公司績效考核方案

TO廠?.

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XX有限公司

績效考核方案

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行政人事部

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績效考核方案簡介

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門

和個人的工作重點(diǎn),并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，經(jīng)

過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并經(jīng)過魚骨圖的方式確定部門的

KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附

錄,見〈績效考核方案》第5頁)。

2、部門經(jīng)過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部

門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的

規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容經(jīng)過年度計(jì)劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效

指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定，見〈部門績效考核表>。為提倡

團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)

績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工中，部門負(fù)責(zé)人經(jīng)過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月

度工作目標(biāo)考核，填寫〈員工績效考核表(l)>o

2)其它管理員工經(jīng)過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目

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標(biāo)、日常績效指標(biāo)(CPI)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾

個方面考核，填寫〈員工績效考核表⑵〉。

3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作

協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾

個方面考核,填寫《員工績效考核表(3)＞o

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),提出工作改進(jìn)

意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表＞和＜員工月度工作總結(jié)表＞。

四、考核分值

1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后

填寫，并確定分值,滿分100分。

2、其它管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填

寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目

標(biāo)、日常績效指標(biāo)(CPI)三項(xiàng)指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)

律性、成本意識等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%.

3、普通員工的考核只經(jīng)過固定指標(biāo)考核,滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔

級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中，自

評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%,

第二考核者評分占30%.

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率

不低于5%,其它員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

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3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工

升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將

作辭退處理。

六、分值計(jì)算:未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。

員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為，（員工個人實(shí)際得分+加/減分）X部門

系數(shù)=計(jì)算考核獎金的分?jǐn)?shù)。

七、績效改進(jìn)

實(shí)施績效考核是為了改進(jìn)工作，使員工的個人目標(biāo)與公司整體

目標(biāo)聯(lián)系在一起，使管理流程中的各個環(huán)節(jié)有明確的目標(biāo)和驅(qū)動力,

并能夠反映公司當(dāng)前的發(fā)展情況,從而衡量公司在近期及遠(yuǎn)期目標(biāo)

中的成績。

八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之

處主要有3點(diǎn)：

1、4月份的績效考核方案是對部門負(fù)責(zé)人的考核，11月份為

全員的績效考核。

2、4月份對部門負(fù)責(zé)人的考核實(shí)際上是對部門的考核，11月

份的方案已更改為部門考核，部門負(fù)責(zé)人按崗位職責(zé)、KPI和月度

工作目標(biāo)考核。

3、根據(jù)自4月份績效考核方案實(shí)施過程中出現(xiàn)的一些問題，

對表格、考核方法等作了修改,現(xiàn)在的表格簡便易行，更接近于企

業(yè)實(shí)際情況。

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※特別注意事項(xiàng):〈績效考核方案》執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)

導(dǎo)確定：

一、公司的年度計(jì)劃目標(biāo)，在上年度末或計(jì)劃年度初制訂下

達(dá)。

二、考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或

加薪;連續(xù)3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。

一OO五年

十一月三十日

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工作指引版次A/1

標(biāo)題:績效考核方案頁次1/9

1.目的

為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標(biāo)得到層層貫徹，改進(jìn)員

工與企業(yè)的行為與績效，達(dá)到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工

共同發(fā)展的目的，特制定本方案。

2.范圍

本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：

1)新進(jìn)入公司未滿三個月者；

2)特殊職務(wù)者,如法律顧問。

3.術(shù)語和定義

3.1平衡記分卡(BSC,balancedscorecard):業(yè)績考核的一種

方法，部門和員工的考核指標(biāo)來源于戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭需要，它

要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營

狀況、顧客角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。經(jīng)過四個指標(biāo)之間相互

驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核一一績效改

進(jìn)、戰(zhàn)略實(shí)施一一戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。

3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI,keyperformanceindicator):是對公

司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是經(jīng)過對組

織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取

樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),

是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)工具。

3.3普通績效指標(biāo)(CPI,commonperformanceindicator):主

要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、

管理流程和管理指標(biāo)制訂而成。CPI是對公司及組織運(yùn)作過

程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設(shè)立是為了經(jīng)過過

程控制,確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

4.工作流程

4.1考核程序的PDCA流程

績效考核由績效考核計(jì)劃的制訂(plan)、目標(biāo)任務(wù)的實(shí)

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施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項(xiàng)

人事管理中的應(yīng)用(action)共同形成績效考核的完整流程。

4.2績效考核的組織

4.2.1行政人事部負(fù)責(zé)制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細(xì)則，組織日

?？己?、分析、匯總及考核結(jié)果在各項(xiàng)人事制度中的應(yīng)用等

工作,并對各部門的績效考核實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。

4.2.2考核者與被考核者

考核者為公司指定的、對被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的

人員。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為"第一考核者"與"第二考

核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%,第二考核者的評

分占總分的30%,具體考核層級如下表：

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工作指引

版次A/1

標(biāo)題:績效考核方案頁次2/9

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考核層級表

第一考核

序號職務(wù)第二考核考

者

1財務(wù)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

2研發(fā)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

3工程部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

4質(zhì)管部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

5生產(chǎn)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

6物流部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

7市場部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

8銷售部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

9行政人事部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

財務(wù)部經(jīng)

10財務(wù)部員工分管領(lǐng)導(dǎo)

理

研發(fā)部經(jīng)

11研發(fā)部員工分管領(lǐng)導(dǎo)

理

工程部經(jīng)

12工程部員工分管領(lǐng)導(dǎo)

理

質(zhì)管部經(jīng)

13質(zhì)管部員工分管領(lǐng)導(dǎo)

理

14生產(chǎn)部操作工班長生產(chǎn)部經(jīng)理

生產(chǎn)部經(jīng)

15生產(chǎn)部班長分管領(lǐng)導(dǎo)

理

物流部

16物流部員工分管領(lǐng)導(dǎo)

主管

市場部經(jīng)

17市場部員工分管領(lǐng)導(dǎo)

理

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銷售部經(jīng)

18銷售部員工分管領(lǐng)導(dǎo)

理

行政人事

19行政人事部員工分管領(lǐng)導(dǎo)

部經(jīng)理

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工作指引

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標(biāo)題:績效考核方案頁次3/9

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4.3績效考核的步驟

績效考核的六個步驟具體如下：

1)評估前的準(zhǔn)備:動員、培訓(xùn)與資料收集

2)確定合理的考證標(biāo)準(zhǔn)

3)選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具

4)選擇評定者

5)確定評估的時間安排

6)保證評估公平

4.4績效考核的內(nèi)容

4.4.1本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突

出部門和個人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

4.4.1.1部門的業(yè)績考核經(jīng)過年度計(jì)劃會議上確定的部門關(guān)鍵

績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來考核，部門的考核結(jié)果對部

門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

4.4.1.2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是

操作工、機(jī)修工、電工、食堂工作人員、司機(jī);管理員工指除

公司領(lǐng)導(dǎo)及普通員工外的公司其它員工，包括副總工、總助、

部門負(fù)責(zé)人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉管員、班長

等。

4.4.1.3管理員工中，部門負(fù)責(zé)人經(jīng)過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月

度工作目標(biāo)考核,見績效考核表⑴；其它管理員工經(jīng)過關(guān)鍵績

效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)(CPI)、工作質(zhì)

量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核,見績效考核表(2)。

4.L1.4普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作

協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等

幾個方面考核，見績效考核表(3)。

4.4.2部門績效指標(biāo)設(shè)兩個值:一個是達(dá)成標(biāo)準(zhǔn),一個是期望標(biāo)

準(zhǔn)。績效指標(biāo)應(yīng)具有激勵性(挑戰(zhàn)性)、可行性(合理性)、比

較性。

4.5績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定目的和原則

4.5.1權(quán)重及分值設(shè)置目的

1)權(quán)重及分值應(yīng)突出績效指標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng)，避免執(zhí)行

人避重就輕

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2)權(quán)重及分值直接影響部門及員工的工作重點(diǎn)

3)權(quán)重及分值是評價的杠桿

4.5.2考核原則

1)考核堅(jiān)持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為

或明顯不公正的，員工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也能夠書面方式向

行政人事部投訴或經(jīng)過員工信箱進(jìn)行揭發(fā)。對考核中實(shí)施舞

弊行為的考核人按〈員工獎懲制度》從重處理。

2)考核結(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分配。隨意擴(kuò)大

優(yōu)秀級以上的比例數(shù)額時，其考核結(jié)果無效。確實(shí)基于本部門

激勵需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級以上人數(shù)時，應(yīng)以書面的

方式報告行政人事部,并經(jīng)討論后確定。

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工作指引版次A/1

標(biāo)題:績效考核方案頁次4/9

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4.5.3權(quán)重及分值分配

1)部門考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100%,

即100分

2)各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重及分值比例應(yīng)該呈現(xiàn)一定差異,

避免出現(xiàn)平均主義

3)最重要的是公司目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)分解到部門，部門

進(jìn)一步分解到具體的崗位

4)對被評估人影響直接的指標(biāo)權(quán)重及分值高

總之，各項(xiàng)績效指標(biāo)必須分配權(quán)重及分值，且權(quán)重及分值

的分配應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)。

4.5.4績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

4.5.4.1本績效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標(biāo)體系,

即從財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作角度、顧客的角度、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的

角度等四個方面來度量績效體系。

4.5.4.2每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地

圖，經(jīng)過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并經(jīng)過魚骨圖的方式確

定部門的KPI指標(biāo),制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的

具體步驟見附錄)。

4.5.4.3部門經(jīng)過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確

定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo),制定出

各崗位的規(guī)劃識別表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報行政人事部交公

司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

4.5.3.4部門規(guī)劃識別表和崗位規(guī)劃識別表由行政人事部匯集

成冊,作為年度考核依據(jù)。

4.5.4.5當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，部門、崗位的年度考核

指標(biāo)也隨之修改。

4.5.3.6績效考核表

1)部門月度績效考核表，見附表一；

2)部門月度工作總結(jié)表,見附表二；

3)員工績效考核表，見附表三、四、五；

4)員工月度工作總結(jié)表,見附表六。

4.5.5績效考核采用以下方法考核

1)百分比率法一一按照相應(yīng)的比率來計(jì)算績效指標(biāo)成績

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的一種方法。計(jì)算公式:A/BX100%X相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

2）非此即彼法一一指標(biāo)結(jié)果只有兩種可能，要么完成，要

么未完成，同樣考核結(jié)果也只有兩種，要么0分，要么滿分。此

方法僅適用于部門和管理員工考核。

3）加/減分法-----種對不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的指標(biāo)進(jìn)行考核的

一種方法。這類指標(biāo)在考核期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生,按照

一定的加減標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果直接加減分。

4.5.6績效評價與溝通

對員工進(jìn)行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結(jié)果由考核

者與被考核者溝通,分析原因。

4.5.7績效考核結(jié)果的應(yīng)用

將考核結(jié)果與工作改進(jìn)、獎懲、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、

職務(wù)調(diào)整等直接掛鉤。

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工作指引

版次A/1

標(biāo)題:績效考核方案頁次5/9

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附錄：目標(biāo)分解的步驟

1.目的

為使公司戰(zhàn)咯目標(biāo)分解到部門、部門目標(biāo)分解到部門內(nèi)

部員工,現(xiàn)將某公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解實(shí)例列在下面，為公司及部

門進(jìn)行目標(biāo)分解時提供參考。

2.某公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為：

1）銷售收入完成5000萬元；

2）新項(xiàng)目于7月份如期投產(chǎn)，達(dá)到設(shè)計(jì)能力的80歸

3）加強(qiáng)制度體系建設(shè)與管理；

4）全面貫徹IS09000質(zhì)量管理體系,合理安排計(jì)劃；

5）單向線滿負(fù)荷生產(chǎn)，雙向線滿足市場需要；

6）轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式，使質(zhì)量控制更有效；

7）聚乙烯格柵生產(chǎn)線完成研發(fā),達(dá)到設(shè)計(jì)的要求；

8）全面實(shí)施績效考核；

9）應(yīng)收賬款管理。

3.依據(jù)公司的總目標(biāo)，公司的戰(zhàn)略地圖如下：

某公司戰(zhàn)略地圖

財務(wù)視|銷售增長||利潤保證］|市場增長|融資

角___________________________________

顧客視|顧客滿意||品牌建設(shè)||渠道建設(shè)||個性化服務(wù)|

學(xué)習(xí)與核心員工管理員工培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)績效考核

創(chuàng)新

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4.公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門

某公司策略性目標(biāo)相關(guān)識別表

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財

質(zhì)

生

物市

銷行

研

BCS工

務(wù)

管

產(chǎn)

流場

售人

發(fā)

策略性目程

視

部

部

部

部部

部部

部

部

角標(biāo)

銷售增長—

財

市場增長—

務(wù)

利潤保證——

融資—

顧客滿意————

——

顧品牌建設(shè)

客渠道建設(shè)——

個性化服

———

務(wù)

計(jì)量器具—

財務(wù)控制

提升市場

———

響應(yīng)速度

內(nèi)新產(chǎn)品開

—

部發(fā)

運(yùn)降低成本————

作擴(kuò)大產(chǎn)能——

倉儲管理—

安全生產(chǎn)——

提高質(zhì)量———

管理體制

—

規(guī)范

員工培訓(xùn)—

隊(duì)伍建設(shè)—

核心員工

—

管理

績效考核—

目標(biāo)小計(jì)555566867

5.從公司策略性目標(biāo)中分解出各部門KPI指標(biāo)，經(jīng)過公司

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中層會議用魚骨圖確定部門KPI目標(biāo)（部門目標(biāo)的分解與此類

似），卜面以財務(wù)部和研發(fā)部為例說明：

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工作指引

版次A/1

標(biāo)題:績效考核方案頁次7/9

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財務(wù)部KPI規(guī)劃識別表8/9

該指標(biāo)可能被考核的時間

KPI必須達(dá)成期望達(dá)成123456789101112

值值月月月月月月月月月月月月

產(chǎn)夯先柞及會vt核舁沆6月中旬6月——一

腦行帳務(wù)規(guī)范

全年推行-————

財務(wù)制度建設(shè)4個6個—一———一

財務(wù)崗位職責(zé)5月

舞與_L作TT劃和-L作忠備婢仕100%———一——

和副

曾瞿健門培訓(xùn)、加強(qiáng)團(tuán)爵嬲及

匯編預(yù)算準(zhǔn)備12月12月——

同攀重譜口協(xié)河頭仃每月余強(qiáng)彥及—-一

財務(wù)報表與分析靜”播翱激角—-一

醒肝瞿制定績效考—一—

稅務(wù)籌劃、合理節(jié)稅每月每月———一

尖硼中核貿(mào)用與否修關(guān)班%砒舉100%一一一

及時準(zhǔn)備融奧資料及時及時一—一

資金合理安排及時準(zhǔn)確及時準(zhǔn)確一一一——

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外部辦調(diào)U常工作□常工作——一

研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表9/9

該指標(biāo)可能被考核的時間

期望達(dá)成

KPI必須達(dá)成值1234567891()1112

值月月月月月月月月月月月月

新產(chǎn)品滿足客戶

80%KX)%——

需求

新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量11——

新產(chǎn)品開發(fā)成功

50%100%

率

新產(chǎn)品開發(fā)周期半年5個月——

產(chǎn)品運(yùn)用新技術(shù)2項(xiàng)4項(xiàng)—

產(chǎn)品成本降低（以克重降低

克重降低2%————

當(dāng)前克重為基礎(chǔ)）3%

新生產(chǎn)工藝流程8月7月———

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改進(jìn)

制度建立4制度建立

部門建設(shè)—————

個6個

IS09000執(zhí)行80%90%——

工藝文件正確率98%100%———

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的制

—

定、完善

注：以上表格所示內(nèi)容為各部門在1―12月的重點(diǎn)工作。表中的“一”字符表示在某個月內(nèi)的工作，請根據(jù)示例按

公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而得到的KPT指標(biāo)確定每月的丁作c

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附表一部一年—月度績效考核表

版次M/1編號:WF/0TH-01

考

評分

考核標(biāo)準(zhǔn)核

序號月初工作任務(wù)/內(nèi)容（數(shù)量/進(jìn)度、時間、質(zhì)分

自評☆☆☆

量）值

1

2

3

4

5

6

7

8

9

增

添

計(jì)

劃

公司

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領(lǐng)導(dǎo)

指令

計(jì)劃

☆第一考核者評分（占70%）☆☆第二考核者評分（占30%）合計(jì)

評分確認(rèn)簽

備注：

字

批準(zhǔn):審核:編制:

期:

附表二部一年—月度工作總結(jié)表

版次：A/1編號：WF/0TH—02

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工作總結(jié):（包括計(jì)劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進(jìn)方法、建議）

簽名/日期：

相對最

好項(xiàng)/原

因分析

相對最

差項(xiàng)/原

因分析

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第一考

核人評

語

簽名/日期：

第二考

核人評

語

入

4

名/日期：

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附表三年月度員工績效考核表(1)

版次:A/1編號:WF/OTH—03

最終得

部門姓名崗位

分

崗位職

月度工作內(nèi)容配分自評☆☆☆

責(zé)

1.

2.

JL?

?

1.

2.

??????

JL?

?

1.

2.

1.

2.

1.

2.

??????

1.

2.

JL?

1.

2.

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☆第一考核者評分（占70%）,☆☆第二

合計(jì)

考核者評分（占30%）

評分確認(rèn)簽

備注：

字

批準(zhǔn)：審核：制表:

日期：

附表四年—月度員工績效考核表（2）

版次:A/1編號:WF/OTH—04

最終得

部門姓名崗位

分

崗位職

月度工作內(nèi)容配分自評☆☆☆

責(zé)

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

無工作錯誤，并經(jīng)常改進(jìn)10

工作質(zhì)無工作錯誤，亦無改進(jìn)建議8-9

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里需在指導(dǎo)下才有密故好工作5—7

5以

(10%)在指導(dǎo)下工作,仍有錯誤下

自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度10

■遵守公司規(guī)草制度，但需要名人督

8-9

紀(jì)律性

里律觀念不陽偶然近反公司觀草制

(10%)度5—7

繪常違反公司制度，被指止時態(tài)度傲5以

下

成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10

成本意具備成本意識,并能節(jié)約8-9

識有成本意識,梢有浪費(fèi)5-7

(10%)5以

無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)下

☆第一考核者評分(占70%),☆☆第二

合計(jì)

考核者評分(占30%)

評分確認(rèn)簽

備注：

字

批準(zhǔn)：審核：制表：

日期：

附表五年—月度員工績效考核表(3)

版次:A/1編號:WF/OTH—05

部門姓名崗位最終得分

項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分自評☆☆☆

能保質(zhì)保量,提前完成任務(wù)30

能保質(zhì)保量,按時完成任務(wù)25-

工作任29

務(wù)

在監(jiān)督下能完成任務(wù)15-

30%25

在指導(dǎo)下，偶然不能完成任務(wù)15

以下

工作能耀森需改"皿‘吊有10

力10%理解力強(qiáng),有時在作業(yè)方法上有改進(jìn)8-9

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舞般烈物刃一般,偶然有改進(jìn)建議，

目匕元成任務(wù)5-7

理解猿世祖工作技能無改進(jìn),勉強(qiáng)5以

能完成任務(wù)下

帚人印調(diào)尢電為工作順利完成盡最10

工作協(xié)大努力

愛護(hù)團(tuán)體,常協(xié)助別人8-9

調(diào)

肯應(yīng)她人要求幫助別人5—7

10%

精神散漫,不肯與別人合作5以