績(jī)效實(shí)施與控制4.3.1推進(jìn)績(jī)效管理的優(yōu)化假如沒(méi)有適當(dāng)?shù)男麄骱屯茝V，優(yōu)化方案將成為一項(xiàng)強(qiáng)制性的政策執(zhí)行，仍會(huì)受到員工的抵制。優(yōu)化方案的推廣主要是出于以下考慮：第一，S公寓項(xiàng)目管理者的管理能力整體水平較低。如果管理者不能正確把握績(jī)效管理優(yōu)化方案的操作要領(lǐng)，很容易削弱績(jī)效管理的有效性。其次，由于公司內(nèi)部管理相對(duì)寬松，員工的積極性較低。S公寓項(xiàng)目的基層員工數(shù)量較多，如果不能建立深層次的提升機(jī)制，優(yōu)化的體系就不能落到實(shí)處，最終也會(huì)不了了之。4.3.2績(jī)效管理方法合理運(yùn)用考核結(jié)果要與后續(xù)工作相結(jié)合，反饋、整改、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲不可缺失。與單一競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相比，S公寓項(xiàng)目具有非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)明顯，組織結(jié)構(gòu)層次較少，基層員工較多，文化程度不同等特點(diǎn)，因此不采用過(guò)于復(fù)雜的方法。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，各級(jí)主管要對(duì)員工的日常崗位操作進(jìn)行指導(dǎo)，規(guī)范操作流程，及時(shí)糾正過(guò)程中出現(xiàn)的偏差，使員工可以始終在預(yù)設(shè)的績(jī)效目標(biāo)內(nèi)完成工作，提高員工的工作效率?？?jī)效的實(shí)現(xiàn)也是PDCA制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要包括：持續(xù)有效的績(jī)效溝通、關(guān)鍵信息的收集和整理、協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系?？?jī)效評(píng)估4.4.1保持公司公平公正的業(yè)績(jī)氛圍公正是和諧人際關(guān)系和科學(xué)合理管理結(jié)構(gòu)的基本前提。一旦出現(xiàn)徇私舞弊，員工失去工作積極性，管理者也會(huì)失去在員工中樹(shù)立的領(lǐng)導(dǎo)形象。領(lǐng)導(dǎo)者不得以權(quán)謀私，員工也不得渾水摸魚(yú)。首先，要結(jié)束績(jī)效考核觀念，必須杜絕造假，糾正一切以績(jī)效為中心的不對(duì)觀念。另外，績(jī)效改革一定有成績(jī)反復(fù)的問(wèn)題，但決不行在執(zhí)行中退縮，以消除短期的倒退。要堅(jiān)定信念，嚴(yán)格按照目標(biāo)進(jìn)行，傳遞公正嚴(yán)肅的氛圍。4.4.2重視部門直線經(jīng)理的責(zé)任心負(fù)責(zé)績(jī)效管理的責(zé)任部門管理者的工作非常關(guān)鍵。首先，這些技術(shù)骨干大多能擔(dān)任項(xiàng)目支持組的主要直線經(jīng)理。其次，公司的核心員工一般都是公司的“老人”，見(jiàn)證了S公寓項(xiàng)目的成長(zhǎng)過(guò)程，在員工中有很高的威信。這些直線經(jīng)理是員工與最高領(lǐng)導(dǎo)之間不可缺少的溝通橋梁。一旦失去職責(zé)，就會(huì)弱化最高管理者傳遞的績(jī)效理念，偏離甚至扭曲最高管理者的初衷，員工的聲音也無(wú)法有效地反饋給最高管理者。一旦管理層和員工的關(guān)系被打破，就會(huì)從根本上動(dòng)搖公司的穩(wěn)定，導(dǎo)致上層建筑的坍塌。4.4.3建立合理的考核機(jī)制所有參與的員工應(yīng)提前進(jìn)行培訓(xùn)，提高參與人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使員工理解考核的標(biāo)準(zhǔn)。然后，在實(shí)際工作中，評(píng)估者要綜合考慮各方面的影響因素，參照績(jī)效執(zhí)行階段收集的有效績(jī)效數(shù)據(jù)，并給出最符合實(shí)際情況的評(píng)分結(jié)果。最后，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果需要形成專門的書(shū)面文件并保存公司。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，只有書(shū)面的績(jī)效報(bào)告卡才能客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。有了連續(xù)的員工績(jī)效報(bào)告卡，公司在部門調(diào)整和人事任命方面可以有更多的參考資料。減少公司內(nèi)部派系斗爭(zhēng)對(duì)激勵(lì)渠道的堵塞，保證有用人才的及時(shí)晉升，盡快淘汰劣質(zhì)員工，使公司組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單高效。此外，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬的提升與績(jī)效考核密切相關(guān)。公司在發(fā)布績(jī)效成果時(shí)，員工可以通過(guò)考核結(jié)果進(jìn)行橫向比較，不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)標(biāo)桿，提高能力，挖掘潛力。如果員工認(rèn)為目前的職位不適合自己，也可以主動(dòng)提出，得到管理層的認(rèn)可，尋求新的職業(yè)突破[22]?？?jī)效反饋績(jī)效反饋信息的雙向傳遞根據(jù)結(jié)果，公司管理層將良好的經(jīng)驗(yàn)提煉成華為的常規(guī)行為準(zhǔn)則，對(duì)那些存在歧義的結(jié)果，考評(píng)者需要與被考評(píng)者進(jìn)行溝通。員工借此機(jī)會(huì)了解評(píng)估結(jié)果的缺陷以及怎么糾正和改進(jìn)?？荚u(píng)者通過(guò)溝通掌握員工的績(jī)效狀況，只有把握好員工的心理動(dòng)力，管理者才能對(duì)癥下藥[23]。績(jī)效管理事后培訓(xùn)事后培訓(xùn)類似于總結(jié)會(huì)。這一階段的培訓(xùn)是對(duì)剛完成周期中的成功點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)和提煉，進(jìn)行理論化，作為下一個(gè)周期的操作指導(dǎo)。而且，通過(guò)培訓(xùn)可以找出失誤的根源，從現(xiàn)象到本質(zhì)，不斷消除阻礙績(jī)效改革的舊觀念。此外，還應(yīng)開(kāi)展績(jī)效技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀技能的記憶，糾正錯(cuò)誤的績(jī)效操作?？?jī)效管理體系的完善在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，績(jī)效管理體系會(huì)隨著具體情況發(fā)生改變并進(jìn)行調(diào)整。PDCA績(jī)效管理周期的原則是通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，不斷發(fā)現(xiàn)和解決公司的管理缺點(diǎn)，加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)小結(jié)，使公司的績(jī)效體系完美地契合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。采用多種信息傳輸方式信息公開(kāi)，傳染渠道暢通，能在公司內(nèi)保持積極的人際氛圍，突發(fā)問(wèn)題能在短時(shí)候內(nèi)解決。管理者不當(dāng)?shù)臏贤☉B(tài)度和單一的溝通手段對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理產(chǎn)生了負(fù)面影響。為消除這些因素，管理者需要更多地從員工的角度來(lái)考慮，找到更合適的切入點(diǎn)，掌握員工真正的心理想法。另一種信息交換方式是媒體信息傳遞?，F(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有很多種，建議S公寓項(xiàng)目在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上投入更多的精力，將紙質(zhì)文件電子化，可以提高信息的透明度，減少信息在傳遞過(guò)程中被曲解的可能性，確保公司各部門績(jī)效管理效果的統(tǒng)一[24-25]。研究不足與展望5.1研究不足本文的研究數(shù)據(jù)主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研的方式收集，參與調(diào)查的人數(shù)太少，使得整個(gè)數(shù)據(jù)缺乏說(shuō)服力。而且根據(jù)以往的理論去分析企業(yè)的不足，因此對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析和研究公司績(jī)效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)更多的是基于理論基礎(chǔ)，存在主觀因素合理性的問(wèn)題，需要在應(yīng)用項(xiàng)目中進(jìn)一步檢驗(yàn)。5.2研究展望本文的研究過(guò)程中，主要研究的是績(jī)效管理的改進(jìn)，主要研究對(duì)象是綠城物業(yè)的部分基層員工，因綠城在物業(yè)這方面有一定的成績(jī)，其基本的績(jī)效管理體系比較完善，希望在今后的研究中可以拓寬到其他的服務(wù)行業(yè)中。

附錄調(diào)查問(wèn)卷員工績(jī)效管理滿意度調(diào)查問(wèn)卷各位員工你們好感謝您百忙之中來(lái)填寫問(wèn)卷，感謝您對(duì)我論文研究的配合，本次調(diào)查是采用匿名的方式來(lái)了解大家對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理方面的真實(shí)想法。希望大家能將自己的真實(shí)想法填寫。謝謝大家配合和支持。第1題：您的工齡A.1年以內(nèi)B.1-3年C.3-5年D.5年以上第2題：學(xué)歷A.本科以下B.本科C.碩士D.博士第3題：所屬部門A.管理層B.工程部門C.安全管理部門D.財(cái)務(wù)部門E.保潔部門第4題：您對(duì)公司管理體系的了解程度A.非常了解B.比較了解C.不確定D.不太了解E.完全不了解第5題：您對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的了解程度A.非常了解B.比較了解C.不確定D.不太了解E.完全不了解第6題：您覺(jué)得目前的績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致A.非常一致B.比較一致C.不確定D.不太一致E.完全不一致第7題：您認(rèn)為公司績(jī)效考核指標(biāo)是否合理A.非常合理B.比較合理C.不確定D.不太合理E.完全不合理第8題：您認(rèn)為公司當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是否符合您的工作實(shí)際A.非常符合B.比較符合C.少量符合D.不符合第9題：您認(rèn)為公司的績(jī)效考核方法是否合理A.非常合理B.比較合理C.不確定D.不太合理E.完全不合理第10題：您的公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，主要采用哪種形式（多選）A.員工與上司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商B.領(lǐng)導(dǎo)直接評(píng)價(jià)C.員工互評(píng)D.個(gè)人自評(píng)E.客戶評(píng)價(jià)F.其他第11題：您認(rèn)為公司績(jī)效考核結(jié)果反饋是否及時(shí)A.非常及時(shí)B.及時(shí)C.不及時(shí)D.不反饋第12題：請(qǐng)問(wèn)您進(jìn)行績(jī)效反饋的場(chǎng)合是A.公司集體會(huì)議B.與領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)談話C.二者都有第13題：績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，您的上級(jí)經(jīng)常與您溝通并提出指導(dǎo)意見(jiàn)嗎A.經(jīng)常溝通和指導(dǎo)B.偶爾溝通和指導(dǎo)C.不確定D.很少溝通和指導(dǎo)E.完全不溝通和指導(dǎo)第14題：您認(rèn)為公司績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是否滿足個(gè)人需求A.完全滿足B.大多滿足C.一般D.無(wú)法滿足第15題：您認(rèn)為公司進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是（多選）A.確定工作目標(biāo)B.與薪酬掛鉤，用來(lái)發(fā)放工資C.檢查工作完成情況D.提高員工工作績(jī)效E.儲(chǔ)蓄優(yōu)秀人才F.獎(jiǎng)懲員工G.輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃H.實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)I.其他第16題：您認(rèn)為在績(jī)效管理中，最令您苦惱的問(wèn)題是什么（多選）A.績(jī)效指標(biāo)不合理B.績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃不明確C.績(jī)效考核脫離實(shí)際工作D.績(jī)效管理過(guò)程復(fù)雜E.個(gè)人付出與結(jié)果不成正比F.缺乏績(jī)效溝通與反饋G.私人關(guān)系或裙帶關(guān)系H.沒(méi)有苦惱的問(wèn)題I.其他第17題：公司設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)您是否有激勵(lì)作用A.有激勵(lì)作用B.部分有作用C.不確定D.幾乎沒(méi)作用E.完全沒(méi)作用參考文獻(xiàn)[1]楊浩.Zk公司績(jī)效管理研究[D].南京大學(xué)碩士學(xué)位論文,2016.[2]何娟.企業(yè)人力資源績(jī)效管理淺析[J].現(xiàn)代物業(yè)?現(xiàn)代經(jīng)濟(jì),2015(5):26-27.[3]王艷艷.論戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)[J].商業(yè)研究,2013(03),92-96.[4]張新忠.淺談工作績(jī)效考核在物業(yè)管理中的作用[J].民營(yíng)科技,2013(8)：90.[5]李寶元.績(jī)效管理：原理?方法?實(shí)踐[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2009：6-7．[6]付亞和,許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理(第2版)[M].北京：電子工業(yè)出版社,2009.[7]Wienclaw,RuthA.PerformanceAppraisal[J].ResearchStartersBusiness,2018，p1-1.[8]曹書(shū)民,杜清玲,PDCA循環(huán)在企業(yè)績(jī)效管理中的實(shí)際運(yùn)用[J].價(jià)值工程,2008(06),103-106.[9]張麗.PDCA循環(huán)在企業(yè)績(jī)效管理中的實(shí)際運(yùn)用[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2016(04),143.[10]彭元.基于BSC與KPI的企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)化研究[J].金融與經(jīng)濟(jì),2011(07),86-88.[11]高寰宇.基于KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核體系研究[J].人力資源管理，2016，（1）：96.[12]趙蕾.基于平衡計(jì)分卡的A企業(yè)績(jī)效管理設(shè)計(jì)研究[D].北京交通大學(xué),2017.[13]邵金剛.基于KPI的J公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)研究[D].河南大學(xué),2013.[14]婁季春.中小型企業(yè)績(jī)效管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策[J]．管理學(xué)刊,2013,26(05)：39-43．[15]Harrington,JamesR&Lee,JiHan.WhatDrivesPerceivedFairnessofPerformanceAppraisal?ExploringtheEffectsofPsychologicalContractFulfillmentonEmployees’PerceivedFairnessofPerformanceAppraisalinU.S.FederalAgencies[J].PublicMoney&Management,2015,44(2):214-238.[16]雷琦文.物業(yè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，提升績(jī)效管理水平[J].中國(guó)培訓(xùn)2014(2):56-57.[17]高丹蕾.DJ公司績(jī)效考核管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].吉林大學(xué)，2017.[18]李偉.xx物業(yè)服務(wù)公司績(jī)效管理研究[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2012.[19]王曉梅.基于KPI的Y物業(yè)管理公司的績(jī)效管理研究[D].天津：天津大學(xué)管理學(xué)院，2004.[20]Zimmer,Scott.KeyPerformanceIndicators(KPI)[J]