的期望，千萬不可摸棱兩可或含糊不清

步驟5：商討績效改進(jìn)計劃

?先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對異議之

步驟6：填寫績效溝通和績效改進(jìn)計劃表

處加以討論

?績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不

少于30分鐘

第四十五條績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)在各績效考核量表上簽字確認(rèn)?？己嗽u分以直接上級的評分為準(zhǔn)，

存在分歧時，應(yīng)在考核量表中注明分歧點。

第四十六條每期考核結(jié)束，三級及以卜.級員工應(yīng)填寫《績效溝通和改進(jìn)il?劃表》。三級干部的《績效溝通

和改進(jìn)計劃表》應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)連同考核成績統(tǒng)計表交人力資源部審核存檔：三級以下員工的《績

效溝通和改進(jìn)計劃表》由所在部門存檔。

第四章績效結(jié)果運用

4.1績效工資

第四十七條公司實行以績效為導(dǎo)向的績效薪酬體系，主體由基本工資、績效工資和績效獎金構(gòu)成，基本工

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資按月固定發(fā)放，績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果按績效系數(shù)發(fā)放

笫四卜八條二級干部的績效工資發(fā)放由年度績效考核結(jié)果決定，每季度根據(jù)季度預(yù)考核結(jié)果預(yù)發(fā)?？冃?/p>

數(shù)如下：

?產(chǎn)品公司等部門的二級干部績效系數(shù)=績效分?jǐn)?shù)/4

?其它部門的二級干部根據(jù)其考核等級確定績效系數(shù):

等級ABCDE

績效系數(shù)1.11.00.90.5—0.80

第四十九條三級干部的績效系數(shù)由各部門根據(jù)本部門實際情況或針對不同對象選擇二級干部中的一種績

效系數(shù)確定方法

第五十條二、三級干部績效工資發(fā)放方式如下：

?季度實發(fā)績效工資（前三季度）=年度績效工資總額/4X個人季度績效系數(shù)

?年度實發(fā)績效工資=年度績效工資總額X個人年度績效系數(shù)一前三季度預(yù)發(fā)績效工資

第五十一條員工績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果按月發(fā)放，發(fā)放方式如下：

?月度實發(fā)績效工資:月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)X個人月度績效系數(shù)

4.2員工崗位工資調(diào)整

第五十二條員工崗位工資調(diào)整依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果、職業(yè)素養(yǎng)評估結(jié)果及能力評估結(jié)果而定。考核

優(yōu)秀的員工工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，考核結(jié)果較差的員工工資標(biāo)準(zhǔn)不變或下調(diào)

4.3員工崗位調(diào)整

第五十三條崗位晉升

?全年考核結(jié)果（包括業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)評估結(jié)果）是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，

對全年績效考核成績在B級（含B級）以上的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員

工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司決策

第五十四條工作調(diào)動

?對于全年考核等級為E級的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或待崗；如果被考核者認(rèn)為在別的崗位

更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)貢人提出工

17

作調(diào)動申請。

?由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理。

第五十五條辭退

在年度考核周期內(nèi)連續(xù)3次考核結(jié)果為D級或連續(xù)2次考核結(jié)果為E級的員工，公司可以選擇脩除

勞動合同。

4.4員工培訓(xùn)

第五十六條員工培訓(xùn)

?各部門每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評估結(jié)果，結(jié)合員工績效改進(jìn)計劃表中員工的培

訓(xùn)計劃需求，在績效考核結(jié)束后20日內(nèi)，制定下期員工培訓(xùn)計劃報人力資源部，并自行組織部

門級培訓(xùn)

?人力資源部根據(jù)員工普遍存在的培訓(xùn)需求組織公司級培訓(xùn)，并每季度根據(jù)員工績效溝通和改進(jìn)

計劃表信息反饋情況，對員工年度培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖

掘員工能力的目的

第五章績效管理制度修訂

5.1績效管理體系修訂

第五卜七條績效管理體系修訂

績效管理體系隨公司的發(fā)展而發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)如下情況時，績效管理工作組組織對績效管理體系進(jìn)行修

訂：

?目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展

?公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系

?公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整需要改變績效管理體系

第五十八條KPI指標(biāo)修訂

?根據(jù)公司發(fā)展和組織變化為實際需要，人力資源部將定期牽頭組織（約1年或根據(jù)實際情況）

對二級干部的KPI指標(biāo)體系進(jìn)行修訂，將結(jié)果提交公司薪酬與考核委員會工作組審批通過后即

作為下一年度的績效指標(biāo)來源依據(jù)：

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?二級r?部根據(jù)實際情況的變化也可向人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出修訂KPI指標(biāo)的申請，經(jīng)

人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織修訂；三級干部和員工可向本部門相應(yīng)的機構(gòu)或人員申

請修訂KPI或工作計劃

第六章績效管理申訴和投訴

6.1申訴、投訴條件

第五十九條申訴、投訴條件

?在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效面談后48

小時內(nèi)直接向部門專職（或兼職）人力資源管理人員或隔級主管申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果

?部門專職（或兼職）人力資源管理人員或隔級主管在48小時內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不

滿意，可以向人力資源部提起投訴

?二、三級干部對考核結(jié)果不滿意，直接向人力資源部申訴，對處理結(jié)果不滿意的，向人力資源

副總經(jīng)理投訴

6.2投訴形式

第六十條申訴、投訴形式

?員工向人力資源部申訴、投訴時需要以書而形式（見《績效考核申（投）訴表》）提交申訴（投

訴）報告

6.3申訴處理

第六十一條申訴、投訴處理

?人力資源部在接到申訴、沒訴后24小時內(nèi)必須對申訴（投訴）人確認(rèn)并對其申訴（投訴）報告

進(jìn)行審核，對情況進(jìn)行調(diào)查了解，提出處理意見，并決定送否需要召開由申訴（投訴）人、績

效考核貢任人、跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴（投訴）評審會進(jìn)行裁決；山人力資源

部將處理結(jié)果反饋給申訴（投訴）人

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第七章績效管理資料使用與保存

7.1績效考核資料保存和員工業(yè)績檔案建立

第六十二條績效考核資料保存方法

?績效考核資料包括月度、年度各部門員T考核分?jǐn)?shù)獷總.年度各類考核量表原件

?由公司人力資源部保管績效考核資料為：二、三級干部季，變、年度工作總結(jié)、原始考核量表及

各部門員工年度考核分?jǐn)?shù)、等級匯總表，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后

或員工離開公司1年后銷毀；人力資源部負(fù)責(zé)建立公司主管層級以上員工業(yè)績的電子檔案（含

業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)）

?由各部門專職管理人員保管的績效考核資料為：三級以下員工各類原始考核量表和部門月度、

年度考核分?jǐn)?shù)和等級匯總表復(fù)印件，以書面文檔或電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員

工離開公司1年后銷毀：各部門負(fù)責(zé)建立本部門除干部以外員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè)績、能

力、職業(yè)素養(yǎng)）

?在年度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，人力資源部和各部門專職績效管理人員必須將所有崗位

員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

?人力資源部和各部門需要妥善保存員工各年績效考核資料以便相關(guān)部門查閱

?績效考核專職人員專人負(fù)責(zé)公司績效考核資料，負(fù)有整理M檔及保密職責(zé)

7.2績效考核資料查閱權(quán)限

第六十三條績效考核資料查閱權(quán)限

?為了達(dá)到妥善保管績效考核資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查

閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。

?各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：

＞為r解下屬員工歷年績效考核情況。

＞在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

?主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核資料。

?董事長、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長有權(quán)查閱公司全體員工績效考核資料。

?董事長、總經(jīng)理.、分管副總經(jīng)理.、人力資源部部長有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核資料。公

司決策層管理人員在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核