數(shù)字化人才評鑒的新進(jìn)程01數(shù)字化人才評鑒在當(dāng)今時(shí)代，數(shù)字化人才評鑒正開啟新的進(jìn)程，為企業(yè)人才管理帶來變革性的影響。它打破了傳統(tǒng)評鑒方式的局限，借精準(zhǔn)地評估人才。02企業(yè)面臨挑戰(zhàn)與機(jī)遇當(dāng)前企業(yè)處于復(fù)雜多變的市場但同時(shí)，數(shù)字化的發(fā)展也為企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇，提供了更廣闊的發(fā)展空間。03數(shù)字化轉(zhuǎn)型重要性在人才管理領(lǐng)域，數(shù)字化轉(zhuǎn)型至關(guān)重要。它能優(yōu)化人才選拔流程，提高人才與崗位的匹配度，還能為員工提供個(gè)性化的發(fā)展路徑，提升企業(yè)整體競爭力。競爭挑戰(zhàn) 企業(yè)需要不斷提升自身實(shí)力競爭挑戰(zhàn) 企業(yè)需要不斷提升自身實(shí)力吸引和留住優(yōu)秀人才。技術(shù)更新挑戰(zhàn)技術(shù)的快速更新?lián)Q代要求企業(yè)的人才具備相應(yīng)的知識和人才評鑒，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)適應(yīng)新技術(shù)的人才。人才流動(dòng)頻繁給企業(yè)帶來了有效的人才評鑒，找到真正減少人才流失帶來的損失。務(wù)應(yīng)用場景中，人才評鑒所扮演的重要作用。樣本說明企業(yè)行業(yè)數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)/IT/電子/通信房地產(chǎn)/建筑金融業(yè)教育培訓(xùn)/科研廣告/互聯(lián)網(wǎng)/IT/電子/通信房地產(chǎn)/建筑金融業(yè)教育培訓(xùn)/科研廣告/傳媒/文化/體育生物醫(yī)藥/醫(yī)療批發(fā)/零售/貿(mào)易制造業(yè)汽車生活服務(wù)能源/環(huán)保/礦產(chǎn)政府/非盈利機(jī)構(gòu)農(nóng)/林/牧/漁交通運(yùn)輸/倉儲(chǔ)/物流專業(yè)服務(wù)其他覆蓋各個(gè)行業(yè)，確保調(diào)研結(jié)果更具代表性和說服力。企業(yè)行業(yè)數(shù)據(jù)央企,13%國企,國企,87%國有企業(yè)和民營企業(yè)作為主要的企業(yè)性質(zhì)類型，在調(diào)查樣本中占據(jù)多數(shù)。樣本職務(wù)分布9%9%23%23%30%25%分管組織人事的負(fù)責(zé)人（行政事業(yè)單位）30%25%人力總監(jiān)或分管副總（企業(yè)）2%2%本次調(diào)研的樣本人群中，多為企業(yè)管理者，其中人力經(jīng)理或組織人事業(yè)人才評鑒方興未艾驅(qū)動(dòng)人才管理專業(yè)化升級人才評鑒體系已成企業(yè)標(biāo)配，資源投入日益充分評鑒功能具備情況：調(diào)查顯示，76%的企業(yè)已具備人才評鑒功能，這表明人才評鑒在企業(yè)中得到了較為廣泛的重視和應(yīng)用。預(yù)算支持情況：高達(dá)95%的企業(yè)在人才評鑒上有預(yù)算支持，這為人才評鑒工作的順利開展提供了堅(jiān)實(shí)的資金保障。76%的企業(yè)已具備人才評鑒功能，評鑒體系成企業(yè)人才管理的“標(biāo)配”2%8%2%8%14%54%22%95%企業(yè)在人才評鑒上有預(yù)算支持，國央企預(yù)算保障更加充分3%2%33%有計(jì)劃設(shè)立預(yù)算，但68%68%57%57%34%34%32%32%62%62%5%5%4%0%0%0%國央企在預(yù)算保障上更加充分，68%預(yù)算充足，資源投入優(yōu)勢明顯。人才評鑒已成為企業(yè)管理的標(biāo)配功能，資源投評鑒方法多元化市場正在孕育多元化評鑒方法：企業(yè)在評鑒方法上逐漸趨于多樣化，定量與定性相結(jié)合的方式成為主流，能夠從多個(gè)角度提高評鑒結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。多維度評價(jià)：通過對知識、技能、素質(zhì)等多維度進(jìn)行評價(jià)，并結(jié)合不同的評價(jià)流程，確保評估的精準(zhǔn)性，全面了解人才的能力和特點(diǎn)。明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)展示評鑒專業(yè)度的關(guān)鍵，它為評鑒過程提供了清晰的依據(jù)，使評鑒結(jié)果更具說服力。評鑒方法多樣化且定量定性結(jié)合，傳統(tǒng)評鑒工具受青睞開展人才評鑒時(shí)工作最常用的評價(jià)工具或方法36%定量的績效考核定量的能力測量定性的績效評價(jià)企業(yè)運(yùn)用多種評鑒工具和方法，充分體現(xiàn)了多樣化的趨勢。同時(shí)，定量與定性相結(jié)合成為主流，但心），67%67%多維度評價(jià)與心理測評的運(yùn)用可提升人才評鑒精準(zhǔn)性60%l專業(yè)知識、技能和素質(zhì)：在人才評價(jià)中占多維度評價(jià)與心理測評的運(yùn)用可提升人才評鑒精準(zhǔn)性60%52%51%據(jù)最高權(quán)重52%51%40%40%l超過50%的企業(yè)認(rèn)為，采用多維度、豐富的評價(jià)流程能夠顯著提升人才評鑒的精準(zhǔn)性。見見價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)企業(yè)人才評鑒的專業(yè)度保障準(zhǔn)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化助力專業(yè)評鑒：制定明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（51%）和培訓(xùn)面試官和評估人員（41%）等措施，是企業(yè)達(dá)成評鑒標(biāo)準(zhǔn)化的重要方式。候選人體驗(yàn)受關(guān)注：注重候選人體驗(yàn)占比42%，反映出企業(yè)意識到候選人體驗(yàn)對企業(yè)形象和人才吸引的重要性。良好的體驗(yàn)?zāi)芴嵘蜻x人對企業(yè)的好感度和認(rèn)同感。企業(yè)人才評鑒的用武之地人才評鑒在企業(yè)中的多元應(yīng)用場景企業(yè)在招聘過程中對人才的評估維度越來越廣泛，從覆蓋率可以看出，目前企業(yè)更加注重人才與崗位表面適配度，對于冰山下的人才深層隱性特質(zhì)關(guān)注較少。人才盤點(diǎn)普及率高，成效顯著；但盤點(diǎn)重績效與能力，發(fā)展導(dǎo)向和多維視角不足。綜合素質(zhì)、工作業(yè)績與資歷經(jīng)驗(yàn)是人才晉升關(guān)鍵。儲(chǔ)備選拔需要業(yè)績與能力雙驅(qū)動(dòng)，重點(diǎn)關(guān)注統(tǒng)籌規(guī)劃和團(tuán)隊(duì)管理能力。組織評估的應(yīng)用場景較少，深度診斷亟待突破，缺乏對組織架構(gòu)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、文化契合度等深層次問題的精準(zhǔn)挖掘。人才評鑒在企業(yè)中的多元應(yīng)用場景-人才招聘與選拔企業(yè)招聘傾向易于衡量且與崗位直接相關(guān)。致員工與企業(yè)文化不匹配。新關(guān)注點(diǎn)企業(yè)招聘傾向易于衡量且與崗位直接相關(guān)。致員工與企業(yè)文化不匹配。新關(guān)注點(diǎn)影響工作效率和團(tuán)隊(duì)氛圍。保員工心理健康。能力冰山模型解析和價(jià)值觀，影響長期發(fā)展。人才評鑒在企業(yè)中的多元應(yīng)用場景-人才招聘與選拔企業(yè)對校園、社會(huì)與內(nèi)部人才的不同偏好250%w校園招聘w社會(huì)招聘w內(nèi)部競聘社會(huì)招聘中更加注重人才的專業(yè)知識。200%200%61%61%57%77%34%60%58%37%33%76%51%28%150%150%66%66%100%100%35%35%50%50%30%30%55%6%55%6%50%0%0%背景條件專業(yè)知識相關(guān)經(jīng)驗(yàn)崗位勝任力性格氣質(zhì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)心理健康水平核心觀點(diǎn)：評估考察全面，注重顯性適配，深層潛力關(guān)注不足社會(huì)招聘社會(huì)招聘非國央企更注重專業(yè)知識和崗位適配性；且動(dòng)機(jī)明確的候選人。非國央企更關(guān)注崗位勝任能力和內(nèi)在動(dòng)機(jī)；國央企更注重經(jīng)驗(yàn)積累和性格特質(zhì)。校園招聘非國央企更注重背景條件和專業(yè)知識，偏向硬性指標(biāo)；非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企非國央企國央企人才評鑒在企業(yè)中的多元應(yīng)用場景-人才盤點(diǎn)企業(yè)開展人才盤點(diǎn)的情況人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵時(shí)刻企業(yè)開展人才盤點(diǎn)的情況5%5%年度年度規(guī)劃重大變革績效績效評估人才儲(chǔ)備調(diào)整66%66%業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)擴(kuò)展文化建設(shè)新領(lǐng)導(dǎo)文化建設(shè)新領(lǐng)導(dǎo)上任解決A.開展過人才盤點(diǎn)，且成效顯著B.A.開展過人才盤點(diǎn)，且成效顯著B.開展過人才盤點(diǎn)，但效果不佳C.沒有做過人才盤點(diǎn)D.曾有計(jì)劃，但尚未開展人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)在企業(yè)中普及率高達(dá)84%，成效顯著；較為集中的場景是在績效評估、年度規(guī)劃、人才儲(chǔ)備及企業(yè)重大變革的時(shí)刻。核心觀點(diǎn)：盤點(diǎn)績效與能力為主導(dǎo)，兼顧潛力與發(fā)展意愿，反饋機(jī)制待加強(qiáng)【績效信息】如歷史績效、關(guān)鍵績效，項(xiàng)目表現(xiàn)等【能力評估】如專業(yè)技能、通能技能、潛力評估等【行為評估】如工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、職業(yè)道德等【職業(yè)發(fā)展意愿】如職業(yè)興趣、目標(biāo)、發(fā)展需求等【發(fā)展?jié)摿Α咳鐣x升潛力、領(lǐng)導(dǎo)潛力、創(chuàng)新潛力等【組織適應(yīng)性】如文化契合度、團(tuán)隊(duì)融入度、變革適應(yīng)性等【基本信息】如個(gè)人信息、職位信息、職業(yè)路徑等【反饋和評價(jià)】如上級、同事、下級及客戶反饋等【特殊貢獻(xiàn)】如創(chuàng)新貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)或其他貢獻(xiàn)等62%62%45%41%40%40%29%17%8%68%68%影響人才晉升與調(diào)崗結(jié)果的重要因素60%54%54%50%40%39%40%30%26%30%21%20%16%18%20%16%7%10%7%0%工作業(yè)績資歷與經(jīng)驗(yàn)組織忠誠度教育培訓(xùn)經(jīng)歷儲(chǔ)備管理者能力“清單”儲(chǔ)備管理者選拔的“考卷儲(chǔ)備管理者能力“清單”統(tǒng)籌規(guī)劃能力團(tuán)隊(duì)管理能力戰(zhàn)略思維能力創(chuàng)新能力領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)能力風(fēng)險(xiǎn)管理意識與應(yīng)對能力道德品質(zhì)與職業(yè)操守53%41%39%34%30%28%6%57%統(tǒng)籌規(guī)劃能力團(tuán)隊(duì)管理能力戰(zhàn)略思維能力創(chuàng)新能力領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)能力風(fēng)險(xiǎn)管理意識與應(yīng)對能力道德品質(zhì)與職業(yè)操守53%41%39%34%30%28%6%履職能力評估業(yè)績考核潛力測評民主評定360度評估文件筐測驗(yàn)專業(yè)能力測驗(yàn)案例分析履職能力評估業(yè)績考核潛力測評民主評定360度評估文件筐測驗(yàn)專業(yè)能力測驗(yàn)案例分析性格測試關(guān)鍵能力關(guān)注點(diǎn)主要考核方式關(guān)鍵能力關(guān)注點(diǎn)主要考核方式統(tǒng)籌規(guī)劃能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力、團(tuán)隊(duì)管理能力履職能力評估、業(yè)績考核業(yè)績考核和履職能力評估是儲(chǔ)備管理者或干部選拔中最核心的考核人才評鑒在企業(yè)中的多元應(yīng)用場景-組織評估企業(yè)能力短板專業(yè)力量。解決建議企業(yè)能力短板專業(yè)力量。解決建議化評估，加強(qiáng)第三方交流，助力組織評估。應(yīng)用現(xiàn)狀僅有13%的企業(yè)有進(jìn)行團(tuán)隊(duì)核心觀點(diǎn)：組織評估的應(yīng)用場景較少，深度診斷亟待突破80%70%60%50%40%30%20%10%0%72%68%61%59%54%15%80%70%60%50%40%30%20%10%0%72%68%61%59%54%15%人才招聘與選拔人才薪酬管理團(tuán)隊(duì)/組織診斷人才招聘與選拔人才薪酬管理團(tuán)隊(duì)/組織診斷人才評鑒的實(shí)際應(yīng)用中，還是優(yōu)先會(huì)在傳統(tǒng)人力資源工作的剛需領(lǐng)域進(jìn)行探索和落地。僅15%的企業(yè)在團(tuán)制了企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)績效考評：傳統(tǒng)主導(dǎo)，創(chuàng)新待興。90%80%90%80%70%60%50%40%30%20%10%80%70%60%50%40%30%20%10%0%平衡積分卡法-多維度考核71%OKR考核-目標(biāo)與關(guān)鍵成KPI平衡積分卡法-多維度考核71%OKR考核-目標(biāo)與關(guān)鍵成KPI考核-關(guān)鍵績效考核87%360度評估-全方位考核60%員工敬業(yè)度調(diào)查員工滿意度調(diào)查客戶滿意度調(diào)查財(cái)務(wù)審計(jì)評估組織人才盤點(diǎn)80%71%67%46%25%果34%34%傳統(tǒng)的評估方式根深蒂固，員工敬業(yè)度調(diào)查、員工滿意度調(diào)查第三方機(jī)構(gòu)是企業(yè)評鑒的“加速器”第三方在人才評鑒市場崛起業(yè)人才評鑒帶來新價(jià)值。6%57%52%43%43%36%51%7%5%深化第三方合作，賦能組織評估60%50%40%30%20%10%0%70%60%50%40%30%20%10%0%人才招聘與選拔員工績效考核人才培訓(xùn)與發(fā)展企業(yè)人力部門獨(dú)立負(fù)責(zé)企業(yè)業(yè)務(wù)部門自行組織委托第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助52%44%4%51%企業(yè)人力部門獨(dú)立負(fù)責(zé)企業(yè)業(yè)務(wù)部門自行組織委托第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助52%44%4%51%30%19%51%44%5%58%33%9%44%38%18%29%8%目前企業(yè)人才評鑒的實(shí)施主體以企業(yè)人力部門第三方機(jī)構(gòu)的加速價(jià)值客觀視角介入的立場審視人才。幫助企業(yè)全面識別人才。專業(yè)工具賦能專業(yè)服務(wù)與反饋告，提供一對一反饋。數(shù)字化轉(zhuǎn)型助力挑戰(zhàn)與趨勢迎接人才評鑒的數(shù)智化浪潮突破瓶頸：評鑒難題的挑戰(zhàn)與破局之道評鑒難點(diǎn)多樣化：主觀判斷與人情關(guān)系成為評鑒瓶頸，非國央企面臨外部競爭與內(nèi)部公平性挑戰(zhàn)，國央企則在科學(xué)性、技術(shù)手段和員工配合度上問題突出。員工潛力評估成為核心挑戰(zhàn)，效率與準(zhǔn)確性是企業(yè)的共同訴求降低評鑒風(fēng)險(xiǎn)和爭議的主要方法：明確標(biāo)準(zhǔn)與流程,除此之外，企業(yè)個(gè)性化發(fā)展路徑與員工自主選擇權(quán)成為重要輔助手段。評鑒難點(diǎn)：主觀判斷與人情關(guān)系成評鑒瓶頸調(diào)研顯示，66%的企業(yè)認(rèn)為評鑒過程過于依賴主觀判斷，53%的企業(yè)受到人情關(guān)系的影響。此外，評鑒技術(shù)手段落后（39%）和員工配合度不高（29%）也是影響因素。破解這些瓶頸需要優(yōu)化績效企業(yè)人才評鑒過程中的主要難點(diǎn)科學(xué)與公平激勵(lì)效率與精準(zhǔn)體系與文化員工潛力評估成為核心挑戰(zhàn)，效率與準(zhǔn)確性是企業(yè)的共同訴求未來企業(yè)人才評鑒中最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)率和準(zhǔn)確性觀數(shù)據(jù)正性和可信度質(zhì)和潛力場環(huán)境80%70%70%60%54%52%50%45%50%40%36%40%30%20%20%0%設(shè)立明確的評鑒標(biāo)準(zhǔn)和流程提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑增加員工的自主選擇權(quán)提供更多的反饋和溝通機(jī)會(huì)采用多樣化的評鑒方法增強(qiáng)評鑒過程的透明度設(shè)立明確的評鑒標(biāo)準(zhǔn)和流程提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑國央企偏向賦予員工更多自主選擇權(quán)，提升員工參與感，降低評鑒風(fēng)險(xiǎn)工更多自主選擇權(quán)，體現(xiàn)出企業(yè)在人才評鑒問題上的開放度。70%70%70%63%55%52%47%44%42%39%33%人才評鑒未來趨勢：從數(shù)字化到數(shù)智化的邁進(jìn)數(shù)字化全面滲透評鑒流程人才管理系統(tǒng)和在線測評平臺廣泛應(yīng)用。提高效率。未來評鑒核心驅(qū)動(dòng)力推薦提升精準(zhǔn)度。人才管理數(shù)智化落地方向不斷升級迭代。數(shù)字化全面滲透評鑒流程：以人才管理系統(tǒng)和在線測評平臺為主100%90%80%70%60%50%40%30%20%0%91%79%55%52%39%人才管理系統(tǒng)在線測評平臺AI人工智能人才評鑒數(shù)據(jù)中心游戲化評估工具數(shù)字化技術(shù)重塑人才評鑒：73%企業(yè)看重效率，61%強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)確性數(shù)字化技術(shù)提升效率是核心價(jià)值：73%的企業(yè)認(rèn)為，數(shù)字化技術(shù)最顯著的價(jià)值在于提升評鑒過程的效率和速度，表明企業(yè)對時(shí)間成本的重視。數(shù)字化技術(shù)全面優(yōu)化評鑒質(zhì)量：數(shù)字化技術(shù)還增強(qiáng)了評鑒結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性，以及過程的透明度和公正性，從73%61%58%40%32%16%提升評鑒過程的效率和速度提高評鑒的準(zhǔn)確性和客觀性增強(qiáng)評鑒過程的透明度和公正性促進(jìn)員工的自我認(rèn)知和發(fā)展支持?jǐn)?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策制定增強(qiáng)跨部門和跨職能的協(xié)作更加注重員工的綜合素質(zhì)和潛力提高評鑒過程的透明度和公平性加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃74%66%55%7%增強(qiáng)跨部門和跨職能的協(xié)作更加注重員工的綜合素質(zhì)和潛力提高評鑒過程的透明度和公平性加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃74%66%55%7%數(shù)字化人才庫已成為企業(yè)人才評鑒和管理數(shù)智化的關(guān)鍵落地方向。眾多國內(nèi)外大型企業(yè)紛紛布局，微軟便是典型代表，其全球覆蓋的數(shù)字化人才庫，借助AI、大數(shù)據(jù)分析數(shù)字?jǐn)?shù)字化人才庫核心功能供支持。險(xiǎn)，提前干預(yù)。高潛人才挖掘培養(yǎng)個(gè)性化學(xué)習(xí)發(fā)展平臺供支持。險(xiǎn)，提前干預(yù)。高潛人才挖掘培養(yǎng)個(gè)性化學(xué)習(xí)發(fā)展平臺力人才成長。習(xí)資源，AI推薦學(xué)習(xí)路徑，學(xué)習(xí)記錄同步至人才庫，助力員工晉升與調(diào)崗。外部人才精準(zhǔn)引入大數(shù)據(jù)分析與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警內(nèi)部人才優(yōu)化配置外部人才精準(zhǔn)引入大數(shù)據(jù)分析與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警價(jià)值實(shí)現(xiàn)人才管理自動(dòng)化與智能化價(jià)值實(shí)現(xiàn)人才管理自動(dòng)化與智能化，大幅提升管理效率；精準(zhǔn)選拔與培養(yǎng)人才，提升人才質(zhì)量；有力支持企業(yè)全國/全球化業(yè)務(wù)拓展。國央企的人才評鑒之路國央企與非國央企人才評鑒差異評鑒中心建設(shè)：59%的國央企有獨(dú)立人才評鑒部門，地方國企籌備意愿更強(qiáng)，注重內(nèi)部能力建設(shè)；央企因業(yè)務(wù)復(fù)雜，更依賴外部專家和顧問，53%經(jīng)常使用。非國央企在這兩方面相對較弱。面臨困境：國央企受人情關(guān)系、論資排輩干擾評鑒公正性，且央企憂慮薪酬競爭力，國企評鑒落地困難；非國央企薪酬福利與評鑒機(jī)制薄弱，人才吸引力不足。解決策略：國央企致力于推動(dòng)評鑒透明客觀，減少人情干擾；非國央企通過優(yōu)化薪酬福利、引入先進(jìn)技術(shù)和提高員工參與度來提升評鑒質(zhì)量；評鑒方法：國央企評鑒方法多樣科學(xué)，常用心理測評工具和360度評估；非國央企依賴標(biāo)準(zhǔn)化模型和專家意見。選拔重點(diǎn)：國央企注重員工全面素質(zhì)和忠誠度，非國央企更看重工作業(yè)績和特殊貢獻(xiàn)，央企側(cè)重政治素質(zhì)，地方國企關(guān)注忠誠度與人際關(guān)系。評鑒中心建設(shè)差異獨(dú)立性程度：國央企在人才評鑒中心的獨(dú)立性建設(shè)上更為突出評鑒中心建設(shè)差異59%49%24%20%9%8%9%國央企在人才評鑒中心獨(dú)立性建設(shè)上更為突出，59%已設(shè)立獨(dú)立部門。非國央企中這一比例為49%，相對較低。評鑒中心建設(shè)差異籌備意愿與外部依賴：國企籌備意愿更積極，央企更依賴外評鑒中心建設(shè)差異人才評鑒中心搭建和籌備意愿上更積極。才問題，所以對外部專家和顧問的依賴程度相對較高。國央企人才評鑒中心搭建情況國央企使用外部專家和顧問頻率國央企人才評鑒中心搭建情況60.0%70.0%60.0%60.0%50.0%50.0%40.0%40.0%30.0%30.0%30.0%20.0%20.0%10.0%門，但尚未開展也無相關(guān)功能12.0%6.0%7.0%1.7%/59.0%59.1%18.0%20.9%6.0%11.3%經(jīng)常使用外部專家或顧問偶爾使用外部專家或顧問6.0%11.3%經(jīng)常使用外部專家或顧問偶爾使用外部專家或顧問53.0%47.0%52.2%42.6%從未使用外部專家或顧問0.0%5.2%中央企業(yè)（央企）地方國有企業(yè)（國企）地方國有企業(yè)（國企）中央企業(yè)（央企）地方國有企業(yè)（國企）面臨困境差異面臨困境差異非國央企：薪酬福利與評鑒機(jī)制雙弱，人才吸引力下降。需逐步優(yōu)化薪酬福利體系，積極70%63%54%54%51%49%42%42%36%34%34%32%27%27%央企更憂慮薪酬國企落地更難解決策略差異解決策略差異國央企策略：著重推動(dòng)評鑒體系的透明化與客觀化，加強(qiáng)內(nèi)部溝通和文化建設(shè)以減少人情關(guān)系影響；完善績效考公正性的干擾。提升評鑒質(zhì)量。企業(yè)解決人才評鑒難點(diǎn)的具體措施：國央企/非國央企對比55%45%43%技術(shù)人情人文評鑒方法差異評鑒方法差異72%64%63%64%57%57%57%54%48%48%48%48%30%建立標(biāo)準(zhǔn)化的人才評價(jià)模型，確保設(shè)計(jì)多維度評價(jià)候選人的專業(yè)知識、采用不同形式的評價(jià)流程，確保評利用心理測評工具，了解候選人的邀請行業(yè)專家參與面試，從專業(yè)角對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，核實(shí)其教評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性技能和素質(zhì)價(jià)問題的全面性和豐富性性格特點(diǎn)和潛在能力國央企傾向多維度反饋（360度評