1X國有環(huán)境保護企業(yè)員工滿意度的實證研目錄 2 31.1研究背景及意義 3 31.1.2研究意義 3 4 5 51.3.2國外研究現(xiàn)狀 5 61.4理論基礎(chǔ) 71.4.1員工滿意度的定義 7 8 8 9 1.5.2公平理論 2X企業(yè)基本概況 122.1企業(yè)介紹 2.2.1工作背景維度 2.2.2薪資晉升維度 2.2.3工作感受維度 2.2.4企業(yè)管理維度 2.2.5工作氛圍維度 3實證分析 3.1基于企業(yè)現(xiàn)狀的員工工作滿意度調(diào)查 3.1.1評價體系的構(gòu)建 3.1.2員工工作滿意度調(diào)查的實施 3.2.1員工基本人口學(xué)信息統(tǒng)計 3.2.2各維度滿意度分析 3.3信度分析……………錯誤 254.1完善薪資晉升管理制度 2524.2完善員工人文關(guān)懷機制 4.3加強和改進獎勵和懲罰制度，提高工作人員的員工成就感 255結(jié)論與展望 27 5.2展望 28參考文獻 29附錄 31在新的經(jīng)濟時代，公司最重要的一次性資源以及最珍貴的戰(zhàn)略資產(chǎn)已成為了員工。而員工滿意度表示的是員工在企業(yè)的工作中能夠滿足其自身需求的心理狀態(tài)。首先，它能夠直接反映出員工需求的滿足狀況，是指員工滿意度的量化表達。其次，也指個人滿意度尤其是職業(yè)、個人生活以及總的滿意度。而與用戶滿意度相同的是，員工滿意度也由期望與實際感知價值之間的比較決定的。若員工實際的感受能夠達到或者高于預(yù)期感受，則會感到滿意或者非常滿意；反之亦然。員工滿意度是告知企業(yè)員工想法、發(fā)現(xiàn)問題和改善環(huán)境的有效手段員工滿意度調(diào)查不僅能提供企業(yè)的管理績效數(shù)據(jù)，而且能調(diào)查出員工自身的心里需求，更能監(jiān)測出企業(yè)的管理成效；它能掌握企業(yè)的發(fā)展動向，并隨之而采取相應(yīng)措施。不止公司的命運和未來，公司的生存發(fā)展也被員工滿意度所決定。所以，為了改善內(nèi)部管理，提高企業(yè)整合和競爭力，企業(yè)必須注重員工滿意度，并且不斷提高員工的滿意度(張琳，2018)。員工滿意度是組織管理有效性的重要指標(biāo)，因此以員工為基礎(chǔ)的管理理念也愈加受歡迎。并且，員工滿意度也是影響企業(yè)運營效率的重要因素，提高員工滿意度，從而在企業(yè)中取得競爭優(yōu)勢。31.1.1研究背景x公司是典型的非營利性國有企業(yè)，主要從事與城市污水處理和項目2019年以來，市政環(huán)境保護局為企業(yè)提出了新的目標(biāo)和要求。我們希望企業(yè)不1.1.2研究意義4(1)有助于提高忠誠度。員工工作滿意度調(diào)查的結(jié)果可能表明人才服務(wù)中(2)對于提高員工的工作熱情和企業(yè)的運作效率，刺激創(chuàng)新能力，提高競(3)能完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。必須強調(diào)以人的導(dǎo)向為核心，實行以a公司員工的工作滿意度評價結(jié)果本文從提升員工5員工工作滿意度的建議與意見。3.文獻研究法。本文會搜集較多相關(guān)調(diào)研論文，并結(jié)合公司員工工作滿意度的研究現(xiàn)狀，及相關(guān)的理論，用來更好地確定研究的思路及方法，掌握在該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀。國內(nèi)的研究者主要關(guān)注員工滿意度的重要性、對員工滿意度的影響以及提高員工滿意度的應(yīng)對之策，并且提出了很多實際可行的辦法。企業(yè)可以根據(jù)實際情況提高員工滿意度。中國內(nèi)地學(xué)者也將員工滿意度的概念進行細分，丁敏(2019)認(rèn)為員工滿意度是組織成員根據(jù)其對工作特征的認(rèn)知評價，比較實際獲得的價值與期望獲得價值之間的差距之后，對工作各個方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗；李成文(2017)提出工作滿意度是指個體有關(guān)其工作或者職務(wù)積極或消極的情感程度：王立平(2018)對于工作滿意度的定義不是指對某一事情的態(tài)度，是員工工作態(tài)度的整體反映，也是員工對工作所具有的積極員工對其工作的平均態(tài)度或總態(tài)度?？偟膩碚f，工作滿意度是對工作滿意程度的一種度量。劉躍(2018)在員工滿意度各維度對整體滿意度的影響研究中，將工作滿意度分為工作本身滿意度、薪酬滿意度、上級管理滿意度和同事滿意度以及晉升滿意度五個維度進行測量。李莊容(2019)在對某一特定群體的工作滿意度及其影響因素研究中，發(fā)現(xiàn)影響工作滿意度包括：職業(yè)認(rèn)同、工作職責(zé)、人際關(guān)系、成就感和情感特質(zhì)五個重要因素。國外學(xué)者也對員工滿意度進行了大量研究，并且主要從員工滿意度的影響評價、測量方法和影響員工滿意度的因素等方面進行展開。以下是國外學(xué)者對員工滿意度的一些看法。6(MarkA.Tietjen,RobertBeutell,2018)。而當(dāng)前也有許多國外學(xué)者采用量表法研究員工滿意度來準(zhǔn)—一個缺點是這個問卷對于滿足員工較低層次需要的指標(biāo)等方面關(guān)注不充7工作滿意度的對策研究比較少(何葉，2015)。1.4.1員工滿意度的定義工作滿意度這一概念是由Taylor于1912年首先提出的；許多學(xué)者從察，如表1所示：表1工作滿意度的考察維度內(nèi)部的各種政策?？傮w滿意度整體水平。企業(yè)管理的正常工作，也伴隨著企業(yè)共同的發(fā)展(趙偉軍，2017)。8工作滿意度的調(diào)查，一般有單一整體評估法以及總和評分法兩種調(diào)查方法。而本文采用的是綜合評分法，從多個維度進行測量和評價x公司員工的工作滿意度。總和評分法是一種信效度都很高的工作滿意度測量工具，它認(rèn)為員工滿意度是由與其工作相關(guān)的各個方面的滿意度組成的(劉芳，傅云新，2018)。因此，首先要確定調(diào)查維度，其次再編制問卷，最后再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化量表去評定員工的滿意度。更能夠具體地發(fā)現(xiàn)某組織在人力資源管理方面存在的問題，并且有針對性地制定措施，進一步高效提高員工滿意度水平。首先，在制定問卷時，要遵循簡明易懂、科學(xué)合理的原則，使合作者能夠準(zhǔn)確理解問題，給出準(zhǔn)確的答案。另外，在同一個維度上，從很多方面和角度開發(fā)問題，通過各種問題了解團隊的實際想法和實際情況，確保問卷的有效性。最后，對調(diào)查結(jié)果進行科學(xué)有效的統(tǒng)計分析，來判斷員工的回答是否具有合理性(陳序，2020)。為了評估x公司員工的工作滿意度，必須首先分析工作滿意度的構(gòu)成?；谝酝鶎公司工作滿意度和實際情況的研究結(jié)果，本文認(rèn)為，x公司的員工滿意度主要由以下點構(gòu)成：1.工作背景滿意度工作背景包括工作單位所在行業(yè)的發(fā)展前景、單位類型、發(fā)展前景、工作單位本身的穩(wěn)定性和增長以及工作單位的技術(shù)內(nèi)容、發(fā)展前景、穩(wěn)定性和可替代性，這些都是影響工作人員工作滿意度的因素(劉家才，2015)。例如，工作單位是國家官員、國企還是500強公司等等，單位的性質(zhì)可為員工提供安全感和認(rèn)同感，并增強他們的使命感和責(zé)任感。工作內(nèi)容是否符合自己的發(fā)展計劃，并且容易被他人取代，將會影響員工的工作狀態(tài)和積極性。這些客觀的外部環(huán)境因素代表員工對工作背景的滿意度。2.工作感受滿意度工作滿意度主要反映員工的主觀工作感受，如工作績效感、工作內(nèi)容對9度的直接體現(xiàn)(胡樹紅，劉冠華，2017)。員工的成就感越大，他們的工作認(rèn)可和對上級的認(rèn)可(夏娟，2016)。是工人勞動價值的最直接體現(xiàn)(潘綸，劉艷立，2019)。晉升也是員工滿意管理、工資管理制度和晉升管理制度(孫興，2017)。每位員工都希望企業(yè)經(jīng)典理論：馬斯洛需求理論、激勵理論和公平理論，為x1943年美國心理學(xué)家馬斯洛在《人類激勵理論》論文中提出了需求層社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5個層次，如表2所示：表2需求層次理論生理需求：呼吸、水、食物以及睡眠等基礎(chǔ)性的需求安全需求：人身的安全、健康安全、財產(chǎn)安全和家庭的安全等社交需求：友情、愛情、親情以及信任等尊重需求：自我尊重、尊重他人以及被他人尊重等自我實現(xiàn)需求：實現(xiàn)夢想和實現(xiàn)自我價值等有一種需求，這種需求也在主導(dǎo)影響著個人行為方面(許小露，2020)。 (陳曉琴，2018)。激勵保健因素是工作以外的因素，例如公司政策管理的2X企業(yè)基本概況2.1企業(yè)介紹x企業(yè)是一個非盈利性的國有環(huán)境保護企業(yè)，主要但是，該企業(yè)也面臨著更多的挑戰(zhàn)以及新的要求。從2019年開始，應(yīng)省、2.2企業(yè)歷史回顧的員工滿意度調(diào)查量表的調(diào)查維度以及對員工滿意度提升相關(guān)理論的學(xué)業(yè)員工滿意度的重要維度。在該維度中，為了反映出由行業(yè)到企業(yè)再到崗位的前景和穩(wěn)定性兩個維度上的員工滿意度，又拆分出兩個細分維度，一個分為行業(yè)、企業(yè)和崗位三類，一個作為考察維度，分為發(fā)展前景和穩(wěn)定性兩類。將兩個細分維度交叉組合，得到以下具體指標(biāo)：行業(yè)前景、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)前景、企業(yè)性質(zhì)、崗位前景、崗位性質(zhì)六個細分維度。薪資晉升維度主要考慮員工關(guān)于物質(zhì)和精神回報上的滿意度。工作是人們?yōu)闈M足物質(zhì)生活需要而從事的有償工作，工作可以直接影響員工工作的報酬，為員工提升工作崗位所帶來的身份報酬，不僅是為了員工未來的發(fā)展，也是為了員工的精神滿足，影響員工滿意度。因此在薪資晉升維度中，細分工作晉升空間、企業(yè)晉升制度、自身晉升進度、薪資福利、薪資和崗位匹配度、企業(yè)加薪制度等維度.2.2.3工作感受維度工作感受維度主要體現(xiàn)員工在工作方面產(chǎn)生的主觀心理感受。工作最好的狀態(tài)是盡自己所能，做自己喜歡的事情，能夠和自己的興趣相結(jié)合，并且能夠從中得到滿足感和成就感，就會更有動力的繼續(xù)工作，因此工作成就感、工作挑戰(zhàn)性以及工作重要性都是員工滿意度的影響因素。若想要員工滿意度進一步提升，因為每個人都想發(fā)揮其自身的價值，工作時長和工作強度既不應(yīng)該太小，又不應(yīng)該太大，每個人的精力是有限的，如果工作時長以及強度過高容易使員工更疲憊，影響身體健康，工作強度也是影響員工滿意度的因素。本文將工作感受細分為了工作強度、工作挑戰(zhàn)性、工作成就感、工作壓力以及工作重要性五個維度。2.2.4企業(yè)管理維度企業(yè)管理維度主要來估測企業(yè)管理制度對企業(yè)員工滿意度產(chǎn)生的影響。作為一個運營主體，企業(yè)需要通過員工的勞動運轉(zhuǎn)，來達到自身的運營目的，由于是多人協(xié)作一起完成的企業(yè)需要通過一些方法或規(guī)章來約束員工的勞動行為，從而達到一致性的統(tǒng)一共同成長，否則企業(yè)的運轉(zhuǎn)將會受到制度的制約影響企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展X企業(yè)作為一個國有企業(yè)，其一直處于國有企業(yè)制度改革的過程中，難免有一些不完善的地方，該維度將重點對企業(yè)中和員工利益關(guān)系比較密切的幾個維度進行考察，具體包含企業(yè)的培訓(xùn)制度、行政管理制度、人力資源管理制度等。工作氛圍維度主要考慮員工在工作時候的環(huán)境氛圍對員工工作滿意度的影響。員工在單位里工作的時間比較長處于企業(yè)這個集體中，作為一個社會人，在承擔(dān)自身應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任時，也需要和企業(yè)中的其他人不斷的溝通交流，工作協(xié)作完成任務(wù)。工作氛圍的好壞會直接影響員工之間的合作關(guān)系并對工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響。在工作氛圍的細分維度中主要包含三個維度上的評價，一個是認(rèn)可度，包含上級和同事對員工的認(rèn)可度一個是相處關(guān)系，包含和上級以及同事之間的相處關(guān)系，以及企業(yè)整體的工作氛圍融洽度。由于國企特色比較突出，X企業(yè)的員工在工作中會逐漸暴露出一些問題，比如出現(xiàn)一些員工工作效率較低，產(chǎn)能不足，吃大鍋飯的現(xiàn)象。針對這些現(xiàn)象，X企業(yè)一直堅持深化國有企業(yè)改革，尤其在員工管理工作上，不斷地做一些新的嘗試，比如自2018年1月1日期，X企業(yè)實行了新的薪酬管理制度，其中比較突出的變化是關(guān)于員工的績效考核制度，新的制度加強了對員工工作效率及工作質(zhì)量的考核力度，不斷地優(yōu)化和解決員工管理中存在的問題。本文對X企業(yè)員工工作滿意度進行研究，希望能夠?qū)企業(yè)的員工管理工作提供一些參考。3.1基于企業(yè)現(xiàn)狀的員工工作滿意度調(diào)查基于科學(xué)原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、通用可比性原理、實用性原理和目標(biāo)導(dǎo)向原理。在設(shè)計評價指標(biāo)之前，首先要了解明確評價最終的目標(biāo)，圍繞最終目標(biāo)設(shè)計所有的指標(biāo)。對于指標(biāo)的選擇，我們需要結(jié)合理論和實踐，選擇最準(zhǔn)確、最能把握實質(zhì)、衡量最具代表性的指標(biāo)，指標(biāo)在橫向和縱向比較方面應(yīng)更具通用性和便利性(楊鵬，2018)。本文的評價體系的構(gòu)建將基于以上結(jié)合目前成熟的員工滿意度調(diào)查量表的調(diào)查維度和前文內(nèi)容，以及對于員工滿意度提升相關(guān)理論，本文將影響員工滿意度的因素總結(jié)為五個維度：工作背景、薪資晉升、工作感受、企業(yè)管理、工作氛圍。本次采用線上的形式對X企業(yè)進行調(diào)查，搜集X企業(yè)員工工作滿意度相關(guān)數(shù)據(jù)，對員工的工作滿意度進行測評。為了反映X公司員工工作滿意度的基本情況，本次調(diào)查問卷共發(fā)放142份，回收142份，回收率為100%。其中，有效問卷有125份，問卷有效回收率約95%,從數(shù)據(jù)來看，本次問卷具有一定的代表性。由于時間和人力方面的限制，本次調(diào)查提供線上問卷的方式，將問卷發(fā)放至員工微信群進行填寫。為了獲得員工對本次調(diào)查的信任，便于得到更加真實可靠的數(shù)據(jù)，由一名領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助向員工解釋說明本次的調(diào)查目的。同時，問卷開頭詳細說明了調(diào)查的背景、調(diào)查數(shù)據(jù)的用途等。為了更好支持企業(yè)的服務(wù)員工，調(diào)查重點是收集員工對其工作的意見和建議。為了打消員工對問卷的顧慮，確保問卷數(shù)據(jù)的真實性和有效性，本次調(diào)查采用匿名形式，只分析整體結(jié)果，而不針對個例。3.2統(tǒng)計分析對調(diào)研的問卷數(shù)據(jù)進行頻數(shù)分析，具體分析結(jié)果如表3所示名稱選項頻數(shù)百分比(%)累計百分比您的性別女男您的年齡20及以下8744您的工作崗位技術(shù)類管理類行政類銷售類合計本的比例是35.21%。對于年齡方面來講，“26-30”占比最高為35.92%。在崗位類別方面，“管理類”占比最高為37.32%。并制定相應(yīng)的改善辦法。各變量得分如表4所示：名稱樣本量最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差中位數(shù)行業(yè)很有發(fā)展前景行業(yè)很穩(wěn)定企業(yè)很有發(fā)展前景企業(yè)很穩(wěn)定崗位很有發(fā)展前景崗位很穩(wěn)定由上表可知，該維度的平均值為3.95;其中第1、3、4項都在標(biāo)準(zhǔn)之上，這就表明員工對目前的行業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)發(fā)展前景以好；而第2、4、6項都在標(biāo)準(zhǔn)之下，其中第2項員工對行發(fā)現(xiàn)X公司在薪資晉升方面存在問題。各變量得分如表5所示：名稱最小值最大值標(biāo)準(zhǔn)差中位數(shù)崗位晉升空間比較大對企業(yè)的晉升制度感到滿意對自己的晉升制度感到滿意對自己的薪資水平感到滿意薪資水平和崗位內(nèi)容相匹配對企業(yè)的加薪制度感到滿意由上表可得，該維度的平均值為3.97;并且除了第3和6項，其他包括第1、2、4、5項都在標(biāo)準(zhǔn)之下。通過上方分析數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在薪資晉升方面存在較大問題——員工對晉升制度方面的滿意度較低，尤其不滿意晉升空間、企業(yè)晉升制度以及自身薪資水平和薪資匹配度等方面，這說明該企業(yè)在員工晉升方面需要有較大改進。在工作狀態(tài)維度中總共涉及工作強度，工作挑戰(zhàn)性，工作成就感，工作壓力，工作內(nèi)容五個題目變量。本維度主要是對員工工作狀態(tài)的滿意度調(diào)查，有利于加快發(fā)現(xiàn)X公司的問題，并制定相應(yīng)的改進措施，進一步增強員工在工作狀態(tài)方面的滿意度。各變量得分如表6所示：名稱標(biāo)準(zhǔn)差中位數(shù)工作強度較高工作內(nèi)容較有挑戰(zhàn)性工作中較有成就感工作壓力較大工作內(nèi)容對企業(yè)發(fā)展非常重要由上表可知，工作狀態(tài)維度的均值為3.95;其中題項2、4、5在平均值以上，其他2個題項都在均值以下；而第3項的平均值最低，這說明了員工在工作成就感方面還有需要加強。通過以上數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)X公司在工作滿意度方面存在問題，尤其在工作強度和工作成就感上使員工不滿，總結(jié)來說工作感受的滿意度較低，因此應(yīng)該完善符合員工成長需求的企業(yè)制度。在企業(yè)制度維度中涉及員工培訓(xùn)體系、培訓(xùn)體系對個人影響、對企業(yè)管理工作滿意度、對行政管理工作滿意度以及對人事管理工作滿意度五個題目變量。本維度主要是對企業(yè)制度的評價，能進一步了解X公司在企業(yè)制度方面存在問題，并制定相應(yīng)的措施。各變量得分如表7所示員工培訓(xùn)體系較完善培訓(xùn)體系對個人能力提升有很大幫助對企業(yè)的管理工作比較滿意對企業(yè)的行政管理工作感到滿意對企業(yè)的人事管理工作感到滿意由以上數(shù)據(jù)可得，工作環(huán)境維度的均值為3.95;題項1、2在平均值標(biāo)準(zhǔn)以上，這表明了員工對公司的培訓(xùn)體系方面以及培訓(xùn)體系對個人影響方面滿意度都比較高；但其他3項都在標(biāo)準(zhǔn)之下。由上表可知：在企業(yè)制度滿意度方面存在相應(yīng)的問題，特別在對行政管理以及對人事管理工作上都讓員工感到不滿，因此說明了企業(yè)更應(yīng)注重打造良好的企業(yè)制度。5.工作氛圍滿意度在企業(yè)文化維度中總共涉及公司的核心價值觀、工作氛圍、員工業(yè)余文化活動以及企業(yè)文化建設(shè)七個題目變量?？梢詭椭私釾公司在企業(yè)工作氛圍方面的存在問題，并制定相應(yīng)的解決辦法。各變量得分如表8所示：名稱最小值最大值標(biāo)準(zhǔn)差中位數(shù)對直接上級的管理工作感到滿意工作氛圍是融洽的經(jīng)常得到上級認(rèn)可經(jīng)常得到同事認(rèn)可由上表可知，該維度的平均值為3.96;其中題項1、2均值以上，這可以得出該公司比較重視企業(yè)文化的建設(shè)；但是，4項都在標(biāo)準(zhǔn)以下，通過以上數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)雖然該公司在企業(yè)文化建設(shè)方面非常重視的。但依舊也存在一定的問題，因此在公司工作氛圍的營造上還有可提升的空間。采用SPSS計算出本文調(diào)查量表各維度的信度系數(shù)，結(jié)果如下表所示。從表中看出，問卷的各維度信度系數(shù)都在0.8以上，說明調(diào)查量表的信度、內(nèi)部一致性以及穩(wěn)定性都較好。項數(shù)6項數(shù)6項數(shù)5項數(shù)5項數(shù)6為了檢驗數(shù)據(jù)的效度水平情況，分別通過KMO值，共同度，方差解釋率值，因子載荷系數(shù)值等指標(biāo)進行綜合分析。KMO值用于判斷是否有效度，共同度值用于排除不合理研究項，方差解釋率值用于說明信息提取水平，因子載荷系數(shù)用子分析。從表14可以看出：KMO為0.965,大于0.6,滿足因子分析的前提要求，近似卡方□其次，表15格針對因子提取情況和因子提取的信息量情況進行分析，從下表可知：因子分析一共提取出了5個因子，這5個因子旋轉(zhuǎn)后的方差解釋率分別是22.674%,13.616%,13.197%,11.973%,8.24旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率為因子編號特征根旋轉(zhuǎn)前方差解釋率旋轉(zhuǎn)后方差解釋率123456789表16展示了因子對于研究項的信息提取情況以及因子和研究項對應(yīng)關(guān)系；從下表可知：所有研究項對應(yīng)的共同度值都高于0.4,這意味著研究項和因子之名稱因子載荷系數(shù)因子因子因子因子因子5、行業(yè)很有發(fā)展前景6、行業(yè)很穩(wěn)定7、企業(yè)很有發(fā)展前景8、企業(yè)很穩(wěn)定10、崗位很穩(wěn)定11、崗位晉升空間比較大0.4050.6700.1350.0820.3620.5480.3470.3260.1960.3650.4360.5170.3110.1040.4020.5280.1930.5350.2912、對企業(yè)的晉升制度感到滿意0.6700.2690.2820.2410.13013、對自己的晉升進度感到滿意0.5980.1870.3890.3500.23914、對自己的薪資水平感到滿意0.6020.2610.2140.3980.34115、薪資水平和崗位內(nèi)容相匹配0.6760.2517、工作強度較高0.4990.2830.5980.218、工作內(nèi)容比較有挑戰(zhàn)性0.5080.4360.3310.3730.01120、工作壓力較大0.3140.1320.6430.3050.12821、工作內(nèi)容對企業(yè)發(fā)展非常重要0.2660.6850.2080.276-0.01222、員工培訓(xùn)體系較完善0.4470.3970.4870.3123、培訓(xùn)體系對個人能力提升有很大幫助24、對企業(yè)的管理工作感到滿意0.6620.225、對企業(yè)的行政管理工作感到滿意26、對企業(yè)的人事管理工作感到滿意意28、對企業(yè)文化感到認(rèn)可0.1580.1500.3129、工作氛圍是融洽的0.2580.1180.1150.2370.77830、和上級相處較好0.2390.3500.2831、經(jīng)常得到上級認(rèn)可0.2690.3770.4140.5120.132、經(jīng)常得到同事的認(rèn)可0.3550.1250.2000.6240.從表17可知問卷從五個維度進行研究，將這五個因子分別命名為工作背景、薪資晉升、工作感受、企業(yè)管理、工作氛圍度。公因子原始因子工作背景因子行業(yè)發(fā)展的前景行業(yè)的穩(wěn)定性企業(yè)發(fā)展前景崗位的發(fā)展前景薪資晉升因子崗位穩(wěn)定性崗位晉升空間企業(yè)晉升制度滿意度自身晉升的滿意度自身的薪資滿意度薪資與崗位的匹配度加薪制度滿意度工作感受因子工作強度工作挑戰(zhàn)性工作成就感工作壓力工作內(nèi)容對企業(yè)發(fā)展重要性企業(yè)管理因子員工培訓(xùn)體系較完善培訓(xùn)體系對個人能力的幫助對企業(yè)管理滿意度對行政管理工作的滿意度對人事管理的工作滿意度工作氛圍因子對直接上級的管理工作滿意度工作氛圍是融洽的經(jīng)常得到上級認(rèn)可經(jīng)常得到同事的認(rèn)可4員工工作滿意度提升對策通過對X企業(yè)員工工作滿意度的分析，提出以下幾個方面的相關(guān)建議：完善薪資晉升管理制度、加強和完善激勵機制等相關(guān)措施，提升員工工作滿意度，激發(fā)員工工作熱情和激情，為企業(yè)的穩(wěn)定健康快速發(fā)展提供堅實保障。第一，進行市場工資水平調(diào)查，了解公司薪酬水平與平均市場值之間的差異，并考慮在成本預(yù)算允許的范圍內(nèi)采取符合員工平均工資要求的糾正措施。第二，應(yīng)根據(jù)不同類型工人的需要制定不同的工資分配制度，特別是考慮到一線工作人員的工資需求，例如運營崗；第三，進一步加強工資分配和崗位晉升的合理公平性，考慮到工作人員的個人業(yè)績和實際工作表現(xiàn)的不同，并且還要考慮到晉升和加薪，因此應(yīng)制定公開透明的體制措施，以贏得工作人員的信任。第一，有效的溝通體制的建立。在一個企業(yè)的工作中，可以將員工關(guān)系分為被需求方和需求方，但無論是需求方還是被需求方，都應(yīng)該盡最大能力去盡到自己的溝通義務(wù)，跟對方進行更有效的溝通；員工可以通過有效的溝通來排解和發(fā)泄出現(xiàn)的負面情緒；為了幫助員工梳理和排解自身的主觀情緒，應(yīng)建立有效的溝通體系；第二，個人職業(yè)發(fā)展體系的建立。為了讓員工清晰地了解自身的成長路徑，從其進入企業(yè)工作開始，就應(yīng)該制定未來的職業(yè)發(fā)展成長路線；而到員工的基本需求得到滿足后，就更容易滿足自我實現(xiàn)需求。為了使每個員工都能有目標(biāo)有方向的開展工作，企業(yè)應(yīng)該統(tǒng)一建立員工的個人職業(yè)發(fā)展成長體系并且定期回顧和測評發(fā)展進度。第一，完善增強物質(zhì)獎勵體制。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，包括各類評先評優(yōu)所得到的獎勵、績效獎金、特殊貢獻獎等各種單項獎勵，但由于在實際工作中單項獎勵的發(fā)放力度不夠，因此沒有起到實質(zhì)性的激勵作用。今后在完善激勵制度時，必須加強這一領(lǐng)域的體制建設(shè)，促進和加強個人激勵的分配，使其能真正激勵到員工。第二，完善精神激勵體系。加強對員工的精神激勵，首先要加強員工的心理建設(shè)，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，獲得員工真正意義上的信任甚至是自豪感，培養(yǎng)員工的主人翁意識；其次，X企業(yè)作為一家公共政策性國有企業(yè)，為了培養(yǎng)員工的社會責(zé)任感，應(yīng)舉辦企業(yè)文化相關(guān)的社會活動；并且，為了激發(fā)員工的工作積極性，應(yīng)繼續(xù)保持和優(yōu)化與工作氛圍有關(guān)的企業(yè)文化建設(shè)工作。5結(jié)論與展望在新的發(fā)展形勢下，為了了解員工滿意度和存在問題，并且本文研究對象為一家公益性企業(yè)，所以進行評價x企業(yè)的員工滿意度。希望在采取更多有用的措施，使該企業(yè)的員工滿意度進一步提高，促進員工工作積極性的提高，以及提高工作效率和完成新任務(wù)，使企業(yè)被幫助以更好的服務(wù)人民和社本文根據(jù)對x公司員工滿意度的調(diào)查，對該公司員工滿意度得出了以下的結(jié)論：第一，完善企業(yè)加薪制度；從具體的來講，可通過以下辦法進行：首先，通過研究同一行業(yè)中市場上的薪資水平并且將其中的差距與總體平均水平情況相比較，然后分析研究相應(yīng)調(diào)整辦法；其次，具體問題具體分析，依據(jù)不同員工不同類型的需求做出相應(yīng)的薪資分配；最后，也同樣重要的是企業(yè)薪資分配的合理公平性。第二，使員工人文關(guān)懷體制更完備；從具體的來講，可以通過以下辦法進行：首先，為了了解員工的不同需求，以確保高效的反饋溝通，更及時的解決問題，建立有效的溝通體制十分重要；其次，為了將以員工滿意度為企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性主題，不斷完善優(yōu)化公司的特色文化建設(shè)，進一步提高員工對公司的歸屬認(rèn)同感，確保員工滿意度的提升，企業(yè)應(yīng)該成立相關(guān)委員會。第三，為了提高員工的工作意識，應(yīng)進一步的增強和改善獎懲體制；從具體來說，可通過以下的辦法進行：首先，進一步增強和改善例如年終獎和個人獎金的物質(zhì)獎勵體制；其次，為了加強員工的社會責(zé)任感和主人翁意識，應(yīng)完善精神獎勵體制；并且，為了鼓勵員工的創(chuàng)新精神以及企業(yè)家精神等，應(yīng)該執(zhí)行員工甄選體制。5.2展望本文通過對x公司員工滿意度的調(diào)查，提高了對員工滿意度研究重要性的認(rèn)識。由于數(shù)據(jù)分析較多，x公司員工總體滿意度較低，對影響進行了詳細分析和分析。然而，仍有一些領(lǐng)域需要改進，特別是在以下領(lǐng)域：首先，在數(shù)據(jù)收集過程中，由于x公司發(fā)展的特殊性和調(diào)查的時間原因，樣本調(diào)查的準(zhǔn)備工作似乎不夠充分。此外，員工在與x公司員工溝通和溝通時，可能不知道他們的實際想法。此外，許多員工無法明確區(qū)分他們的滿意度選擇，所以提高問卷的質(zhì)量和數(shù)量至關(guān)重要。其次，由于在理論學(xué)習(xí)方面存在差距，并且因為研究是有限的，我不能很好的運用工作滿意度理論指導(dǎo)解決公益性國有企業(yè)的相關(guān)問題，所以我應(yīng)該更加強有關(guān)人力資源相關(guān)領(lǐng)域的理論學(xué)習(xí)。[1]MarkA.Tietjen,RobertM.Myers.Motivationandjobsatisfaction[J].Manageme2019:P226-231.[2]GreenhausJH,Beutell,NJ.SourcesofconflictbetweenworkandfamiManagementRe-view,2018,10(1):76-88.[3]GutekBA,SearleS,KelpaL.Rationalversusgenderroleeconflict[J].JournalofAppliedPsychology,2017,76(4):560-568.[4]HoppockR.JobSatisfaction[M].NewYo[5]劉躍，張道偉.基于4P理念的員工滿意度提升[J].企業(yè)經(jīng)濟，2018(9):P60-62.[6]李成文.企業(yè)員工滿意度測評方法及實證研究[J].四川大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2017(5):P34-37.[7]何葉.h公司員工工作滿意度現(xiàn)狀與提升對策研究[D].華中農(nóng)業(yè)大學(xué)，2015.[8]康正曉.高校科研團隊領(lǐng)導(dǎo)行為有效性研究[D].大連理工大學(xué)，2019.[9]王立平.提升員工滿意度值得期待[J].管理悟道.2018:P43[10]趙偉軍.知識型員工滿意度研究[J].生產(chǎn)力研究，2017(7):P140-14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