金德實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理制度深圳市華盈恒信管理顧問(wèn)有限公司目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章總則 3第一條實(shí)施績(jī)效管理的目的 3第二條本制度適用范圍 3第二章績(jī)效管理的原則 3第三條績(jī)效管理的原則 3第四條涉及績(jī)效管理的概念定義 3第三章績(jī)效管理系統(tǒng) 4第五條金德績(jī)效管理系統(tǒng) 4第六條績(jī)效管理的職責(zé) 4第七條績(jī)效管理五大環(huán)節(jié) 4第四章考核的分類(lèi)、內(nèi)容 6第八條公司考核分類(lèi) 6第九條轉(zhuǎn)正考核 6第十條行政考核 6第十一條專(zhuān)查考核 6第十二條績(jī)效考核 7第五章績(jī)效考核程序與責(zé)任 7第十三條考核程序及時(shí)間要求 7第十四條績(jī)效計(jì)劃階段 7第十五條績(jī)效輔導(dǎo)階段 8第十六條員工績(jī)效考核程序 8第十七條管理人員述職考核程序 8第十八條反饋改進(jìn) 9第十九條投訴 9第二十條考核結(jié)果運(yùn)用 9第二十一條責(zé)任承擔(dān) 10第二十二條中高層管理人員年終評(píng)定 10第二十三條年度考核結(jié)果應(yīng)用 10第六章考核結(jié)果的核算與較正 11第二十四條綜合考核結(jié)果核算 11第二十五條強(qiáng)制正態(tài)分布 11第二十六條綜合考核結(jié)果的換算： 11第七章考核結(jié)果的應(yīng)用 12第二十七條考核兌現(xiàn)方面 12第二十八條約束措施 13第八章考核的例外情況處理 13第二十九條人員變動(dòng) 13第三十條不可抗拒的意外 13第九章附則 13第三十一條制度解釋、修訂和廢止 13第三十二條制度有效日期 13第三十三條附件 13

金德實(shí)業(yè)績(jī)效管理制度總則實(shí)施績(jī)效管理的目的1、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效系統(tǒng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績(jī)效與公司績(jī)效的統(tǒng)一；強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，推動(dòng)公司贏得競(jìng)爭(zhēng)。2、實(shí)施工作績(jī)效與能力、行為相結(jié)合考核方式，促進(jìn)企業(yè)文化變革，鼓勵(lì)員工培養(yǎng)在本職位上的管理和專(zhuān)業(yè)能力。3、通過(guò)上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4、指導(dǎo)和規(guī)范公司考核管理體系的運(yùn)作，激勵(lì)員工持續(xù)地主動(dòng)高效、創(chuàng)造性地達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)和管理。本制度適用范圍本制度于金德實(shí)業(yè)公司所有職位，高層崗位考核細(xì)則參見(jiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略、目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理制度?？?jī)效管理的原則績(jī)效管理的原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：強(qiáng)化集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與執(zhí)行，牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終以戰(zhàn)略為中心來(lái)展開(kāi)，確保長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)結(jié)合，企業(yè)均衡發(fā)展。2、結(jié)果導(dǎo)向原則：以在考核的期間達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)績(jī)結(jié)果為主要依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。3、“四公”原則：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執(zhí)行公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道。4、服務(wù)與支持原則：績(jī)效管理綜合考核服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)考核使合適的員工正確地做正確的事，幫助員工成長(zhǎng)，挖掘潛力；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作；以?xún)?yōu)秀團(tuán)隊(duì)去締造優(yōu)秀成果。綜合考核5、組織績(jī)效原則：以提高公司整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效和戰(zhàn)略實(shí)施為目標(biāo)，通過(guò)提高個(gè)人貢獻(xiàn)影響企業(yè)績(jī)效，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)公司戰(zhàn)略指標(biāo)和部門(mén)的KPI負(fù)責(zé)，主管有提高下屬績(jī)效的義務(wù)，各個(gè)任職者有提高直接相關(guān)周邊人員績(jī)效的原則。6、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效考核保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化；對(duì)于人的評(píng)價(jià)，立足當(dāng)前和未來(lái)，用動(dòng)態(tài)發(fā)展的眼光評(píng)價(jià)考核對(duì)象。涉及績(jī)效管理的概念定義2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。在金德它包括直接來(lái)自公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的KPIS和來(lái)自各部門(mén)職能保證戰(zhàn)略指標(biāo)達(dá)成的職能關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPIP。3、普通績(jī)效指標(biāo)(CPI)：指來(lái)自履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)要求，衡量基礎(chǔ)管理狀況的一些指標(biāo)。4、績(jī)效考評(píng)：在金德是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）為主的針對(duì)員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的綜合考核與評(píng)估。績(jī)效管理系統(tǒng)金德績(jī)效管理系統(tǒng)金德績(jī)效管理系統(tǒng)是溝通和促進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)施的流程，是一個(gè)以KPI為核心的目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)，包括戰(zhàn)略指標(biāo)體系建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)。金德績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)作如下圖所示。績(jī)效管理的職責(zé)1、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批與確定公司的績(jī)效管理體系，將績(jī)效管理體系落實(shí)于日常經(jīng)營(yíng)管理工作，培養(yǎng)和落實(shí)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，并具體負(fù)責(zé)對(duì)于副總、直屬部門(mén)等管理人員的考核。2、考核委員會(huì)是組織公司績(jī)效管理日常工作的常設(shè)委員會(huì)，負(fù)責(zé)確定公司績(jī)效考核總體要求；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審批；負(fù)責(zé)監(jiān)督考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和真實(shí)性評(píng)價(jià)；負(fù)責(zé)績(jī)效體系的解釋和修訂；負(fù)責(zé)考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁；3、人力資源部的職責(zé)負(fù)責(zé)績(jī)效管理推進(jìn)。負(fù)責(zé)考核的組織實(shí)施；負(fù)責(zé)提供考核指導(dǎo)和技術(shù)支持；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，并提出對(duì)考核改進(jìn)方案4、各級(jí)管理人員負(fù)責(zé)在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績(jī)效管理工作，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理五大環(huán)節(jié)1、戰(zhàn)略指標(biāo)體系設(shè)計(jì)是公司績(jī)效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它明確了企業(yè)的發(fā)展方向和資源配置，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，分解并指導(dǎo)部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、由考核委員會(huì)結(jié)合公司的戰(zhàn)略方針確定制定經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃，最終確定公司的計(jì)劃和KPI指標(biāo)體系。2、績(jī)效計(jì)劃是目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體策略和行動(dòng)的環(huán)節(jié)，包括公司級(jí)KPI指標(biāo)值的設(shè)定，部門(mén)KPI考核表、部門(mén)KPI工作計(jì)劃的編制，員工工作計(jì)劃表（考核表）的編制等內(nèi)容。3、績(jī)效輔導(dǎo)是由績(jī)效考核負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效考核的客觀依據(jù)，對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相差信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)員工發(fā)展。對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)估和調(diào)整，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。4、績(jī)效考核是公司人力資源管理和戰(zhàn)略管理中的紐帶，是現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及計(jì)劃目標(biāo)通過(guò)層層分解，落實(shí)到具體員工，轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效目標(biāo)；通過(guò)績(jī)效考核加以調(diào)控，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：1、作為晉升、調(diào)配、培訓(xùn)等人力資源參考依據(jù)，準(zhǔn)確地把握員工的工作適應(yīng)性和潛力，科學(xué)配置，適才適位，做好人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃；2、公平合理地決定員工績(jī)效工資與獎(jiǎng)金分配，激勵(lì)員工工作熱情；3、績(jī)效考核為經(jīng)營(yíng)檢討和戰(zhàn)略目標(biāo)提供以下信息：①及時(shí)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略在執(zhí)行上的問(wèn)題，并給予解決；②人力資源的配置科學(xué)化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)財(cái)物等關(guān)鍵資源的配置的優(yōu)化；③發(fā)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)置的合理科學(xué)程度，給予修正；④對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督控制，并及時(shí)反饋。

目標(biāo)修正目標(biāo)修正戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略地圖/年度目標(biāo)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定部門(mén)KPI崗位目標(biāo)人員配置資源調(diào)配季度經(jīng)營(yíng)檢討部門(mén)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)執(zhí)行與監(jiān)督部門(mén)/職位設(shè)計(jì)全面預(yù)算控制年中經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析績(jī)效考核能力評(píng)估態(tài)度評(píng)估業(yè)績(jī)考核年終總結(jié)/述職績(jī)效分析/反饋行動(dòng)規(guī)劃戰(zhàn)略檢討擔(dān)當(dāng)工作執(zhí)行工作完成工作對(duì)員工要求人力資源規(guī)劃獎(jiǎng)金其獎(jiǎng)他勵(lì)調(diào)配晉升提薪培訓(xùn)發(fā)計(jì)展劃考核的分類(lèi)、內(nèi)容公司考核分類(lèi)根據(jù)考核性質(zhì)的不同，公司考核分為以下幾類(lèi)考核對(duì)象考核人考核目的考核內(nèi)容考核時(shí)機(jī)轉(zhuǎn)正考核試用員工人力資源部招聘員工崗位勝任程度德、能、績(jī)?cè)囉闷谛姓己藛T工行為人力資源部員工對(duì)公司管理制度的遵守程度，保證組織紀(jì)律各項(xiàng)規(guī)定定期專(zhuān)查考核問(wèn)題部門(mén)/崗位總經(jīng)辦確?；A(chǔ)管理不退步，對(duì)問(wèn)題單位進(jìn)行跟蹤、督促改進(jìn)普通績(jī)效指標(biāo)CPI不定期績(jī)效考核各層員工考核委員會(huì)保證目標(biāo)達(dá)成，提升全員績(jī)效KPI定期轉(zhuǎn)正考核試用期的員工的績(jī)效計(jì)劃與輔導(dǎo)方法由各部門(mén)制定。試用期員工的考核分月度考核和試用期結(jié)束的期終評(píng)議兩種形式。月度考核每月進(jìn)行一次；期終評(píng)議原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過(guò)筆試、答辯等方法進(jìn)行綜合考核。1、試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。①工作態(tài)度：包括責(zé)任心、合作性、主動(dòng)性、紀(jì)律性、自我提高的熱情、基本行為準(zhǔn)則等內(nèi)容。③工作績(jī)效：?jiǎn)T工是否能按時(shí)保質(zhì)保量地完成所布置的工作或?qū)W習(xí)任務(wù)，并達(dá)成每月的改進(jìn)目標(biāo)。2、期終評(píng)議結(jié)合職位標(biāo)準(zhǔn)，全面考評(píng)員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力（應(yīng)知應(yīng)會(huì)）、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)。具體分為“職位必備知識(shí)考核成績(jī)、職位技能測(cè)試成績(jī)、綜合評(píng)議答辯成績(jī)”根據(jù)各項(xiàng)成績(jī)得出綜合評(píng)價(jià)等級(jí)。3、每月末試用期員工從工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效三個(gè)方面總結(jié)當(dāng)月的學(xué)習(xí)工作情況、并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。4、指導(dǎo)師傅和直接主管根據(jù)平時(shí)的觀察記錄、新員工當(dāng)月的工作產(chǎn)出，對(duì)員工當(dāng)月的工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)、工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)議，確定月度考核等級(jí)。評(píng)價(jià)后要特別明確下階段的改進(jìn)目標(biāo)，并與員工溝通。5、試用期結(jié)束后，員工寫(xiě)出試用期自我總結(jié)并進(jìn)行自評(píng)，直接主管結(jié)合部門(mén)的業(yè)務(wù)要求對(duì)員工進(jìn)行職位必備知識(shí)考核、職位技能測(cè)試，必要時(shí)組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合測(cè)試，最終確定綜合評(píng)價(jià)。6、試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加期終評(píng)議。連續(xù)兩月得“A”，且業(yè)績(jī)突出者，可由部門(mén)安排，提前參加期終評(píng)議。評(píng)議“杰出者”，由部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后，原則上可給予提前轉(zhuǎn)正定級(jí)。綜合評(píng)定為“D”者，原則上取消試用資格，公司不再聘用。綜合評(píng)定為“C”者，根據(jù)實(shí)際情況，給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時(shí)限內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容及程序同上述相關(guān)條例。綜合評(píng)定為A、B者，公司給予正常轉(zhuǎn)正。行政考核行政考核指日常檢查員工遵守公司規(guī)章紀(jì)律情況而進(jìn)行的考核，如考勤等，執(zhí)行參見(jiàn)公司有關(guān)行政管理制度專(zhuān)查考核普通績(jī)效指標(biāo)CPI指標(biāo)的設(shè)立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，是對(duì)管理人員基本要求；普通績(jī)效指標(biāo)CPI考核體系以部門(mén)職責(zé)與流程要求為工作標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)方針進(jìn)行有效選擇，由人力資源部定期組織修訂各部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)中CPI標(biāo)準(zhǔn)；針對(duì)管理薄弱部門(mén)或單位，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)牽頭建立CPI考核體系，定期組織考核,見(jiàn)《CPI績(jī)效考核表》。根據(jù)績(jī)效檢討結(jié)果或管理需要，由總經(jīng)辦/品系部并成立專(zhuān)查組定期組織檢查，并對(duì)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行扣罰，參見(jiàn)。《___部門(mén)第____季度CPI績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)表》績(jī)效考核員工考核根據(jù)工作性質(zhì)采用不同考核方式，根據(jù)公司職位類(lèi)別分別考核：被考核人考核人考核周期指標(biāo)類(lèi)型考核方式高層管理人員總經(jīng)理集團(tuán)年度公司級(jí)BSC高管述職副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總經(jīng)理年度公司級(jí)BSC高管述職中層管理人員部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、助理直屬領(lǐng)導(dǎo)季度季度KPI述職考核部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、助理直屬領(lǐng)導(dǎo)年度年度KPI綜合考核基層管理人員課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)、高工直屬主管月度季度KPI改進(jìn)考核班組長(zhǎng)、辦公室職員、直屬主管月度計(jì)劃+KPI改進(jìn)考核基層操作人員操作人員、輔助人員直屬主管月度日常考核績(jī)效考核程序與責(zé)任考核程序及時(shí)間要求1、各類(lèi)職位的考核周期和考核頻率按下列情況執(zhí)行：①高層管理人員績(jī)效考核主要為年度述職考核，每季度經(jīng)營(yíng)檢討跟蹤企業(yè)績(jī)效的達(dá)成和改進(jìn)，高層年終述職考核參見(jiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)制度。②中層管理人員績(jī)效考核為季度考核和年終考核，每季定期跟蹤績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成和改進(jìn)情況；③其他人員績(jī)效考核分為月度考核和年終總評(píng)，每月定期跟蹤績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成和改進(jìn)情況；2、各職位的績(jī)效考核分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即績(jī)效計(jì)劃階段、考核輔導(dǎo)階段、考核實(shí)施及反饋改進(jìn)，各階段時(shí)間見(jiàn)《績(jī)效考核循環(huán)流程表》。績(jī)效計(jì)劃1、績(jī)效指標(biāo)制訂：①高層管理依據(jù)來(lái)年的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向確定公司在下一年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、重點(diǎn)和策略，總經(jīng)辦編制《經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)書(shū)》指導(dǎo)各部門(mén)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解。②公司考核委員會(huì)在公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制和平衡基礎(chǔ)上對(duì)各部門(mén)承擔(dān)的KPI指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和核定，通過(guò)兩次往返和溝通，確定達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的策略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序和考核的權(quán)重，形成《部門(mén)年度KPI考核表》。③經(jīng)理應(yīng)就本部門(mén)承擔(dān)的業(yè)績(jī)目標(biāo)、內(nèi)容和衡量指標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，明確達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施，并通過(guò)部門(mén)年度計(jì)劃加以落實(shí)。2、績(jī)效指標(biāo)來(lái)源與篩選①源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解部門(mén)KPIS、職位KPIS，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。②源于職位工作的主要責(zé)任與貢獻(xiàn)KPIP。③源于當(dāng)前突出問(wèn)題改進(jìn)及上一階段績(jī)效考核暴露問(wèn)題。3、各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門(mén)內(nèi)部各崗位績(jī)效指標(biāo)制定，制訂績(jī)效目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則,。4、季度初將績(jī)效計(jì)劃填寫(xiě)于崗位考核計(jì)劃表中，并由員工保留。5、同時(shí)，人力資源部根據(jù)該類(lèi)職位的特點(diǎn)和公司的要求，確定各個(gè)職位任職者的能力和態(tài)度的一般要求，用人部門(mén)根據(jù)工作特點(diǎn)定期調(diào)整能力（關(guān)鍵行為）和態(tài)度的具體要求，報(bào)人力資源部備案后，經(jīng)過(guò)主管與員工協(xié)商后連同業(yè)績(jī)內(nèi)容共同填入考核表格。績(jī)效輔導(dǎo)階段直屬主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過(guò)程，也是收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過(guò)程。主管要經(jīng)常關(guān)注員工計(jì)劃目標(biāo)完成情況，加強(qiáng)溝通，及時(shí)進(jìn)行肯定、輔導(dǎo)、批評(píng)和糾偏。①該階段主管應(yīng)注重在部門(mén)內(nèi)建立健全“雙向溝通”渠道，包括周/月例會(huì)、周/月總結(jié)、匯報(bào)/述職、員工平時(shí)觀察記錄與反饋、周工作記錄等。②每月初員工對(duì)上月工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)。主管利用《目標(biāo)展開(kāi)及實(shí)施狀況核查表》對(duì)其工作完成情況進(jìn)行檢查，從進(jìn)度、質(zhì)量、成本/效率等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)意見(jiàn)反饋給員工。員工績(jī)效考核程序1、人力資源部每月組織對(duì)一般員工的工作績(jī)效考核，收集匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，提供各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行工作績(jī)效考核。2、被考核者對(duì)上期工作績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)綜合表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng)，直接主管根據(jù)平時(shí)收集到的下屬工作狀況及每期的改進(jìn)完成情況，對(duì)被考核者上期工作表現(xiàn)綜合情況做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)時(shí)必須以數(shù)據(jù)或事實(shí)為依據(jù)，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工。3、主管的考核結(jié)果需要交上一級(jí)考核者進(jìn)行復(fù)核和調(diào)整，上一級(jí)考核者需將復(fù)核與調(diào)整結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者的直接主管。管理人員述職考核程序各部門(mén)負(fù)責(zé)人季度考核結(jié)合公司季度工作總結(jié)會(huì)來(lái)進(jìn)行部門(mén)工作總結(jié)和個(gè)人的管理述職。1、進(jìn)行管理述職的意義①經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；②加強(qiáng)部門(mén)與部門(mén)之間的了解，促進(jìn)橫向支持和幫助；③激勵(lì)管理人員帶領(lǐng)部門(mén)不斷提高績(jī)效；④及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的不足；⑤公平合理地評(píng)價(jià)一級(jí)部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上管理人員的工作績(jī)效。2、述職內(nèi)容。各部門(mén)負(fù)責(zé)人述述職報(bào)告應(yīng)包含部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效、下屬績(jī)效三方面，其中以部門(mén)績(jī)效為主。述職報(bào)告的主要內(nèi)容為：①KPI達(dá)成情況（量化指標(biāo)、完成情況）②主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）③主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）④績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施⑤能力提升要點(diǎn)及方法⑥要求得到的支持與幫助⑦目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定3、述職程序①基本程序見(jiàn)附件《述職考核流程圖》②每季度初（前五個(gè)工作日），受考核管理人員根據(jù)本部門(mén)的KPI制訂本季度的績(jī)效計(jì)劃，填寫(xiě)季度《績(jī)效計(jì)劃考核表》，提交總經(jīng)理審閱，審閱后分發(fā)至各管理人員。③每季度末（下季度前三個(gè)工作日），各部門(mén)提交考核數(shù)據(jù)至總經(jīng)理處匯總，受考核管理人員對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)，填寫(xiě)《績(jī)效計(jì)劃考核表》，提交上級(jí)審閱后，分發(fā)至各管理人員。④每季度初，受考核管理人員按時(shí)書(shū)寫(xiě)上季度的述職報(bào)告。⑤每季度的第六個(gè)工作日，由人力資源部經(jīng)理組織述職會(huì)議，通知受考核管理人員進(jìn)行述職，并準(zhǔn)備《績(jī)效計(jì)劃考核表》。⑥受考核管理人員述職，與會(huì)人員提問(wèn)，述職人進(jìn)行答辯，最后由委員會(huì)評(píng)委評(píng)分，填寫(xiě)《績(jī)效計(jì)劃考核表》。⑦人力資源部經(jīng)理對(duì)《績(jī)效計(jì)劃考核》進(jìn)行匯總，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算整理成冊(cè)，填寫(xiě)《述職考核結(jié)果匯總表》，提交總經(jīng)理審核。4、高層管理人員每半年度向公司董事會(huì)（或集團(tuán)）進(jìn)行述職匯報(bào)，述職要求及形式按集團(tuán)（董事會(huì)）規(guī)定執(zhí)行。反饋改進(jìn)被考核者的直接主管收到考核委員會(huì)的修正結(jié)果后，必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行面對(duì)面的反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足、其他建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓被考核者發(fā)表意見(jiàn)。溝通記錄由被考核者填寫(xiě)，考核者簽名確認(rèn)后上交部門(mén)經(jīng)理。投訴反饋時(shí)，被考核者無(wú)論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定代表認(rèn)可。員工也可以在溝通欄寫(xiě)上本人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)。被考核者倘若不認(rèn)同主管對(duì)自己的考核結(jié)果，可向人力資源部投訴。投訴的受理者需在受理日起3個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給投訴人。日?？己私Y(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果作為受考核管理人員績(jī)效工資評(píng)定的依據(jù)，個(gè)人考核結(jié)果獲得績(jī)效系數(shù)與部門(mén)浮動(dòng)工資總額掛鉤，計(jì)算公式如下：個(gè)人績(jī)效工資=部門(mén)浮動(dòng)工資總額×責(zé)任承擔(dān)1、各部門(mén)經(jīng)理是該部門(mén)考核的責(zé)任人，實(shí)施考核的主管承擔(dān)按照要求考核的責(zé)任；主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，直接主管為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。在具體考核過(guò)程中，主管和員工要形成績(jī)效伙伴關(guān)系，員工績(jī)效目標(biāo)沒(méi)達(dá)成，主管要承擔(dān)責(zé)任。2、人力資源部負(fù)責(zé)考核的全程組織和結(jié)果審核的責(zé)任，對(duì)考核指標(biāo)與數(shù)據(jù)可進(jìn)行審核和校驗(yàn)。3、公司考核委員會(huì)可根據(jù)各部門(mén)考核執(zhí)行情況和結(jié)果進(jìn)行平衡，并將平衡的結(jié)果同考核的一級(jí)考核者以及部門(mén)經(jīng)理溝通，共同確定后，擬定考核結(jié)果的實(shí)施情況，將意見(jiàn)報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理。4、被考核者本人具有積極要求考核，并提供正確全面信息和及時(shí)向有關(guān)責(zé)任部門(mén)及時(shí)反饋準(zhǔn)確信息、在適當(dāng)時(shí)間查對(duì)考核結(jié)果的責(zé)任、權(quán)利和業(yè)務(wù)。中高層管理人員年終評(píng)定中高管理人員年終評(píng)定以年度KPI結(jié)果結(jié)合季度考核成績(jī)，年度績(jī)效考評(píng)占總成績(jī)60%,季度考核成績(jī)平均值占40%。年度考核結(jié)果應(yīng)用本階段年度考核結(jié)果將與公司利潤(rùn)超額達(dá)成情況掛鉤，與公司原有激勵(lì)制度并行：1、當(dāng)本年度利潤(rùn)≤經(jīng)營(yíng)責(zé)任利潤(rùn)底線(xiàn)目標(biāo)，公司各級(jí)員工均不享受目標(biāo)獎(jiǎng)金；2、當(dāng)本年度利潤(rùn)大于經(jīng)營(yíng)責(zé)任利潤(rùn)底線(xiàn)目標(biāo)，小于經(jīng)營(yíng)理想利潤(rùn)目標(biāo)，公司管理團(tuán)隊(duì)可享受年度超額目標(biāo)獎(jiǎng)，董事會(huì)將在年度盈利中提取K1作為激勵(lì)，K1具體見(jiàn)公司年度頒布規(guī)定。3、當(dāng)本年度利潤(rùn)大于經(jīng)營(yíng)理想目標(biāo)，公司管理團(tuán)隊(duì)可享受年度超額目標(biāo)獎(jiǎng)，董事會(huì)將在年度盈利中提取K2作為激勵(lì)(K2>K1)，同時(shí)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)可獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)或股權(quán)激勵(lì)，具體數(shù)額由董事會(huì)決定。年度考核獎(jiǎng)金應(yīng)用：公司年度目標(biāo)獎(jiǎng)總額=年度利潤(rùn)額×K×公司年度目標(biāo)考核分值（A），部門(mén)目標(biāo)年終獎(jiǎng)總額＝部門(mén)獎(jiǎng)金系數(shù)×部門(mén)考核系數(shù)×（公司年度目標(biāo)獎(jiǎng)總額—公司管理特別獎(jiǎng)）Σ各部門(mén)獎(jiǎng)金系數(shù)×各部門(mén)考核系數(shù)崗位目標(biāo)年終獎(jiǎng)總額＝崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×崗位考核系數(shù)×（部門(mén)年度目標(biāo)獎(jiǎng)總額—部門(mén)管理特別獎(jiǎng)）Σ各崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×各崗位考核系數(shù)年度考核結(jié)果直接作為被考核管理人員本年度發(fā)展及職位晉升的依據(jù)，具體見(jiàn)公司相關(guān)制度。

考核結(jié)果的核算與較正綜合考核結(jié)果核算1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)（A、B、C、D）。考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合?？己说燃?jí)（A、B、C、D）定義如下表：等級(jí)等級(jí)代號(hào)考核分值摘要較正比例績(jī)效考核系數(shù)優(yōu)秀A100~95實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。10％1.3優(yōu)良B94~~85實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。20％1.2合格C84~~75實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。50％1需改進(jìn)D74分以下實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求，在一些方面存在不足或失誤。20％0.82、結(jié)果等級(jí)比例控制對(duì)考核等級(jí)設(shè)立在職員和管理層面的參考比例如上表所示?？己宋瘑T會(huì)可根據(jù)各個(gè)部門(mén)實(shí)際情況采取適當(dāng)方式進(jìn)行比例控制。各部門(mén)績(jī)優(yōu)人員一般不得突破以上（A+B）的比例?？己宋瘑T會(huì)可根據(jù)組織績(jī)效對(duì)等標(biāo)準(zhǔn)在同類(lèi)職位內(nèi)進(jìn)行比例平衡。強(qiáng)制正態(tài)分布對(duì)職員層級(jí)和管理層級(jí)考核結(jié)果成績(jī)不符合比例標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，考核委員會(huì)將對(duì)結(jié)果實(shí)施對(duì)應(yīng)的強(qiáng)制正態(tài)分布，保證公司整體考核結(jié)果符合科學(xué)規(guī)律。綜合考核結(jié)果的換算：對(duì)于年度調(diào)資及年度晉升評(píng)選，需要將單次考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)后進(jìn)行加權(quán)平均，換算規(guī)則如下：優(yōu)秀良好合格待改進(jìn)考核結(jié)果ABCD分值5432綜合考核成績(jī)要求以高于規(guī)定考核分值，年終評(píng)估亦以規(guī)則分級(jí)。優(yōu)秀良好合格待改進(jìn)調(diào)資+2+10-1-2職員半年績(jī)效總分∑X2923181412管理層半年績(jī)效總分108654考核結(jié)果的應(yīng)用考核兌現(xiàn)方面1、將考核的結(jié)果及時(shí)準(zhǔn)確地兌現(xiàn)為相應(yīng)的激勵(lì)與約束措施，保證考核的目標(biāo)達(dá)成。2、績(jī)效工資：績(jī)效工資是員工月收入中浮動(dòng)部分，在保持穩(wěn)定性的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工工資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。月度/季度績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，掛鉤系數(shù)由人力資源部負(fù)責(zé)制定、調(diào)整，報(bào)公司總經(jīng)理審批?？己说燃?jí)掛鉤系數(shù)備注A1.3B1.1C1D0.83、崗位工資：季度績(jī)效改進(jìn)考核的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，公司每年利用綜合績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行一次等級(jí)內(nèi)調(diào)整，公司關(guān)于考評(píng)結(jié)果與年度正常工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的關(guān)系的確定，參照《薪酬管理制度》中執(zhí)行。4、年終獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金和專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司效益情況、全年考評(píng)結(jié)果和本職位的特點(diǎn)決定；年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與年度獎(jiǎng)金，工資調(diào)整掛鉤，具體掛鉤標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)每年公司公布標(biāo)準(zhǔn)。5、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金：專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金(管理特別獎(jiǎng)）是相應(yīng)領(lǐng)域人員公司采用經(jīng)營(yíng)成果共享制的具體化和延伸，由總經(jīng)理根據(jù)公司需要設(shè)立，并公布獎(jiǎng)勵(lì)辦法。6、調(diào)配晉升：績(jī)效考核的結(jié)果是員工進(jìn)行公司內(nèi)部調(diào)配，晉升的依據(jù)之一。對(duì)于金德實(shí)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵能力因素，為了實(shí)現(xiàn)合適的人在合適的職位，考核結(jié)果將直接應(yīng)用于員工在內(nèi)部的職務(wù)、職位的變動(dòng)。7、年度綜合考評(píng)取得A、B的人員，公司人力資源部根據(jù)部門(mén)擬定晉升培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)及晉升考評(píng)，該類(lèi)人員享有培訓(xùn)及晉升優(yōu)先權(quán)。綜合考核為D的人員將進(jìn)行降職處理，降至下一級(jí)別可勝任職位，或進(jìn)行留職查看或辭退處理，對(duì)留職查看人員公司人力資源部安排進(jìn)行針對(duì)培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)后考核仍未能合格者，應(yīng)按規(guī)定辦理離職手續(xù)并不得要求補(bǔ)償。8、職位置換：通過(guò)分析積累考評(píng)結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)不好是因?yàn)榕c職位不適應(yīng)的問(wèn)題，人力資源部門(mén)組織職位輪換，真正做到人適其事，事適其人。同時(shí)職位置換包括公司計(jì)劃內(nèi)對(duì)優(yōu)秀人才的職位輪換和交流，以培養(yǎng)其全面的才干。9、個(gè)人發(fā)展：考核結(jié)果反饋給相關(guān)人員，使員工具有改進(jìn)的依據(jù)和目標(biāo)。在組織指導(dǎo)下，通過(guò)培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)，提高工作能力，開(kāi)發(fā)自身潛能。公司不容納業(yè)績(jī)不合格者或者說(shuō)平庸者，公司同樣不允許長(zhǎng)期停滯不前者和不能勝任二個(gè)以上新職位工作的人。10、其他獎(jiǎng)勵(lì)：公司根據(jù)公司發(fā)展情況還提供帶薪休假、商務(wù)旅游等獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，提高公司員工凝聚力和使為公司做出貢獻(xiàn)者得到寬松優(yōu)惠待遇。具體根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。約束措施公司根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)優(yōu)良者（平庸者）予激勵(lì)（改進(jìn)），但是不能違反公司各項(xiàng)管理制度和政策，受到制度的約束，獎(jiǎng)罰分開(kāi)，不采用連帶制度。考核的例外情況處理人員變動(dòng)1、考核者在考核其間發(fā)生工作變動(dòng)，則考核者必須進(jìn)行考核到調(diào)離日，由新任職經(jīng)過(guò)一周考核交接工作后，由新的任職者擔(dān)當(dāng)。2、考核者在規(guī)定的考核其間因種種原因不能履行全部手續(xù)時(shí)，由二級(jí)考核者代其實(shí)施考核，但是仍對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。3、被考核者在考核其間調(diào)入新的工作部門(mén)（辭職），如果考核期內(nèi)在原部門(mén)工作滿(mǎn)一半時(shí)間，仍按原來(lái)部門(mén)考核（按辭職時(shí)費(fèi)用統(tǒng)一發(fā)放），否則由新部門(mén)考核。4、被考核者確實(shí)因合理理由不能履行全部手續(xù)而影響對(duì)其考核時(shí)，將其納入下一階段一并考核，但其必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則按照拒絕考核處理，直接考核為D級(jí)。任何員工不能連續(xù)二次不能參加考核規(guī)定程序。不可抗拒的意外1、公司或者部門(mén)因不可抗拒的外在力量不能實(shí)施考核時(shí)，暫?？己?。2、員工在考核其間發(fā)生不可抗拒的意外事故，造成人身傷亡事故，公司應(yīng)按績(jī)效合格予以考核。3、任職者的目標(biāo)和責(zé)任受到不可抗拒力的影響而未能完成，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，調(diào)整目標(biāo)，按新的目標(biāo)以較高要求考核。附則制度解釋、修訂和廢止1、本制度解釋權(quán)歸公司考核委員會(huì)，人力資源部負(fù)責(zé)本制度培訓(xùn)及宣貫。2、本制度修訂和廢止由人力資源報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)同意。制度有效日期本制度自2007年月日起開(kāi)始生效。附件

績(jī)效考核循環(huán)流程表序號(hào)時(shí)間安排考核項(xiàng)目和準(zhǔn)備工作責(zé)任部門(mén)備注1不晚于11月上旬根據(jù)11月底數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的考核。下年度戰(zhàn)略重點(diǎn)及經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)研究,草擬業(yè)績(jī)目標(biāo)和下年度KPI指標(biāo)。各部門(mén)上報(bào)部門(mén)分項(xiàng)計(jì)劃。高管層和考核委員會(huì)大致估算年度業(yè)績(jī)狀況，為下年的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。211月中旬確定公司和部門(mén)KPI指標(biāo)(溝通過(guò)程)。高管層和各部門(mén)目標(biāo)宣導(dǎo)及思考本年度業(yè)績(jī)達(dá)成策略。311月下旬目標(biāo)管理專(zhuān)題會(huì)議，簽訂下年度的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。高管層和考核委員會(huì)保證績(jī)效考核的連續(xù)性412月上旬年度考核結(jié)果初步匯總結(jié)束。年終述職績(jī)效面談開(kāi)始。部門(mén)目標(biāo)和KPI指標(biāo)確定，簽訂與關(guān)鍵員工的目標(biāo)責(zé)任書(shū)各部門(mén)高層注重未來(lái)，基層注重在過(guò)去基礎(chǔ)上改進(jìn)，同步進(jìn)行。512月中旬反饋、投訴和調(diào)整，確定考核結(jié)果。各部門(mén)各部門(mén)要注意反饋和投訴。612月