新一代職場(chǎng)人離職原因與應(yīng)對(duì)策略主講人時(shí)間202X.X目錄01企業(yè)原因管理原因員工本身管理大師指導(dǎo)的管理經(jīng)驗(yàn)和警示箴言020304企業(yè)原因PART01當(dāng)企業(yè)薪資待遇低于行業(yè)平均水平，員工會(huì)產(chǎn)生“付出與回報(bào)不成正比”的心理落差，進(jìn)而萌生離職念頭。嚴(yán)格的管理會(huì)加劇這種心理落差，因?yàn)閱T工覺(jué)得自己的付出沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，甚至還要承受額外的壓力。員工心理落差薪資福利低于市場(chǎng)同行管理者雖無(wú)法決定薪酬體系，但可以學(xué)會(huì)調(diào)研和判斷，了解單位與同行的對(duì)比情況，找到自身優(yōu)勢(shì)并放大。管理者要?jiǎng)?chuàng)造“福利”，如關(guān)懷員工、提供支持和激勵(lì)，彌補(bǔ)薪資福利不足，提升員工的歸屬感和滿意度。管理應(yīng)對(duì)策略薪資福利低于市場(chǎng)同行海底撈通過(guò)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和豐富的福利待遇，如員工宿舍、免費(fèi)工作餐等，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。小米公司采用股權(quán)激勵(lì)等方式，讓員工分享公司成長(zhǎng)的紅利，提升員工的獲得感和幸福感。企業(yè)HR注意事項(xiàng)：在招聘過(guò)程中，HR應(yīng)明確薪酬福利范圍，避免夸大宣傳，確保候選人對(duì)薪資福利有合理預(yù)期。專家建議：彼得·德魯克指出，管理者應(yīng)關(guān)注員工的期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距，通過(guò)有效的溝通和激勵(lì)措施來(lái)縮小這種差距。成功管理案例與企業(yè)HR注意事項(xiàng)薪資福利低于市場(chǎng)同行高強(qiáng)度工作與離職率部分行業(yè)工作強(qiáng)度大、壓力高，如銷售和外呼客服，離職率本就較高，若管理再嚴(yán)苛，員工易產(chǎn)生倦怠心理。管理者應(yīng)合理設(shè)置業(yè)績(jī)目標(biāo)，避免不切實(shí)際的高指標(biāo)，若領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)不合理，可依據(jù)歷史數(shù)據(jù)善意提醒，防止員工流失。管理應(yīng)對(duì)策略萬(wàn)科在面對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和合理分配工作任務(wù)，降低員工工作強(qiáng)度，同時(shí)提供心理輔導(dǎo)等支持，幫助員工應(yīng)對(duì)壓力。蘇寧在組織變革中，注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供多樣化的職業(yè)晉升路徑，增強(qiáng)員工的職業(yè)成就感。行業(yè)屬性和業(yè)務(wù)難度成功管理案例與企業(yè)HR注意事項(xiàng)海底撈通過(guò)師徒制度，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的員工指導(dǎo)新員工，幫助新員工快速適應(yīng)高強(qiáng)度的工作環(huán)境，同時(shí)給予師徒雙方相應(yīng)的激勵(lì)。格力公司通過(guò)建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，幫助員工提升技能，更好地應(yīng)對(duì)高難度的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。企業(yè)HR注意事項(xiàng)：在招聘時(shí)，HR應(yīng)明確告知候選人崗位的工作強(qiáng)度和壓力，確保候選人對(duì)工作有充分的心理準(zhǔn)備。專家建議：加里·哈默爾強(qiáng)調(diào)，企業(yè)應(yīng)打破舊有的思維框架，關(guān)注員工的心理健康，通過(guò)創(chuàng)新的管理方式來(lái)提升員工的工作滿意度。行業(yè)屬性和業(yè)務(wù)難度管理原因PART02罰款制度與繁瑣流程罰款制度過(guò)多且報(bào)銷流程繁瑣，會(huì)讓員工感到不舒心，覺(jué)得工作是受“氣”，從而產(chǎn)生離職想法。管理者應(yīng)全面梳理和評(píng)估現(xiàn)有制度流程，找出不合理之處，同時(shí)鼓勵(lì)員工積極反饋意見(jiàn)，作為調(diào)整參考。制度流程不合理管理應(yīng)對(duì)策略亞馬遜通過(guò)簡(jiǎn)化內(nèi)部流程，減少不必要的審批環(huán)節(jié)，提高工作效率，同時(shí)建立透明的溝通機(jī)制，讓員工能夠及時(shí)反饋問(wèn)題。聯(lián)想在組織架構(gòu)調(diào)整中，注重流程優(yōu)化，通過(guò)引入先進(jìn)的管理工具和方法，提高流程的效率和透明度。制度流程不合理成功管理案例與企業(yè)HR注意事項(xiàng)海底撈通過(guò)建立扁平化的管理架構(gòu)，減少管理層級(jí)，提高決策效率，同時(shí)鼓勵(lì)員工參與管理決策，增強(qiáng)員工的參與感。小米公司通過(guò)建立開(kāi)放的溝通平臺(tái)，讓員工能夠隨時(shí)與管理層溝通，及時(shí)解決工作中的問(wèn)題。企業(yè)HR注意事項(xiàng)：HR應(yīng)定期收集員工對(duì)制度流程的反饋，及時(shí)調(diào)整不合理之處，確保制度流程的公平性和透明度。專家建議：亨利·明茨伯格指出，管理者的工作是多面的，包括聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者等多種角色，應(yīng)注重與員工的溝通，及時(shí)解決員工的問(wèn)題。制度流程不合理01管理無(wú)德表現(xiàn)為把員工當(dāng)機(jī)器、表里不一，無(wú)才則體現(xiàn)在沒(méi)有管理能力、不培養(yǎng)新人、不激勵(lì)團(tuán)隊(duì)等。管理者需轉(zhuǎn)變心態(tài)，認(rèn)識(shí)到自己是團(tuán)隊(duì)的大家長(zhǎng)，要對(duì)員工負(fù)責(zé)，通過(guò)他們?nèi)〉贸晒?，而不是單純依靠自己。粗暴管理與團(tuán)隊(duì)影響管理無(wú)德又無(wú)才02阿里巴巴注重企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)培養(yǎng)員工的使命感和責(zé)任感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。聯(lián)想通過(guò)建立完善的培訓(xùn)體系，幫助管理者提升管理能力，同時(shí)注重管理者的品德修養(yǎng)，確保管理者能夠以身作則。管理應(yīng)對(duì)策略管理無(wú)德又無(wú)才03蒂姆·庫(kù)克注重傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，通過(guò)建立開(kāi)放的溝通機(jī)制，讓員工能夠充分表達(dá)自己的想法，同時(shí)注重團(tuán)隊(duì)合作，提升團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。杰夫·貝索斯通過(guò)建立創(chuàng)新文化，鼓勵(lì)員工大膽嘗試，同時(shí)注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)HR注意事項(xiàng)：HR在招聘管理者時(shí)，應(yīng)注重其管理能力和品德修養(yǎng)，確保管理者能夠以身作則，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得成功。專家建議：彼得·德魯克強(qiáng)調(diào)，管理者必須卓有成效，通過(guò)時(shí)間管理、注重貢獻(xiàn)、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)等方式提升管理能力。成功管理案例與企業(yè)HR注意事項(xiàng)管理無(wú)德又無(wú)才員工本身PART03有些員工入職時(shí)對(duì)自己的能力評(píng)估過(guò)高，當(dāng)管理標(biāo)準(zhǔn)提高后，因能力不足而碰壁，壓力增大，最終選擇離職。管理者在推行新制度前應(yīng)提供培訓(xùn)和適應(yīng)期，同時(shí)在招聘時(shí)要注重識(shí)人，總結(jié)一套成熟的方法論，避免招入能力不足的員工。入職評(píng)估過(guò)高能力不足海底撈通過(guò)建立嚴(yán)格的招聘流程，確保招聘到的員工具備相應(yīng)的能力和素質(zhì)。小米公司通過(guò)建立完善的培訓(xùn)體系，幫助員工提升技能，更好地適應(yīng)工作要求。管理應(yīng)對(duì)策略格力公司通過(guò)建立完善的人才培養(yǎng)體系，幫助員工提升技能，同時(shí)注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供多樣化的職業(yè)晉升路徑。萬(wàn)科通過(guò)建立導(dǎo)師制度，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的員工指導(dǎo)新員工，幫助新員工快速成長(zhǎng)。企業(yè)HR注意事項(xiàng)：在招聘過(guò)程中，HR應(yīng)通過(guò)多輪面試和背景調(diào)查，確保候選人具備崗位所需的能力。專家建議：彼得·德魯克指出，管理者在用人時(shí)，應(yīng)先考慮某人能做些什么，而不是職位的要求是什么，注重發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)。成功管理案例與企業(yè)HR注意事項(xiàng)能力不足個(gè)性與團(tuán)隊(duì)沖突個(gè)性強(qiáng)的員工能力往往不弱，但性格是“缺陷”，管理要求提高時(shí)，易產(chǎn)生“對(duì)抗”心理。管理者應(yīng)提前發(fā)現(xiàn)這類員工，多關(guān)注、評(píng)估其個(gè)性對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響，正確引導(dǎo)，多溝通，建立信任。管理應(yīng)對(duì)策略阿里巴巴通過(guò)建立團(tuán)隊(duì)文化，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和集體利益，幫助個(gè)性強(qiáng)的員工融入團(tuán)隊(duì)。聯(lián)想通過(guò)建立完善的溝通機(jī)制，讓員工能夠充分表達(dá)自己的想法，同時(shí)注重員工的心理健康，幫助員工緩解壓力。成功管理案例與企業(yè)HR注意事項(xiàng)馬云注重挖掘員工的潛力，通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。蒂姆·庫(kù)克通過(guò)建立開(kāi)放的溝通機(jī)制，讓員工能夠充分表達(dá)自己的想法，同時(shí)注重團(tuán)隊(duì)合作，提升團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。企業(yè)HR注意事項(xiàng)：在招聘過(guò)程中，HR應(yīng)通過(guò)行為面試等方式，了解候選人的性格特點(diǎn)，評(píng)估其是否適合團(tuán)隊(duì)文化。專家建議：彼得·德魯克強(qiáng)調(diào)，管理者應(yīng)尊重每一位員工，通過(guò)有效的溝通和激勵(lì)機(jī)制，幫助員工發(fā)揮潛力。個(gè)性太強(qiáng)管理大師指導(dǎo)的管理經(jīng)驗(yàn)和警示箴言PART04加里·哈默爾：創(chuàng)新不是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或采用新技術(shù)，而是產(chǎn)生“新概念”。彼得·德魯克：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗(yàn)證不在于邏輯而在于成果；其唯一的權(quán)威是成就。亨利·明茨伯格：管理者的工作是多面的，包括掛名領(lǐng)導(dǎo)、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者等多種角色。管理大師的管理經(jīng)驗(yàn)01