公司績效考核規(guī)章制度公司績效考核規(guī)章制度「篇一」一、目的本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。二、適用范圍本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。三、考核依據(jù)和原則以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。四、考核辦法及程序1、考核分為自評、初評、復評、審核。2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。6、公司領導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。五、考核程序略六、績效考核的時間要求1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。公司績效考核規(guī)章制度「篇二」為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月∽年月評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分工作業(yè)績1、工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標）2、生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)）3、相關技術/品質(zhì)的控制或改良4、團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性5、6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況工作技能1、業(yè)務知識技能、管理決策的能力22、組織與領導的能力3、溝通與協(xié)調(diào)的能力4、開拓與創(chuàng)新的能力5、執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì)1、任勞任怨，竭盡所能達成任務22、工作努力，份內(nèi)工作非常完善3、責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用4、職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5、工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態(tài)度1、服從工作安排，勤勉、誠懇。2、團結(jié)協(xié)作，團隊意識3、守時守規(guī)，務實、主動、積極4、不浪費時間，不畏勞苦，無怨言5、工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分出勤及獎懲（由人事提供信息）Ⅰ、出勤：遲到、早退次×0。5+曠工天×4+事假天×0。5+病假天×0。2=分Ⅱ、處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ、獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分級別劃分A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分；B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下公司績效考核規(guī)章制度「篇三」一、總則1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值；2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個人績效；3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標準化。4、推廣在績效考核方面先進部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。二、績效考核的實施㈠、考核對象本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；2、試用期員工、實習人員。㈡、考核項目1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。（請各部、室在《員工考核表》的基礎上進行完善和調(diào)整）3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。㈢、考核頻率1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人力資源部。公司績效考核規(guī)章制度「篇四」第一條、工作績效考核簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。(二)平時考核1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。(三)年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準(一)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。(二)人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責。1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。2、調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。3、晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。5、獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。(二)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。(二)培訓包括：1、理解考核制度的結(jié)構;2、確認考核規(guī)定;3、理解考核內(nèi)容與項目;4、統(tǒng)一考核的基準。公司績效考核規(guī)章制度「篇五」為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。第一章總則第一條目的1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。3、促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。4、促進主管與員工之間的了解。第二條適用范圍1、適用于各項目部工作人員2、適用于機關工作人員3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法第三條考核依據(jù)根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。第四條考核原則考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成