員工進行績效考核管理機制

在充滿活力，日益開放的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越

多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么你真正懂得怎么制

定制度嗎？下面是由作者給大家?guī)淼膯T工進行績效考核管理機制7篇,

讓我們一起來看看！

員工進行績效考核管理機制篇1

目前，對于門店一線，采取的績效考核方式主要有如下幾種：

1.與計劃管理相結合的目標管理法(MBO)

這種方法被廣泛采用，是一種以結果為導向的考核方法，強調員

工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足，還

強調對目標進行分解，層層分解并最終落實到班次和個人，使員工能明

確自己的績效目標并為此而努力。

2.關鍵績效指標考核法(KPI)

這種方法是公司結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，從目標管理法與日常管理中

提煉出關鍵指標，通過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種

方法以行為為導向，比目標管埋法更加量化，導向性更加明確。

3.360°考核法

這種方法既注重考評員工的工作成果，也關注員工的行為、工作

過程、個人努力程度，甚至將員工關系、為人處事等都納入考評的范疇,

使績效考核更全面和客觀。

值得注意的有關問題：

從以上幾種績效考核的具體方式來看，從MB0到KPI再到360。，

正好體現了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段,

大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內容，制定年度銷售和

利潤計劃，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的

銷售目標，并根據完成情況獲得相應的報酰。在這一階段，企業(yè)會一心

追求毛利的化。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實現最初積

累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應更多地關注顧客的滿意度，這

就需要減弱對單純的銷售指標的關注，將員工的服務能力、門店的聚客

能力納入到績效考核的范疇中，并根據企業(yè)的發(fā)展目標適時適度地調整

考核權重。

其實，績效考核不應該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應

將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個組成部分，員工層面的績效管理

系統(tǒng)應以設立個人目標為前提，包括制定個人績效計劃和行動方案、績

效考核、信息反饋，從而促進個人績效的改進與提高。績效考核更多地

是做為績效改進的依據而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，

站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉變?yōu)楣湹母偁?、服?/p>

的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應以長遠

發(fā)展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內容。

所以，藥店可根據企業(yè)的實際情況，選取合適的KPI,將銷售指標

納入其中，如可設置專業(yè)知識掌握指標、服務態(tài)度指標、會員回頭率指

標等，并根據企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規(guī)劃設置權重。同時，關注員工的

工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報

酬的組成部分，并作為績效管理的重要依據，指導管理方向。

員工進行績效考核管理機制篇2

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展

情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公

司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提

供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考核范國

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性

與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,

以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、

外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不

同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦

法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、

重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效

表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為

60%,主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現

權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道

德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考

核量表i。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個

人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考

核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售

額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考

勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬

元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,

每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是

否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工

任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核

通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量

表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、

下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核

情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結

果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員

工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部

門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、

差等五個檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分考核總分260分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加

年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工進行績效考核管理機制篇3

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評

價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲提供參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗

位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?，客觀、公平、公正原則；

3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績

效的過程進行指導。

四、考核組織和責任

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核

辦法，并予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業(yè)務部門

分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完

成業(yè)績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告，尹對存

在的問題提出改進意見。

4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審

核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執(zhí)行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考

核結果負有監(jiān)督責任。

第二章業(yè)務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以

考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部

門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年

度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部（1-6部）融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作

為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）享受實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%洽予提成獎勵。其中現在年底給予獎勵，剩下1%在

解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-3096作為績效工資，

具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當月目

標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調整崗位或降薪。

工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提

取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際到帳保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比

例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%

作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當月目

標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取

10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入2%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-

30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當月目

標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調整崗位或降薪。

個貸部業(yè)務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成；

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，逐給予

以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任

務，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承

擔社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提

取1096-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發(fā)放,

年底具體考核為：

1、完成年度目標任務：

1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成；

3）按實際所收傭金—%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按—%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取

10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成年度目標任務90%,發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成

年度目標任務8096,則發(fā)放績效工資總額90%,以此類推

3、年度目標任務完成低于—%,調整崗位或降薪。

投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由

于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績

效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如

下：

月度指標考核（咨詢及資金拆借等）:

1、完成月度目標任務：

1）享受全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成；

2、完成年度目標任務：

1）按3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按—%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取

30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為:

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放

與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受績

效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%,以此類推。

2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%,調整崗位或降薪。

關于年度考核指標：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。

完成目標任務90虬發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務

80%,則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%,以此類推。

看了“員工績效考核管理辦法”還看了：

員工進行績效考核管理機制篇4

為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力

狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間

更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、

崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經

理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離

本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

二、考核分類及考核內容

根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進

行績效考核，考核范圍以及側重點不同。

1、一線員工績效考核

（1）一線員工包括：營業(yè)員

（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減

分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成

和工作目標達成評定等

（4）品行考核（占績效考評總成績的30%）

①行為品格（10%）：

百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范

的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿

意加1分，不滿意減1分）

②工作態(tài)度（10%）：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一

分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質（10%）：

員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱

愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，

只作為考核原始數據依據。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①任務完成業(yè)績(40%)：

指標任務完成率;換算成40分制。

②工作職責的履行情況(10%)：

有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時

性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定

一次。

③臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：

交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束

評一次，或每月部門主管評一次。

④業(yè)務技能測試(10%)：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經理績效考核

(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計

劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表

現和總體考評成績、每年一次的民主評等

(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管

理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行

為。

②職業(yè)素質(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

③工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假

一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻

耽誤工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、

是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積

極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表

現等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。

(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)

①部門工作安排與分配(20%)

考查值班經理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

②工作職責的履行情況(20%)

考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作

的改進能力。

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)

考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

④部門臨時工作任務的完成情況(5%)

考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。

⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)

考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

員工進行績效考核管理機制篇5

一、考核目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

二、考核原則

1、公開、公平、公正。

2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組

考評權重為40%,部門領導考評權重為60%c

三、考核范圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

四、考核內容

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升

四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

五、考核流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工

作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計

劃，字數以不超過500字為準。

2、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部

門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考

核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

5、員工績效考核等級分布比例：等級：A優(yōu)秀;B較好;C一般;D

較差。

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行

績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制

定改進措施。

7、考核結果運用

(1)獎金應用

老機制員工績效考核結果與個人季(年)度效益獎掛鉤。新機制員

工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。

(2)其它應用

績效考核的結具還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪

調整、崗位調整、辭退的重要依據。

六、本辦法自頒布之日起生效。

總經理辦公室

員工進行績效考核管理機制篇6

一、總則

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進

一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，

特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用

到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）

的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函

授學習）；

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

四、考核時限

績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工

作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值

由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現情況，包括

服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項

占50%o

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基

礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、

結果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹乡蠛筒缓细駜身?，考核成績

在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部

門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必

須在考勤簽到表（附,表二）上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考

核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考

勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員

績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總,

由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負

責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1

天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展

職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經發(fā)現，將

取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時

間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工

資。

（三）本辦法自20—年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負

責解釋。

員工進行績效考核管理機制篇7

一、被考核人員：

財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、

售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

二、考核程序：

1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部

長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經

理，總經理委員會為考核成績調整人。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,

每月度、季度、年終進行一次。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管

領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管

領導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作

計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價

并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個人本

季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級

主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審

核后，報財務部。

3、年度考核：所有在職員工應于每年1