自測題答案第1章一、判斷題1．√2．√3．×4．×5．√二、單項(xiàng)選擇題1．B2．B3．B4．D5．B三、多項(xiàng)選擇題1．ACDE2．BDE3．ACDE4．BCDE5．BCE四、簡答題1．答：工作分析涉及的工作是工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書是描寫某一工作崗位的工作內(nèi)涵和工作對工作者要求的基本管理文件。它是對組織各類工作的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和工作方法、工作環(huán)境和工作條件，以及工作者任職資格等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作規(guī)范則包含了一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件。2．答：工作分析的意義：1）為各項(xiàng)人事項(xiàng)策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；2）通過對人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才；3）通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”；4）通過對工作環(huán)境，工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)；5）能科學(xué)地評估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。工作分析的基本過程：1）要明確工作分析的目的；2）要界定工作分析的范圍；3）運(yùn)用面談法，調(diào)查法等，搜集工作分析的背景材料；4）由受過工作分析訓(xùn)練的人事主管或?qū)I(yè)人士對材料、信息進(jìn)行整理、分析及研究，來編寫工作描述與工作規(guī)范，形成任務(wù)說明書。3．答：當(dāng)一個(gè)組織出現(xiàn)下列情況時(shí)，就非常需要進(jìn)行工作分析：1）缺乏明確的完善的、書面的職位說明，人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚；2）經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；3）剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；4）當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；5）當(dāng)需要對員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；6）當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評估。4．答：崗位評價(jià)就是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、繁簡難易程度、所需資格條件等方面進(jìn)行量化評定，從而確定企業(yè)內(nèi)部各種工作崗位的相對價(jià)值，并對它們進(jìn)行分類和分級，為崗位工資的確定提供依據(jù)，以確保企業(yè)工資的內(nèi)部公平合理性，實(shí)現(xiàn)同工同酬。崗位評價(jià)首先要確定崗位評價(jià)的需求，如人員流動(dòng)率高、停工、爭吵等都可能源于不合理的職位工資。其次，要與員工合作，告知員工崗位評價(jià)的目的和用途，避免員工擔(dān)心評價(jià)會消減他們的實(shí)際工資而不配合。第三，由于崗位評價(jià)工作的復(fù)雜性，企業(yè)內(nèi)部人員可能缺乏相應(yīng)的知識、工具和經(jīng)驗(yàn)，可以聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)來組織實(shí)施崗位評價(jià)。5．答：工作分析與崗位評價(jià)是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)工作。工作分析明確工作的運(yùn)作方式及從業(yè)人員的資格，大至組織決策，小到人員培訓(xùn)，都離不開工作分析所提供的信息；崗位評價(jià)則確立了企業(yè)內(nèi)各工作崗位相互之間的重要性，明確了企業(yè)內(nèi)所有工作崗位之間邏輯性的排列關(guān)系，并由此而構(gòu)成了工資架構(gòu)的基礎(chǔ)。五、案例分析答：（1）工作分析究竟該怎樣進(jìn)行，能否在不經(jīng)過調(diào)查的情況下進(jìn)行？一般情況下，工作分析應(yīng)當(dāng)按照準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段，分析階段和完成階段四個(gè)步驟來進(jìn)行。一個(gè)工作崗位會涉及到多方面的知識，如專業(yè)技術(shù)方面的知識，設(shè)備操作手法方面的知識，操作程序方面的知識，人員配合方面的知識，安全方面的知識，管理方面的知識等等。如果不經(jīng)過多方面、多角度的認(rèn)真調(diào)查，很難做出準(zhǔn)確、科學(xué)的工作結(jié)論分析結(jié)果；如果做出了錯(cuò)誤的工作分析結(jié)果，甚至?xí)谏a(chǎn)中導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作分析的順利開展是在以調(diào)查為前提條件的，調(diào)查是基礎(chǔ)。（2）工作分析到底由誰來做，是人力資源部的新手操辦得了嗎？工作分析不能由人力資源部的新手，也不能由人力資源部一手操辦。因?yàn)槿肆Y源管理部只是一個(gè)管理機(jī)構(gòu)，它只精通管理方面的知識，在人力資源管理活動(dòng)中它只是一個(gè)組織者、領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅掌握著工作分析中的一部分知識。他們對崗位的專業(yè)技術(shù)方面的知識、操作的具體手法等方面并不是專家，不精通。要想做出科學(xué)的、準(zhǔn)確的、符合實(shí)際情況的工作分析結(jié)論，還需要與有經(jīng)驗(yàn)的人、顧問專家、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人、提供生產(chǎn)設(shè)備廠家的人員等多方面的其他部門和人員一起進(jìn)行，不能單獨(dú)由人力資源部操辦。（3）在工作分析進(jìn)行、執(zhí)行的過程中，組織管理者充當(dāng)什么樣的角色？難道僅僅是任務(wù)的布置者？或者是旁觀者？在工作分析進(jìn)行、執(zhí)行的過程中，組織管理者要制定工作分析的計(jì)劃，要確立工作分析要達(dá)到的目的，要協(xié)調(diào)與工作分析相關(guān)聯(lián)部門之間的關(guān)系，要控制工作分析過程的進(jìn)度等等。很明顯，組織管理者不是旁觀者，也不僅僅是任務(wù)的布置者，而是一個(gè)參與者和領(lǐng)導(dǎo)者。（4）在工作分析過程中，部門經(jīng)理、崗位任職者該做些什么，還是什么都不做，等著工作說明書來規(guī)范自己？部門經(jīng)理和崗位任職者都應(yīng)當(dāng)積極的參與到工作分析的過程中來。部門經(jīng)理應(yīng)當(dāng)積極參與到工作分析的過程中去。部門經(jīng)理也是一個(gè)組織者，他應(yīng)當(dāng)對自己管轄內(nèi)的各個(gè)崗位非常熟悉，如某個(gè)崗位在整體中的位置是什么，有什么功能，怎樣才能熟練操作設(shè)備，什么樣的人才能勝任此崗位的工作，怎樣培訓(xùn)員工才能達(dá)到能熟練操作自己的崗位程度。特別是對一些已經(jīng)經(jīng)過運(yùn)行的部門，部門經(jīng)理更能對原來制定的工作分析結(jié)果提出改進(jìn)性的意見。所以部門經(jīng)理積極的參與工作分析的過程，可以使工作分析結(jié)果，更貼近于實(shí)際，是非常有必要的。崗位任職者也應(yīng)該積極的參與到工作分析的過程中來。一般情況下，崗位任職者要么已經(jīng)經(jīng)過崗位培訓(xùn)，要么已經(jīng)在崗位上已經(jīng)工作過一段時(shí)間，他們對自己的崗位最為熟悉，最有發(fā)言權(quán)。崗位任職者參加工作分析的過程，能提出更加合理、更加公平，更貼近于現(xiàn)實(shí)的見解來，有利于企業(yè)的工作分析結(jié)果更加科學(xué)。另外，工作分析還涉及到績效評估、薪酬制度等，工作分析中也應(yīng)當(dāng)聽取崗位任職者的意見。因此，崗位任職者也應(yīng)當(dāng)積極的參與到工作分析中來。（5）工作說明書作好后，該怎樣推廣執(zhí)行呢？僅僅靠人力資源部來發(fā)布通知，告訴員工按照工作說明書的內(nèi)容工作嗎？工作說明書制作好后，僅靠人力資源部發(fā)布通知是不夠的，還應(yīng)當(dāng)從多途徑、多渠道來促進(jìn)它的落實(shí)。首先，應(yīng)當(dāng)對工作說明書進(jìn)行積極的宣傳，讓每一位崗位任職者都要從文字上深入理解工作說明書，樹立工作說明書就是工作標(biāo)準(zhǔn)的理念。其次，要針對不同的崗位，進(jìn)行有準(zhǔn)對性的崗位培訓(xùn)。有請?jiān)O(shè)備生產(chǎn)廠家來培訓(xùn)的，有請有關(guān)專家來培訓(xùn)的，有請有經(jīng)驗(yàn)的人員來培訓(xùn)的，有到同類企業(yè)的相同崗位去學(xué)習(xí)進(jìn)行培訓(xùn)的，有師傅帶徒弟進(jìn)行培訓(xùn)的等等。培訓(xùn)是最重要的讓?shí)徫蝗温氄呤煜け緧徫徊僮骷寄芎筒僮鳂?biāo)準(zhǔn)的方法。最后，可以利用績效考核、薪酬制度來約束、促進(jìn)崗位任職者接受、熟悉、遵守工作說明書。由此可見，工作說明書推廣和執(zhí)行僅靠人力資源部發(fā)布通知是不夠的，必須要通過多渠道、多途徑來貫徹執(zhí)行。（6）在工作說明書執(zhí)行的過程中，如果員工有異議，或者說跟根本就不同意你對他所在崗位下的規(guī)定，那么人力資源部該怎么做？在工作說明書執(zhí)行的過程中，時(shí)常有員工提出異議的現(xiàn)象，其中有的異議是合理的，有的異議是不合理的。作為人力資源管理部，對于員工就自己上崗位提出的異議，不論對否都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取員工的意見，詳細(xì)詢問員工所提異議的理由和依據(jù)及修改方案的建議。經(jīng)過認(rèn)真的分析和評估后，認(rèn)為員工提出的異議屬合理的，應(yīng)當(dāng)重新進(jìn)行工作分析，修改工作說明書中不合理的部分；認(rèn)為不合理的員工異議，可以對員工進(jìn)一步的做出解釋（或勸說），使其正確理解工作說明書內(nèi)容。（7）工作說明書執(zhí)行后，是否需要更新維護(hù)還是就這樣不再變動(dòng)？如果需要更新維護(hù)的話，依靠什么、由誰來做呢？是人力資源部嗎？工作說明書執(zhí)行后，還需要經(jīng)常更新維護(hù)，需要相關(guān)部門及其技術(shù)人員會同人力資源部重新進(jìn)行工作分析，研究修改方案。工作說明書是很難一次就可以完善的，經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行后，一般都會從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些不合理的成分；另外，崗位的設(shè)備會不斷更新，技術(shù)會不斷升級，這些都需要及時(shí)的對工作說明書進(jìn)行修改，以符合崗位的實(shí)際情況。在對工作說明書的修改過程中，仍需要崗位任職者、門管理者，設(shè)備生產(chǎn)廠家人員，專業(yè)技術(shù)人員等相關(guān)者會同人力資源部一起重新進(jìn)行工作分析，共同修改不合理的部分，不能只靠人力資源部獨(dú)自進(jìn)行修改。第2章一、判斷題1．√2．×3．√4．×5．×二、單項(xiàng)選擇題1．B2．B3．B4．A5．C三、多項(xiàng)選擇題1．ABD2．ABD3．ABCD4．ABC5．ABCD四、簡答題1．答：組織診斷是指在對組織的文化、結(jié)構(gòu)及環(huán)境等的綜合考核與評估的基礎(chǔ)上，確定是否需要變革的活動(dòng)。在組織診斷中，咨詢顧問、研究人員或管理人員運(yùn)用概念化的模型和實(shí)用的研究方法評估一個(gè)組織當(dāng)前的狀況，找到解決問題的方法，迎接挑戰(zhàn)，提高績效2．答：（1）認(rèn)清問題所在。（2）診斷分析問題。認(rèn)清問題所在之后。（加以展開）3．答：（1）職能與職務(wù)的分析與設(shè)計(jì)。（2）部門設(shè)計(jì)。（3）層級設(shè)計(jì)。（4）權(quán)力責(zé)任設(shè)計(jì)與信息溝通聯(lián)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)的建立。4．答：為了正常進(jìn)行企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，在安排各類人員的比例時(shí)，必須注意處理好以下幾個(gè)關(guān)系：（1）正確處理企業(yè)直接生產(chǎn)人員與非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。（2）正確處理基本生產(chǎn)人員和輔助生產(chǎn)人員內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系。（3）合理安排管理人員與全體員工的比例關(guān)系。（4）合理安排服務(wù)人員與全體員工的關(guān)系。（5）正確處理全體員工中男、女員工的比例關(guān)系。5．答：按勞動(dòng)效率定員適合于實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種的定員。按設(shè)備定員主要適用于以機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。按崗位定員主要適用于看管大型聯(lián)動(dòng)設(shè)備的人員、自動(dòng)流水線生產(chǎn)的崗位定員；也適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備、又不能實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，按比例定員方法，主要適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性部門的定員，也可適用于生產(chǎn)車間中無法精確考核勞動(dòng)量的某些輔助性生產(chǎn)工人的定員，按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。五、計(jì)算題答：定員=（4.5+5+4）/（8-1）≈2第3章一、判斷題1．×2．√3．×4．√5．√二、單項(xiàng)選擇題1．A2．A3．D4．B5．B三、多項(xiàng)選擇題1．ABC2．ABC3．ABC4．ABCD5．ABC四、簡答題1．答：（1）熟悉寫實(shí)計(jì)劃，明確寫實(shí)崗位、對象和時(shí)間，掌握該崗位有害因素的種類及其接觸范圍。（2）準(zhǔn)備好寫實(shí)用具，如記錄表格、記錄夾、筆、計(jì)時(shí)器（手表），必要時(shí)應(yīng)對準(zhǔn)時(shí)間。（3）提前10～15分鐘到達(dá)寫實(shí)現(xiàn)場，熟悉寫實(shí)對象和現(xiàn)場情況。（4）對寫實(shí)對象講明寫實(shí)的目的和要求，使其能較好地配合寫實(shí)。詢問寫實(shí)對象的個(gè)人情況，填寫好寫實(shí)記錄表表頭的各項(xiàng)內(nèi)容。（5）選擇好合適的寫實(shí)觀察位置。要求寫實(shí)位置便于觀察，不妨礙生產(chǎn)作業(yè)，不分散寫實(shí)對象的注意力，不會發(fā)生安全事故。2．答：（1）使用范圍廣。（2）節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用。（3）取得的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。（4）測定人員不必整天連續(xù)在工作現(xiàn)場進(jìn)行觀察，從而大大減少工作量。3．答：一般包括體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢、勞動(dòng)緊張程度及工作班制等。4．答：多機(jī)床看管寫實(shí)以工人為對象，由觀察人員實(shí)施的崗位寫實(shí)。此種寫實(shí)主要了解多機(jī)床看管工人作業(yè)內(nèi)容、操作方法、巡回路線等的合理性，以及機(jī)器設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)，工作地的布置、供應(yīng)、服務(wù)等情況，以發(fā)現(xiàn)并解決多臺看管存在的問題，為充分發(fā)揮工人和設(shè)備的效能提供依據(jù)。5．答：現(xiàn)場觀察法是指由分析人員實(shí)地觀察員工的工作過程，記錄分析有關(guān)數(shù)據(jù)。通常借用人的感覺器官、觀察儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)描述實(shí)際工作活動(dòng)，用文字、圖表和流程圖等形式表現(xiàn)出來。五、案例分析答：（1）這一操作程序有危險(xiǎn)存在。（2）計(jì)算危險(xiǎn)值：L=6E=1C=40D=6×1×40=240屬于高度危險(xiǎn)，要立即整改。（3）可能發(fā)生什氫氣爆炸事故。（4）該崗位操作應(yīng)選擇有一定知識水平和辦事認(rèn)真的員工。因?yàn)檫@一操作要求員工能夠分析操作的危險(xiǎn)和按操作規(guī)程操作，否則會發(fā)生氫氣爆炸事故。因?yàn)橄×蛩嵋子阼F發(fā)生反應(yīng)生成氫氣。第4章一、判斷題1．√2．√3．×4．√5．√二、單項(xiàng)選擇題1．A2．C3．B4．A5．D三、多項(xiàng)選擇題1．ABDE2．ABCDE3．ABD4．ACD5．ABCD四、簡答題1．答：主要的工作分析方法包括：（1）職務(wù)分析問卷法（PAQ）：是通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的職位分析方法，是人員導(dǎo)向型分析方法。（2）管理人員職務(wù)描述問卷法（MPDQ）：是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作人員為導(dǎo)向的、以管理職位為分析對象的職位分析問卷，它是專門針對管理人員而設(shè)計(jì)的工作分析系統(tǒng)，是所有工作分析系統(tǒng)中最有針對性地一種系統(tǒng)。（3）職能工作分析方法（FJA）：是一種以工作為中心的職位分析方法。它是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，使用標(biāo)準(zhǔn)化的陳述和術(shù)語來描述工作內(nèi)容。（4）工作要素法（JEM）：是一種典型的開放式的人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)，其目的是確定對成功完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)。（5）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）：是典型的以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，其設(shè)計(jì)目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ髦辽傩枰邆淠男┢焚|(zhì)、特征。（6）任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）：是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)，以一種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷來收集工作信息，列出任務(wù)清單。2．答：在對輸入信息進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，MPDQ法通過特殊的計(jì)算機(jī)處理程序，針對不同的人力資源管理功能板塊最終形成八份工作分析報(bào)告：（1）管理職位描述報(bào)告；（2）管理工作描述報(bào)告；（3）個(gè)體職位價(jià)值報(bào)告；（4）群體職位價(jià)值報(bào)告；（5）個(gè)體工作任職資格報(bào)告；（6）群體工作任職資格報(bào)告；（7）群體比較報(bào)告；（8）職位績效評價(jià)報(bào)告3．答：職能工作分析方法（FJA）的操作過程主要包括四大步驟：（1）FJA的準(zhǔn)備工作，主要包括熟悉現(xiàn)有工作信息和召集主題專家組（SMEs）。（2）進(jìn)行任務(wù)描述，形成FJA任務(wù)陳述表。（3）按照FJA職能等級表確定任務(wù)職能等級。（4）提煉出任務(wù)的績效標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)要求等。4．答：工作要素法（JEM）的主要指標(biāo)及其含義如下：（1）B：最低要求要素，即勉強(qiáng)合格的員工應(yīng)該具備的要素程度。（2）S：優(yōu)秀員工要求要素，表示在挑選優(yōu)秀員工過程中該要素的重要程度。（3）T：評估問題或麻煩出現(xiàn)可能性的要素，表示忽略該要素時(shí)問題或麻煩出現(xiàn)的可能性。（4）P：評估要素在實(shí)際中的可行性。（5）IT：表示某一子維度在對求職者進(jìn)行區(qū)分是的重要性。（6）TV：表明某一要素對該類工作的求職者的區(qū)分價(jià)值。（7）TR：表示工作的培訓(xùn)要素，即與優(yōu)秀績效密切相關(guān)（與優(yōu)秀員工密切相關(guān)）、求職者和勉強(qiáng)合格員工不具備的、但不具備也不會引起嚴(yán)重問題和麻煩的要素。5．答：（1）任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）一般由兩個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成：一是用于收集工作信息的一套系統(tǒng)的方法、技術(shù)；二是與信息收集方法相匹配的用于分析、綜合和報(bào)告工作信息的計(jì)算機(jī)應(yīng)用程序軟件。（2）任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）收集工作信息的工具實(shí)際上是一種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷，一般包括兩大部分：一是背景信息；二是任務(wù)清單。第5章一、判斷題1．×2．√3．√4．×5．×二、單項(xiàng)選擇題1．B2．D3．A4．C5．C三、多項(xiàng)選擇題1．ABCE2．ABDE3．ACE4．BDE5．ABCDE四、簡答題1．答：工作描述主要闡述工作是做什么的；工作規(guī)范側(cè)重于這個(gè)工作對任職者有哪些要求；而工作說明書是對工作描述與工作規(guī)范的進(jìn)一步整合。2．答：工作描述內(nèi)容：工作識別、工作概述、工作職責(zé)、工作條件與工作環(huán)境。工作規(guī)范內(nèi)容：一般的人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)品德；管理職位工作規(guī)范內(nèi)容：知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求；員工職位工作規(guī)范內(nèi)容：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實(shí)例。工作說明書內(nèi)容：基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境、工作時(shí)間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識相技能要求、績效考評3．答：略五、案例分析答：（1）沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析。工作分析是確保工作說明書得以正確準(zhǔn)確編寫的前提步驟。（2）工作說明書的編制應(yīng)該盡量詳細(xì)，符合崗位實(shí)際情況。（略）第6章一、判斷題1．×2．√3．√4．×5．×二、單項(xiàng)選擇題1．C2．B3．D4．B5．C三、多項(xiàng)選擇題1．ABC2．BDE3．ABCDE4．BCDE5．ABCE四、簡答題1．答：（1）通過工作設(shè)計(jì)，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序、工作環(huán)境、工作關(guān)系等與工作者的特性相適應(yīng)，可以在很大程度上減少無效勞動(dòng)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（2）在工作設(shè)計(jì)中，更多的考慮了人的因素對工作的影響，改變了工作單調(diào)重復(fù)和不完整的特性，實(shí)現(xiàn)工作的多樣化，大大減少了工作人員的不良心理反應(yīng)。（3）改善了工作人員與自然環(huán)境，與機(jī)器設(shè)備的關(guān)系，改善了工作人員之間的關(guān)系，特別是工作人員與上級的關(guān)系，可以增強(qiáng)工作中的自主權(quán)和責(zé)任感，增強(qiáng)主人翁意識，更好地融入到組織文化中去。2．答：（1）技能多樣性：一個(gè)工作是需要多種不同的技能才能完成，還是單一技能完成。（2）任務(wù)同一性：一個(gè)職位是否需要完成一系列完整的工作。（3）任務(wù)重要性：一項(xiàng)工作對別人的工作和生活的意義和影響如何（4）工作自主性：任職者在安排工作的內(nèi)容和程序方面有多大的自由度和獨(dú)立性。（5）工作反饋：任職者在完成工作任務(wù)的過程中，在多大程度上可以獲得有關(guān)自己工作績效的直接而明確的信息。3．答：人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。從字面上理解，人力資源規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)際上人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，具體內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。人力資源規(guī)劃的所有工作都離不開工作分析，如組織內(nèi)什么工作崗位空缺或什么時(shí)間可能產(chǎn)生空缺？工作崗位對任職者的要求是什么？組織內(nèi)部有無與之相匹配的員工？外部能否招募到勝任的新員工？如果組織內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些方面？與該崗位相適應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是什么？等等問題無一不與工作分析密切相關(guān)。4．答：人力資源招聘是指組織為了發(fā)展的需要，從組織內(nèi)外部獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源合理配置的過程。也就是說，人力資源招聘的前提是組織內(nèi)部存在職位空缺的現(xiàn)實(shí)，那么，如何發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位、如何描述這個(gè)職位以及如何選擇合適的人來勝任這個(gè)職位，都需要工作分析的結(jié)果——工作說明書。5．答：人力資源培訓(xùn)指的是創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中通過學(xué)習(xí)，在知識、技能、態(tài)度方面不斷提高，最大限度地使員工勝任現(xiàn)任或預(yù)期的職位，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。培訓(xùn)的目的是使員工更夠勝任本職崗位，也就是說當(dāng)員工當(dāng)期或預(yù)期難以勝任崗位的要求時(shí)，就應(yīng)該接受培訓(xùn)了。（1）任務(wù)分析法。對于新員工，可以使用任務(wù)分析法；即根據(jù)新員工將承擔(dān)的工作任務(wù)對新員工的要求來判斷人力資源培訓(xùn)的需要，這就需要首先提供新員工崗位的工作說明書。（2）績效分析法。對于現(xiàn)有員工，可以使用績效分析法，即根據(jù)現(xiàn)有員工的實(shí)際績效水平與目標(biāo)績效水平之間的差異來進(jìn)行培訓(xùn)需求評估。工作說明書中的關(guān)鍵績效指標(biāo)在識別培訓(xùn)需求中發(fā)揮著重要作用。（3）前瞻性分析法。為員工職位的晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。這需要提供提供新崗位的工作規(guī)范。五、案例分析提示：可以從工作輪換、工作方式、工作流程或技術(shù)手段創(chuàng)新等方面設(shè)計(jì)這份工作。第7章一、判斷題1．×2．√3．×4．×5．√二、單項(xiàng)選擇題1．D2．D3．D4．C5．C三、多項(xiàng)選擇題1．ABCD2．ABCD3．AC4．BCD5．ABCD四、簡答題1．答：工作崗位橫向分類的方法如下：（1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分。（2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分類。工作崗位縱向分級的方法如下：（1）選擇崗位評價(jià)要素。（2）建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。（3）按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。（4）根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級的方法：（1）精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理。（2）對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。（3）評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。（4）在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級統(tǒng)一列等。2．答：（1）數(shù)量恰當(dāng)。標(biāo)桿崗位的數(shù)量應(yīng)結(jié)合組織的實(shí)際情況進(jìn)行選定。標(biāo)桿崗位的選擇通常是以勞動(dòng)力市場來確定工資水平的工作，一般進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，需要在組織中選擇10%～15%的標(biāo)桿崗位進(jìn)行崗位評價(jià)，其他沒有作為標(biāo)桿崗位的工作，則其相對價(jià)值將通過與標(biāo)桿崗位的評價(jià)結(jié)果相對比而得出。過多地選擇標(biāo)桿崗位的數(shù)量就起不到精簡的作用，造成崗位評價(jià)過程煩瑣，過少的非標(biāo)桿崗位就很難依據(jù)標(biāo)桿崗位的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較、安插，有些崗位的價(jià)值就不能得到準(zhǔn)確的測定。（2）利于比較。對標(biāo)桿崗位的選擇是進(jìn)行崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，之所以選擇標(biāo)桿崗位是因?yàn)橥ㄟ^對標(biāo)桿崗位的評價(jià)可以為整個(gè)組織的崗位價(jià)值建立一個(gè)標(biāo)桿。所有組織中的非標(biāo)桿崗位通過與標(biāo)桿崗位的價(jià)值進(jìn)行橫向比較，進(jìn)而明確各崗位的價(jià)值，建立清晰的價(jià)值體系。（3）具有代表性。標(biāo)桿崗位的選擇必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。不能因?yàn)槟硯讉€(gè)崗位的重要性，而將其全部作為標(biāo)桿崗位，同時(shí)也不能因?yàn)槟硯讉€(gè)崗位不重要而將其忽略，不將其列入標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位必須從職能特性和要求角度入手，將具有代表性的崗位列入其中，不能刻意地增加，同時(shí)也決不能忽略任何一個(gè)崗位。需注意的是，同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取。3．答：崗位評估是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作,需具備一定的專業(yè)知識的人員進(jìn)行,通常企業(yè)進(jìn)行全面的崗位評估時(shí),需要成立相應(yīng)的有代表性和權(quán)威性的崗位評估委員會。委員會一般成員包括:（1）具備專業(yè)素質(zhì)的外部專家－外部專家往往是崗位評估的培訓(xùn)師和主持者,他會提出適合企業(yè)實(shí)際的崗位評估方案；（2）企業(yè)的高層管理人員－高層管理者對企業(yè)整體有系統(tǒng)的考慮,是崗位評估的核心成員；（3）各部門負(fù)責(zé)人－各部門負(fù)責(zé)人是本部門崗位設(shè)置的第一人,他對崗位情況最為了解,但是缺乏對部門間崗位價(jià)值的橫向考慮,有時(shí)會出現(xiàn)將本部門崗位評分過高的情況,所以需要高層管理者的評分對最終結(jié)果加以修正；（4）熟悉企業(yè)崗位情況的員工代表－員工代表來自企業(yè)基層,是某些崗位的任職者,所以他的意見往往更具備權(quán)威性,同時(shí)他們的參與也可以代表員工的意見。在實(shí)際操作中,由于各類人員對崗位情況了解的有限性,可以采取成立核心組和專業(yè)組的方法,即按職能將各部門崗位分為行政組、后勤組、生產(chǎn)組、銷售組等等由各專業(yè)級分別對各自熟悉的領(lǐng)域進(jìn)行評分,再由核心組成員進(jìn)行橫向平衡。4．答：崗位評估所需要的信息可通過兩個(gè)渠道獲得：（1）直接的信息來源：直接的信息來源是指直接在現(xiàn)場組織崗位調(diào)查，收集有關(guān)資料。這種方法獲得的信息，真實(shí)可靠，詳細(xì)全面，但需要投入大量的人力、物力和時(shí)間。（2）間接的信息來源：間接的信息來源是指通過現(xiàn)有的人事文件，如崗位說明書等，對崗位進(jìn)行評估。采用間接的信息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，可能會影響評價(jià)的質(zhì)量。5．答：采用評分法對崗位進(jìn)行評價(jià)需要對企業(yè)所有崗位的所有評價(jià)因素進(jìn)行打分，但在進(jìn)行正式打分之前，需要對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分。在這個(gè)過程中，一方面要依據(jù)前面介紹的部分選擇合適的標(biāo)桿崗位，另一方面需要做好標(biāo)桿崗位試打分的相關(guān)工作。在進(jìn)行試打分前，應(yīng)統(tǒng)一專家的認(rèn)識，其實(shí)打分過程也是讓專家在動(dòng)手過程中親自體會因素定義深刻含義的過程。專家組對照職務(wù)說明書，對標(biāo)桿崗位的不同因素分別進(jìn)行打分。因素得分乘以權(quán)重之后加總，可以得到崗位的總分。通過對標(biāo)桿崗位的試打分，專家組成員可以基本上熟悉崗位評價(jià)的流程。同時(shí)，還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)進(jìn)行解釋，消除專家組成員對評價(jià)表中各項(xiàng)指標(biāo)理解的過大差異，建立合理的打分標(biāo)準(zhǔn)。在具體的操作過程中，進(jìn)行評價(jià)前應(yīng)宣讀崗位的崗位說明書，崗位說明書最好每個(gè)專家一份，有利于評價(jià)過程中進(jìn)行查閱。對每一個(gè)標(biāo)桿崗位的每一個(gè)因素都應(yīng)該仔細(xì)評價(jià)——每項(xiàng)因素與權(quán)重比值的標(biāo)準(zhǔn)差是否超過專家經(jīng)驗(yàn)值，均值分布是否合理，總分排序是否合理等。對于任何崗位得分結(jié)果如果離差過大，則說明大家對該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準(zhǔn)確的結(jié)果，需要重新打分。標(biāo)桿崗位的打分結(jié)束后，專家組要對“標(biāo)桿崗位”的得分結(jié)果進(jìn)行綜合分析，投票選出若干大家公認(rèn)結(jié)果不合理的，并重新進(jìn)行評價(jià)。大多數(shù)專家一致認(rèn)為標(biāo)桿崗位的得分能夠符合企業(yè)的價(jià)值取向后就可以進(jìn)入正式評價(jià)。先打出關(guān)鍵崗位的標(biāo)桿的目的是確定公司薪酬分布情況，在接下來的評價(jià)過程中，尤其按部門對各個(gè)崗位分別評價(jià)時(shí)，需要參照標(biāo)桿崗位的打分進(jìn)行比較。因此，標(biāo)桿崗位試打分必須準(zhǔn)確。五、案例分析答：（1）崗位評價(jià)是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。崗位評價(jià)確立了企業(yè)內(nèi)部各崗位之間的重要性，為崗位工作制度的確立提供了依據(jù)?，F(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)最基本任務(wù)就是通過合理的用人制度和用人方法，實(shí)現(xiàn)人員、任務(wù)和工具的合理結(jié)合，做到人與崗之間的相互匹配。通過崗位分類分級，可以理順復(fù)雜的崗位之間的關(guān)系，統(tǒng)一崗位名稱，對同類同級人員，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，從而簡化人力資源管理工作，提高管理效率。當(dāng)員工進(jìn)入該組織時(shí)，就能夠清晰地了解各個(gè)崗位之間的晉升線路，明確了自身在崗位中應(yīng)具有的各種能力要求，結(jié)合自身?xiàng)l件，員工可以有意識、有計(jì)劃地進(jìn)行自我鍛煉和崗位選擇，找尋一條適合自身發(fā)展的個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路。例如，員工可以選擇在自己所在的職系領(lǐng)域內(nèi)做一名技術(shù)專家，也可以發(fā)掘和培養(yǎng)自身在管理方面的潛質(zhì)，跨職系做一名管理人員。隨著企事業(yè)單位對人力資源管理工作的重視，越來越多的企事業(yè)單位幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以最大的限度開發(fā)人力資源，由此可見案例中采用的方案具有較高的合理性和可行性。（2）薪酬的公平性要求保持外部和內(nèi)部均公平，但正如公平理論所強(qiáng)調(diào)的人們的注意力往往集中在內(nèi)部公平上，目前越來越多的企業(yè)實(shí)現(xiàn)崗位工資制，而如何保證崗位工資，即內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，越來越受到從事人力資源管理工作的人重視，因此作為薪酬的基礎(chǔ)——崗位評估顯得日益重要。進(jìn)行崗位評估，清崗和工作分析是兩大基礎(chǔ)性工作,清崗是指系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)中所有崗位并為每個(gè)崗位定義一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的崗位名稱；工作分析則是指對組織中的特定崗位的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）進(jìn)行研究并形成規(guī)范描述，清崗形成的崗位設(shè)置圖和工作分析得出的崗位說明書是整個(gè)評估的基礎(chǔ)資料。有了以上兩項(xiàng)基礎(chǔ)資料，我們就可以進(jìn)行正式的崗位評估階段。首先是評估的準(zhǔn)備和籌劃階段，這個(gè)階段主要包括：組建評估小組,選定評估工具和評估要素,對評估小組成員進(jìn)行培訓(xùn),并制定出崗位評估的工作計(jì)劃和工作方式等前期工作；接下來崗位評估的實(shí)施階段，按照選定的評估要素和評估工具，依次對標(biāo)準(zhǔn)崗位和非標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評估，形成崗位評估的原始資料；最后是評估的調(diào)整和總結(jié)階段,即對評估數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)并綜合幾種評估方法的結(jié)果進(jìn)行微調(diào)，得出符合企業(yè)實(shí)際和發(fā)展需要的崗位評估報(bào)告。崗位評估是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它涉及公司的整個(gè)組織結(jié)構(gòu)，要求評估人員對企業(yè)崗位的實(shí)際情況有較為系統(tǒng)的了解，是一項(xiàng)耗時(shí)費(fèi)力的工作，一般來說在專業(yè)咨詢顧問的協(xié)助下，中等規(guī)模的企業(yè)也需要三個(gè)月的時(shí)間，所以對崗位進(jìn)行評估企業(yè)切不可操之過急。有效評價(jià)各崗位的價(jià)值，是一切以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理工作的基石，在進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)，要按企業(yè)的實(shí)際情況選擇正確的方法，注意評估過程中的正確，客觀，真實(shí)，這樣才能使得崗位評估發(fā)揮其應(yīng)有的作用。第8章一、判斷題1．×2．√3．×4．√5．×二、單項(xiàng)選擇題1．C2．B3．A4．C5．A三、多項(xiàng)選擇題1．ABCD2．BCE3．ACD4．ABCDE5．ABCDE四、簡答題1．答：工作崗位評價(jià)的方法有：崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法等崗位評價(jià)方法。2．答：評價(jià)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位參照法節(jié)省時(shí)間、精力和成本評價(jià)結(jié)果具有較高的準(zhǔn)確性標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇具有一定的難度其他崗位在與標(biāo)準(zhǔn)崗位相比照時(shí)，缺乏精確度和說服力崗位排列法簡單易行，操作起來花費(fèi)的時(shí)間也要比其他的方法少，費(fèi)用成本低。崗位排列法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行評價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，使評價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的煩擾。不能找出工作之間的相對價(jià)值，不能確定價(jià)值差異的大小，因而無法據(jù)此確定基本報(bào)酬的具體數(shù)額。要做出正確的排序，必須使評價(jià)人員對每一個(gè)需要評價(jià)的工作細(xì)節(jié)了如指掌，而要做到這一點(diǎn)難度是較大的。崗位分類法比較簡單，所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間也相對較少。結(jié)果比排序法更準(zhǔn)確、客觀。能如實(shí)反映組織結(jié)構(gòu)的情況。由于分類方法應(yīng)用起來比較靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，為勞資雙方談判解決爭端留有余地。對不同系統(tǒng)的職位評比存在著相當(dāng)大的主觀性，從而導(dǎo)致許多爭議。比較粗糙，只能得出一個(gè)崗位應(yīng)歸在哪個(gè)等級中的結(jié)果，崗位之間價(jià)值的量化關(guān)系到底是怎樣的，并不很清楚。因素比較法評價(jià)結(jié)果較為公正。耗費(fèi)時(shí)間少。減少了工作量各影響因素的相對價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比，完全是評價(jià)人員的直接主觀判斷，這必然會影響評定的精確度。操作起來相對比較復(fù)雜，而且很難對員工作出解釋。因素計(jì)點(diǎn)法評價(jià)結(jié)果較為準(zhǔn)確、可靠、有效，不易受人的主觀影響。評價(jià)結(jié)果較為公平合理，容易被員工理解和接受。評價(jià)方案建立比較困難。工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，設(shè)計(jì)成本比較高。3．答：排序步驟：（1）由有關(guān)人員組成評定小組，并作好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。（2）了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。（3）評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一做出評判，最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位，逐級往下排列。（4）將經(jīng)過所有評定人員評定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。（5）根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價(jià)值，內(nèi)大到小或者小到大的順序做出排列。簡單排列法(示例，答案不唯一)：崗位編號總經(jīng)理前臺接待人員培訓(xùn)師客戶主任銷售經(jīng)理財(cái)務(wù)人員司機(jī)市場推廣人員評價(jià)人員A17532684評價(jià)人員B17632584評價(jià)人員C17432685評價(jià)人員D17623485評價(jià)人員E17632584合計(jì)535271411264022平均值175.42.82.25.284.4崗位排序17632584第9章一、判斷題1．×2．×3．√4．√5．√二、單項(xiàng)選擇題1．A2．B3．C4．B5．C三、多項(xiàng)選擇題1．ADE2．BDE3．ADE4．ABCDE5．ABCD四、簡答題1．答：薪酬既包括金錢貨幣形式的“財(cái)務(wù)回報(bào)”（外在報(bào)酬），也包括非貨幣形式的薪酬（內(nèi)在薪酬）。外在報(bào)酬是指員工因受到雇用而獲得的各種形式的收入，可以分為直接貨幣報(bào)酬和間接貨幣報(bào)酬。直接貨幣報(bào)酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、利潤分享、股票期權(quán)等；間接貨幣報(bào)酬主要包括福利及福利措施、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、醫(yī)療保障、社會保險(xiǎn)、離退休保障、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導(dǎo)等。內(nèi)在報(bào)酬則是在工作本身（如較多的學(xué)習(xí)機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、晉升、表揚(yáng)或受到認(rèn)可與組織的重視）、工作環(huán)境（如公正的領(lǐng)導(dǎo)、融洽的工作氛圍、舒適的工作條件、職業(yè)安全）和企業(yè)形象方面給員工帶來的心理上的滿足。對員工來說，薪酬是其生活的來源，也是成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)，可以同時(shí)滿足生理上和心理上的雙重需要。員工通過外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬來判斷自己的努力是否得到了組織的充分回報(bào)。就企業(yè)而言，不論其管理制度如何完善、管理手段如何科學(xué)、生產(chǎn)