公務(wù)員績效考核研究的國內(nèi)外文獻綜述1.1國外研究綜述在公務(wù)員績效考核方面，英國最早啟動了相關(guān)領(lǐng)域的研究，最早可以追溯到1854年，斯坦?！ぶZ斯克特等人在公務(wù)員管理方面組建了工作委員會，并完成《關(guān)于建立英國常任公務(wù)員制度的報告》的起草工作，該報告也是目前現(xiàn)存最早的公務(wù)員制度文本。隨著全球資本主義快速發(fā)展，資本主義國家相繼建立了其公務(wù)員制度，針對公務(wù)員制度的研究也不斷增加，相關(guān)理論研究水平也不斷提升。二十世紀六十年代，美國在政府管理方面引入了績效管理理論，并實踐中取得了巨大成效，越來越多的國家開始引入績效管理，旨在以此為契機改善政府管理效能。在二十世紀七十年代，新公共管理理論盛行，為持續(xù)推動政府工作改革，以應(yīng)用績效理論為為主的新公共理論體系快速得到普及和發(fā)展，并在全球范圍內(nèi)形成了較大的影響力REF_Ref67050471\n\h[5]。由美國著名的政府改革的理論倡導(dǎo)者和實踐者特德·蓋布勒則提出的“政府再造10大基本原則”REF_Ref67050486\n\h[6]，相應(yīng)的美國衍生出了一系列法案，例如《政府績效與結(jié)果法案》，為績效評價結(jié)果的應(yīng)用提供了政策支撐，然后彼得·普拉斯托克提出了核心、后果、顧客、控制及文化五大戰(zhàn)略，并將企業(yè)競爭模式引入政府管理機制，通過這種方式持續(xù)改善政府管理效能，促使政府更好的服務(wù)于社會，他認為，政府部門需要建立完善的績效指標體系，并按期完成相關(guān)考核REF_Ref67050497\n\h[7]?，F(xiàn)階段，各個國家都高度重視公務(wù)員績效考核，逐步形成了比較完善的理論體系，研究成果也與日俱增?？紤]到社會制度的差異性，將國外公務(wù)員考核機制全盤引入我國并不現(xiàn)實，但是其共性部分依然具有參照價值，因此，本文綜合選擇了部分具有代表性的觀點進行了相應(yīng)論述。首先是系統(tǒng)研究考核評價體系。美國政府在公務(wù)員評價方面建立了綜合評價體系，其核心理念在于以實現(xiàn)部門特定目標為考核導(dǎo)向，并根據(jù)考核結(jié)果的相關(guān)人員進行工作調(diào)整，制定相應(yīng)的獎懲方案，充分吸收人公職人員服務(wù)對象的反饋意見，基于此而不斷提升績效考核評價體系的合理性REF_Ref67050527\n\h[8]。金判錫認為，針對公務(wù)員的績效考核對于促使公務(wù)員更好的開展相關(guān)工作至關(guān)重要，只有確保公務(wù)員考核評價和薪酬待遇的深度融合，在客觀公正評價公職人員工作績效以及業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效評價結(jié)果制定相應(yīng)的獎懲方案，從而助力于政府管理的科學(xué)化，提升政府管理效能REF_Ref67050559\n\h[9]。塔爾波特綜合相關(guān)文獻資料系統(tǒng)分析了公務(wù)員績效概念的發(fā)展以及演變歷程，從開始強調(diào)成本記錄，逐步演變成效率管理，不斷提升和改善績效服務(wù)質(zhì)量，提升政府工作效能REF_Ref67050575\n\h[10]。其次是考核評價方法方面的研究。通過梳理相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人事考核方法是政府部門最早采取的績效考核方法。而在企業(yè)績效考核方面，學(xué)者們進行了多個維度的有效研究，并提出諸多見解。特別是在二十世紀五十年代，學(xué)者們提出了關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI），隨著這一方法的普及，越來越多企業(yè)將其和發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤REF_Ref67050596\n\h[11]。彼得·得魯克在人事考核管理方面則提出了相應(yīng)的目標管理法，其主要原則在于明確目標，并嚴格執(zhí)行目標，唯有通過這種方式才能為實現(xiàn)目標奠定堅實基礎(chǔ)。學(xué)者James（2016）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，通過記錄有利于信息的整合，可以更加有效的評估相關(guān)結(jié)果，所以，記錄是考核評價的重要渠道之一。上述介紹的幾種方法對于公共部門績效考核也具有積極意義，對于構(gòu)建真正政府公務(wù)員的績效評價體系也具有參照價值REF_Ref67648157\n\h[12]。再次是針對考核目標的研究。根據(jù)麥康基的觀點，績效考核目標存在三方面基本原則，第一個原則是具體化；第二個原則是定量化；第三個原則是個人以及組織的目標整合。根據(jù)墨菲等學(xué)者的觀點，績效管理學(xué)系統(tǒng)目標通常而言過于籠統(tǒng)，因此其目標設(shè)置往往難以實現(xiàn)預(yù)期效果，然而如果可以提升目標的具體化程度，則有利于改善考核效果，提升其結(jié)果的有效性，為構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系提供支撐。該學(xué)者的觀點在原則層面上為考核體系的構(gòu)建提供了指引，然而在如何構(gòu)建績效考核指標體系方面并沒有提出行之有效的具體方案REF_Ref67648195\n\h[13]。第四是針對考核標準的相關(guān)研究。Kickert（2013）在梳理相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身研究成果指出，考核評價體系是否有效需要參考三方面要素，首先，個人以及單位績效考核指標必須明確，同時滿足科學(xué)性、公正性以及客觀性的要求，實現(xiàn)對公務(wù)員人員評價的有效區(qū)分；其次，雖然考核主體并不固定，考核程序以及考核方法也存在不確定性，但是其只要建立明確的考核指標體系，在統(tǒng)一指標的指引下，其評價結(jié)果往往具有一致性；再次，構(gòu)建針對公務(wù)員的績效考核評價體系，必須始終堅持理論結(jié)合實際的方法，只有通過這種方式才能最大程度的確?？己嗽u價標準和公司或者組織目標相契合，同時，只有在構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系的基礎(chǔ)上，才能真正發(fā)揮其激勵以及促進作用。上述三方面基本原則也得到大部分學(xué)者的認可REF_Ref67648450\n\h[14]。學(xué)者Bemardin（2014）等學(xué)者提出，明確考核指標是構(gòu)建考核評價體系的關(guān)鍵所在，如果的考核指標不明確、不合理、不科學(xué)，則針對公務(wù)員的績效考核體系必然難以實現(xiàn)預(yù)期目標，其可操作性相對較低，有效性也難以滿足，一旦如此，建立考核評價體系的意義也就不復(fù)存在REF_Ref68514643\n\h[15]。學(xué)者Kaplan（2014）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，構(gòu)建績效考核體系的關(guān)鍵在設(shè)計相應(yīng)的標準指標，首先需要對指標標準以及指標含義進行深層次剖析，基于此而明確具體評價內(nèi)容，并構(gòu)建科學(xué)合理且具有可操作性的考核程序，采取行之有效的考核方法，以達到有效考核的目標REF_Ref67648475\n\h[16]。通過梳理相關(guān)文獻可知，大部分國外學(xué)者都認可上述觀點，具有實用性、可靠性和重要性。1.2國內(nèi)研究綜述在國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部管理方面，干部考核評價工作的重要性不言而喻，在選任干部發(fā)揮了重要作用。但是不可否認，隨著社會經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，其也面對更加嚴峻的考驗。在領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系研究方面，學(xué)術(shù)界進行了多個維度的研究，研究成果相對比較豐富，本文基于其內(nèi)容差異性而完成相應(yīng)分類，整體情況如下所示：首先是領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系方面的研究。王旭（2013）在梳理國內(nèi)外文獻的基礎(chǔ)上提出，我國在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系過程中，必須充分參照國內(nèi)外的研究經(jīng)驗，采取更加有效的研究方法，引入專業(yè)化的考核主體，在提升考核主體綜合素養(yǎng)的同時，優(yōu)化和完善的考核程序，采取更加科學(xué)合理的考核方法，在確保考核結(jié)果有效的同時，對評價指標進行全方位梳理，實現(xiàn)考核制度的持續(xù)優(yōu)化和完善REF_Ref68514725\n\h[17]。趙志勇（2010）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上選擇縣級領(lǐng)導(dǎo)干部作為績效考核評價的主體體系，在干部考核評價方面引入了先進量化方法，在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)的政策方針，全面建立完善的領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系，其研究成果對于各個地方建立領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系都具有積極意義REF_Ref67050179\n\h[18]。學(xué)者周志忍（2011）以績效管理為切入點，對干部考核體系進行了全面且深入的剖析，并提出績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)性改進，通過對考核評價框架的完善和優(yōu)化，最大程度的保持其相對穩(wěn)定性，借助規(guī)范化的管理程序，實現(xiàn)對整個過程中有效控制，實現(xiàn)績效管理質(zhì)的飛躍，針對實現(xiàn)選任賢能的目標REF_Ref67648941\n\h[19]。陳春生（2011）等學(xué)者在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，國內(nèi)針對黨員干部的考核評價制度目前存在諸多問題，例如指標設(shè)置不合理，對干部績效的反映不到位，其考核評價的結(jié)果也難以真正落實，而且其形式化、流程化等問題尤為突出，在耗費大量資源的同時，也難以實現(xiàn)預(yù)期目標，該學(xué)者認為提升績效管理水平，構(gòu)建科學(xué)的績效考核評價體系至關(guān)重要REF_Ref67648949\n\h[20]。學(xué)者尹旦萍（2016）以領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系為研究對象，在深入研究的基礎(chǔ)上，針對現(xiàn)有機制目前存在的主要問題進行深入分析，包括目前考核指標缺乏明確性，指向性以及指導(dǎo)性；考核主體的專業(yè)化水平較低，分工比較混亂，相關(guān)人員的綜合素質(zhì)難以滿足實踐要求REF_Ref67649016\n\h[21]。學(xué)者韋嵐（2017）等學(xué)者在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，針對黨政干部素養(yǎng)、德才以及履責情況進行考核評價十分重要，只有基于科學(xué)性和合理性的基本原則而構(gòu)建其考核制度，才能真正實現(xiàn)其切實可行；此外，在考核程序落實方面，也必須始終堅持公平正義的基本原則，設(shè)計科學(xué)的考核評價體系，確保干部績效評價結(jié)果的有效性，真實反映干部業(yè)績，并建立相應(yīng)的獎懲方案。唯有如此才能真正的改善各級黨委政府的干部人事管理制度，不斷改善和提升干部隊伍綜合素質(zhì)，真正改善政府工作效能REF_Ref67649024\n\h[22]。其次是領(lǐng)導(dǎo)干部考核主體方面的研究。根據(jù)梁曉宇（2017）等學(xué)者的觀點，我國通常從紀委、組織部等單位抽調(diào)相關(guān)人員負責考核干部，但是相關(guān)考核主體由于專業(yè)性問題而難以真正了解考核對象的績效水平，其考核任務(wù)具有一次性以及臨時性的特征。在這種情況下，考核主體判斷錯誤或者出現(xiàn)人云亦云情況的現(xiàn)象必然突出REF_Ref68516180\n\h[23]。任長海（2015）提出，針對干部的考核主體目前普遍缺乏人民性，特別是其考核評價主體構(gòu)成相對比較單一，更多是同體制內(nèi)的職能人員，因此，其往往不具有代表性，考核評價工作往往反映在內(nèi)部，而沒有將人民群眾的反饋意見納入其中，這和我黨的宗旨背道而馳，在很大程度上導(dǎo)致群眾意見以及群眾觀點無法充分表達，干部績效考核也最終被當成了擺設(shè)REF_Ref67050270\n\h[24]。再次是領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價內(nèi)容方面的研究。根據(jù)朱玉知等學(xué)者（2004）的觀點，考核體系如果要實現(xiàn)其目標，其指標的合理性以及可操作性至關(guān)重要，只有建立具有針對性以及合理目標的基礎(chǔ)上，才能對各個領(lǐng)域公務(wù)人員的真實情況進行評價，同時兼顧相關(guān)專業(yè)的差異性，確保考核結(jié)果的真實有效。在制定考核指標過程中，不但要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)專業(yè)的意見，同時需要引入被考核對象的意見，此外，在設(shè)置指標過程中，需要始終堅持科學(xué)標準，堅持實事求是的基本原則，如果需要對其進行量化則為需要采取相應(yīng)的量化措施，如果無法對其進行量化，則需要對其進行規(guī)范化描述REF_Ref67649223\n\h[25]。王達梅（2009）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，在績效考核指標設(shè)置過程中，需要全方位、多角度的參照學(xué)者觀點，同時結(jié)合被考核對象的意見，在全面、公正、客觀的前提下，強調(diào)崗位差異性，真實反映其德行表現(xiàn)、技能素養(yǎng)以及履責情況點REF_Ref67649230\n\h[26]。劉炳香（2011）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上重點論述了干部考核的四個基本環(huán)節(jié)，并將崗位標準作為考核的重要依據(jù)，結(jié)合考核目標合理安排考核內(nèi)容，并在干部獎懲以及選任方面采取更加有效的措施REF_Ref68514800\n\h[27]。減秀清（2014）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，如果真正要實現(xiàn)績效考核的目標，需要真正滿足其干部實績要求，而達到這一目標的關(guān)鍵在于考核內(nèi)容的豐富性，考核指標的針對性以及考核方法的科學(xué)性，并在干部選任以及獎懲等方面合理應(yīng)用考核指標REF_Ref67649292\n\h[28]。李偉等學(xué)者（2015）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上強調(diào)，目前公務(wù)員考核體系存在形式化問題，難以真正實現(xiàn)預(yù)期的考核目標，在考核指標體系構(gòu)建方面僅僅套用了上級做法，無法實現(xiàn)有效區(qū)分的目標REF_Ref67649299\n\h[29]。第四是考核評價指標方面的研究。殷沛強（2013）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，只有全方位構(gòu)建信息化平臺，不斷引入現(xiàn)代化管理知識，借助現(xiàn)代考核方法以及指標體系，不斷提升干部考核評價的有效性，逐步實現(xiàn)標準化、規(guī)范化的干部考核目標，提升其考核體系的可操作性REF_Ref67649309\n\h[30]。李錄（2016）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，干部考核評價的指標體系目前缺乏導(dǎo)向性，難以凸顯不同崗位以及單位之間的差異性，特別是在部分情況下存在考核失真的問題；在考核指標選擇方面，目前多為定性指標，其科學(xué)指標的合理性不足，同時也缺乏必要的針對性；在干部考核評價過程中，其程序規(guī)范程度較低，方式方法較少，特別是缺乏常態(tài)化管理機制，難以實現(xiàn)對干部平常表現(xiàn)的日常評價REF_Ref68514832\n\h[31]。沈定軍等學(xué)（2007）提出，各級黨委政府必須建立更加完善和高效的考核評價體系才能確?？己私Y(jié)果的有效性，才能真正反映黨員干部的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力REF_Ref67649404\n\h[32]。羅中樞（2012）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，國內(nèi)針對干部考核評價的指標過于雷同，差異性不足，難以反映其所在領(lǐng)域的具體特征。在這種情況下，必須持續(xù)加強考核機制的創(chuàng)新和優(yōu)化，根據(jù)考核要求引入分類分級考核機制，在強調(diào)干部崗位以及職能插差異性的基礎(chǔ)上確?？己私Y(jié)果的有效性REF_Ref67649409\n\h[33]。程淑琴、倪東輝（2016）在干部考核評價研究方面引入了大數(shù)據(jù)技術(shù)上，并指出通過發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，有利于提升考核方法以及考核指標的合理性，通過構(gòu)建智慧考核體系，借助相關(guān)數(shù)據(jù)完成分門別類的考核，依托于信息技術(shù)而實現(xiàn)動態(tài)評價REF_Ref68514875\n\h[34]。第五是干部考核指標方面的研究。減秀清（2014）對學(xué)者提出，指標體系是績效考核的關(guān)鍵所在，如果要提升考核工作的科學(xué)化水平，則需要以信息技術(shù)為依托，構(gòu)建更加全面、更加完善以及更加合理的指標體系，充分反映其單位屬性、崗位職能等重要信息。同時，該學(xué)認為，有必要建立科學(xué)的數(shù)學(xué)模型來反映其內(nèi)容，在細化分類的基礎(chǔ)上，合理賦予相應(yīng)權(quán)重。該學(xué)者提出，通過構(gòu)建相應(yīng)的數(shù)據(jù)模型，有利于提升數(shù)據(jù)統(tǒng)計的便捷性，對于信息匯總具有積極影響，兼顧精準性和客觀性的特征REF_Ref67649506\n\h[35]。李海龍（2014）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，在干部績效考核方面需要實現(xiàn)以下幾個方面的區(qū)分，包括顯績和潛績、整體和個體、崗位和職能等等，基于此差異性而制定的考核有利于提升考核結(jié)果的有效性。與此同時，通過設(shè)置基礎(chǔ)性指標有利于強化重點，而設(shè)置差異性指標則有利于凸顯分工差異性。需要強調(diào)的是，在設(shè)置評估內(nèi)容方面，必須充分考慮人民的急難愁盼問題，通過設(shè)計有針對性的指標體系從而實現(xiàn)有效獎懲，確保各方面工作的有序展開REF_Ref67649513\n\h[36]。第六是考核結(jié)果運用方面的研究。趙穎（2014）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，若是領(lǐng)導(dǎo)干部在選任方面對考核結(jié)果的應(yīng)用不到位，則難以真正發(fā)揮其考核目標，甚至降低了社會大眾的信任度。目前部分單位的考核體系透明度較低，社會大眾往往難以獲取相關(guān)信息，特別是其民主性較低，無法實現(xiàn)真正的考核目標。此外，該學(xué)者在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，目前考核存在規(guī)范化水平較低，參與度不足以及客觀性較強等問題，而這些問題在很大程度上降低了考核結(jié)果的有效性REF_Ref67649521\n\h[37]。尹旦萍（2010）提出，在目前的考核體系中，考核結(jié)果的應(yīng)用不到位，發(fā)生考用脫節(jié)問題的可能性較高，導(dǎo)致耗費大量資源的考核機制難以實現(xiàn)預(yù)期目標REF_Ref67649528\n\h[38]。張書濤（2010）提出，在個人以及組織績效評價方面，目前的考核體系相對比較模糊，特別是激勵機制以約束機制不到位，都在很大程度上降低了考核結(jié)果的有效性REF_Ref67649636\n\h[39]。學(xué)者侍相禮（2015）認為，只有不斷優(yōu)化和完善考核體系，才能真正不斷提升干部考核的專業(yè)化、規(guī)范化水平，不斷改善和優(yōu)化政府管理體系，提升管理效能，實現(xiàn)考核結(jié)果和實際情況的高度契合。充分發(fā)揮考核結(jié)果反饋的重要價值，真正實現(xiàn)其激勵先進以及鞭策后進的目的REF_Ref67649643\n\h[40]。肖兆權(quán)（2017）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上指出，考核結(jié)果的應(yīng)用是否合理在很大程度上決定了考核評價體系的有效性，只有高度重視結(jié)果反饋信息，及時向被考核對象通告相關(guān)信息，才能真正幫助領(lǐng)導(dǎo)干部了解自身存在問題，以實現(xiàn)行為方式以及工作效能的不斷改善，助力于個人以及組織的雙重發(fā)展REF_Ref67649649\n\h[41]。1.3國內(nèi)外研究評價本文通過系統(tǒng)梳理國內(nèi)外的研究成果，并在對比分析的基礎(chǔ)上指出，國外學(xué)者關(guān)于考核評價體系研究方面的成熟度較高，其研究重點在于如何改善和完善公務(wù)員考核管理體系。尤其是美國、英國等發(fā)達國家的公務(wù)員績效管理體系被引入各個國家，成為很多國家的效仿對象。但是我國和其存在政治制度、社會制度以及組織制度等方面的差異，完全照搬其制度以及體系并不現(xiàn)實，但是其共性優(yōu)勢依然具有學(xué)習(xí)價值。國內(nèi)相關(guān)研究的起步雖然較晚，但是也取得比較豐富的成果，在研究廣度以及研究深度等方面都實現(xiàn)重要突破。但是，目前研究大部分集中在宏觀維度下的政策研究，缺乏針對個案的微觀視角研究，其理論和實踐在很大程度上存在脫節(jié)的問題，相關(guān)認知依然存在明顯不同，尚未形成被普遍認可的體系。部分學(xué)者在指標體系構(gòu)建方面引入了數(shù)學(xué)模型，雖然對其科學(xué)性具有積極意義，但是缺乏可操作性，無法實現(xiàn)真正的推廣和普及。尤其是在十八大召開之后，我國社會經(jīng)濟發(fā)展都進入新時代，習(xí)近平在國家發(fā)展以及社會治理等方面均提出了新論斷、新思想以及新要求，各級黨員干部都面臨新的轉(zhuǎn)變，2019年又頒布了新的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，符合真正貫徹黨中央的要求，如何構(gòu)建新時代的干部考核評價體系成為各方面關(guān)注的重點，因此，構(gòu)建科學(xué)合理的領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系十分必要且緊迫。參考文獻王雪竹.中國古代如何考核官員[J].人才資源開發(fā),2018(13):87-88.柳傳珍.地方縣處級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲機制問題研究[J].中共云南省委黨校學(xué)報,2019,20(03):156-161.中共中央宣傳部.習(xí)近平總書記系列中央講話讀本[M].北京:學(xué)習(xí)出版社,2014:94.中共中央辦公廳.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例[N].人民日報,2019-04-22(5).[澳]歐文·E·體斯.公共管理導(dǎo)論[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2007:143.[美]戴維·奧斯本,特德·蓋布勒.改革政府一一企業(yè)精神如何改革著公營部門[M].上海:上海譯文出版社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