人力資源管理（附微課第4版）吳少華主編人民郵電出版社出版第七章績效考核（1）了解績效考核的內涵及其作用，（2）掌握績效考核的方法、績效考核的原則、績效考核的流程、績效考核流程中存在的問題及防范措施、績效考核的反饋等內容。具備根據(jù)具體的情況，靈活地選擇相應的績效考核方法開展績效考核工作的能力。【知識目標】【能力目標】【素養(yǎng)目標】理解職業(yè)道德對績效考核的影響，培養(yǎng)和傳遞愛崗敬業(yè)、忠于職守的職業(yè)道德?？冃Э己烁攀瞿夸?績效考核的標準和內容2績效考核的方法3績效考核的實施4貓主人養(yǎng)了一只花貓，這只花貓已經(jīng)習慣了養(yǎng)尊處優(yōu)。為了改變這種狀況，主人覺得有必要給它布置一些任務讓其不至于整天無所事事。于是，主人讓花貓每天都去抓老鼠，并且承諾只要抓到了老鼠，就給花貓鮮魚吃。鮮魚對花貓的激勵作用很大，于是花貓開始了抓老鼠的嘗試。然而一開始，由于花貓對抓老鼠的技能已經(jīng)很生疏了，所以第一天花貓餓了肚子。第二天，花貓在饑餓的壓力下變得勤奮起來，在傍晚有了收獲——逮到了一只老鼠。但是，這個時候花貓留了個心眼，為了每天都有鮮魚吃，它并沒有殺死這只老鼠，而是與老鼠達成了一個協(xié)議——每天老鼠都出來轉一圈，而后花貓叼著它去主人面前晃一晃邀功，獲得鮮魚后，分給老鼠魚尾巴。老鼠答應了，于是每天花貓都能夠獲得主人獎勵的鮮魚，老鼠也得到了魚尾巴。（詳細內容參見課本）如何考核很重要第一節(jié)績效考核概述一、績效的特點多因性多維性動態(tài)性123二、績效考核和績效管理績效考核運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估的過程和方法1績效管理一種是通過績效考核獲得員工工作的真實信息；另一種是通過績效考核，有針對性地開發(fā)員工的潛能2績效管理與績效考核的區(qū)別及聯(lián)系（1）績效管理是一個管理的過程，包括許多管理的環(huán)節(jié)。（2）績效考核是一個考核環(huán)節(jié)，是績效管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一。（3）績效管理四步曲：績效輔導績效目標績效評價（考核）績效反饋1.績效管理的特征1持續(xù)的管理過程2建立共識的過程3有效管理員工的方法4目標的雙贏部門職能不同

目的不同

工作重點不同方向不同經(jīng)理人員的角色不同不同點績效管理與績效考核2.效管理與績效考核的差異確定員工的薪資報酬的依據(jù)人員調配和職務升降的依據(jù)人員培訓的依據(jù)對員工進行激勵的手段三、績效考核的作用第二節(jié)績效考核的標準和內容績效考核的標準工作業(yè)績考核工作行為考核工作能力考核工作態(tài)度考核一、績效考核的標準具體內容參見課本二、績效考核的內容及應注意的問題績效考核的內容體現(xiàn)了組織對員工的基本要求。績效考核的內容是否科學、合理，會直接影響績效考核的質量。如果組織有比較完善的人力資源管理制度，那么就可以從職位說明書上找到完成任務的基本要求，并據(jù)此建立相應的指標考核體系?？冃Э己说膬热菘兦谀艿碌谝唬己藘热莶槐卣R劃一；第二，對這四個方面應該有準確的理解注意事項績效考核應注意的事項第1種錯誤做法：重績效考核，輕績效管理過程。第2種錯誤做法：績效考核僅由部門領導說了算。第3種錯誤做法：流于形式，為了考核而考核。第4種錯誤做法：考核權重所占比例一刀切。第三節(jié)績效考核的方法相對評價法是指在某一團體中確定一個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。一、相對評價法將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。1．序列比較考核法成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法，此法要將全體被考核員工逐一配對比較，按照兩兩比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)確定等級名次。2．成對比較考核法3．強制分布考核法具體內容參見課本在進行目標制定時，上級和下屬都必須依據(jù)自己的經(jīng)驗和手中的材料，各自確定一個目標，然后雙方進行溝通，找出兩者之間的差距以及差距產生的原因，提出解決方法，然后重新確定目標，再進行溝通和討論，直至取得一致意見。1．目標管理法二、絕對評價法2．行為錨定等級評價法關鍵業(yè)績指標無效目標關鍵業(yè)績指標有效目標按時完成西北區(qū)的貨款回收工作銷售部必須在本年10月31日之前，全面完成對西北區(qū)的貨款回收工作（貨款回收率達到100%）縮短貨款回收周期本年貨款回收周期從去年的平均100天縮短到80天交貨準時率比上季高本年第四季度交貨準時率比第三季度提高3%3．關鍵業(yè)績指標法具體內容參見課本又稱“360度評估反饋”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法1．360度考核法三、描述法關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。2．關鍵事件考核法具體內容參見課本平衡計分卡是一種更為綜合的績效考核方法，它是從財務、客戶、內部運營、學習與成長等四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種績效管理體系。四、平衡計分卡平衡計分卡原理及流程分析（1）以組織的共同愿景與戰(zhàn)略為內核，運用綜合與平衡的哲學思想，依據(jù)組織結構，將公司的愿景與戰(zhàn)略轉化為下屬各責任部門（如各事業(yè)部）在財務、客戶、內部運營、學習與成長等四個方面的一系列具體目標（即成功的因素），并設置相應的四張計分卡。（2）依據(jù)各責任部門四個具體目標設置一一對應的績效評價指標體系，這些指標不僅要與公司戰(zhàn)略目標高度相關，而且要采用先行與滯后兩種形式，兼顧和平衡組織長期和短期目標、內部與外部利益，綜合反映戰(zhàn)略管理績效的財務與非財務信息。（3）由各主管部門與責任部門共同商定各項指標的具體評分規(guī)則。一般是將各項指標的預算值與實際值進行比較，對應不同范圍的差異率，設定不同的評分值。以綜合評分的形式，定期（通常是一個季度）考核各責任部門在四個具體目標上的執(zhí)行情況，及時反饋、適時調整戰(zhàn)略偏差，或修正原定目標和評價指標，確保公司戰(zhàn)略得以順利與正確地實行。第四節(jié)績效考核的實施453621公開與開放的原則反饋完善原則定期化和制度化原則目的性原則可靠性與正確性原則可行性與實用性原則一、績效考核的原則員工的直接上級員工自己員工的同事外界的專家或顧問員工的下屬客戶二、績效考核的主體制訂計劃：首先要明確考核的目的和對象，選擇重點的評估內容、評估時間和方法。1技術準備：包括擬定、審核評估標準，選擇或設計評估方法，培訓評估人員等。2收集資料信息方法有：生產記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、項目評定法、減分抽查法、指導記錄法。3分析評價這一階段的任務是對員工個人的德、能、勤、績等做出綜合性的評價。4績效考核反饋讓員工了解自己工作情況，肯定員工所取得的成績，解決仍存在的問題。5制訂績效改進計劃根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制訂的、在一定時期內完成的系統(tǒng)計劃。6三、績效考核的流程1.信息不對稱帶來誤差及其防范措施含義：企業(yè)領導或者人力資源部門不可能詳細了解每一個員工的工作內容和績效標準。對策：考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合。四、績效考核流程中存在的問題及防范措施含義：如果對考核方法選擇不當，也會使考核結果產生偏差。對策：要根據(jù)考核目的、考核內容等合理地選擇考核方法。2．考核方法選擇不當及其防范措施3．組織文化帶來的誤差及其防范措施含義：組織文化是影響管理者和員工們行為的大環(huán)境，因此對績效考核也有很大的影響。對策：良好的氣氛中客觀地考核大家的績效。4.暈輪效應及其防范含義：過于看重某些特別的或突出的特征，而忽略了被評估人其他方面的表現(xiàn)和品質。對策：應充分理解各考核要素間相互關系；對各考核要素應分別考核，不要同時進行考核。5.居中誤差及其防范含義：考核對象的評價相差不多，或者考核結果都集中在考核尺度的中心附近。對策：加強對考核者的培訓，扭轉其觀念；明確各考核要素的等級定義。6.近因效應及其防范含義：人們對于最近發(fā)生的事情印象會比較深刻，而對于遠期發(fā)生的事情印象會較為淡薄。對策：加強對被考核者平時工作中關鍵事件的觀察和記錄。7.偏見效應及防范含義：考核者對被考核者存有某種偏見或個人差異（年齡、種族、性別）從而影響對其工作績效的評估。對策：認識到偏見效應的存在，認真客觀地評價員工近一階段的績效。8.被考核者對考核工作認知的偏差及其防范措施含義：一是員工對考核工作態(tài)度淡漠；二是員工對考核工作抱有抵制情緒。對策：通過培訓使員工認識到考核工作對于企業(yè)和員工的重要意義。工作業(yè)績行為表現(xiàn)改進措施新的目標（一）績效溝通的內容五、績效考核的反饋正式溝通是事先計劃和安排好的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。1非正式溝通非正式溝通是未經(jīng)計劃的，其形式如非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談。2（二）績效溝通的方法應該做的事情不應該做的事情事先做好準備聚焦于員工的工作表現(xiàn)和今后發(fā)展對評價結果給予具體的說明確定今后發(fā)展所需采取的具體措施思考自己今后在員工發(fā)展過程中所充當?shù)慕巧珜T工理想的表現(xiàn)給予強化重點強調未來的工作表現(xiàn)教訓員工只講表現(xiàn)好的一面只講表現(xiàn)不好的一面只講不聽過分嚴肅或一直強調某些失誤認為雙方有必要在所有方面達成一致將該員工與其他員工進行比較表7.4負責人或管理者在績效反饋面談中應注意的事項（三）績效反饋面談的要點績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務的出色程度，是對目標實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋。組織通過對員工工作績效的考核，獲得員工工作狀況的相關信息，便可據(jù)此制定相應的組織人事決策與措施，提高組織的效能。所以績效考核具有監(jiān)控和調整的功能?？冃У闹饕攸c有多因性、多維性和動態(tài)性?？冃Э己耸侵附M織在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。它的作用有以下幾個：是確定員工薪酬的依據(jù)、是人員調配和職務升降的依據(jù)、是人員培訓的依據(jù)、是對員工進行激勵的手段。績效管理是指組織有效管理員工并確保員工的工作行為和工作產出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程?？冃Ч芾砼c績效考核的差異有目的不同、工作重點不同、方向不同、經(jīng)理人員的角色不同、部門職能不同?？冃Э己藰藴蕬ǖ膬热萦泄ぷ鳂I(yè)績考核標準、工作行為考核標準、工作能力考核標準、工作態(tài)度考核標準?？冃Э己说膬热萦小暗隆薄澳堋薄扒凇薄翱儭?。相對基礎性的績效考核的方法可分為四大類：一是相對評價法，包括序列比較考核法、成對比較考核法和強制分布考核法；二是絕對評價法，包括目標管理法、行