人力資源培訓(xùn)總結(jié)

培訓(xùn)總結(jié)

首先，感謝人力資源部領(lǐng)導(dǎo)賜予我參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在對(duì)口專(zhuān)業(yè)接

受更專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)我的工作有莫大的關(guān)心，同時(shí)也豐富了對(duì)人力資

源管理的想法。

通過(guò)培訓(xùn)，讓我對(duì)企業(yè)處理員工離職問(wèn)題有了更清楚的思路，初步

了解了一些國(guó)家有關(guān)員工離職問(wèn)題的法律法規(guī)，并把握了一些特別狀

況下員工離職問(wèn)題的處理細(xì)節(jié)，對(duì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁流程及法律流

程有了初步的熟悉，同時(shí)對(duì)企業(yè)與員工關(guān)系的處理有了更進(jìn)一步的理

解，為后期更好地開(kāi)展人力資源管理工作打下了基礎(chǔ)。

一、企業(yè)對(duì)員工應(yīng)盡到管理責(zé)任

企業(yè)與員工之間不僅僅是管理與被管理的關(guān)系，在和諧的勞資關(guān)系

中，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)盡到必需的管理責(zé)任。

在員工不適崗方面。當(dāng)有員工不勝任崗位或不聽(tīng)從管理時(shí)，企業(yè)不

能以簡(jiǎn)潔的不勝任或違紀(jì)為由，單方與員工解除勞動(dòng)合同，要真正對(duì)

員工進(jìn)行待崗培訓(xùn)和引導(dǎo)，或者通過(guò)調(diào)整崗位的方式，假如還不能適

應(yīng)公司的企業(yè)文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)

才算是盡到了管理責(zé)任的。培訓(xùn)老師在講到某企業(yè)對(duì)兩名表現(xiàn)較差的

員工通過(guò)外派培訓(xùn)的方式使結(jié)果發(fā)生陡然轉(zhuǎn)變的案例時(shí)，感受頗多。

該企業(yè)原來(lái)對(duì)這兩名員工已經(jīng)失去了信念，為了盡到企業(yè)的管

理責(zé)任，將這兩名員工外派進(jìn)行培訓(xùn)，卻意外地激發(fā)了他們對(duì)企業(yè)

的認(rèn)同，找到了正確的工作定位，返崗后180。轉(zhuǎn)變，在后續(xù)的工作中

有了很好的進(jìn)展。假如我們?cè)诿鎸?duì)不是那么聽(tīng)話或資質(zhì)欠佳的員工時(shí)

也能以這種心態(tài)去管理的話，員工不僅對(duì)公司有感恩之心，更有感謝

之情，那就是忠誠(chéng)?！偃绨褑T工（下屬）看作身體的一部分就好了?！?/p>

的觀念要逐步向管理人員灌輸。

在員工績(jī)效考核方面。公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的不應(yīng)當(dāng)是為

了考核而考核，為了以績(jī)效工資的方式強(qiáng)迫員工努力的行為，而應(yīng)當(dāng)

是通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行合理引導(dǎo)，指明員工在工作中存在的問(wèn)題以及改

進(jìn)的方向，以此促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。績(jī)效僅作為對(duì)員工日常工

作的客觀評(píng)價(jià)，可作為對(duì)晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)，不應(yīng)當(dāng)作為打算性

因素。特殊是員工的季度評(píng)價(jià)及年度評(píng)價(jià)，運(yùn)用強(qiáng)制安排的方式，從

某種意義上講是促進(jìn)人員優(yōu)化、合理淘汰的方法，但也是企業(yè)沒(méi)有更

好地盡到管理責(zé)任或激化沖突的體現(xiàn)。我覺(jué)得考核是可以的，但不應(yīng)

當(dāng)強(qiáng)制安排，由于不符合崗位要求或表現(xiàn)不好的員工，分公司本身也

會(huì)進(jìn)行調(diào)整或勸其離職，但也使那些盼望在公司長(zhǎng)期進(jìn)展、但資質(zhì)欠

佳的員工加快了離職的步伐，將此沖突轉(zhuǎn)移到了末端的基層管理上。

分公司在季度的強(qiáng)制安排考核上顯得很被動(dòng)，明明月度考核結(jié)果在

80分以上的，就由于排名靠后，名額限制了，結(jié)果就只能是C。積

極地對(duì)員工進(jìn)行溝通雖然能安撫，但長(zhǎng)此以往，員工的抵觸心情是

會(huì)不斷增長(zhǎng)的。

二、人力資源的精細(xì)化管理

人力資源管理的工作除了大的方案、方法制定外，更多的就是面對(duì)

員工的日常事務(wù)，精細(xì)化管理就很必要。

在員工入職時(shí)，應(yīng)慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評(píng)估，

要量化、客觀，同時(shí)要有記錄。在簽訂合同時(shí)應(yīng)做好人員的信息登記，

特殊是員工的家庭住址、學(xué)歷，并要求員工對(duì)所供應(yīng)信息的精確

性負(fù)責(zé)。同時(shí)，在做新員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)要求對(duì)公司相關(guān)規(guī)章制度、管

理方法等進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，并有培訓(xùn)確認(rèn)的簽字記錄存檔。這些都是

為公司在處理員工勞資糾紛時(shí)的重要依據(jù)。

在員工調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)充分敬重員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn),在辦理調(diào)動(dòng)時(shí)，

涉及到崗位的變化、崗位等級(jí)的變動(dòng)、薪酬的調(diào)整、福利的調(diào)整等相

關(guān)事宜，應(yīng)以非常明確的方式告知員工，并簽字確認(rèn)。交接時(shí)應(yīng)留意

原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。

在員工離職時(shí)，應(yīng)重視員工的感知，工作的交接當(dāng)然重要，但員工

離職后留下一個(gè)對(duì)公司好的印象也是一種無(wú)形的資產(chǎn)。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)

由人資專(zhuān)員深化的收集員工離職的真正緣由、在職期間對(duì)公司的意見(jiàn)、

對(duì)上級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)與建議、對(duì)工作環(huán)境的意見(jiàn)等，便于公司進(jìn)一

步完善基礎(chǔ)管理。

針對(duì)此次培訓(xùn)，對(duì)于人資專(zhuān)員的工作有以下幾個(gè)建議：一是加強(qiáng)

人資專(zhuān)員的法律學(xué)問(wèn)培訓(xùn)，特殊是《勞動(dòng)合同法》。由于只有在知法

懂法的狀況下，才能合理的利用法律維權(quán)，規(guī)避違法風(fēng)險(xiǎn)，避開(kāi)勞資

糾紛?！秳趧?dòng)合同法》雖然條款不多，光是熟記是達(dá)不到效果的，要

充分進(jìn)行討論、論證，才能在日常的工作中融會(huì)貫穿，養(yǎng)成習(xí)慣。

二是加強(qiáng)人資專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。由于公司要求做的事情我們會(huì)遵照

執(zhí)行，但是對(duì)于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面,

還是需要常常的溝通和溝通才能觸動(dòng)一些思索。而且我覺(jué)得公司全面

組織大家進(jìn)行這方面培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少，大家的溝通與溝通也僅是在日

常事務(wù)層面，思想和覺(jué)悟上還需要更多的提高。通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，提

高人資專(zhuān)員的綜合力量，更好地做好管理支撐。對(duì)大家進(jìn)行技能認(rèn)證

也是很有必要的。

三是加強(qiáng)各分公司間的閱歷共享溝通。人力部有渠道將各個(gè)分公司

在各板塊的亮點(diǎn)工作