勞動教育LaborEducation勞動與勞動教育勞動價值觀與勞動素養(yǎng)勞動安全職業(yè)衛(wèi)生與職業(yè)病勞動關(guān)系與勞動力市場勞動法與勞動風(fēng)險防范一目錄CONTENTS勞動社會保障大學(xué)勞動教育的現(xiàn)狀與前景大學(xué)勞動教育實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)計二四六八三五七九勞動法與勞動風(fēng)險防范六6.1勞動法概述6.2勞動風(fēng)險防范6.3勞動條件與勞動保護(hù)6.4勞動爭議處理中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。——《中華人民共和國憲法》第42條勞動法與勞動風(fēng)險防范【學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解勞動法的概念與地位，勞動法基本原則的內(nèi)涵，勞動法調(diào)整對象及其特點(diǎn)。培養(yǎng)勞動風(fēng)險意識，提升自我保護(hù)能力。掌握勞動合同的基本內(nèi)容，分析勞動合同訂立、變更、終止過程中的法律問題。了解各項(xiàng)勞動條件與保護(hù)制度，了解勞動爭議處理方式，培養(yǎng)勞動案例分析技能、勞動糾紛解決技能。開篇案例在校大學(xué)生實(shí)習(xí)中的勞動法律問馬某于2010年12月26日被某職業(yè)技術(shù)教育中心錄取為機(jī)電應(yīng)用專業(yè)學(xué)生，學(xué)制為三年，第三年按國家規(guī)定離校頂崗實(shí)習(xí)，畢業(yè)證待發(fā)。馬某于2013年2月到某電力建筑安裝有限公司實(shí)習(xí)工作，后又于2013年5月到該市某篩網(wǎng)廠從事頂崗實(shí)習(xí)工作。2013年7月20日，馬某在工作中受傷，于2013年10月10日向該市勞動爭議仲裁委員申請確認(rèn)與篩網(wǎng)廠存在勞動關(guān)系，該市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會裁決馬某與篩網(wǎng)廠存在勞動關(guān)系，但篩網(wǎng)廠不服該裁決，提起訴訟要求確認(rèn)二者不存在勞動關(guān)系。一審法院認(rèn)為，馬某雖從2013年2月始離校參加頂崗實(shí)習(xí)工作，也得到原告發(fā)放的勞動報酬，但其到2013年12月才能取得畢業(yè)證書，其在篩網(wǎng)廠頂崗實(shí)習(xí)工作期間仍為職校學(xué)生身份，尚未獲得相應(yīng)就業(yè)資格，不屬勞動法范疇的勞動者，故其與篩網(wǎng)廠之間并未依法建立起勞動關(guān)系。依照《職業(yè)學(xué)校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理規(guī)定》第30條及其它相關(guān)法律法規(guī)之規(guī)定，判決馬某與篩網(wǎng)廠之間不存在勞動關(guān)系。資料來源：中國裁判文書網(wǎng)開篇案例二審法院認(rèn)為，大學(xué)生實(shí)習(xí)一般分為就業(yè)型實(shí)習(xí)、勤工儉學(xué)型實(shí)習(xí)和培訓(xùn)型實(shí)習(xí)三種情況。就業(yè)型實(shí)習(xí)是指那些已經(jīng)達(dá)到法定勞動年齡并以最終就業(yè)為目標(biāo)的大學(xué)生。對于該類在校生而言，現(xiàn)階段的實(shí)習(xí)是為以后簽約留在用人單位所做的鍛煉。在此種情況下用人單位為實(shí)習(xí)者提供必要的工作、生活條件，實(shí)習(xí)期間或期滿后被實(shí)習(xí)單位正式錄用的，單位應(yīng)及時與學(xué)生簽訂勞動合同，繳納社會保險，實(shí)習(xí)時間可作為工齡計算。勤工儉學(xué)型實(shí)習(xí)是在校生個人利用業(yè)余時間進(jìn)行的勤工儉學(xué)活動，此種實(shí)習(xí)活動，大學(xué)生與其服務(wù)的單位之間沒有勞動關(guān)系。培訓(xùn)型實(shí)習(xí)是作為學(xué)校教學(xué)計劃的一部分，由學(xué)校統(tǒng)一安排到實(shí)踐部門進(jìn)行的實(shí)習(xí)。該種實(shí)習(xí)應(yīng)被視為教學(xué)的一部分，這樣的實(shí)習(xí)不能視為就業(yè)，單位一般也不會對實(shí)習(xí)生支付報酬。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。該條規(guī)定僅限于勤工助學(xué)行為，而除勞動法第15條規(guī)定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人外，我國法律沒有對在校生成為勞動關(guān)系主體進(jìn)行禁止性規(guī)定。馬某于2013年2月經(jīng)學(xué)校介紹到某電力建筑安裝有限公司實(shí)習(xí)，2013年5月離開實(shí)習(xí)崗位，自主擇業(yè)到被上訴人某篩網(wǎng)廠工作。篩網(wǎng)廠并未與上訴人所在學(xué)校建立聯(lián)合辦學(xué)、頂崗實(shí)習(xí)關(guān)系，其明知上訴人系未畢業(yè)的在校學(xué)生，仍與其建立勞動關(guān)系，且在2013年7月22日與其簽訂協(xié)議書，約定實(shí)習(xí)期間工資按國家有關(guān)規(guī)定，期滿后雙方同意簽訂3年期限《勞動合同》，說明雙方有建立勞動關(guān)系的意向。二審法院認(rèn)為，馬某與篩網(wǎng)廠存在事實(shí)勞動關(guān)系。在校大學(xué)生實(shí)習(xí)中的勞動法律問資料來源：中國裁判文書網(wǎng)勞動法概述6.16.1.1勞動法基本概念6.1.2勞動法地位和作用6.1.3勞動法基本原則6.1.4勞動法律關(guān)系6.1.1勞動法基本概念勞動與勞動法勞動：勞動是人們利用勞動資料改造對象，使之符合人類需要的有意識、有目的的活動。勞動法上的勞動：一是履行法律義務(wù)；

二是基于契約關(guān)系；三是有償性；

四是職業(yè)性；五是存在從屬關(guān)系。勞動法：調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的某些其他關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。6.1.1勞動法基本概念勞動者與用人單位勞動關(guān)系的當(dāng)事人：勞動者與用人單位。勞動者：指達(dá)到法定年齡且有勞動能力的公民。勞動者基本權(quán)利與義務(wù)勞動者法定條件：（1）年齡條件。（2）勞動能力條件。用人單位：又稱用工單位，是指招用他人為其勞動的人，包括自然人和法人，也包括為自己經(jīng)營或代他人經(jīng)營的人，它們構(gòu)成使用他人勞動而給付其報酬的勞動關(guān)系的一方當(dāng)事人。用人單位需具有勞動行為能力和勞動權(quán)利能力。6.1.2勞動法地位和作用勞動法的產(chǎn)生與發(fā)展北洋政府頒布的《暫行工廠規(guī)則》1923年《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)》1949年《中華人民共和國憲法》1954年《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》《建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程》《工人職員傷亡事故報告規(guī)程》1956年《憲法》1982年《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》1986年《勞動法》1994年《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》2007年《社會保險法》2010年6.1.2勞動法地位和作用依賴于勞動和勞動者的地位，介于公法與私法之間。勞動法的地位：確定勞動行為規(guī)范，保護(hù)勞動者合法權(quán)益合理配置社會勞動力資源，組織社會勞動調(diào)節(jié)勞動報酬的支付與收入，確立報酬基本原則，保證勞動報酬及時、真實(shí)為勞動者享有，確立最低工資標(biāo)準(zhǔn)，保障勞動者獲得基本收入解決勞動爭議，維護(hù)正常的勞動秩序勞動法的作用：6.1.2勞動法地位和作用在校大學(xué)生假期務(wù)工“維權(quán)難”“寒假工需求量大，這當(dāng)中也有不少虛假信息和招工騙局。”有過多年打工經(jīng)驗(yàn)的西南大學(xué)學(xué)生韋純玉這樣總結(jié)。韋純玉曾和同學(xué)多次去電子廠打工，在他的印象中，每年都有人被黑中介欺騙。大學(xué)生外出務(wù)工的行為往往不能按照勞動法來界定，而是按照民法中“勞動雇傭關(guān)系”來進(jìn)行區(qū)分。如果在勞動過程中發(fā)生了糾紛，這樣的糾紛也不同于“勞動爭議、人事爭議”，不能申請勞動仲裁委員會調(diào)解或仲裁，而只能以普通民事訴訟的形式主張權(quán)利。6.1.3勞動法基本原則勞動法基本原則的含義：國家在勞動立法中所體現(xiàn)的指導(dǎo)思想和在調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系應(yīng)遵循的基本準(zhǔn)則。勞動法基本原則對勞動法立法、司法、執(zhí)法、守法都起到指導(dǎo)作用，是確定勞動法律規(guī)范的依據(jù)。勞動法基本原則的含義與條件貫穿勞動法律條文始終具有最高效力在指導(dǎo)勞動立法和約束勞動執(zhí)法過程中具有相對穩(wěn)定性對勞動立法、守法、執(zhí)法具有普遍指導(dǎo)意義12346.1.3勞動法基本原則勞動法基本原則的條件6.1.3勞動法基本原則維護(hù)勞動者合法權(quán)益原則貫徹按勞分配原則堅(jiān)持勞動者平等競爭與公平保護(hù)原則實(shí)行勞動行為自主與勞動基準(zhǔn)制約相結(jié)合原則1234勞動法基本原則的內(nèi)容堅(jiān)持法律調(diào)解與“三方”對話原則56.1.4勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系由勞動法律關(guān)系的主體、勞動法律關(guān)系的客體和勞動法律關(guān)系的內(nèi)容三個基本要素組成，缺一不可。6.1.4勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系的主體：參與勞動法律關(guān)系，享受勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的當(dāng)事人，包括勞動者與用人單位。界定勞動者的標(biāo)準(zhǔn)：“從屬性”標(biāo)準(zhǔn)，包括人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性。勞動法律關(guān)系的客體：勞動法律關(guān)系中主體的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所共同指向的對象，表現(xiàn)為一定的勞動行為和財物。勞動行為：勞動者和用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動過程中所實(shí)施的行為，勞動行為的方式、質(zhì)量、數(shù)量都具有勞動法意義。財物：指勞動法律關(guān)系中體現(xiàn)雙方當(dāng)事人物質(zhì)利益的實(shí)物與貨幣，即一定的勞動條件和勞動待遇。6.1.4勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：勞動法律關(guān)系雙方當(dāng)事人所享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動法律關(guān)系內(nèi)容的特征：（1）明顯的不對稱性（2）較強(qiáng)的法定性（3）適度的受限性（4）救濟(jì)的復(fù)合性6.1.4勞動法律關(guān)系勞動法主體之間為實(shí)現(xiàn)一定的勞動過程，依照勞動法規(guī)，通過勞動合同而設(shè)立的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，變更其原來確定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動法律關(guān)系的變更勞動法主體間的勞動法律關(guān)系依法解除或終止，即勞動權(quán)利和義務(wù)的消滅。勞動法律關(guān)系的消滅勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅勞動風(fēng)險防范6.26.2.1勞動風(fēng)險與社會保險6.2.2勞動合同風(fēng)險6.2.3知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險6.2.1勞動風(fēng)險與社會保險勞動風(fēng)險包括勞動者面臨的風(fēng)險與用人單位面臨的風(fēng)險兩方面。勞動者在日常生活中面臨的風(fēng)險包括自然的身體或生理變化、職業(yè)上的災(zāi)害事故及工作機(jī)會喪失等。用人單位面臨的風(fēng)險包括制定規(guī)章制度風(fēng)險、招聘員工風(fēng)險、勞動合同相關(guān)風(fēng)險、競業(yè)限制和保密協(xié)議風(fēng)險、知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險等。勞動者與用人單位的勞動風(fēng)險防范。勞動風(fēng)險概述6.2.1勞動風(fēng)險與社會保險2015年11月27日，電子公司安排周某協(xié)助李某、莊某等人安裝自動流水線設(shè)備，周某以不具備該技能為由拒絕。公司表示安裝流水線為臨時性工作且在正常工作時間進(jìn)行，望周某予以配合，周某仍拒絕。后公司經(jīng)上報工會，于12月3日以周某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、連續(xù)四天消極怠工為由向周某作出解除決定。周某的崗位職責(zé)雖然是維修、保養(yǎng)流水線，但安裝屬于其工作內(nèi)容的合理延伸，周某也曾經(jīng)協(xié)助安裝過流水線；電子公司亦非要求周某一人安裝設(shè)備，而是要求其協(xié)助他人共同完成，且安排在正常的工作時間，并未加重周某的工作負(fù)擔(dān)。在周某連續(xù)怠工且多次受處罰的情況下，電子公司依據(jù)規(guī)章制度及法定程序解除雙方勞動關(guān)系，符合勞動合同法的規(guī)定。法院遂判決駁回周某的訴訟請求。小案例：勞動者需勤勉完成工作6.2.1勞動風(fēng)險與社會保險是社會保障制度的重要組成部分，后者還包括社會福利、社會救助、社會優(yōu)撫等保障制度。社會保險制度社會保險及其內(nèi)容2010年10月28日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十七次會議通過《社會保險法》，并于2018年進(jìn)行修正。社會保險特征社會性保險性強(qiáng)制性6.2.1勞動風(fēng)險與社會保險養(yǎng)老保險國家通過立法強(qiáng)制建立養(yǎng)老保險金，被保險人達(dá)到法定退休年齡并退出勞動崗位時，可以從養(yǎng)老保險基金中領(lǐng)取保險金，以保證基本生活的制度。醫(yī)療保險人們因生病或非因工負(fù)傷需要治療時，由國家或社會為其提供必需的醫(yī)療服務(wù)及物質(zhì)幫助的社會保險制度。工傷保險勞動者在工作過程中或法定情形下因工作原因發(fā)生事故或因接觸職業(yè)性有害因素，導(dǎo)致勞動者暫時或長期喪失勞動能力、死亡時，對勞動者本人或其近親屬提供醫(yī)療救治、職業(yè)康復(fù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)缺匾镔|(zhì)幫助的社會保險制度。失業(yè)保險國家通過立法強(qiáng)制建立社會統(tǒng)籌基金，對因失業(yè)暫時中斷生活來源的勞動者在法定期間內(nèi)提供物質(zhì)幫助，以維持其基本生活需要的社會保險制度。生育保險通過國家強(qiáng)制方式籌集生育保險金，為懷孕和分娩的參保婦女提供收入保障、醫(yī)療服務(wù)和生育休假，確保參保婦女生育期間生活維持和健康養(yǎng)護(hù)的社會保障制度。社會保險內(nèi)容廣泛，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。6.2.2勞動合同風(fēng)險勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，勞動合同是確立勞動者與用人單位勞動關(guān)系的基本前提，在勞動法中占核心地位。根據(jù)勞動期限，勞動合同可以分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！秳趧雍贤ā芬髣趧雍贤杈邆鋾嫘问?。勞動合同概述6.2.2勞動合同風(fēng)險（一）合同形式風(fēng)險。我國法律要求勞動合同具備書面形式。時間段用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律后果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的法律后果自用工之日起1個月內(nèi)法律沒有規(guī)定。1個月是寬限期，用人單位在此期間未與勞動者訂立書面勞動合同并不違法用人單位應(yīng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)依法向其支付實(shí)際工作時間報酬自用工之日起超過1個月、不滿1年用人單位應(yīng)向勞動者每月支付2倍工資，起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同前一日，并與勞動合同補(bǔ)訂書面合同用人單位應(yīng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，依《勞動合同法》第47條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償自用工之日起滿1年用人單位自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前一日應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同法律沒有明確規(guī)定勞動合同相關(guān)法律風(fēng)險6.2.2勞動合同風(fēng)險（二）合同期限風(fēng)險固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同風(fēng)險比較勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法相關(guān)特定情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。6.2.2勞動合同風(fēng)險（三）合同條款風(fēng)險勞動合同法定條款：用人單位與勞動者基本信息、勞動合同期限、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等。缺乏必備條款勞動合同并非必然無效。試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等條款風(fēng)險。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。6.2.2勞動合同風(fēng)險（四）合同解除風(fēng)險勞動合同的解除：協(xié)議解除、單方解除勞動者單方解除：（1）隨時解除勞動合同（即時辭職）（2）提前30日通知解除和試用期內(nèi)提前3日通知解除勞動合同（預(yù)告解除）（3）立即解除勞動合同用人單位單方解除：（1）過失性辭退（2）無過失性辭退（3）經(jīng)濟(jì)性裁員6.2.3知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險知識產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵：權(quán)利人依法就下列客體享有的專有的權(quán)利：作品；發(fā)明、實(shí)用新型、外觀設(shè)計；商標(biāo)；地理標(biāo)志；商業(yè)秘密；集成電路布圖設(shè)計；植物新品種；法律規(guī)定的其他客體。知識產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵與特征知識產(chǎn)權(quán)的特征占先性無形性公開性權(quán)利唯一性時間性地域性法定性6.2.3知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險《專利法》（1）職務(wù)發(fā)明。執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。此外，還包括勞動者退休、調(diào)離原單位后或勞動、人事關(guān)系終止后1年內(nèi)做出的，與其在原單位承擔(dān)的本職工作或與原單位分配任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權(quán)利屬于該單位；申請被批準(zhǔn)后，該單位為專利權(quán)人。（2）非職務(wù)發(fā)明。非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，申請專利的權(quán)利屬于發(fā)明人或者設(shè)計人；申請被批準(zhǔn)后，該發(fā)明人或者設(shè)計人為專利權(quán)人。（3）約定情況。利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造，單位與發(fā)明人或者設(shè)計人訂有合同，對申請專利的權(quán)利和專利權(quán)的歸屬作出約定的，從其約定。對發(fā)明人或者設(shè)計人的非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造專利申請，任何單位或者個人不得壓制。知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險的防范6.2.3知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險《著作權(quán)法》（1）職務(wù)作品原則上著作權(quán)作者享有。公民為完成法人或者其他組織工作任務(wù)所創(chuàng)作的作品是職務(wù)作品，除例外的規(guī)定以外，著作權(quán)由作者享有，但法人或者其他組織有權(quán)在其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)優(yōu)先使用。作品完成兩年內(nèi)，未經(jīng)單位同意，作者不得許可第三人以與單位使用的相同方式使用該作品。（2）職務(wù)作品例外情況著作權(quán)法人或其他組織享有。第一，主要是利用法人或者其他組織的物質(zhì)技術(shù)條件創(chuàng)作，并由法人或者其他組織承擔(dān)責(zé)任的工程設(shè)計圖、產(chǎn)品設(shè)計圖、地圖、計算機(jī)軟件等職務(wù)作品；第二，法律、行政法規(guī)規(guī)定或者合同約定著作權(quán)由法人或者其他組織享有的職務(wù)作品。上述兩種情況，作者享有署名權(quán)，著作權(quán)的其他權(quán)利由法人或者其他組織享有，法人或者其他組織可以給予作者獎勵。知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險的防范6.2.3知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險商業(yè)秘密：不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經(jīng)權(quán)利人采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。競業(yè)限制：對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險的防范勞動條件與勞動保護(hù)6.36.3.1工作時間與休息休假制度6.3.2工資制度6.3.3勞動保護(hù)制度6.3.1工作時間與休息休假制度工作時間：勞動者根據(jù)國家法律規(guī)定，在一個晝夜或一周之內(nèi)從事本職工作的時間。工作日：法律規(guī)定的一晝夜從事工作的小時數(shù)總和工作周：法律規(guī)定的一周內(nèi)從事工作的工作日總和工作時間法律特征：（1）較強(qiáng)法定性（2）是履行勞動義務(wù)和計發(fā)勞動報酬的依據(jù)（3）是實(shí)際工作時間與有關(guān)活動時間的總和工作時間制度6.3.1工作時間與休息休假制度我國工時制度：勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行上述規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。6.3.1工作時間與休息休假制度休息時間：勞動者依法獲得的一工作日或工作周循環(huán)周期的不計付工資報酬的自由支配時間。休假：勞動者依法獲得的具有某種特定意義的計付工資的自由支配時間。休息與休假的區(qū)別：（1）休息時間總量大于休假（2）休息時間固定且普遍存在，而休假除法定節(jié)日外，不具有固定性且享有程度不同（3）休息不帶薪，休假一般都帶薪（4）休假往往具有特定目的或價值6.3.2工資制度工資：也稱薪金，是指勞動者因履行勞動合同義務(wù)獲得的，用人單位以法定或約定方式向勞動者支付的勞動報酬。工資的特征：（1）工資的產(chǎn)生是基于勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系（2）工資標(biāo)準(zhǔn)確定依據(jù)是勞動法、集體合同、勞動合同的規(guī)定和約定（3）工資形式及支付方法是法定的（4）工資體現(xiàn)國家與勞動關(guān)系主體間、勞動關(guān)系主體之間雙重屬性，體現(xiàn)一定程度公法關(guān)系工資的概念、形式與構(gòu)成6.3.2工資制度我國現(xiàn)行工資形式：計時工資、計件工資、年薪制。計時工資：按照單位時間工資率（計時工資標(biāo)準(zhǔn)）和工作時間支付勞動者個人工資的形式，分為月工資制、日工資制和小時工資制三種。計件工資：按照勞動者完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位計算工資的形式。年薪：指對符合一定條件的勞動者實(shí)行以一個賬務(wù)年度為核算依據(jù)計發(fā)勞動報酬的工資形式。6.3.2工資制度工資構(gòu)成：指工資總額由幾部分相互聯(lián)系的內(nèi)容構(gòu)成，通常由基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等構(gòu)成?；竟べY：勞動者與用人單位在勞動合同中約定的與工作崗位相適應(yīng)的相對固定的工資單位。獎金：用人單位支付給勞動者的超額勞動后相關(guān)非基本工資核算要素的報酬。津貼：指補(bǔ)償勞動者在特殊條件下的額外勞動和生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。補(bǔ)貼：一般是指特定條件下因物價變動影響而對勞動者所作的臨時性工資補(bǔ)助。6.3.2工資制度最低工資標(biāo)準(zhǔn)：勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。我國實(shí)行最低工資保障制度，最低工資具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。最低工資制度6.3.2工資制度工資保障制度：包括勞動者實(shí)際工資水平保障和工資支付保障兩方面。勞動者實(shí)際工資水平保障：主要通過工資調(diào)整和物價補(bǔ)貼來保障勞動者實(shí)際工資水平，不過分受到物價波動影響。工資支付保障：對工資支付項(xiàng)目、水平、形式、對象、時間以及特殊情況下的工資支付作出規(guī)定。《工資支付暫行規(guī)定》及其《補(bǔ)充規(guī)定》：（1）支付形式。

（2）支付對象。（3）支付方式。

（4）支付時間。（5）支付保障。工資保障制度6.3.3勞動保護(hù)制度勞動過程中存在安全生產(chǎn)風(fēng)險及職業(yè)病風(fēng)險，《勞動法》《安全生產(chǎn)法》《職業(yè)病防治法》等法律進(jìn)行了全面規(guī)定，保障勞動者安全健康。用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害安全生產(chǎn)工作應(yīng)當(dāng)以人為本，堅(jiān)持安全發(fā)展，堅(jiān)持安全第一、預(yù)防為主、綜合治理的方針，強(qiáng)化和落實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營單位的主體責(zé)任，建立生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)、職工參與、政府監(jiān)管、行業(yè)自律和社會監(jiān)督的機(jī)制。安全生產(chǎn)與職業(yè)病保護(hù)6.3.3勞動保護(hù)制度職業(yè)?。浩髽I(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害因素而引起的疾病。《中華人民共和國職業(yè)病防治法》職業(yè)病防治工作堅(jiān)持預(yù)防為主、防治結(jié)合的方針，建立用人單位負(fù)責(zé)、行政機(jī)關(guān)監(jiān)管、行業(yè)自律、職工參與和社會監(jiān)督的機(jī)制，實(shí)行分類管理、綜合治理。用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同）時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。6.3.3勞動保護(hù)制度勞動者就業(yè)遵循權(quán)利平等原則，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，同時法律針對女職工、未成年工、少數(shù)民族人員、退役軍人等特殊群體實(shí)行就業(yè)保障《刑法》對拐騙童工、強(qiáng)迫童工勞動、非法使用童工等行為規(guī)定刑事責(zé)任。女職工禁忌從事的勞動范圍：（1）禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。（2）不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動。（3）不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。（4）不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。特殊群體保護(hù)勞動爭議處理6.46.4.1勞動爭議處理概述6.4.2勞動爭議處理方式6.4.1勞動爭議處理概述勞動爭議：即勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)發(fā)生的爭議。按爭議標(biāo)的不同：權(quán)利爭議與利益爭議按爭議主體不同：個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》包括中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議：（1）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議概念及特征6.4.1勞動爭議處理概述勞動爭議特征：（1）勞動爭議主體特定（2）勞動爭議的內(nèi)容是為實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)而發(fā)生的爭議（3）不同勞動爭議按不同程序處理6.4.1勞動爭議處理概述勞動爭議處置原則：（1）著重調(diào)解原則（2）合法、公正、及時原則（3）三方原則我國現(xiàn)行勞動爭議處理機(jī)制：“一調(diào)一裁二審”有限制的“一裁終局”勞動爭議處置原則與機(jī)制6.4.2勞動爭議處理方式勞動爭議調(diào)解：基層群眾調(diào)解組織對用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，以勞動法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，以協(xié)商方式使當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除紛爭?；鶎尤罕娬{(diào)解組織：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織調(diào)解6.4.2勞動爭議處理方式當(dāng)事人申請勞動爭議調(diào)解：可以書面申請，也可以口頭申請。經(jīng)