醫(yī)院科室績效管理

科室為什么要進(jìn)行經(jīng)營與管理？外部競爭的環(huán)境顧客需求的變化內(nèi)部資源的局限管理能力的有限

管理的10個階段第一階段：經(jīng)驗管理

第二階段：效率管理

第三階段：成本管理

第四階段：質(zhì)量管理

第五階段：人本管理

第六階段：知識管理

第七階段：創(chuàng)新管理

第八階段：文化管理

第九階段：戰(zhàn)略管理

第十階段:品牌管理績效管理的基本概念績效管理就是管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子系統(tǒng)（包括部門、流程、工作團(tuán)隊和員工個人）的績效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程?？冃Ч芾淼淖罱K目的是讓組織能夠可持續(xù)地發(fā)展，并且在發(fā)展的過程中員工的績效不斷地提高。對績效管理的基本理解

?績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)到工作目標(biāo)達(dá)成共識的過程。?績效管理是管理者對員工的教練與輔導(dǎo)過程。?績效管理是管理者與員工間的不斷交流和溝通的過程。?績效管理是管理者與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效的循環(huán)過程?？剖铱冃Ч芾砟Ｐ椭笜?biāo)目的薪酬評估溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）目前科室績效管理工作中存在的問題?醫(yī)院對科室的績效考核本身就不規(guī)范不清晰。?科室管理未成體系。?科室員工職責(zé)不清,目標(biāo)不明。?工作缺乏規(guī)范的流程和衡量標(biāo)準(zhǔn)。?各項工作考核主體不明確。?考核結(jié)果未能得到很好的應(yīng)用?？剖铱冃Ч芾淼牟骄跘確定醫(yī)院的目標(biāo)B設(shè)定科室目標(biāo)與員工目標(biāo)制定《崗位說明書》與績效標(biāo)準(zhǔn)C持續(xù)監(jiān)督績效進(jìn)度D實施績效考核與溝通E應(yīng)用績效考核結(jié)果科室績效管理的主要指標(biāo)

工作效率指標(biāo)：工作效率指標(biāo)表示醫(yī)院業(yè)務(wù)工作的負(fù)荷程度，用以評價醫(yī)院工作效率的高低。主要指標(biāo)有人均門診業(yè)務(wù)量、人均出院業(yè)務(wù)量、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、病床工作日、出院者平均住院日等。

醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)：醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)表示醫(yī)療質(zhì)量水平，用以反映醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的高低。主要指標(biāo)有診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥等。

財務(wù)狀況指標(biāo)：財務(wù)狀況指標(biāo)表示醫(yī)院財務(wù)效益、資產(chǎn)運營和償債能力水平，用以評價醫(yī)院的財務(wù)狀況。主要指標(biāo)有凈產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、收入成本率、每床年業(yè)務(wù)收入、每百元固定資產(chǎn)收入等。

科室績效管理的主要指標(biāo)

發(fā)展能力指標(biāo)：發(fā)展能力指標(biāo)表示與醫(yī)院發(fā)展能力相關(guān)指標(biāo)的水平，用以評價醫(yī)院自我發(fā)展的能力。主要指標(biāo)有資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費用率、科研成果及發(fā)表論文水平等。

信譽(yù)指標(biāo)：信譽(yù)指標(biāo)表示與醫(yī)院有關(guān)的信譽(yù)指標(biāo)水平，用以評價醫(yī)院社會信譽(yù)狀況如何。主要指標(biāo)有服務(wù)滿意率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率。

病人負(fù)擔(dān)指標(biāo)：病人負(fù)擔(dān)指標(biāo)表示病人負(fù)擔(dān)水平，用以評價醫(yī)院病人負(fù)擔(dān)水平狀況。主要指標(biāo)有診次（床日）收費水平、單病種收費水平、病人人均出院費用等。科室績效管理的流程制定績效目標(biāo)，起草績效協(xié)議審批并簽訂各個層面的績效協(xié)議

制定績效指標(biāo)確定指標(biāo)權(quán)重

確立績效目標(biāo)簽訂績效協(xié)議

實施績效考核衡量績效結(jié)果

溝通績效結(jié)果制定下期計劃

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)單元職責(zé)結(jié)果管理制定關(guān)鍵績效指標(biāo)并層層分解至部門和員工根據(jù)對醫(yī)院價值的驅(qū)動程度，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重召開月度、季度、年度績效審核會議，實施績效考核對照績效目標(biāo)，確定績效完成情況溝通考核結(jié)果，上下達(dá)成共識總結(jié)成功經(jīng)驗，發(fā)掘失敗原因，調(diào)整行動計劃制定績效指標(biāo)科學(xué)的績效考核指標(biāo)應(yīng)具有四個特性與組織目標(biāo)的一致性與組織結(jié)構(gòu)的依存性績效體系的完整性績效過程的可控性

制定績效指標(biāo)的原則

具體：考核要針對明確的具體目標(biāo)，不能含糊不清。

可度量：指標(biāo)是可數(shù)量化和可衡量的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的。

現(xiàn)實性：指標(biāo)可以被證明和觀察。

有時限：注重完成績效指標(biāo)的特定時限。

可實現(xiàn)：績效指標(biāo)大多數(shù)人經(jīng)過努力是可以實現(xiàn)的。介紹一種評估方法----平衡計分卡創(chuàng)始人：哈佛商學(xué)院教授：羅伯特·S·卡普蘭(Robert

S·Kaplan)

復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁：大衛(wèi)·P·諾頓(David

P·Norton)

業(yè)績評價領(lǐng)先的12家企業(yè)為期一年的項目研究平衡記分卡1992年測評指標(biāo)目標(biāo)財務(wù)角度我們怎樣保持醫(yī)院的正常運營？測評指標(biāo)目標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度我們必須擅長什么？測評指標(biāo)目標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？測評指標(biāo)目標(biāo)顧客角度顧客怎樣看我們？平衡計分卡的四個維度顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)顧客所獲得的真正價值付出與回報對比滿足顧客的程度顧客滿意度內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)管理的有效性各種流程指標(biāo)質(zhì)量保證體系的可靠性醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性新項目的開展與新技術(shù)的應(yīng)用醫(yī)療服務(wù)過程中的學(xué)習(xí)更新觀念\掌握新技術(shù)所需時間財務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功業(yè)務(wù)收入和經(jīng)濟(jì)增長發(fā)展高收入和低成本平衡計分卡測評的優(yōu)勢

圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),把醫(yī)院、科室和員工個人的業(yè)績目標(biāo)與行動計劃有機(jī)地結(jié)合起來。根據(jù)不同醫(yī)院、科室以及員工的能力和特點，量身定做。在一定程度上可以保證醫(yī)院不會過度關(guān)注某些衡量指標(biāo)，而是結(jié)合考慮統(tǒng)一所有的核心衡量指標(biāo)。

衡量指標(biāo)注重成果的有效性，而不僅僅是流程的效率。

可以定期跟蹤、監(jiān)控績效情況?？梢杂脝为氁环輥砀爬ㄖ攸c和衡量指標(biāo)。醫(yī)院、科室、員工之間可以使用平衡計分卡的流程進(jìn)行績效溝通。績效指標(biāo)的設(shè)計醫(yī)療專業(yè)工作能力考核指標(biāo)：1本專業(yè)理論考試與答辯成績；2本專業(yè)相關(guān)的實踐操作評價；3病歷、醫(yī)囑、處方及其它醫(yī)療文件的書寫質(zhì)量考核指標(biāo)；4急、重、疑難病的診治與搶救成功率；5開展高難手術(shù)名稱與例數(shù)；6會診水平以及帶教評價；7科研項目開展例數(shù)與獲獎情況等?？冃е笜?biāo)的設(shè)計醫(yī)療專業(yè)工作量指標(biāo)的考核：臨床醫(yī)師可包括門診量（分日班與夜班）、門診收治入院病人量、會診次數(shù)、住院主管病床人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等。麻醉醫(yī)師則主要按參與麻醉例數(shù)考核，可進(jìn)行打分比較，比如大手術(shù)：主麻5分，一助3分，二助1.5分；中手術(shù)：主麻3分，一助1分，二助0.5分；小手術(shù)：主麻1分，助手0.5分以及參與搶救人次數(shù)等。對放射醫(yī)師則可從透視、閱片、攝片、造影、CT上機(jī)、CT閱片、CT增強(qiáng)等數(shù)量進(jìn)行考核?？冃е笜?biāo)的設(shè)計某婦產(chǎn)科醫(yī)生計分法考核辦法⑴基本分（20分）①學(xué)歷（5分）：大專2分，本科3分,碩士或以上5分。②專業(yè)職稱（5分）：初級：1分，中級3分，副高4分，正高5分。③從事本專業(yè)工作年限（5分）：每一年加1分。④現(xiàn)任專業(yè)職稱履職年限（5分）：每一年加1分。

績效指標(biāo)的設(shè)計某婦產(chǎn)科醫(yī)生計分法考核辦法

⑵工作量分（50分×醫(yī)生人數(shù)）①每門診人次0.2分,每住院床日1分。②門診上環(huán)1分,人流3分,無痛人流4分。③手術(shù):剖腹產(chǎn)5分,子宮肌瘤切除8分,子宮全切15分,子宮全切﹢淋巴清掃23分。④門診收一名病人入院1分,病房接一人入院0.5分。⑤主持全科大會診或死亡病歷討論一次3分,主持全科運行病歷討論2分。⑥主持一次大搶救4分，參與一次大搶救1分。績效指標(biāo)的設(shè)計某婦產(chǎn)科醫(yī)生計分法考核辦法

⑶創(chuàng)新分（10分）①開展一例新手術(shù)3分。②提出一項管理或技術(shù)創(chuàng)新方面的建議，被科室主任采納計2分。

績效指標(biāo)的設(shè)計某婦產(chǎn)科醫(yī)生計分法考核辦法

⑷質(zhì)量分（20分），采取倒扣分的方法。①出現(xiàn)一份丙級病歷扣3分。②漏報一次傳染病扣3分。③處方出現(xiàn)一次差錯扣2分。④下列情形不得分：病人投訴屬實的；出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯；工作中有明顯失誤并受到醫(yī)院口頭或書面批評的等?？冃е笜?biāo)的設(shè)計管理人員工作量考核指標(biāo)：1完成崗位職責(zé)情況；2參與較大管理決策情況次數(shù)，所操作的角色；3年度工作目標(biāo)完成情況等。管理專業(yè)人員工作能力考核指標(biāo)：1對現(xiàn)代醫(yī)院管理理論和知識的掌握水平；2制定工作計劃、方案以及撰寫工作總結(jié)的水平；3組織、實施和協(xié)調(diào)管理活動的能力；4管理工作程序的規(guī)范化水平；5執(zhí)行和貫徹法律、法規(guī)的能力與水平?？冃е笜?biāo)的設(shè)計護(hù)理專業(yè)人員工作量考核指標(biāo)：1全年實際出勤天數(shù)；2全年值夜班總數(shù)；3參與危重病人搶救、護(hù)理總?cè)舜?；護(hù)理專業(yè)人員工作能力考核指標(biāo)：1理論考試成績；2基礎(chǔ)護(hù)理操作技能考核成績；3?？评碚摶蚣寄芸己顺煽儯?對護(hù)師、護(hù)士和實習(xí)護(hù)士的帶教能力；5解決本科護(hù)理業(yè)務(wù)疑難問題，參與制定危重、疑難病人護(hù)理計劃與實施措施的能力；6護(hù)理業(yè)務(wù)講座與護(hù)理查房的水平；7對發(fā)生的護(hù)理差錯、事故進(jìn)行分析、鑒定并制定防范措施的能力。實施績效考核績效考核貫穿于“確定目標(biāo)任務(wù)——實施各項計劃——考核評價——促進(jìn)改善”這一循環(huán)過程中。醫(yī)院成立績效考核委員會。其職責(zé)是：決定醫(yī)院績效管理的重大事項；糾正績效考核與評價中的偏差；仲裁員工申訴。實施績效考核成立醫(yī)院績效考核的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)部門。其職責(zé)是：制定和完善績效考核相關(guān)流程、制度；擬訂績效考核時間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；負(fù)責(zé)收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對總體結(jié)果提出初步分析意見，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)；建立員工績效考核檔案，為員工的發(fā)展、薪酬分配、激勵、合理調(diào)整崗位提供依據(jù)。針對某些部門或某些專題，如目標(biāo)設(shè)定、面談技巧等，進(jìn)行咨詢和輔導(dǎo)。接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴。分析、總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一期績效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。實施績效考核績效考核的執(zhí)行者為各部門、各科室考核小組或主任。其主要職責(zé)：確定績效目標(biāo)，制定實施計劃。執(zhí)行績效計劃，對員工完成目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行輔導(dǎo)。實施績效考評，進(jìn)行績效反饋面談。制定改進(jìn)措施，持續(xù)進(jìn)行績效改進(jìn)。嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度和流程，向考核委員會提供改進(jìn)建議。實施績效考核人事部門負(fù)責(zé)擬定績效考核實施方案；院長辦公會確定醫(yī)院工作目標(biāo)和完成目標(biāo)的措施計劃；根據(jù)醫(yī)院的工作目標(biāo)和措施計劃進(jìn)行分解，各部門、各科室制定部門工作目標(biāo)和措施計劃；各部門、各科室根據(jù)部門和科室目標(biāo)和計劃，分解各崗位工作目標(biāo)，主任與員工確定考核指標(biāo)；各崗位落實計劃，進(jìn)行過程管理。員工就工作業(yè)績、工作表現(xiàn)進(jìn)行述職，進(jìn)行自我評價；人事部門負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報醫(yī)院績效考核委員會；醫(yī)院績效考核委員會審批考核結(jié)果，分類建立員工績效考評檔案；科室領(lǐng)導(dǎo)就績效考核的結(jié)果與下屬面談和溝通；人事部門對績效考核成效進(jìn)行總結(jié)分析，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計劃。實施績效考核全院各職能部門日常工作考核由一名副院長牽頭負(fù)責(zé)，行政各職能部門主任參加，考核結(jié)果由辦公室匯總。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和職能部門主任對科室主任、護(hù)士長的管理素質(zhì)與能力評價由院領(lǐng)導(dǎo)考評，辦公室計算分?jǐn)?shù)。臨床醫(yī)技科室對行政職能部門管理與服務(wù)的評價由辦公室負(fù)責(zé)組織。本科室員工對科室管理的滿意度評價由辦公室負(fù)責(zé)?；颊邔Ω骺剖裔t(yī)療服務(wù)的滿意度評價由辦公室負(fù)責(zé)。各科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核由醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)。實施績效考核各科室醫(yī)療工作質(zhì)量、工作效率指標(biāo)考核由醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)。各科室護(hù)理質(zhì)量考核由護(hù)理部負(fù)責(zé)。各科室管理質(zhì)量考核由辦公室組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)。各科室品牌形象評價由營銷部負(fù)責(zé)。各科室科研教學(xué)工作、臨床科室對醫(yī)技科室滿意度考核由醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)。各科室經(jīng)營管理指標(biāo)考核由財務(wù)部負(fù)責(zé)?？冃Э己说臅r間要求：各部門要在每季度最后一個月的20日以前，將本部門所負(fù)責(zé)的績效考核結(jié)果報送人事部門，人事部門對各種考核結(jié)果進(jìn)行匯總，當(dāng)月底前召開醫(yī)院績效考核委員會會議，對考核結(jié)果進(jìn)行審定。溝通績效結(jié)果1營造一種和諧的氣氛。2說明討論的目的、步驟和時間。3根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標(biāo)討論員工的工作完成情況。4分析成功與失敗的原因。5討論員工行為表現(xiàn)與組織價值觀相符合的情況。6討論員工在工作能力上的強(qiáng)項和有待改進(jìn)的方面。7討論員工的發(fā)展計劃。8為員工下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)和績效指標(biāo)。9討論員工需要的資源與幫助。10雙方簽字認(rèn)可。薪酬管理

薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬設(shè)計就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。薪酬設(shè)計的目的是建立一個對醫(yī)院和員工都一樣公平的獎勵體系。謝謝！9、要學(xué)生做的事，教職員躬親共做；要學(xué)生學(xué)的知識，教職員躬親共學(xué)；要學(xué)生守的規(guī)則，教職員躬親共守。2025/3/212025/3/21Friday,March21,202510、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。2025/3/212025/3/212025/3/213/21/202511:02:54AM11