人

力

資

源

規(guī)

劃

方

案

目錄

第一章人力資源管理概述

----------------------------------------------------------3

一、人力資管理的意義

———————————————————aI

二、人力資源規(guī)劃的目的

----------------------------------------------3

第二章人力資源管理環(huán)境分析-

-------------------------------------------------4

一、人力資源外部環(huán)境分析---------------------------4

二、人力資源隊伍分析--------------------------------4

一一、3^^_]--—————————————————5

第三章人力資源發(fā)展預測

一、人力資源需求與給予預測-------------------------7

二、人力資源結構預測--------------------------------7

第四章企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

-------------------------------------------------8

一、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

----------------------------------------------------------8

____、戈8

第五章人力資源管理基礎建設

-----------------------------------------------9

一、招聘與配置-------------------------------------9

二、培訓與開發(fā)

三、薪酬管理

四、績效管理

------------------------------------------------------------14

五、員工關系管理

------------------------------------------------------14

第一章人力資源管理概述

一、人力資源管理的意義

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種

重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，只要你能妥善運用這筆投資,

它的投資回報也將遠高于設備投資回報。

人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企

業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部分，目前的人力資源管理不僅是人力資源部一個

部門的事情,而是全公司配合關注的一項戰(zhàn)略性工作。隨著國際競爭的加居L企業(yè)

之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如

何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公

司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不

得不正視的問題。

二、人力資源規(guī)劃的目的

為了提高怡家居公司人力資源整體管理水平，從根本上提高公司全體員工綜

合素質，讓每位員工都能成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭

力,我們需要從根本上分析目前人力資源管理與企業(yè)需求的戰(zhàn)略性人力資源管理

之間存在的差距與不足，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃導入企業(yè)人力資源規(guī)劃,提高公司人力

資源整體管理水平以適應公司的長遠發(fā)展需求。

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查

現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切

入點,內(nèi)容包括招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬調(diào)整規(guī)劃等,基本涵蓋了人力資源

的各項管理工作,人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生

持續(xù)和重要的影響。

第二章人力資源管理環(huán)境分析

一、人力資源外部環(huán)境分析

1、經(jīng)濟發(fā)展狀況分析

從整個昆山及上海的人力資源需求與給予上看，基本能達到平衡，但是目前整

個外部市場環(huán)境不景氣，企業(yè)對人力資源的需求開始出現(xiàn)下降，也就是漸漸出現(xiàn)供

大于求的現(xiàn)象，同時企業(yè)對人力資源的需求也會出現(xiàn)下降，在這種情況下企業(yè)需關

注核心員工的留著率問題，盡量降低員工的離職率以控制招聘的成本；從外部薪

酬來看，隨著經(jīng)濟的發(fā)展,國家不斷提高最低薪水標準，企業(yè)為了留人也在不斷提

高薪資水平，所以對于我們公司來說，如何建立適合公司發(fā)展的有競爭力的薪酬結

構將是擺在我們面前的問題。需要注意的是，薪酬水平不僅要看薪水、獎金等形

式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式。

2、國家法律情況分析

此外國家的法律政策不斷完善，法律上主要向勞動者傾斜，法律對勞動合同簽

訂及期限、試用期、經(jīng)濟補償金等諸多事項的規(guī)定,一定程度上增加了企業(yè)的用

工成本，也對企業(yè)的人力資源制度及管理方式提出了規(guī)范的要求,一旦管理不至“立,

就會給企業(yè)帶來很大的法律風險和經(jīng)濟損失，所以說規(guī)范合理化用工，加強員工關

系管理也是企業(yè)目前需要考慮的問題。

二、人力資源隊伍分析

1、年齡分布結構

類別18?2526?3031?4041?505()歲以上合計

6月在職人數(shù)1551756911221

占比6.8%23.1%33.9%31.2%5.0%100.0%

公司目前員工年齡主要集中在30歲-50歲，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工年齡逐步增

加，勢必給企業(yè)帶來管理上的壓力，從企業(yè)發(fā)展長遠角度看,后期招聘的重心可以

向年輕化傾斜，為企業(yè)注入年輕化血液，增加企業(yè)活力。

2、學歷層次結構

學歷小學初中中專高中職高大專本科碩士合計

6月在職人數(shù)101291030226140221

占比4.52%58.37%4.52%13.57%0.90%11.76%6.33%0.00%100.00%

大多數(shù)員工學歷層次較低,初中學歷占據(jù)58.37%,主要集中在一線的崗位，所

以一線管理人才選拔會遇到學歷較低這一瓶頸，公司人員知識結構單一，素質較低,

管理基礎比較薄弱，為了提高員工整體素質，后續(xù)招聘一線崗位人員可以吸收一些

學歷較高的人才洞時公司需要增加培訓的投入，有針對性的培訓公司需要的人

才。

3、管理層級結構

經(jīng)理/廠長主管/主任班組長員工級

職級總經(jīng)理級總計

級級級別

人數(shù)4171623390450

占比0.89%3.78%3.56%5.11%86.67%100.00%

從管理層級上來看，中層和基層管理人員所占比例偏高,這樣不利于管理效率

的提升，為了提升管理效率，培養(yǎng)中層管理精英，打造高效管理團隊將是公司未來

團隊建設的一個目標。

4、員工工齡結構

2個月

7天《1個月《4個月W6個月W

《工齡12個月

工齡工齡vl工齡＜2工齡＜6工齡＜12合計

＜4個《工齡

個月個月個月個月

月

6月在職人

43171638143221

數(shù)

占比1.81%136%7.69%7.24%17.19%64.71%100.00%

工齡低于1年的新員工占據(jù)了員工數(shù)量的半數(shù)以上，直觀上說明了公司在留

人方面工作欠缺，留人不僅是人力資源部需要考慮的問題，也是公司高層和各個部

門配合需要面對的問題。

5、員工離職原因分析

從員工離職原因分析數(shù)據(jù)來看，目前收入達不到期望和回老家是員工離職的

主要原因,薪資問題說明了我們需要對現(xiàn)有的薪資進行改革以達到其內(nèi)部具有公

平性，外部具有競爭性的效用。員工回老家發(fā)展則說明了我們外部勞動力給予將

會出現(xiàn)地區(qū)結構性調(diào)整的狀況。

二、人力資源管理工作分析

1、招聘與配置管理

(1)從招聘的準確性來看，招聘過程中一些程序不完善,造成招聘的人才不能

完全符合公司的需求，比如在對面試者考察方面沒有分崗位采用不同的考察方式,

比如未采用專業(yè)的測試、性格測試、結構化面試，無領導小組討論等方法。

(2)目前公司的組織結構不明確，部門職責不清晰,崗位工作任務不明晰，進而

對于我們需求什么樣的人才不是很清楚；人員配置不明確,因為沒有對崗位進行

工作分析,無法確定工作性質、復雜、難易程度。

(3)招聘工作無規(guī)范化、制度化、流程化，隨機性和口頭話現(xiàn)象比較嚴重。

從外部招聘來看，公司的市場知曉度比較低，應聘人員對公司及地毯行業(yè)了解不足,

公司難以招到合適的人才。

2、培訓與開發(fā)管理

(1)公司目前在員工培訓及發(fā)展方面的投入較少，沒有系統(tǒng)性的培訓制度，公

司各級部門領導缺乏對員工培訓的意識。

(2)新員工培訓目前沒有做到上崗前就安排系統(tǒng)性的培訓，很多時候都是讓

員工自行著一些東西，培訓的效果無法保證，而且培訓沒有一些記錄，尤其是政府

比較重視的安全方面的培訓。入職培訓是員工對企業(yè)認識的開始，也是企業(yè)文化

導入的最佳時機，但是由于種種原因，新員工入職培訓沒有得到重視。

(3)在推行IS09000之前，還沒有建立公司級及部門級的年度培訓計劃，即使

臨時制定的年度培訓計劃也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓需求調(diào)查,這就使得公司各級培

訓只能停留在書面上，即使按照計劃執(zhí)行也會流于形式，應付檢查,沒有起到實質

性的效果。目前公司還沒有建立起培訓配套的四大體系,即講師體系、課程體系、

評估體系、執(zhí)行體系,目前只有一個《培訓管理辦法》及一些零散的表格,很難做

到系統(tǒng)性的培訓。

(4)在員工發(fā)展方面,公司還沒有建立員工職業(yè)發(fā)展通道，員工到公司以后看

不到自己在企業(yè)的下一步發(fā)展目標，員工無法將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)

展同步起來。公司還沒有建立各級管理干部晉升機制,沒有完善的干部管理制度,

對于干部提拔任用沒有做到公平、公開、剛正，各級管理干部缺少培養(yǎng)下屬的意

識，當出現(xiàn)崗位空缺時很難做到及時有合適的人選可以晉升。

3、薪酬管理

(1)公司目前對各崗位已經(jīng)有了明確的薪資標準及薪資范圍,但是目前的薪

酬制度存在崗位薪酬帶寬較寬，在崗位定薪的時候個人主觀判斷性較強，很難做到

薪資的內(nèi)部公平性.

(2)現(xiàn)有的崗位薪資標準是幾年前的，同樣的標準用了好長時間，難免它的外

部競爭性效用缺失。甚至現(xiàn)在出現(xiàn)了昆山怡家居和上?？ū忍卦谀承徫恍劫Y發(fā)

放標準不一致的情況，所以說對崗位進行價值評估，建立一個科學的薪酬管理體系

已迫在眉睫。

4、績效管理

(1)公司目前績效考核只是上級對下級的一個主觀評價，沒有做到360全方位

評價，難免得出的考核成績相對片面性，公司各級人員的薪資考核比例不一致，沒

有一個標準來衡量,過低或過高的考核比例都會造成考核效用缺失。

(2)目前實行的針對個人的考核方式不能體現(xiàn)團隊的整個績效，很容易形成

英雄主義思想，所以需要將團隊績效納入考核,與個人考核同步最終實現(xiàn)績效的提

高。

5、員工關系管理

公司地處上海、昆山都屬于經(jīng)濟相對發(fā)達的地區(qū)，政府對勞資糾紛也比較重

視；員工向著年輕化的方向發(fā)展，他們的維權意識在提高；

雖然企業(yè)在員工關系管理上的投入比較大，重視程度比較高，但是還是經(jīng)常會

出現(xiàn)一些勞動關系糾紛,所以這及要求我們在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)正規(guī)化、

合法化，最大程度的避免勞動糾紛的發(fā)生。

第三章人力資源發(fā)展預測

一、人力資源需求與給予預測

通過對目前的內(nèi)外部環(huán)境分析，我們可以預測到在未來的一段時間里,人力資

源市場將出現(xiàn)以年輕化隊伍為主的勞動力給予市場,主要是90后的年輕人，這些

年輕人大多是獨生子女,思想比較活躍，穩(wěn)定性較差，個性比較隨意，他們的出現(xiàn)肯

定會帶動離職率的大幅度上升，所以說從人力資源需求與給予上看,人力資源給予

將很難滿足企業(yè)的需求，這種不能滿足不是數(shù)量上的無法滿足，而是企業(yè)需求的比

較穩(wěn)定性的員工在市場上較難滿足，同時，如何管理90后員工也是企業(yè)人力資源

管理面臨的比較嚴重的問題。

三、人力資源結構預測

(1)隨著中西部的發(fā)展,很多企業(yè)在中西部建立起來，也帶來了當?shù)睾芏嗟木?/p>

業(yè)機會，那么從中西部到東部沿海地區(qū)就業(yè)的勞動者將會減少，這就給我們?nèi)肆Y

源帶來結構性的調(diào)整，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人力資源在吃苦耐勞方面,

穩(wěn)定性方面都會有很大的差距。

(2)從目前企業(yè)的人力資源隊伍上來看，企業(yè)未來發(fā)展需要的中層管理者將

會出現(xiàn)斷層，因為隨著社會的發(fā)展,企業(yè)對管理者的要求在增加，而管理者大多是

來自于基層勞動者，目前基層勞動者的素質影響了未來管理者的素質要求，所以說

培養(yǎng)基層管理者是擺在企業(yè)人力資源管理一個重要的課題。

第四章企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第五章人力資源管理模塊建設

一、招聘與配置

1、招聘原則

公司招聘堅持“公開招聘”、“平等競爭”、“親屬回避”、“擇優(yōu)錄用”、“先內(nèi)

后外”的原則,根據(jù)工作分析結果、結合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況

開展招聘工作，使用工用人機制更趨科學、合理。

2、招聘依據(jù)

(1)招聘計劃：招聘計劃是招聘工作的指導性文件；在招聘計劃與人員定編

沖突時，以人員定編為準。招聘計劃編制時間為每年12月?1月；人力資源部組

織各部門提出用人需求并匯總、審核、報批,審批后制定招聘計劃，組織招聘。

(2)缺員補充：因員工異動如員工離職、調(diào)動、退休、晉升等原因,按規(guī)定

編制需要補充。

(3)突發(fā)人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需引進特殊技能人員。

(4)擴大編制：因公司業(yè)務發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。

(5)儲備人才：為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人

才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。對于缺員補充、突發(fā)人員需求、擴大編制、

儲備人招聘，部門需提交《人力資源需求申請表》按(審批權限)審批后交至人

事行政部。

3、人員招聘周期

(1)一線操作員招聘周期15天;

(2)組長、職員、車間主任、部門經(jīng)理招聘周期30天；

(3)廠長以上職務招聘后期60天。

(4)特殊人員招聘周期與用人部門磋商確定。

4、招聘渠道的選擇

(1)網(wǎng)絡招聘：網(wǎng)絡招聘作為我們常規(guī)的招聘方式，也是我們主要的招聘渠

道，可采用全國性網(wǎng)站+地方性網(wǎng)站+專業(yè)性網(wǎng)站的組合方式，全國性網(wǎng)站可選擇

智聯(lián)招聘、前程無憂等，地方性網(wǎng)站如蘇州人才網(wǎng)，蘇州園才網(wǎng)，昆山人才網(wǎng)等，專業(yè)

性網(wǎng)站可選擇紡織類招聘網(wǎng)站。

(2)內(nèi)部招聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)

部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

1)內(nèi)部招聘的主要方法有推薦(經(jīng)本公司員工推薦、自薦)、通告(使全體

員工了解崗位空缺，通過競聘選拔)等。

2)內(nèi)部招聘注意事項：

A具有親屬關系人員應向不同部門發(fā)展。

B在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。

C年度綜合考核排序在C類以上人員，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。

D獲得部門負責人同意。

(3)獵頭公司合作：獵頭招聘主要針對的是集團的高級人才。

(4)參加現(xiàn)場招聘會：現(xiàn)場招聘會的招聘效果主要取決于招聘會的主要對象,

招聘會一般可以分為三種：人才交流會；勞務市場招聘會；琮合招聘會。

(5)職業(yè)中介：針對一些文化水平相對不高，不懂得網(wǎng)上投遞簡歷的一些應

聘者公司可以采用通過職業(yè)中介的方式招聘。

（6）校園招聘：針對某些崗位學歷要求比較高，可以培養(yǎng)應屆生的崗位，公司

可以選擇通過校園招聘的方式。

5、招聘的流程

（1）內(nèi)部招聘

1）人力資源部根據(jù)公司各部門的人員需求整理出內(nèi)部招聘的崗位洞時詳細

列出招聘條件要求，通過內(nèi)部郵件、張貼通告等方式發(fā)布內(nèi)部招聘信息；

2）公司內(nèi)各部門領導員工根據(jù)實際情況及招聘要求，決定是否向行政部提交

應聘《內(nèi)部推薦、自薦表》；

3）人力資源部對公司內(nèi)收集到《內(nèi)部推薦、自薦表》進行初審，對不符合要

求的申請，人力資源部應向申請者說明原因及理由，并鼓勵員工繼續(xù)努力,以爭取

下次機會；

4）對符合要求的申請,人力資源部應將申請資料轉相關用人部門，并與用人部

門商定好考察方式及考察時間；

5）用人部門在面試考核求職者時，應對內(nèi)聘員工及外部求職者使用相同標

準，既不允許借口推托或敷衍了事，更不允許請情面而降低錄用標準，但在同等條

件下，應優(yōu)先錄用內(nèi)聘員工；

6）內(nèi)聘員工經(jīng)面試考核合格被用人部門錄用后，應向原所在部門提交內(nèi)部

轉崗申請，原所在部門原則上不得以任何借口或理由阻撓和拒絕，更不允許冷嘲熱

諷。

（2）外部招聘

1）發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘需求，選擇招聘方式并發(fā)布招聘信息；

2）初步篩選：根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審

查求職者的個人簡歷和求職表；

簡歷篩選注意事項：

A工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合；

B工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況；

C跳槽的頻率；

D工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應該

在面試時重點關注；

E職位與工作內(nèi)容是否匹配；

F工作的所屬行業(yè)的跨度。

3）預約面試：通過初步篩選的應聘通知到公司參加面試，發(fā)布面試通知湎試

通知應詳細告知應聘者的面試時間，面試崗位湎試地點以及交通方式，還需要告

知對方需要攜帶的東西以及聯(lián)系電話。

4）甄選：針對不同的崗位我們將采取不同的甄選方式考察應聘者的素質。

崗位甄選方式

一線操作崗位面試

人事、采購、財務性格測試+筆試+結構化面試

銷售性格測試+無領導小組討論+面試

文員、統(tǒng)計、保安、機修、電工性格測試+面武

技術、質量、倉儲性格測試+筆試+面試

管理類崗位性格測試+情景模擬+面試

A性格測試：通過測試，解求職者或雇員的職業(yè)性格,主要探討各種性格類

型與相關職業(yè)的匹配程度,作為面試結果的一個參考。

B筆試：部門負責提供專業(yè)技術測試題，專業(yè)試題成績作為面試結果的參考。

C結構化面試：面談前進行系統(tǒng)設，對面談程序、測評項目、話題、測評標

準、時間等做詳細設計安排，面試時按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)

問，并按照標準格式記下面試者的回答。

D無領導小組討論：大約5?6名應試者編為一組，應試者的地位平等，就某

一指定問題進行討論，評價者在一旁觀察。主要測試應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口

頭表達能力、辯論能力、處理人際關系的技巧等。

無領導小組討論評分表

組織領導能力決策能力交流能力應變能力個性特征語言表達能力

控制力，善于控處事果斷，善積極參與小積極應對提積極駕馭組表達清楚

選手

制局面，主動扮作決策，有魄組討論，能接問，緊急情況織稍緒稔定，口齒伶俐

演領導角色力，同一局面受不同意見處理開朗熱情

1號

2號

3號

4號

5號

6號

E情景模擬：這種方法主要給應試者設置某種實際問題情景,讓應試者以任

職者的身份處理實際問題，進行應性的測試。主要評價應試者的各種實際工作能

力，判斷其是否適應或勝任工作。如：假如在實行政務公開中，收到一些企業(yè)的投

訴，稱公開的項目不全，一些新的政策規(guī)定也沒有及時公開，剝奪了群眾的知情權,

領導要你負責處理此事,你如何向群眾解釋？

6、錄用準則

(1)應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求；

(2)應聘者所要求的薪水是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工

作經(jīng)驗；

(3)應聘者能否通過面試及筆試；

(4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面；

(5)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求;

(6)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同；

(7)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化；

(8)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求；

(9)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度等；

7、錄用審批權限

崗位上級主管部門負責人廠長中心副總總經(jīng)理

執(zhí)行總經(jīng)理————審核

中心副總級————審核

廠長級———審核審核

經(jīng)理級———審核審批

主任級審核審核審核審批—

科長審核審核審核審批—

組長/職員審核審核審核審批—

一線作業(yè)員審核審核審批--—

8、背景調(diào)查

(1)需要背景調(diào)查的崗位

1)關鍵性崗位，比如一些技術骨干，銷售人員,財務人員要了解他們的底細，避

免出現(xiàn)技術泄露,或者拉走客戶之類的事情。

2）公司中高層管理者。職務越高，其承擔的責任則越大,一旦選任不準，公司

將出現(xiàn)重大的損失。

3）在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時間出現(xiàn)斷層,學習經(jīng)歷覺得

不妥等進行調(diào)查。

（2）背景調(diào)查的流程

1）根據(jù)應聘崗位確定需要背景調(diào)查的內(nèi)容、方式；

2）告知應聘候選人需對他/她開展背景調(diào)查；

3）獲得應聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源；

4）開展員工背景調(diào)查；

5）填寫背景調(diào)查表；

6）通過背景調(diào)查做出判斷結果。

（3）背景調(diào)查方式

1）電話核查：適用于所有管理人員，可以用于核實學歷證件、工作經(jīng)歷等

2）實地調(diào)查：主要針對應聘高層管理崗位，適用于應聘者已與原單位解除勞

動合同且為同城或異地近距離的應聘者；

3）網(wǎng)上查尋：適用于查找求職者原單位信息和學歷證；

4）其他方式:利用獵頭公司的人際關系網(wǎng)絡，從比較熟悉、了解候選人并且能

保守秘密的朋友做調(diào)查；從候選人的親朋好友中做調(diào)查；從候選人的同學、老師

中做調(diào)查；還有，針對有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡平臺上調(diào)查，從合作客戶中調(diào)查

斗

（4）背景調(diào)查的內(nèi)容

背景調(diào)查內(nèi)容應以簡明、實用為原則,內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量,

降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間。一般調(diào)查的內(nèi)容分為兩類：一是通用項目，如畢業(yè)

證書的真實性、任職資格證書的有效性；二是工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績方面的真實

性。背景調(diào)查具體涵蓋內(nèi)容如下：

1）學歷證/學位證；

2）在原單位工作時間；

3）在原單位任職是否屬實；

4）工作業(yè)績；

5）人品如何；

6）與原同事相處關系；

7）有什么優(yōu)缺點；

8）薪資水平；

9）辭職原因及時間；

10）勞動關系是否解除。

9、入職準備

（1）經(jīng)批準錄用人員，由人事行政部發(fā)出《錄取通知書》，做入職后準備。

（2）通知其到公司指定醫(yī)院體檢，間接管理人員需做一般入職體檢，直接人員

需做職業(yè)健康體檢。

（3）報到需提供個人資料

1）身份證復印件-正、反面（一式一份）；

2）學歷證書、技能證件等復印件（一式一份）；

3）建設銀行借記卡復印件（一式一份）；

4）前單位的離職證明（一式一份）;

5)一寸近期彩照6張(三個月內(nèi));

6)近一個月內(nèi)三級甲等醫(yī)院體檢證明原件；

(4)接到《錄取通知書》后,面試合格人員須在指定日期到人事行政部報到,

因故不能按時報到的人員，應提前與人事行政部取得聯(lián)系，再另行確定報到日期。

逾期未辦理報到手續(xù)也未與人事行政部聯(lián)系者視同自動放棄錄用名額。

10、招聘工作的評估

每次招聘活動結束后，人事行政部門都應對招聘結果從以下幾個方面進行評

估,形成招聘評估報告：

(1)錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行。

I)錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)X100%,該指標越小,說明錄用者素質可能

越高。

2)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%,該指標反映了在數(shù)量上完

成任務情況。

3)應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%,該指標反映招聘信息的發(fā)布效

果。

(2)錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、

素質等進行的各種測試。

(3)招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到

崗時間之比，該指標反應招聘滿足用人單位需求的能力。

11、招聘管理

(1)招聘時不得向應聘者收取任何形式的押金或抵押物，也不得通過招工代

理機構收取。

(2)招聘時必須同時建立并保持完整的人事檔案，包括入職日期、出生日期、

教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、家庭地址及緊急聯(lián)絡辦法等，必須附加身份證復印件。

(3)招聘時必須采取有效方法查驗身份證，鑒別應聘者的真實年齡，確保應聘

者入職時至少達到16周歲,防止因提供虛假年齡文件招童工。不能提供有效身份

證者一律不招。

(4)公司建立申訴和投訴機制，發(fā)現(xiàn)違反公司政策和法規(guī)的行為，可以直接向

人事行政部主管投訴或總經(jīng)理投訴，公司應及時查清事實，采取糾正與追責行動。

11、招聘附件

(1)《人力資源需求申請表》

(2)《面試登記表》

(3)《內(nèi)部推薦表、自薦表》

(4)《面試評估表》

(5)《錄用人員呈批表》

(6)《錄取通知書》

(7)《體檢通知單》

(8)《員工背景調(diào)查表》

二、培訓與開發(fā)

1、新員工入職培訓

(1)培訓的目的

1)通過公司級培訓，幫助員工了解企業(yè)歷史及現(xiàn)狀、企業(yè)文化及相關管理制

度，提前感受公司管理及工作氛圍，提升員工對公司管理的適應性。

2)通過部門級培訓，幫助新員工了解部門基本情況、崗住職責、相關工作流

程及方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。

(2)培訓時間：由于公司規(guī)模相對較小，員工不可能大批量的同時入職,現(xiàn)規(guī)定

如果單次入職人數(shù)超過10人則組織一次新員工入職培訓，如果入職人數(shù)較少則每

個月組織一次新員工入職培訓,確保每位新員工都能接受公司組織的新員工入職

培訓。

(3)各部門職責

1)人力資源部負責組織實施公司級培訓，并跟蹤分廠/部門的新員工培訓執(zhí)行

情況。

2)部門/分廠負責人為部門級新員工培訓的第一責任人,負責督促相關人員,

完成新員工各項培訓工作。

(4)公司級培訓

1)課程安排(1天)

時間培訓內(nèi)容培訓方式責任部門

8:30-9:30公司簡介PPT講解人力資源部

9:30-10:30公司規(guī)章制度PPT講解人力資源部

10:30-11:30消防安全知識PPT講解EHS專員

11:30-12:00公司產(chǎn)品介紹PPT講解質量部

12:30-13:30請給我結果PPT講解人力資源部

13:30-14:30壓力管理視頻人力資源部

14:30-15:30注重細節(jié)PPT講解人力資源部

15:30-7;00考試開卷人力資源部

2)入職培訓考核

新員工入職公司級培訓結束后，由人力資源部組織新員工入職培訓考試，考試

形式為考卷考試，試卷由人力資源部批閱，考試不合格給予一次補考機會,補考不

合格予以延長試用期或調(diào)崗等處理。

(5)部門級培訓安排

1)部門級培訓安排

時間培訓內(nèi)容講師/責任人

8:30-9:00到人力資源部領新人到部門/分廠統(tǒng)計員

召開歡迎會，介紹新員工分廠/部門負責人

9:00-9:30部門基本情況介紹及相關工作安排分廠/部門負責人

為新員工指定入職引導人分廠/部門負責人

崗位取責與工作描述入職引導人

9:30-11:00

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃入職引導人

工藝流程及設備結構介紹（一線）入職引導人

11:00-12:006S、安全、消防培訓部門主管

12:00-12:30帶領新員工就餐入職引導人

2）新員工的入職引導人必須是入職一年以上，職位等級高于新員工職位等級

的員工。

3）新員工入職歡迎會由分廠/部門負責人親自主持，若有特殊情況，可委托其

他班組長級以上人員主持。

（6）推行新員工313談話制度

1）目的

A通過階段性地與新員工談話，了解新員工的工作、生活及思想動態(tài),有針對

性地予以解決。

B通過對新員工工作、生活的持續(xù)關注，體現(xiàn)公司人性化管理,降低新員工試

用期內(nèi)離職率。

2）職責及分工

A用人部門負責新員工入職后3天、1個月談話,安排相關人員和時間對新員

工進行談話,如有特殊情況，整理意見給人力資源部。

B人力資源部參加新員工的第3個月談話，匯總各部門意見，報公司幫助部門

解決問題。

3）談話執(zhí)行

A談話形式分為兩種：單獨面對面談話、集體座談。部門新員工入職人數(shù)較

多時，可以按人員類別進行集體座談，對于一些重要崗位必須進行單獨面談，具體

操作由部門負責人確定。

B集體座談人數(shù)每場次應控制在10人以內(nèi)，盡量讓每位新員工發(fā)表意見和看

法O

C談話時間的長度由部門靈活掌握,30—60分鐘不等。

D原則上，談話的3個時間段安排在新員工入職的第3—7天,30—35天、75

—85天。

E用人部門針對新員工提出的合理化建議進行改善或安排，不能解決的問題

須匯總相關意見報公司領導給予解決或安排。

F313談話完成后,部門將《新員工313談話記錄表》連同相關轉正材料一并

交至人力資源部，如果遇到新員工提前轉正、延遲轉正的情況，其《新員工313談

話記錄表》也應當在第三次談話結束后5個工作日內(nèi)提交人力資源部。

4)313談話階段性安排

階段目標及主題主要內(nèi)容談話責任人時間

對公司、部門適應性考1.生活中遇到的困難

“3”

察和關注；工作的前期2.二作中常用的聯(lián)絡、辦事流程直接上級30分鐘

第三天

規(guī)劃。3.二作開展思路交流

對崗位適應性的關注，

A1.對崗位環(huán)境、師傅傳幫帶情況的交流

企業(yè)文化的認同感，檢30-60

2.對崗位基本操作技能的學習情況交流部門負責人

第一個月查試用期工作安排及分鐘

3.對部門的建議要求

六步法執(zhí)行情況

1.對上級管理風格的交流。

“3”崗位勝任度考核，對上2.對部門管理氛圍的交流30-60

人力資源部

第三個月級及部門管理的看法3.崗位勝任度的交流分鐘

4.二作計劃的交流

2、在職員工培訓

(1)培訓目的：為了提高員工素質，增進知識、技能，開發(fā)員工潛能使員工具

備與企業(yè)發(fā)展相適應的素質、業(yè)務能力。

(2)培訓需求調(diào)查

1)調(diào)查時間：公司人力資源部負責組織每年11月份組織全公司進行一次

培訓需求調(diào)查。

2）調(diào)查對象：調(diào)查對象分兩個部分，班組長級（含）以上人員和班組長級

以下員工，班組長級（含）以二員工由人力資源部實行全員調(diào)查，班組長級以人員

調(diào)查工作由個部門自行調(diào)查,2例不得低于50%o

3）調(diào)查采取的方法：

A問卷調(diào)查法：公司運用統(tǒng)一設計的問卷向被選取的調(diào)查對象了解情況或

征詢意見，問卷由人力資源部設計,針對干部人員及普通員工設計不同的調(diào)查問卷,

為取得良好的效果，問卷應設計的容易回答，問題可以有選擇性的、開放式的、投

射式的、等級排列式等多種方式，調(diào)查可以采用現(xiàn)場答卷的形式。

B訪談法：為了助于得到細致的信息，深入了解培訓需求，對主管級以上人員

將采取訪談法進行培訓需求調(diào)查。訪談內(nèi)容可根據(jù)訪談對象靈活變化。為保證調(diào)

查效果，最好提前準備訪談提縱并在談話時進行必要的記錄。訪談可以面對面進

行,也可以通過電話交流進行。

C小組討論法（座談會法）：通過座談會的方式組織被調(diào)查者配合探討培訓

重點問題，以獲取培訓需求信息?？梢越梃b頭腦風暴法的某些做法,鼓勵大家暢所

欲言，相互啟發(fā)，提出不同的意見和建議。為保證效果,主持人要事先做一定準備,

確定討論題目和范圍，并指定專人做會議記錄。

4）調(diào)查分析報告：人力資源部及各部門根據(jù)調(diào)查結果出具相應的培訓需求

調(diào)查分析報告。

（3）培訓計劃的制定

1）《公司級年度培訓計劃》，主要是針對管理人員的培訓，該計劃由人力資源

部制定，重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓,激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強

團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力,使管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)

內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力。

2)《部門級年度培訓計劃》，主要是針對普通員工培訓，該計劃由部門制定，報

人力資源部匯總,重點在提高專業(yè)技能，領悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動

性和積極性。

(4)培訓計劃實施：公司級培訓計劃由人力資源部組織實施,部門級培訓計

劃由部門組織實施,人力資源部負責督促檢查。

(5)培訓方法

1)課堂講授法：適合以簡單的獲取知識為目標的場合?？捎糜趯芾沓ＷR、

產(chǎn)品知識、營銷知識、財會知識、作業(yè)管理等內(nèi)容的培訓。

2)角色扮演法：通過角色扮演來實現(xiàn)人際關系培訓的許多目標。這種方法

可展示人際關系與人際交流中的不同技藝和觀念，它為體驗各種行為并藉此為這

些行為進行評價提供了一種有效的工具。它能用來教會人們?nèi)绾卧谡n堂上交換自

己的研究心得。還可以在決策、管理技能、人際交流技能、商務談判技能、服務

技能、銷售技能等培訓中使民。

3)頭腦風暴法：為了保證群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質量，頭腦風暴法的心

理基礎是一種集體自由聯(lián)想而獲得創(chuàng)造性設想的方法,它可以創(chuàng)造知識互補、思

維共振、相互激發(fā)、開拓思路的條件。頭腦風暴法的主要作用在于引發(fā)與某一特

殊需要或問題有關的設想。

4)案例分析法：重點是對過去所發(fā)生的事情做診斷或者解決特別的問題，比

較適合靜態(tài)的解決問題。適用于新進員工、管理者、經(jīng)營干部等階層員工的培訓,

用于提高受訓者分析問題和解決問題的能力。

(6)培訓效果評估：采用柯氏四級評估法，即感覺評估、學習評估、行為評

估、績效評估。

1）感覺評估，一級評估，食量的是學員對培訓的直觀感受，一般操作模式是，課

程結束后，直接發(fā)調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷一般測評講師的專業(yè)性、

課程內(nèi)容和工作契合度、培訓行政安排合理性等。

2）學習評估，二級評估，衡量的是學員培訓結束后，對課程知識的掌握情況。

一般操作模式是，事先設定好針對本課程內(nèi)容、培訓目標的考試試題，課程結束后,

直接發(fā)給學員，通過學員試卷的成績，測評學員掌握課程知識的情況。根據(jù)課程內(nèi)

容不同，學習評估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。

3）行為評估，三級評估，主要衡量學員學習課程后，和培訓之前相比，相應的行

為改善程度。相對感覺評估、學習評估,行為評估需要需要更加專業(yè)的測評工具,

也需要更多的人參與進來。操作的模式多種多樣，比如設計專業(yè)的行為評測工具,

讓學員上級、同事進行填寫，針對銷售人員采取神秘顧客的形式等。

4）績效評估，四級評估，衡量的是培訓對學員最終業(yè)績的影響程度。由于影響

員工最終績效的因素很多，因此，很難設計一種方式，精確評估員工績效變動和培

訓之間的關系。

柯氏四級培訓評估模式指標詳解

評估級別評估目的重點評估內(nèi)容評估方法評估時間

項目設計的針對性，學員認同培

訓方案及培訓目標嗎？

培訓培訓內(nèi)容的新穎性和實用性，學

一級受訓者滿意問卷調(diào)查，訪培訓中或者

反應員喜歡培訓課程嗎？

評估程度談培訓結束時

評估學員對授課教師的態(tài)度、內(nèi)容、

方式等有什么意見及要求？

學員對輔助教學的網(wǎng)絡、計算

機、多媒體等教學設施及運轉情

情況滿意嗎？

培訓知識、技能、學員在培訓中學到了什么？問卷調(diào)查，訪

二級

學習行為、態(tài)度培訓后學員的知識和技能方面談、筆試、培訓結束時

評估

評估方面的轉變有多大的提高？實際操作

訪談、問卷

培訓培訓后學員的行為有無改變？

三級工作中行為調(diào)查,測試、培訓后3-6個

行為

評估的改進學員是否在工作中應用所學知績效考核、月

評估

識？觀察

培訓學員培訓對組織的績效影響，組生產(chǎn)效率、

四級受訓者獲得

結果織是否因為學員的培訓而經(jīng)營準確率、事6個月以上

評估的經(jīng)營業(yè)績

評估的更好？故率、士氣

3、培訓課程體系的搭建

為了打造員工的終生學習能力和組織的學習能力，形成企業(yè)真正的核心競爭

力。在員工培訓與發(fā)展的體系建設中，首要的任務就是要確定培訓的具體內(nèi)容，即

應該明確進行哪些培訓。只有確定了科學合理的培訓內(nèi)容才能保證企業(yè)的培訓

是有用的才能從根本上保證培訓的效果才能達到通過培訓滿足企業(yè)對人才培養(yǎng)

的需求。

培訓課程體系包括管理類課程體系、專業(yè)類課程體系、業(yè)務類課程體系三大

板塊。管理類課程體系是和個人及組織能力提升的軟性技能相關的課程集合；專

業(yè)類課程體系是企業(yè)中各組織單元的專業(yè)相關的課程集合；業(yè)務類課程體系是公

司或相關部門業(yè)務、產(chǎn)品、標準及規(guī)范的課程集合。

（1）管理類課程體系

管理類課程體系和軟性技能相關,主要包括自我管理、員工管理、團隊管理

和關系管理四大模塊。

自我管理是指完成工作及自我提升和發(fā)展所應具備的態(tài)度、知識和技能，一

個優(yōu)秀的人首先是能夠進行由我提升和發(fā)展的人，需要他能夠做到要事第一，學會

工作事件的有限順序，具備快速的學習能力；員工管理是能夠以身作則并通過他

人完成工作目標，進行員工管理要知道管理者的角色定位，要學會如何指導人、激

勵人、發(fā)展人，從而做到有效的管理；團隊管理必須帶領整個團隊不斷發(fā)展、激

勵團隊的士氣，保持團隊熱情，在正確理解企業(yè)文化前提下,能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)

劃進行有效的管理團隊變革，帶領團隊完成既定的任務；關系管理通過與其

他組織、團隊、個人打交道，從而實現(xiàn)自己組織與團隊的目標，通過對人的有效認

知和理解進行有效的交流和談判，通過對思維方式和行為方法的理解和把握有效

地解決問題。這四個模塊中，每個模塊中都包含若干具體的能力項,每個能力項都

對應從初級到高級不等的若干課程。在進行需求調(diào)查時，可以根據(jù)崗位評料中欠

缺的能力項抽取出培訓需求，這樣，課程的內(nèi)容是和崗位的勝任能力相關,也就保

證了培訓內(nèi)容對于工作的有生性。以下為管理類課程體系部分內(nèi)容：

管理模塊能力項課程名稱

自我發(fā)展目標管理

自我管理

學習能力思維方式

發(fā)展他人績效輔導與跟蹤

員工管理

管理能力信任管理技巧

團隊建設團隊共鳴

團隊管理

戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略變革管理

關系管理人際理解九型人格

交流能力卓越交流技巧

（2）專業(yè)類課程體系

專業(yè)類課程體系是企業(yè)各組織單元的專業(yè)相關的課程集合，直接和各個部門

的職能及工作崗位相關，具體包括哪些是和企業(yè)所設立和包括的部門及崗位相關,

企業(yè)的組織單元基本包括人力資源、行政、財務、物流與提供、生產(chǎn)與質量管理、

銷售與營銷、客戶服務等。公司各個組織單元下的職能可以進行進一步的細分,

根據(jù)細分的職能就可以確定專業(yè)方向上的培訓課程體系。人力資源單元可以分為

人力資源管理、招聘、員工發(fā)展、績效、薪酬、員工關系；行政單元可以分為行

政主管、專員；財務單元可以分為財務管理、會計、審計；物流與提供單元可以

分為采購、物流、倉儲；生產(chǎn)與質量管理單元可以分為生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理、流

程管理、質量管理、過程管理；銷售與營銷單元可以分為銷售團隊管理、營銷、

銷售、市場；客戶服務單元可以分為客服管理系統(tǒng)、客戶服務、客戶關系。以下

為專業(yè)類課程體系部分內(nèi)容：

模塊子模塊課程名稱

人力資源規(guī)劃人力資源全方位系統(tǒng)訓練

招聘招聘與面試技巧

培訓年度培訓計劃制定與實施

人力資源

薪酬管理薪酬福利設計與應用

績效管理績效管理與反饋面談技巧

員工關系勞動法與勞動爭議處理

行政主管行政主管職業(yè)素質與專業(yè)技能訓練

行政

行政專員行政專業(yè)訓練

財務經(jīng)理財務經(jīng)理訓練課程

財務

會計企業(yè)會計制度設計

采購采購系統(tǒng)設計與采購管理

物流與提供物流如何設計、完善物流系統(tǒng)及降低成本

倉儲倉儲庫存與運輸實務管理

生產(chǎn)管理精益生產(chǎn)管理

生產(chǎn)與質量管理

質量管理質量意識與個人質量標準

（3）業(yè)務類課程體系

業(yè)務類課程體系是公司或相關部門的業(yè)務、產(chǎn)品、標準及規(guī)范的課程集合。

主要包括三大類：第一類是公司的發(fā)展歷程,第二類是公司的業(yè)務和產(chǎn)品知識及

所在領域的知識，第三類是公司業(yè)務和產(chǎn)品所要遵循的規(guī)范。

業(yè)務類課程首要就是公司發(fā)展歷程；公司的業(yè)務和產(chǎn)品知識及所在領域的知

識，第一是業(yè)務和產(chǎn)品知識，第二是所在領域的知識二者同等重要。對于公司發(fā)展

歷程，要求全體員工必須都了解，有更好地了解公司的過去才能更好地著眼公司

發(fā)展的未來，只有更深入地了解公司，公司之外的人尤其是客戶才更能感受到公司

員工的專業(yè)性，從而更加尊重和認可公司；對于公司業(yè)務和產(chǎn)品知識及所在領域

的知識，基本上是比較固定的，只有當業(yè)務和產(chǎn)品發(fā)生變化時，這部分內(nèi)容才發(fā)生

變化,這一部分要求相關人員必須了解和掌握；對于公司業(yè)務和產(chǎn)品所遵循的規(guī)

范，各個部門需要掌握和自己相關的那一部分。

模塊子模塊課程名稱

企業(yè)的發(fā)展集團的發(fā)展

企業(yè)發(fā)展歷程

企業(yè)精神企業(yè)文化

技術工藝

Taftabo

公司產(chǎn)品知識及測試方法

所在領域知識技術工藝

八大人

測試方法

產(chǎn)品知識產(chǎn)品知識

公司業(yè)務和產(chǎn)品產(chǎn)品要求產(chǎn)品要求

所要遵循的規(guī)范包裝工藝包裝工藝

發(fā)貨裝柜要求發(fā)貨裝柜要求

4、內(nèi)部培訓講師管理

（1）內(nèi)部講師的管理職責

1）內(nèi)部講師承擔全公司范圍內(nèi)所講授專業(yè)課程的授