薪酬福利管理第七章CONTENTS目錄O1薪酬福利管理概述O2薪酬管理O3福利第一節(jié)薪酬福利管理概述一、薪酬與福利的含義和內(nèi)容二、薪酬福利管理相關(guān)法律法規(guī)薪酬是指組織對(duì)于員工所提供的勞動(dòng)所給予的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和。它涵蓋了多個(gè)組成部分，包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)計(jì)劃以及福利等，其中福利屬于間接薪酬，其他都屬于直接薪酬。一、薪酬與福利的含義和內(nèi)容福利津貼和補(bǔ)貼工資薪酬與福利獎(jiǎng)金股權(quán)計(jì)劃

工資即員工的薪資，是指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后，用人單位依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。（一）工資基本工資激勵(lì)工資成就工資根據(jù)員工的崗位、職級(jí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、工齡和市場(chǎng)薪酬水平來(lái)確定，是為了保障員工的基本生活需求而支付的固定薪酬。激勵(lì)工資是與員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效或組織績(jī)效掛鉤的變動(dòng)薪酬部分，也成為“可變工資”。成就工資是一種基于員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)在特定任務(wù)上所取得的卓越成就而支付的額外薪酬。（一）工資（二）獎(jiǎng)金

與特定的績(jī)效成果、目標(biāo)達(dá)成或組織利潤(rùn)相關(guān)，它本質(zhì)上是一種補(bǔ)償機(jī)制。獎(jiǎng)金是薪酬的關(guān)鍵組成部分，也是一種重要的激勵(lì)手段，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性和針對(duì)性。（二）獎(jiǎng)金根據(jù)發(fā)放時(shí)間的不同：

月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的不同：

超額獎(jiǎng)或效益獎(jiǎng)等根據(jù)發(fā)放對(duì)象的不同，可有三種類型：

面向全體員工發(fā)放、針對(duì)某一工作團(tuán)隊(duì)或部門的突出貢獻(xiàn)發(fā)放、根據(jù)個(gè)人績(jī)效發(fā)放（三）津貼和補(bǔ)貼

津貼主要用于補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗或額外生活費(fèi)用的消耗，如礦山井下津貼、高溫津貼、低溫津貼、高空津貼、山區(qū)津貼和醫(yī)療衛(wèi)生津貼等。

補(bǔ)貼則為了保證職工工資水平不受物價(jià)上漲的影響而支付的工資補(bǔ)充，如車補(bǔ)、話費(fèi)補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。（四）股權(quán)計(jì)劃

它使員工有機(jī)會(huì)獲得公司的一部分股權(quán)，從而能夠直接分享企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。適用于創(chuàng)業(yè)公司或高速增長(zhǎng)的企業(yè)，因?yàn)樗梢詭椭土糇√厥馊瞬偶瓣P(guān)鍵人才，同時(shí)降低組織的現(xiàn)金薪酬支出。（五）福利

福利是組織為員工提供的一系列非直接貨幣形式的薪酬，旨在提高員工的生活質(zhì)量、工作滿意度和忠誠(chéng)度。（一）最低工資（二）工資指導(dǎo)線（三）工資支付（四）最長(zhǎng)工作時(shí)間二、薪酬福利管理相關(guān)法律法規(guī)（一）最低工資

最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬，一般以月最低工資的形式呈現(xiàn)。（一）最低工資深入理解最低工資：1.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。（一）最低工資2.在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。（一）最低工資3.省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整方案，由人民政府、工會(huì)、企業(yè)三方代表協(xié)商研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送勞動(dòng)保障部。4.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。（二）工資指導(dǎo)線工資指導(dǎo)線是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的框架內(nèi)，政府相關(guān)職能部門依據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境及周邊地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民就業(yè)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、人工成本水平等多維度因素，對(duì)企業(yè)職工年度工資平均增長(zhǎng)幅度所進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)性指引。（二）工資指導(dǎo)線工資指導(dǎo)線制度涵蓋了工資增長(zhǎng)預(yù)警線、工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線和工資增長(zhǎng)下線三個(gè)核心組成部分。1.工資增長(zhǎng)預(yù)警線（上線）旨在向工資水平較高的企業(yè)發(fā)出預(yù)警信號(hào)，提示其注意工資增長(zhǎng)的合理性與可持續(xù)性；2.工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線則反映了政府對(duì)大多數(shù)生產(chǎn)發(fā)展穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)效益良好的企業(yè)工資正常增長(zhǎng)的基本期望；3.工資增長(zhǎng)下線則是政府對(duì)經(jīng)濟(jì)效益下滑或虧損企業(yè)在工資增長(zhǎng)方面所設(shè)定的最低保障標(biāo)準(zhǔn)。（三）工資支付1.工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。2.用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。3.工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。4.勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。（四）最長(zhǎng)工作時(shí)間根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第三十六條規(guī)定可知，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。此外，《勞動(dòng)法》還規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。如果用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。（四）最長(zhǎng)工作時(shí)間如果用人單位超過(guò)了最長(zhǎng)工作時(shí)間，需要按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：1.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；2.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；3.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。第二節(jié)薪酬管理一、薪酬體系二、崗位評(píng)價(jià)三、薪酬調(diào)查四、薪酬水平五、薪酬結(jié)構(gòu)六、薪酬計(jì)算

根據(jù)組織的實(shí)際情況、內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行選擇和設(shè)計(jì)：職位薪酬體系和技能薪酬體系一、薪酬體系（一）職位薪酬體系

職位薪酬體系，顧名思義，是以工作職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。1.對(duì)各個(gè)職位本身的價(jià)值進(jìn)行客觀、全面、系統(tǒng)的評(píng)估；2.根據(jù)評(píng)估結(jié)果為任職在該職位上的員工賦予相應(yīng)的薪酬，確保員工的薪酬與其職位的價(jià)值相匹配。（二）技能薪酬體系

技能薪酬體系：關(guān)注員工個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力和知識(shí)的廣度和深度。

崗位評(píng)價(jià)，也稱為職位評(píng)價(jià)或者工作評(píng)價(jià)。它的核心是劃分崗位等級(jí)，其目標(biāo)是按照內(nèi)部一致性的原則，建立合理的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織薪酬的分配公平。二、崗位評(píng)價(jià)責(zé)任大小工作強(qiáng)度難易程度勞動(dòng)環(huán)境所需資格條件（一）崗位評(píng)價(jià)基本步驟崗位分類收集崗位信息制定崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃成立崗位評(píng)價(jià)小組確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位評(píng)價(jià)方法實(shí)施崗位評(píng)價(jià)形成評(píng)價(jià)報(bào)告（二）崗位評(píng)價(jià)方法1.排序法2.分類法3.要素計(jì)點(diǎn)法4.要素比較法1.排序法排序法是一種相對(duì)簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)崗位的重要程度、工作強(qiáng)度大小、或環(huán)境等，將所有崗位按照從高到低進(jìn)行排列。（1）直接排序法（2）交替排序法（3）配對(duì)排序法直接排序法：根據(jù)職位價(jià)值的大小，直接將所有崗位從高到低或從低到高進(jìn)行排序。配對(duì)比較排序法：是一種更為精確的排序方法，它將所有崗位兩兩配對(duì)進(jìn)行比較，然后根據(jù)最終的比較結(jié)果確定每個(gè)崗位的相對(duì)位置。2.分類法分類法是通過(guò)區(qū)分工作的性質(zhì)來(lái)劃定不同的崗位類別，進(jìn)而在每個(gè)類別內(nèi)部區(qū)分工作的復(fù)雜、重要程度以設(shè)定崗位等級(jí)的評(píng)價(jià)方法。分類法工作步驟：（1）確定工作類別的數(shù)量。這個(gè)數(shù)量可以根據(jù)組織的需要進(jìn)行調(diào)整，如果崗位數(shù)量少，則直接將所有崗位歸為一類即可。（2）對(duì)每個(gè)工作類別中的各個(gè)等級(jí)進(jìn)行明確定義。這些定義將為后續(xù)薪酬體系的建立提供重要的參考依據(jù)。（3）將組織中的各個(gè)崗位與已確定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，然后將它們分配到相應(yīng)的工作類別和等級(jí)中。例如，某公司在應(yīng)用分類法時(shí)，可能會(huì)將公司所有崗位分為管理類崗位和技術(shù)類崗位，其中管理崗位劃分有高層管理級(jí)、中層管理級(jí)、項(xiàng)目管理級(jí)、辦事員四個(gè)等級(jí)。3.要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法針對(duì)每個(gè)崗位，根據(jù)一系列影響其價(jià)值的薪酬要素來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)并賦予相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)，從而確定該崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。要素計(jì)點(diǎn)法工作步驟：（1）明確要評(píng)價(jià)的職位類別。（2）系統(tǒng)收集各職位的詳細(xì)信息，這是確保評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)。（3）確定評(píng)價(jià)的核心要素。（4）為每個(gè)評(píng)價(jià)要素提供明確定義，并根據(jù)其復(fù)雜程度劃分適當(dāng)?shù)牡燃?jí)。（5）確定每個(gè)要素的權(quán)重。（6）累加得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，可直接根據(jù)崗位獲得總點(diǎn)數(shù)的大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序，從而完成整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程。4.要素比較法要素比較法，作為一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，相較于其他方法，其報(bào)酬要素的考量更為細(xì)致且多元。從某種程度上說(shuō)，要素比較法綜合了計(jì)點(diǎn)法和排序法的特點(diǎn)。在傳統(tǒng)的排序法中，職位通常被視為一個(gè)整體，并基于某些總體性特性進(jìn)行一次性的排序。然而，在要素比較法中，職位會(huì)根據(jù)不同的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行多次排序，這增加了評(píng)價(jià)的深度和準(zhǔn)確性。操作步驟如下：（1）從所有崗位中選出標(biāo)桿崗位，并調(diào)查這些標(biāo)桿崗位的市場(chǎng)薪酬水平。（2）確定這些崗位共有的影響要素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。（3）根據(jù)每個(gè)影響要素，對(duì)所選的標(biāo)桿崗位的進(jìn)行比較，依此得出從高到低的排序。（4）將每一標(biāo)桿崗位的市場(chǎng)工資總額分解到不同的評(píng)價(jià)要素上。（5）將其他崗位與已評(píng)定的標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比，可以確定待評(píng)價(jià)崗位各評(píng)價(jià)要素的貨幣價(jià)值。B企業(yè)的崗位X的評(píng)價(jià)結(jié)果如表7-9所示。由表可知，崗位X的工資總額可為5950元，即該崗位的相對(duì)價(jià)值為5950。同理可計(jì)算出其他崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)所有崗位的最終相對(duì)價(jià)值從新劃分等級(jí)。薪酬調(diào)查是企業(yè)為了獲取市場(chǎng)薪酬信息、優(yōu)化自身薪酬體系而進(jìn)行的一項(xiàng)重要活動(dòng)。它是指企業(yè)通過(guò)收集和分析市場(chǎng)上其他組織（包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）所支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等信息，來(lái)判斷自身薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。三、薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的目的1.調(diào)整企業(yè)的薪酬水平，確保其與市場(chǎng)趨勢(shì)、生活成本變動(dòng)及員工績(jī)效相匹配；2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以保持外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性；3.了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)薪酬管理的最新趨勢(shì)，從而指導(dǎo)企業(yè)自身的薪酬策略調(diào)整。（二）薪酬調(diào)查的時(shí)間和范圍1.選擇具有可比性的調(diào)查企業(yè)，即那些與本企業(yè)在勞動(dòng)力雇傭方面具有相似性的企業(yè)；2.挑選具有代表性的崗位進(jìn)行調(diào)查，以便將結(jié)果推廣至其他職位，也節(jié)約調(diào)查成本；3.明確需要收集的薪酬信息類型，如外部薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和價(jià)值取向，以及內(nèi)部員工滿意度和合理化建議；4.設(shè)定調(diào)查的時(shí)間段則是為了確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。（三）薪酬調(diào)查方式每年都有大量的相關(guān)機(jī)構(gòu)和組織進(jìn)行各種形式的薪酬調(diào)查。這些調(diào)查主體多樣，如政府、行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢組織、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)以及企業(yè)自身等。組織可以根據(jù)自身需求和資源情況選擇適合的薪酬調(diào)查方式。（四）調(diào)查資料統(tǒng)計(jì)分析1.數(shù)據(jù)排列2.頻率分析3.趨中趨勢(shì)分析法4.回歸分析例如，企業(yè)可以將所有收集到的崗位P的月薪數(shù)據(jù)劃分為5000元以下、5000-8000元、8000-12000元、12000元以上等幾個(gè)區(qū)間，然后統(tǒng)計(jì)每個(gè)區(qū)間內(nèi)薪酬的出現(xiàn)的數(shù)量。根據(jù)表7-11可知，可以清晰地知道崗位P的月薪在7000-8999元區(qū)間的薪酬水平最普遍，其次是5000-6999元區(qū)間。（五）薪酬調(diào)查報(bào)告調(diào)查小組人員根據(jù)收集的信息整理分析后撰寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行描述和解釋。報(bào)告中要提供具體的數(shù)據(jù)支持和結(jié)論建議，以供企業(yè)決策時(shí)參考。薪酬水平的高低決定了組織在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位。四、薪酬水平薪酬水平策略1.薪酬領(lǐng)先策略意味著組織支付的薪酬水平遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平；2.市場(chǎng)追隨策略是一種相對(duì)穩(wěn)健的薪酬策略，組織根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定自身的薪酬定位；3.拖后策略則是基于組織利潤(rùn)水平較低或虧損而無(wú)法為員工提供高水平薪酬的情況下采用的。1.薪酬的等級(jí)數(shù)量，即組織內(nèi)劃分的不同薪酬層級(jí)；2.同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，包括該等級(jí)的最高薪酬、中間值及最低薪酬；3.相鄰兩個(gè)基本薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系，不同薪酬等級(jí)之間的銜接和斷層情況。五、薪酬結(jié)構(gòu)六、薪酬計(jì)算（一）薪酬計(jì)算方法1.計(jì)時(shí)工資的計(jì)算（1）制度工作時(shí)間的計(jì)算①年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天②季工作日=250天÷4季＝62.5天/季③月工作日=250天÷12月＝20.83天/月④月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天。⑤工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。（2）日工資、小時(shí)工資的折算按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：①日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)②小時(shí)工資=月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）③實(shí)際工資=小時(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作小時(shí)例題某員工月工資為4500元，10月份該員工在國(guó)慶3天法定假日內(nèi)均加班，請(qǐng)問(wèn)企業(yè)應(yīng)該實(shí)際付給該員工多少錢？答：?jiǎn)T工的日工資標(biāo)準(zhǔn)=4500÷21.75=206.90（元）（四舍五入）實(shí)際月工資=4500+206.90×3×300%=6362.1（元）2.計(jì)件工資的計(jì)算計(jì)件工資的計(jì)算可以分為兩種，（1）直接計(jì)件工資=w×p（式中，w——完成的產(chǎn)品數(shù)量；p——固定的計(jì)件單價(jià)）（2）差額計(jì)件工資=（式中，——完成的產(chǎn)品數(shù)量；——該完成產(chǎn)品數(shù)量檔次的單價(jià)）某公司規(guī)定，當(dāng)月玩具組裝完成數(shù)量在2000個(gè)以內(nèi)的，一個(gè)玩具可獲得每個(gè)2元的報(bào)酬，完成數(shù)量在第2001-3000個(gè)的，超出2000的玩具數(shù)可獲得每個(gè)2.5元的報(bào)酬。假設(shè)張三，當(dāng)月完成2500個(gè)玩具的組裝，請(qǐng)問(wèn)該公司應(yīng)該給他發(fā)放多少錢？答