不能回避的問(wèn)題

——

利益與激勵(lì)

許玉林不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)人才戰(zhàn)爭(zhēng)再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長(zhǎng)久的留住他們？是的，金錢(qián)的確很重要但是——不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)重要的思考人力資源管理的核心命題：找到企業(yè)所需要的人

——建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺(tái)如何讓人努力工作

——有效的激勵(lì)平臺(tái)

人為什么重要？人為什么難管？不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)人力資源保留措施最佳雇主其它公司制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或配備導(dǎo)師計(jì)劃100％67％高層管理人員定期與關(guān)鍵崗位員工交流60％33％員工參與公司戰(zhàn)略性項(xiàng)目80％71％提供特殊培訓(xùn)計(jì)劃100％86％提供加速學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)100％86％提供不同的薪酬60％45％員工的成長(zhǎng)作為管理者的職責(zé)90％83％提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)70％66％員工發(fā)展與管理人員的績(jī)效、薪酬掛鉤60％45%員工激勵(lì)與人力資源職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)關(guān)于激勵(lì)和滿(mǎn)意度的調(diào)查不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)員工的需要蓋洛普公司的調(diào)查良好的工作場(chǎng)所1、員工對(duì)自己的工作感到滿(mǎn)意；2、員工還要有良好的業(yè)績(jī)。員工的12項(xiàng)需要（薪酬福利除外）1、在工作中我知道公司對(duì)我有什么期望；2、我有把工作作好所必須的器具和設(shè)備；3、在工作中我有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事；4、在過(guò)去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表?yè)P(yáng)；

不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)5、在工作中我的上司把我當(dāng)一個(gè)有用的人來(lái)關(guān)心；6、在工作中有人常常鼓勵(lì)我向前發(fā)展；7、在工作中我的意見(jiàn)一定有人聽(tīng)?。?、公司的使命或目標(biāo)使我感到工作的重要性；9、我的同事們也在致力于作好本職工作；

10、我在工作中經(jīng)常會(huì)有一個(gè)最好的朋友；

11、在過(guò)去的6個(gè)月里，有人跟我談過(guò)我進(jìn)步；

12、去年，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)幾個(gè)值得思考的問(wèn)題：企業(yè)需要什么樣的人？用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到我們需要的人？什么東西會(huì)激勵(lì)員工努力工作？為什么要保證員工的利益？薪酬是如何決定員工的行為的？滿(mǎn)意就一定取得工作績(jī)效嗎？為什么員工總是感到不滿(mǎn)意？什么是公平？不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)三個(gè)案例：無(wú)效的激勵(lì)——我是如何工作的不是激勵(lì)的錯(cuò)誤——因?yàn)槲乙谋饶憬o的多不需要激勵(lì)——?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)決定了我的價(jià)值不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì).

一、沒(méi)有利益的激勵(lì)是經(jīng)營(yíng)者不負(fù)責(zé)任的欺騙

實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)的可能性激勵(lì)當(dāng)期收益取得的現(xiàn)實(shí)性個(gè)人職業(yè)發(fā)展的客觀性不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)1、什么因素激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)的可能性企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？企業(yè)的目標(biāo)在期望的時(shí)限內(nèi)是否可以實(shí)現(xiàn)？是誰(shuí)在決定公司的戰(zhàn)略與發(fā)展？經(jīng)營(yíng)者——做正確的事是那些人在完成公司的發(fā)展？管理者——正確的做事企業(yè)的社會(huì)聲望不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)

個(gè)人職業(yè)發(fā)展的客觀性企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)是什么關(guān)系？是否具備個(gè)人的目標(biāo)期望和實(shí)現(xiàn)的條件？組織中是誰(shuí)決定我的前途？達(dá)求個(gè)人期望目標(biāo)的可能性有多大？個(gè)人的延期收益是什么？不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)工作承諾提供發(fā)展機(jī)會(huì)外部承諾建立工作契約履行關(guān)系工作任務(wù)由他人決定實(shí)現(xiàn)任務(wù)所需的行為由他人決定工作的目標(biāo)由管理層決定目標(biāo)的重要性由他人決定內(nèi)部承諾建立權(quán)力與責(zé)任關(guān)系工作任務(wù)由自己決定自己決定實(shí)現(xiàn)任務(wù)所需的行為工作的目標(biāo)由個(gè)人和管理層共同制定目標(biāo)的重要性由自己決定不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)

當(dāng)期收益取得的現(xiàn)實(shí)性個(gè)人的當(dāng)期收益是什么？短期內(nèi)個(gè)人收益增長(zhǎng)的可能性？通過(guò)個(gè)人努力改善當(dāng)期收益的可能性？當(dāng)期收益與個(gè)人當(dāng)前生活的保障關(guān)系？如果當(dāng)期收益不足，是否可以從延期收益中得到補(bǔ)償？不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)

組織內(nèi)部組織外部利益企業(yè)經(jīng)營(yíng)者員工客戶(hù)經(jīng)銷(xiāo)商供應(yīng)商2、利益共享才是激勵(lì)不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)3、人力資源管理的困惑是激勵(lì)，還是控制？（控制是管理的最高原則）誰(shuí)的利益最大化？（企業(yè)的，還是個(gè)人的）物質(zhì)的，還是精神的？（員工需要什么）讓誰(shuí)滿(mǎn)意，讓誰(shuí)不滿(mǎn)意？（滿(mǎn)意度是什么東西）不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)動(dòng)機(jī)行為成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)(外在、內(nèi)在)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)知覺(jué)的公平性滿(mǎn)意度二、滿(mǎn)意度是什么不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)1、工作滿(mǎn)意度是工作動(dòng)機(jī)

最顯著的結(jié)果工作滿(mǎn)意度問(wèn)題是回答員工需要什么員工需要的企業(yè)可以滿(mǎn)足員工需要的企業(yè)不可以（或不能）滿(mǎn)足員工需要的不是企業(yè)所需要的企業(yè)不關(guān)心員工是否需要，只關(guān)心企業(yè)的需要企業(yè)和員工的需要是共同的不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：

激勵(lì)因素不滿(mǎn)意滿(mǎn)意不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)赫茨伯格的雙因素理論

保健因素不滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意

激勵(lì)因素沒(méi)有滿(mǎn)意滿(mǎn)意

不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)

雙因素理論的研究?jī)?nèi)容赫茨伯格的雙因素理論對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素應(yīng)該劃分為兩類(lèi)因素：保健因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活激勵(lì)因素：成就、責(zé)任、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)內(nèi)因取向型工作動(dòng)機(jī)與過(guò)程取向型工作動(dòng)機(jī)需求等級(jí)（馬斯洛）人類(lèi)需求理論（奧爾德弗）雙因素理論（赫茨伯格）內(nèi)在動(dòng)機(jī)（德切）工作特點(diǎn)模型（哈克曼和奧爾德姆）流理論（奇克林特哈米奇）綜合的觀點(diǎn)盧比孔模型（黑克豪森和戈?duì)柧S策）自我約束理論（庫(kù)爾）公平理論（亞當(dāng)斯）認(rèn)知不一致論（費(fèi)斯廷）VIE模型（弗羅姆）成就激勵(lì)理論（麥克雷蘭、阿特多森、黑克豪森）形象理論（比奇和米切爾）角色激勵(lì)理論（邁納）目標(biāo)設(shè)定理論（洛克）自效理論（班杜拉）控制理論（卡弗和沙伊爾）控制理系統(tǒng)模型（洛德）行動(dòng)約束理論（哈克）內(nèi)因過(guò)程不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)2、何為工作滿(mǎn)意度

工作滿(mǎn)意度是指在工作環(huán)境中一個(gè)人工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生的愉快或積極的感情狀態(tài)。工作的實(shí)際價(jià)值與個(gè)人價(jià)值的區(qū)別抱負(fù)水平的改變解決問(wèn)題的行為不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)工作滿(mǎn)意度的影響因素

個(gè)人因素個(gè)人利益是否得到保護(hù)實(shí)現(xiàn)的期望自尊自身價(jià)值

工作因素工作質(zhì)量工作壓力工作環(huán)境工作條件不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)實(shí)際價(jià)值和名義價(jià)值的區(qū)別穩(wěn)定的滿(mǎn)意抱負(fù)增加抱負(fù)水平不變積極的工作滿(mǎn)意固定的工作滿(mǎn)意屈從的工作滿(mǎn)意虛假的工作滿(mǎn)意固定的工作不滿(mǎn)意建設(shè)性的工作不滿(mǎn)意發(fā)散的不滿(mǎn)意抱負(fù)水平降低抱負(fù)水平不變曲解的看法沒(méi)有解決新問(wèn)題的嘗試解決新問(wèn)題的嘗試工作滿(mǎn)意度的不同形式不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)積極的工作滿(mǎn)意一個(gè)人覺(jué)得對(duì)他的工作滿(mǎn)意，通過(guò)提高其抱負(fù)水平，試圖獲得一種更高水平的滿(mǎn)意。因此，在對(duì)工作環(huán)境的某些方面上的“創(chuàng)造性不滿(mǎn)意”可能是這種形式的一個(gè)有機(jī)組成部分。穩(wěn)定的工作滿(mǎn)意一個(gè)人覺(jué)得對(duì)工作滿(mǎn)意，但只是被激勵(lì)去維持抱負(fù)水平和滿(mǎn)意的愉快狀態(tài)。因?yàn)楹苌俟ぷ鲃?dòng)力，所以抱負(fù)水平的增長(zhǎng)主要集中在生活的其他領(lǐng)域。不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)屈從的工作滿(mǎn)意一個(gè)人模糊地感覺(jué)到工作不滿(mǎn)意，并降低抱負(fù)水平，以便在更低的水平上適應(yīng)工作環(huán)境的消極面。通過(guò)降低抱負(fù)水平，一個(gè)人能夠重新獲得滿(mǎn)意的積極狀態(tài)。屈從的工作滿(mǎn)意與個(gè)人的工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)和努力程度的減少以及對(duì)變革的抵制相聯(lián)系；與組織的適應(yīng)性和運(yùn)行效率的降低相關(guān)。不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)建設(shè)性工作不滿(mǎn)意一個(gè)人覺(jué)得對(duì)工作不滿(mǎn)意，然而由于保持著抱負(fù)水平，他依然想忍受足夠的挫折，嘗試去解決問(wèn)題并進(jìn)而主宰環(huán)境。另外，適合的行動(dòng)概念提供了目標(biāo)定向和改變工作環(huán)境的動(dòng)力。消極作用：人員不穩(wěn)定怠工積極作用：組織變革的參與和推動(dòng)對(duì)不滿(mǎn)事物的目標(biāo)進(jìn)行修正不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)固定的工作不滿(mǎn)意一個(gè)人覺(jué)得對(duì)工作不滿(mǎn)意。雖然保持著抱負(fù)水平，但是他不努力通過(guò)解決問(wèn)題的嘗試去主宰環(huán)境。由于挫折阻止了防衛(wèi)機(jī)制，似乎沒(méi)有解決問(wèn)題的可能性。因此，這個(gè)人沉湎于他的問(wèn)題中，并且也不排除會(huì)有“病態(tài)”行為的發(fā)展。虛假的工作滿(mǎn)意一個(gè)人覺(jué)得對(duì)工作不滿(mǎn)意。面對(duì)不可解決的問(wèn)題，對(duì)工作環(huán)境感到失望，同時(shí)又保持著他的抱負(fù)水平，例如，因?yàn)橐粋€(gè)特定的成就動(dòng)機(jī)或強(qiáng)大的社會(huì)規(guī)范，被扭曲的看法或?qū)ο麡O的工作環(huán)境的否認(rèn)可能會(huì)產(chǎn)生虛假的工作滿(mǎn)意不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)能力激勵(lì)機(jī)會(huì)績(jī)效三、激勵(lì)是現(xiàn)實(shí)與管理的技巧不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)整合的激勵(lì)模式高成就需求高成就需求公平性比較產(chǎn)出

產(chǎn)出

：投入a

投入b公平性比較產(chǎn)出

產(chǎn)出

：投入a

投入b組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人努力個(gè)人努力機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)能力能力績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化強(qiáng)化主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為目標(biāo)引導(dǎo)行為不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)

有效的激勵(lì)計(jì)劃——利益激勵(lì)

三個(gè)問(wèn)題：

員工應(yīng)獲得什么樣的薪酬？

為這份薪酬員工應(yīng)付出多少勞動(dòng)？

員工能付出多少勞動(dòng)？

不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)有效激勵(lì)利益回報(bào)機(jī)制不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)激勵(lì)性薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)措施關(guān)注員工在特定績(jī)效目標(biāo)上的努力，為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵(lì)；激勵(lì)的支付是與結(jié)果的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動(dòng)成本，而基本工資是與產(chǎn)出相關(guān)的固定成本；激勵(lì)性薪酬與工作績(jī)效直接相關(guān)。如果達(dá)到績(jī)效目標(biāo)（數(shù)量和質(zhì)量），就應(yīng)該支付激勵(lì)性薪酬；相反，就不支付這種激勵(lì)性薪酬；不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)當(dāng)個(gè)人報(bào)酬基于團(tuán)隊(duì)成果時(shí)，激勵(lì)措施鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作；激勵(lì)是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配利益的一種方式關(guān)鍵：?jiǎn)T工薪酬體現(xiàn)他們個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)平衡不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)

1、計(jì)時(shí)制員工的物質(zhì)激勵(lì)

建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)、特定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況或作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的基礎(chǔ)上計(jì)件工資制：直接計(jì)件、超額計(jì)件缺點(diǎn)不利于建立提倡合作、創(chuàng)造性或問(wèn)題解決的企業(yè)文化難于確定合理的計(jì)件工資率不適用情況質(zhì)量比數(shù)量更重要時(shí)技術(shù)變化頻繁時(shí)交叉培訓(xùn)被認(rèn)為有助于增加計(jì)劃安排的靈活性時(shí)不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)個(gè)人獎(jiǎng)金向做出更多努力的員工提供更多報(bào)酬，是基本工資的一種補(bǔ)充獎(jiǎng)金的確定個(gè)人生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量成本的節(jié)約質(zhì)量的提高其他績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)集體計(jì)件制在達(dá)到或超過(guò)生產(chǎn)（工作）標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所有小組成員都會(huì)得到獎(jiǎng)金的激勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：支持合作和團(tuán)隊(duì)文化傾向于減少員工間的不利競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)員工的交叉培訓(xùn)缺點(diǎn)：一部分員工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于回報(bào)限制績(jī)效的壓力搭便車(chē)現(xiàn)象不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)計(jì)劃按照在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的情況制定工資的激勵(lì)計(jì)劃少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間完成工作仍可獲得標(biāo)準(zhǔn)工作工資要求對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行控制不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)2、一般管理人員的激勵(lì)績(jī)效報(bào)酬增長(zhǎng)建立在績(jī)效基礎(chǔ)上的薪酬提升，需要對(duì)一般管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行明確界定；同時(shí)，這種提升應(yīng)該隨績(jī)效的下降而停止支付。一次性支付績(jī)效報(bào)酬不計(jì)入基本工資的一次性支付績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃使薪酬增長(zhǎng)計(jì)劃更加靈活和易于控制不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)相關(guān)問(wèn)題可用于該計(jì)劃的資金可能不足以理想的提升員工工資經(jīng)理們可能缺乏正確定義和衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可能模棱兩可員工可能不相信他們的薪酬與自己的努力和績(jī)效有關(guān)；他們可能無(wú)法區(qū)分基于績(jī)效的工資增長(zhǎng)和其他原因的工資增長(zhǎng)員工可能認(rèn)為，盡管有正規(guī)的績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃，但組織的政策是決定績(jī)效報(bào)酬決策的最重要因素經(jīng)理與員工之間可能缺乏信任與合作有證據(jù)表明，“一攬子”績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃并不能提高較高層次員工的績(jī)效不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)3、銷(xiāo)售人員的激勵(lì)特殊需要銷(xiāo)售工作的高競(jìng)爭(zhēng)性特征導(dǎo)致對(duì)銷(xiāo)售人員的物質(zhì)激勵(lì)的廣泛運(yùn)用各種銷(xiāo)售工作的差異性導(dǎo)致激勵(lì)體系固有的復(fù)雜性類(lèi)型直接工資計(jì)劃直接傭金計(jì)劃工資傭金復(fù)合計(jì)劃不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)工資傭金復(fù)合計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)恰當(dāng)?shù)膫蚪鸨壤梢允惯@一計(jì)劃起到直接工資計(jì)劃和直接傭金計(jì)劃的各種優(yōu)點(diǎn)提供更大的靈活性，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化可以根據(jù)銷(xiāo)售額確定最有利的銷(xiāo)售費(fèi)用比例除銷(xiāo)售量以外，銷(xiāo)售人員有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)公司特定的市場(chǎng)目標(biāo)不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)4、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)為技術(shù)人員提供雙軌制薪酬計(jì)劃，以保證其收入與管理人員達(dá)到同一水平。職業(yè)曲線(xiàn)（成熟曲線(xiàn)）

經(jīng)驗(yàn)或工作表現(xiàn)的基本點(diǎn)，作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提升工資的依據(jù)不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線(xiàn)月薪獲得學(xué)位后的年數(shù)表現(xiàn)突出表現(xiàn)一般表現(xiàn)較差70006000500040003000200010000481216202428不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)5、中高層管理人員的激勵(lì)薪酬構(gòu)成基本工資短期激勵(lì)或獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金或股票期權(quán)津貼薪酬確定：中高層管理人員的相對(duì)稀缺性導(dǎo)致其決定的主要依據(jù)是建立在企業(yè)規(guī)模、銷(xiāo)售額或行業(yè)分類(lèi)基礎(chǔ)上的薪酬調(diào)查不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)短期獎(jiǎng)勵(lì)——激勵(lì)性獎(jiǎng)金以其個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)總利潤(rùn)股東投資回報(bào)率之上的利潤(rùn)百分比年度利潤(rùn)計(jì)劃中高層管理人員和董事會(huì)之間所達(dá)成的協(xié)議目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況營(yíng)運(yùn)尺度與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)手段的聯(lián)系——綜合計(jì)分卡支付形式現(xiàn)金股權(quán)不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)股價(jià)價(jià)格升值計(jì)劃限制性股權(quán)制/現(xiàn)金計(jì)劃股票期權(quán)限制性股權(quán)股票升值權(quán)利限制性現(xiàn)金股權(quán)購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃影子股權(quán)基于績(jī)效的權(quán)利績(jī)效單位績(jī)效股公式化價(jià)值權(quán)利紅利單位不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)津貼與福利最普遍的福利項(xiàng)目占被訪(fǎng)問(wèn)公司的百分比公司汽車(chē)54.5補(bǔ)充性員工退休計(jì)劃（SERP）51.9雇傭合同37.0免費(fèi)體檢36.4鄉(xiāng)村俱樂(lè)部會(huì)員資格34.1控制安排的變動(dòng)32.0移動(dòng)電話(huà)31.8個(gè)人財(cái)務(wù)咨詢(xún)29.5董事與執(zhí)行官保險(xiǎn)28.8公司支付的停車(chē)費(fèi)25.8不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)6、團(tuán)隊(duì)與組織激勵(lì)計(jì)劃收益分享計(jì)劃按照預(yù)先確定的反映生產(chǎn)率和利潤(rùn)率改善的公式，員工和企業(yè)分享財(cái)務(wù)受益的計(jì)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃雇主支付的，全體員工都能獲得的以組織利潤(rùn)為基礎(chǔ)的當(dāng)期或延遲支付獎(jiǎng)勵(lì)可以為員工提供通過(guò)為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)而增加收益的機(jī)會(huì)分享標(biāo)準(zhǔn)：凈利潤(rùn)的20%-25%員工不可控制因素對(duì)利潤(rùn)的影響限制了這一計(jì)劃的實(shí)施不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)員工持股計(jì)劃（ESOPs）出于雇員購(gòu)買(mǎi)本公司股票的目的，公司將它的股票投入到一個(gè)已建立的信托賬戶(hù)中形式股權(quán)獎(jiǎng)金計(jì)劃杠桿計(jì)劃相關(guān)問(wèn)題非上市公司員工持股的套現(xiàn)問(wèn)題來(lái)自于這些計(jì)劃的退休收入越多，退休員工對(duì)于公司股票價(jià)格的依賴(lài)程度就越高。將來(lái)的退休員工受股市波動(dòng)的影響將超過(guò)受管理層決策失誤的影響員工將承擔(dān)企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)有時(shí)是置該計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)之中的方式設(shè)計(jì)的不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)四種特殊的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃：利用員工與管理層在成本降低方面取得進(jìn)展的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工應(yīng)該提出一些提高生產(chǎn)率的想法和建議，并因其建設(shè)性的努力而得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)建議流程流程評(píng)估影響書(shū)各部門(mén)的建議審查績(jī)效以確定盈利或虧空審查整個(gè)程序讓高層管理人員知道

流程選擇建議追蹤建議與員工討論建議實(shí)施建議管理層的評(píng)估巡視委員會(huì)生產(chǎn)部門(mén)委員會(huì)個(gè)人建議問(wèn)題確認(rèn)不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)拉克爾計(jì)劃（產(chǎn)量份額計(jì)劃建立在小時(shí)工作雇員總收入及其創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值的歷史性關(guān)系基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃如：產(chǎn)量?jī)r(jià)值增長(zhǎng)1%

員工得到相當(dāng)于總工資1%的獎(jiǎng)勵(lì)

集體收益分享計(jì)劃由于工作團(tuán)隊(duì)整體生產(chǎn)率的提高（而不是因?yàn)楣?jié)約），團(tuán)隊(duì)和企業(yè)分享因績(jī)效提高所產(chǎn)生的收益

風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃把員工一定比例的基本工資置于一定的風(fēng)險(xiǎn)之上，如果工作績(jī)效提高，則獲得超過(guò)一般意義的總報(bào)酬（包括低于平均水平的基本工資、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬）不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)四、管理者如何解決公平問(wèn)題管理公平需要解決兩個(gè)方面的問(wèn)題：?jiǎn)T工與組織的關(guān)系員工與組織保持公平的心理和經(jīng)濟(jì)契約員工與員工的關(guān)系員工之間的公平比較來(lái)自于組織內(nèi)部和組織外部的同時(shí)比較不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)1、員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約心理契約：?jiǎn)T工對(duì)組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠(chéng)、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。經(jīng)濟(jì)契約：?jiǎn)T工以時(shí)間、才智、能力和努力工作換取薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)員工：期望收益希望有所貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿(mǎn)足高工作績(jī)效高工作滿(mǎn)意度繼續(xù)效力于組織期望不能滿(mǎn)足低工作績(jī)效低工作滿(mǎn)意度可能離職組織：期望滿(mǎn)足留住員工可能提升期望不能滿(mǎn)足矯正行為；懲罰可能辭退組織：期望收益提供報(bào)償員工與組織的契約模型不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)

兩個(gè)基本假設(shè)個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來(lái)自于社會(huì)的比較過(guò)程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較2、公平管理不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)基本模式個(gè)人他人（或一個(gè)群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果）OO1

投入投入II1不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求增加產(chǎn)出A或B改變比較體系A(chǔ)或B分開(kāi)其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系：某一特殊的個(gè)人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：改變個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋改變比較的體系不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)五、員工流失的原因

不是因?yàn)槔妗獮槭裁淳S持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)是什么？人員流失原因分析是否進(jìn)行離職面談？是否進(jìn)行態(tài)度調(diào)查？

應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：不能回避的問(wèn)題-利益和激勵(lì)1、薪酬

薪酬是否缺乏競(jìng)爭(zhēng)力?是否公平?

1.調(diào)查薪酬水平(市場(chǎng)調(diào)查)