S軟件公司招聘存在的問題及完善對策研究摘

要：企業(yè)競爭就是人才之間的競爭，能否吸引優(yōu)秀人才加入是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文以廣州S軟件公司為例，通過介紹了企業(yè)的概況，剖析出人才招聘過程中存在招聘人員不專業(yè)、前期招聘準(zhǔn)備工作不充分、缺乏招聘評估等問題及相關(guān)原因，再結(jié)合公司的實際情況提出相應(yīng)的解決對策，如對負(fù)責(zé)招聘的人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)、規(guī)范招聘流程，同時對招聘結(jié)果的評估作出相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞：軟件公司；人才招聘；存在問題；解決對策目錄TOC\o"1-3"\h\u11823前言 19131一、企業(yè)招聘文獻研究 110346(一)企業(yè)招聘文獻研究現(xiàn)狀 16276（二)文獻述評 2863二、廣州S軟件公司人才招聘的現(xiàn)狀 311974（一）公司簡介 320574（二）組織結(jié)構(gòu)與人力資源狀況 323341.組織結(jié)構(gòu) 3111272.S軟件公司人力資源狀況 312049（三）訪談?wù){(diào)查及結(jié)果 6130631.5名新入職員工招聘訪談 6201682.內(nèi)部招聘人員的訪談 718635（四）S軟件公司人才招聘現(xiàn)狀 826207三、廣州S軟件公司人才招聘存在的問題及原因分析 820601（一）公司對招聘的重要性認(rèn)識不夠 822679（二）招聘人員不專業(yè) 944（三）招聘準(zhǔn)備工作不充分 920497（四）缺乏招聘評估體系 914630（五）企業(yè)文化缺乏，對人才吸引力不夠 1011654四、廣州S軟件公司人才招聘的處理對策 1021433（一）提高對人才引入的重要性認(rèn)識 1024725（二）提高招聘人員的專業(yè)水平 1024402（三）建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程 11184571.科學(xué)制定招聘計劃。 1181852.合理安排面試流程。 12241093.試用期管理。 137368（四）重視招聘效果評估 14218251.招聘漏斗分析。 14284552.招聘周期分析。 15140663.招聘渠道效果分析。 1516588（五）加強企業(yè)文化建設(shè) 1523168五、結(jié)論 155837參考文獻： 1630744附錄 17前言中國正處于經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，企業(yè)面臨的機遇增多，企業(yè)間的競爭無處不在，從最開始的物質(zhì)資源競爭、效益間競爭，到現(xiàn)在知識型人才間的競爭越來越占據(jù)主要位置。能否招聘并選拔出合適員工是推動企業(yè)發(fā)展和進步的關(guān)鍵。S軟件公司作為一家私營軟件開發(fā)企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，對高新技術(shù)人才的需求不斷增加，為了使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)中擁有高素質(zhì)的員工隊伍是關(guān)鍵。本論文將從S軟件公司實際情況出發(fā)，調(diào)查分析其招聘方面的優(yōu)缺點，找出招聘上存在的問題，并給出改進意見，幫助S軟件公司更迅速、準(zhǔn)確的招聘到合適的人才。一、企業(yè)招聘文獻研究(一)企業(yè)招聘文獻研究現(xiàn)狀王琪琦（2017）初步探究IT恒業(yè)在員工招聘層面存在的招聘規(guī)劃、招聘程序、質(zhì)量及效率等方面存在的問題進行分析，并通過PDCA模型進行招聘流程的優(yōu)化，其存在問題主要表現(xiàn)在：缺乏系統(tǒng)招聘規(guī)劃、面試環(huán)節(jié)單一粗放、招聘選拔機制效率低下等。朱熠（2016）提出應(yīng)當(dāng)拓寬招聘渠道，根據(jù)招聘職位的不同選擇合適的招聘渠道。沈剛（2018）提到由于招聘人員缺乏對行業(yè)人才勝任力的認(rèn)知，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確篩選出符合崗位要求的人才簡歷，招聘人員篩選簡歷時的低效率和低準(zhǔn)確率會使企業(yè)無法及時補充人力資源，進而影響企業(yè)的發(fā)展。汪梅梅（2014）明確指出面試作為招聘工作中的重要環(huán)節(jié)，它使用人單位能夠在短時間內(nèi)全面了解應(yīng)聘者的綜合能力并對其做出有效的評價，從而遴選出合適的人才。郎朗（2016）研究了關(guān)于勝任力素質(zhì)模型在軟件行業(yè)招聘中運用的相關(guān)內(nèi)容。他提出，為了提高招聘的質(zhì)量，在招聘需求提出時，首先對需求提出的合理性進行分析，接著明確招聘崗位的職責(zé)與要求，對招聘崗位建立相關(guān)勝任力模型。而招聘的過程應(yīng)規(guī)范化，從渠道的選擇、簡歷的篩選到面試官面試技巧的培訓(xùn)、現(xiàn)場的面試問題準(zhǔn)備、筆試設(shè)置等相關(guān)步驟都應(yīng)嚴(yán)格按照要求進行，最后從應(yīng)聘者中選拔出最合適的人才對其進行錄用。劉香凝（2018）提到招聘評估工作是企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的核心環(huán)節(jié)，招聘工作結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)對整個招聘工作進行分析評價和總結(jié)。丁雯（2017）談到企業(yè)對招聘成本認(rèn)識度不夠，成本管理缺乏靈活性，一味地追求成本最小化，導(dǎo)致招聘出現(xiàn)短視行為。鄒小寧（2019）提到崗位說明書已普遍應(yīng)用在企業(yè)人員招聘上前期需求的確認(rèn)，但崗位管理模型在很多企業(yè)中存在一定的問題，如崗位說明書與勝任力素質(zhì)模型編制的層次與企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的規(guī)模不匹配；編制的崗位說明書并沒有得到業(yè)務(wù)部門的配合，可應(yīng)用性與企業(yè)的要求有一定距離；主觀性較強的工作在崗位說明書中，重要性難以體現(xiàn)；重要崗位人員對于崗位說明書對于招聘管理的幫助觀念淡薄。劉暢、張前熊（2018）提出企業(yè)的招聘流程需要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和方向設(shè)定并且要以企業(yè)的戰(zhàn)略方向為基礎(chǔ)制定招聘計劃。劉文奇（2015）指出了初創(chuàng)企業(yè)由于人力資源制度不完善造成了核心員工的流失企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理，改善招聘中存在的問題留住企業(yè)核心員工。關(guān)于解決招聘問題，他提出了如下對策：首先，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略的角度對待人力資源管理，其次落實并完善人力資源管理制度，最后以人為本，注重員工感受并加強員工關(guān)懷。馬紅（2019）研究了IT企業(yè)知識型員工招聘有效性及其影響因素。在構(gòu)建IT企業(yè)知識型員工招聘有效性評價指標(biāo)體系，可從以下這些方面進行分析，首先是招聘結(jié)果、招聘成本、招聘策略、新員工與企業(yè)匹配度、新員工能力，其次是職位空缺率、空缺職位填補的及時性、新員工離職率、招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本、招募渠道、招聘方法、招聘周期和速度、新員工與崗位相匹配程度、新員工的經(jīng)驗、技術(shù)、知識與工作相符合程度、新員工對新工作的適應(yīng)能力、新員工專業(yè)技能滿足崗位需要、新員工對工作崗位的滿意程度、新員工對薪酬福利滿意程度、新員工對企業(yè)制定的職業(yè)計劃滿意程度、用人部門對新員工滿意程度等。同時針對IT知識型員工招聘有效性影響因素分析,通過問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù),采用信度分析和效度分析確保問卷的可信度。杜玉帆，杜瑩瑩（2018）認(rèn)為，“互聯(lián)網(wǎng)+招聘”主要形成了四種網(wǎng)絡(luò)招聘模式：綜合招聘模式、分類信息網(wǎng)站模式、垂直招聘模式和社交招聘模式。目前，以拉勾網(wǎng)為代表的專注于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的行業(yè)招聘網(wǎng)站和以領(lǐng)英為代表的基于社交屬性的招聘APP開始為科技企業(yè)所接受，成為新的重要招聘渠道。另外，微博、微信朋友圈和QQ群也在社交屬性之外，成為部分企業(yè)的雇主品牌宣傳和輔助招聘渠道。文獻述評綜上所述，國內(nèi)許多學(xué)者通過對國內(nèi)軟件企業(yè)的招聘的現(xiàn)狀和存在的問題分析得到一定的研究成果。企業(yè)的生存發(fā)展離不開人才，而知識性企業(yè)更離不開創(chuàng)新技術(shù)的人才，然而如何更好的吸引高新技術(shù)人才引進并留存是目前軟件企業(yè)的一大難點。所以企業(yè)必須完善優(yōu)化招聘管理制度，構(gòu)建良好企業(yè)文化氛圍，提升企業(yè)外界形象，從而提高企業(yè)的市場競爭力。二、廣州S軟件公司人才招聘的現(xiàn)狀（一）公司簡介廣州S軟件公司是廣東省X公司的子公司，圍繞數(shù)字政府改革發(fā)展需要，致力于發(fā)展成為基于人工智能的智慧政務(wù)軟件供應(yīng)商，通過發(fā)展語義識別、自然語言處理的創(chuàng)新技術(shù)，為黨政客戶打造基于信創(chuàng)環(huán)境的新一代的智慧政務(wù)軟件產(chǎn)品，提供數(shù)字政府應(yīng)用整體解決方案。公司已有智慧政務(wù)產(chǎn)品，覆蓋協(xié)同辦公、政務(wù)服務(wù)、政務(wù)大數(shù)據(jù)等多個應(yīng)用方向。（二）組織結(jié)構(gòu)與人力資源狀況1.組織結(jié)構(gòu)S軟件公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)較合理，把現(xiàn)有組織分成三部分，一部分主要是負(fù)責(zé)服務(wù)支撐性質(zhì)的綜合職能，一部分是負(fù)責(zé)一線研發(fā)產(chǎn)品技術(shù)，一部分是保證開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量，這把計劃中的各種活動和任務(wù)分配到每一個崗位，提高企業(yè)運行的有效性和效率。組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。圖1S軟件公司組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：廣州S軟件公司人力資源部提供2.S軟件公司人力資源狀況S軟件公司目前根據(jù)每個部門分配負(fù)責(zé)開發(fā)跟進不同的項目，人員需求也會有所不同，在招聘方面，各部門會在內(nèi)網(wǎng)提出招聘需求，由人力資源部門統(tǒng)一進行規(guī)劃與招聘行動。本論文將以2022年2月份的員工數(shù)據(jù)作為分析的基礎(chǔ)。至2022年2月24日，S軟件公司職能人數(shù)分布情況如圖2所示。圖2職能人數(shù)分布如上圖所示，截止至2022年2月24日，廣州S軟件公司共計員工75人，其中后臺服務(wù)人員即非技術(shù)人員11人，技術(shù)人員64人。職能類別崗位的男女比例情況統(tǒng)計如表1所示。類別男性女性女性占比技術(shù)人員521218.75%非技術(shù)人員4763.63%總?cè)藬?shù)561925.33%表1男女比例分布表職能類別崗位比例統(tǒng)計中女性技術(shù)人員12人，女性非技術(shù)人員7人。通過此比例表可以清晰地反映出技術(shù)類崗位員工的男女比例，主要以男性為主，符合軟件服務(wù)行業(yè)的就業(yè)特點。員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表2所示。類別本科占比大專占比技術(shù)人員4767.1%2332.9%非技術(shù)人員480.0%120.0%總?cè)藬?shù)5168.0%2432.0%表2學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布表在員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表中，我們可以看出S軟件公司員工學(xué)歷都較高，均為大專及以上學(xué)歷，擁有本科學(xué)歷的人員高達(dá)68.0%。員工年齡結(jié)構(gòu)如圖3所示。圖3S軟件公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布通過上圖所示，S軟件公司員工年齡都比較年輕，30歲以下員工占比71%，而36歲以上員工僅占比4%。其中應(yīng)屆畢業(yè)生員工比例較低，大部分有一定工作經(jīng)驗，工作經(jīng)驗在2年以上。員工工作年限情況統(tǒng)計如圖4所示。圖4工作年限占比情況經(jīng)過統(tǒng)計其中可以看出工作年限1年以下人員占比37%，工作3-5年的僅占比16%，由此可以看出我們的中層力量相對薄弱，穩(wěn)定性比較差，人員梯隊需培養(yǎng)建設(shè)。員工工作職級統(tǒng)計如圖5所示。圖5工作職級人數(shù)占比現(xiàn)有員工75人，其中D級以上人員16人，占比21%，中層人員（高級開發(fā)）28人，占比37%，基層31人，占比42%。我們需注重培養(yǎng)一些資深開發(fā)人員，D級目前占比僅5%，如出現(xiàn)項目需能快速響應(yīng)并解決難題的開發(fā)人員，這時可能會出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象。根據(jù)以上幾方面統(tǒng)計結(jié)果，可以得出，S軟件公司內(nèi)部員工的特點：員工多為技術(shù)型人才且以男性為主、擁有本科以上學(xué)歷的員工占比較高、員工年齡較輕，30歲以內(nèi)員工占比高、工作2年左右的離職率較高。接下來我們將參照以上數(shù)據(jù)來進行S軟件公司招聘問題的分析與研究。（三）訪談?wù){(diào)查及結(jié)果為了能夠更加深入了解公司的招聘現(xiàn)狀，主要做了2個針對不同群體的訪談對象。一個是針對5名新入職員工對于公司招聘過程中的感觀，另外一個是對當(dāng)前的人力資源部門的一名招聘專員進行一對一的訪談。1.5名新入職員工招聘訪談一共設(shè)計了6個訪談內(nèi)容，如下：（1）您是通過哪種渠道認(rèn)識到公司？（2）對于當(dāng)時的面試時間安排和地點、接待等過程的感受如何呢？（3）當(dāng)時在面試過程中，面試官的專業(yè)性是否讓您滿意？（4）是什么因素讓您選擇加入公司？（5）您對于入職培訓(xùn)是否滿意？（6）進入公司后，是否有導(dǎo)師對您進行指導(dǎo)和改進？問題匯總問題一5名新員工都是通過前程無憂招聘網(wǎng)站了解公司，招聘網(wǎng)站公司內(nèi)容顯示不多，缺乏一點新意和吸引力，但是由于公司地址距離自己比較近且是工作日比較符合自己要求，所以抱著多一些機會的心態(tài)去投遞公司。問題二面試安排是比較滿意的，能根據(jù)自己的實際情況進行調(diào)整；可在面試接觸過程中，有1位員工表示招聘人員不夠熱情，比較冷漠；同時也有1位員工表示面試地點稍微有點嘈雜，聊的過程中有些影響，注意力會走散。問題三總體對面試官的體驗感覺一般，只有1人表示非常滿意。招聘人員提出的問題有些分散，偶爾會跳轉(zhuǎn)到另外一個話題，有時候可能跟不上思路去談，所以中間有沉默的地方，比較尷尬。面試時，面試官只是就著簡歷上簡單的溝通，缺乏針對性的深入溝通。問題四5名新員工第一反應(yīng)最主要的是薪資待遇、福利，其次是工作內(nèi)容和企業(yè)形象，再者是工作空間和工作地點的問題。但有2人表示會留意面試時面試官的專業(yè)和性格、畢竟工作氛圍也很重要。問題五入職當(dāng)天人資會給我們進行簡單的入職培訓(xùn)，闡述公司的各項規(guī)章制度，接著就帶到部門讓導(dǎo)師給我們說接下來的工作安排。問題六有導(dǎo)師給我們進行工作指導(dǎo)及安排，但是只是工作上的分配，只有2人表示和導(dǎo)師之間溝通比較多；還是希望有比較系統(tǒng)的培訓(xùn)，比如前期基礎(chǔ)的技能開發(fā)規(guī)范、代碼規(guī)范等，同時希望可以增加點同事氛圍感。表3新入職員工訪談結(jié)果反饋表2.內(nèi)部招聘人員的訪談針對招聘專員，一共設(shè)計了6個訪談提綱，內(nèi)容如下：目前來說，您認(rèn)為公司的招聘現(xiàn)狀是怎樣的？有完善的招聘計劃或崗位說明書，崗位說明是否準(zhǔn)確性？和業(yè)務(wù)部門招聘配合度如何？招聘結(jié)束后是否對招聘數(shù)據(jù)進行匯總評估？公司是否有定期對招聘人員進行培訓(xùn)？新員工入職后，公司是否有對新進人員進行過程跟蹤？將該招聘專員的訪談結(jié)果進行匯總，總結(jié)如下：問題總結(jié)問題一目前來說是招聘存在一定的難處。首先主要是公司目前內(nèi)部人工成本控制嚴(yán)格，薪資對比外面市場競爭存在一定的劣勢，由于成本控制目前招聘渠道只有一個前程無憂，市場面上的招聘渠道選擇比較窄，一定程度上影響雙向互選；第二是外部市場薪資總體偏高，但人才技能虛實難辨、且技能水平與薪資不相匹配。第三是整個人才市場環(huán)境是存在問題的，一些應(yīng)屆生對于軟件行業(yè)薪酬存在誤差，同時無法客觀估算自己的實際能力，而是由身邊人拿到薪資去評估自身實力應(yīng)當(dāng)如此。想要招人不難，但是如果想要招到合適的人才就比較難。問題二公司有年度招聘計劃和崗位說明書，但說明書并沒有實際跟著業(yè)務(wù)更新，存在一定的滯后性，還是存在和部門負(fù)責(zé)人在面試過程中不斷摸索其崗位勝任力所需的要求。問題三面試流程主要是部門負(fù)責(zé)人第一面，人資第二面?？傮w實施過程還行，但是有個別部門負(fù)責(zé)人總是認(rèn)為市面上人才很多且大環(huán)境不是很好，比較容易招到人才，所以存在簡歷篩選時間過久、簡歷匹配度不高、面試時過分挑選、團隊管理不是很在意的情況。問題四沒有做過招聘評估，只是每月匯總?cè)肼毴藬?shù)，每天匯總當(dāng)天面試邀約情況。問題五沒有系統(tǒng)的面試技巧培訓(xùn)，招聘人員按照自身過往經(jīng)驗招聘，而部門負(fù)責(zé)人也只是負(fù)責(zé)溝通實際業(yè)務(wù)技能，無法從多方面去考察候選人的勝任力。問題六新入職員工入職會分配一名導(dǎo)師，其名就是工作的安排，日常工作的完成情況對接，每月匯總工作評價，但是評價提交不及時，也沒實際做面談溝通；同時招聘人員在新員工入職后也沒再做別的過程跟蹤。表4招聘專員訪談結(jié)果反饋表（四）S軟件公司人才招聘現(xiàn)狀通過訪談發(fā)現(xiàn)，其實該公司的招聘模塊存在著一些弊端。首先，企業(yè)自身的崗位說明書以及定級定崗要求存在滯后性，目前定級定崗內(nèi)容是2019版本，截止今日仍然套用，且存在定崗不合理的地方；其次招聘渠道由于成本控制原因暫時選擇一個前程無憂招聘渠道，整體簡歷庫不夠大，對外篩選人才存在一定的局限性，我們可以豐富招聘渠道，不再局限于一個招聘渠道，可在有限的成本內(nèi)選擇豐富的渠道，比如免費boss、拉勾，試行內(nèi)部推薦獎金，以及做好人才梯隊建設(shè)以及實習(xí)生培養(yǎng)機制，可選擇培養(yǎng)一批實習(xí)生去滿足后續(xù)的人員需求。最后，在面試上不管是面試考官還是面試程序都存在著一定的問題，所以企業(yè)也要對面試環(huán)節(jié)進行改善，可在現(xiàn)有的X學(xué)院進行內(nèi)容更新，上傳一些新的培訓(xùn)課程，如面試技巧、溝通技巧、冰山模型等。三、廣州S軟件公司人才招聘存在的問題及原因分析（一）公司對招聘的重要性認(rèn)識不夠企業(yè)管理者沒有意識到人力資源部門對于他們的作用，只是簡單的認(rèn)為其是來協(xié)助他們幫忙處理一些員工的問題，甚至有些還無法理解其做出的各項規(guī)章制度以及政策。如今，應(yīng)屆畢業(yè)生越來越多，企業(yè)能提供的就業(yè)崗位比畢業(yè)生少，形成了人才市場上求職者供大于求的局面。在訪談?wù)衅溉藛T問題3可看出，現(xiàn)有企業(yè)管理者以為外面人才市場不穩(wěn)定，且企業(yè)縮減情況逐步增加，可提供崗位選擇也會比較少，我們只要隨便發(fā)布招聘信息在網(wǎng)上就能馬上補充人員，這樣會導(dǎo)致招聘人員的招聘時間很緊張，管理者也不注重人才的培養(yǎng)，疏于管理。管理者總是在員工離職或增加新工作崗位時開始招聘，而且他們覺得新來的人員可以先進入公司，看工作表現(xiàn)如不合適的人員馬上處理，同時立刻補充新人員；可很少會想到人員為什么不能勝任，如不合適以后團隊是否有人員可以補充，以及新進人員是否融入團隊等各類問題，沒有做梯隊建設(shè)和成本評估。（二）招聘人員不專業(yè)企業(yè)的每個部門都很忙，招聘面試基本上由人力資源部組織。廣州S軟件公司現(xiàn)就人力資源部配置一名招聘人員，工作年限在1年左右，招聘流程是前期招聘人員篩選合適基本要求的簡歷，接著給部門經(jīng)理篩選，在訪談?wù)衅笇T問題3可看出由于招聘人員自身經(jīng)驗有限，對招聘面試技巧缺乏總結(jié)，同時也并未深入公司業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)上所需人員技能了解不深，所以在簡歷篩選時技能點把握不準(zhǔn)確；與此同時在和候選人溝通時無法告知目前公司開發(fā)項目，導(dǎo)致候選人無法有效得知公司信息，以此判斷企業(yè)不符合自身要求而錯失人才。在整體的面試溝通過程中，顯得不是很專業(yè)，回答公司業(yè)務(wù)不順暢。招聘準(zhǔn)備工作不充分1．缺乏完善的招聘制度和招聘流程。廣州S軟件公司雖然制定了招聘計劃，但企業(yè)內(nèi)部是沒有招聘制度的，按照部門提出需求，人力資源部門沒有就招聘崗位和部門負(fù)責(zé)人進行了解，直接就展開招聘工作，這容易使得最終錄用人員與企業(yè)需要的人員存在著一定的偏差；且也沒有規(guī)范的招聘流程去約束各自的權(quán)利和義務(wù)，當(dāng)某一環(huán)節(jié)出錯時需要追究責(zé)任，容易出現(xiàn)員工相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象。崗位說明書也未能及時更新。2．公司過度控制招聘成本。廣州S軟件公司在年末時開始對下一年的招聘預(yù)算進行編制，數(shù)據(jù)來源是依據(jù)現(xiàn)有公司研發(fā)人員的薪資水平去衡量，并沒有實際結(jié)合外部市場薪酬水平進行調(diào)整，導(dǎo)致內(nèi)部成本預(yù)算比較固定化，沒有浮動空間去操作。3．招聘渠道單一。由于招聘成本控制原因，目前只使用一個前程無憂的線上招聘賬號，但是在招聘技術(shù)開發(fā)人員時，往往渠道選擇不是很對口，開發(fā)人員習(xí)慣更新在其招聘渠道占比比較少。4．面試過程不規(guī)范、面試方法單一。面試是該企業(yè)對應(yīng)聘者甄選的唯一方式，卻在面試上卻缺乏一定的專業(yè)性。面試官在負(fù)責(zé)面試時，只是就著簡歷上簡單的溝通，缺乏溝通技巧和測評工具的使用有針對性的去挖掘其應(yīng)聘者潛在的需求，所以經(jīng)常會出現(xiàn)一些常見的問題，比如：第一，提問問題沒有針對性。在面試過程中簡單地問幾個問題，且問題并沒有深究，沒有挖掘出最底層的東西，無法判斷其真?zhèn)?。第二，不能?cè)面評判應(yīng)聘者的能力。合適的人才往往不是那些侃侃而談的應(yīng)聘者，因為他們有些人會不善表達(dá)，緊張的情緒、缺乏自信或者不太會交際的人不太敢直視別人的目光等，這會造成了企業(yè)招到一些擁有良好的面試技巧卻缺乏真正工作能力的人，但那些優(yōu)秀工作能力的人卻因為在面試不太好的表現(xiàn)而淘汰。第三，容易出現(xiàn)偏見。面試是帶有自身主觀性的，引起偏見的原因有很多，例如：刻板印象、以偏概全、暈輪效應(yīng)等。缺乏招聘評估體系招聘評估是招聘過程中環(huán)節(jié)里比較重要的一環(huán)。從現(xiàn)有的招聘流程上看，廣州S軟件公司在招聘工作結(jié)束后沒有及時的進行總結(jié)和評估，有時的總結(jié)也是非常簡單甚至是走一個形式。一方面是由于管理者沒有重視后續(xù)的招聘評估工作，再一個方面是由于負(fù)責(zé)招聘的工作人員并不具備專業(yè)的招聘素質(zhì)，從而沒能總結(jié)這一次招聘工作的問題和經(jīng)驗，然后我們就不能對下一次的招聘提出合理的建議。那這樣所帶來的直接問題是由于本次招聘當(dāng)中的不合理因素而導(dǎo)致的新員工并不能很好的滿足崗位的要求甚至最終造成員工離職的后果，這些問題沒有意識去如何解決，那么企業(yè)的下一個周期的招聘工作同樣也存在這一問題，這樣的招聘工作就會形式一個惡性循環(huán)。企業(yè)文化缺乏，對人才吸引力不夠隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，尤其是在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的由追求財富向追求幸福的逐步轉(zhuǎn)變，人才的流動更加普遍，從以前更多看重企業(yè)提供的薪資結(jié)構(gòu)到目前在薪資滿足一定基礎(chǔ)上，更加受辦公環(huán)境、企業(yè)文化、同事間相處等無形因素的影響。知識型人才由于擁有專業(yè)的技術(shù)能力及理論等知識資本，在就業(yè)的選擇上除去看公司的實力、規(guī)模等因素外，更加重視公司是否能夠給自己提供舒適感。而廣州S軟件公司由于企業(yè)規(guī)模比較小，沒有品牌效應(yīng)，存在著制度不完善、企業(yè)文化缺失等問題，且企業(yè)的薪酬水平是否合理，是影響人才選擇加入企業(yè)的重要因素。如果薪酬水平低于外部同行業(yè)的，很容易導(dǎo)致人員流失。目前，部分內(nèi)部員工以及管理層反應(yīng)，自身薪資水平對比外界市場是整體偏低，雖然公司會經(jīng)常組織活動，但是這些也只是內(nèi)部員工知道，并沒向外界展示。因此在對外招聘時企業(yè)吸引高素質(zhì)人才時缺乏一定的競爭性。綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、團隊氛圍營造、合理的薪酬制度等等都是影響企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素。四、廣州S軟件公司人才招聘的處理對策（一）提高對人才引入的重要性認(rèn)識企業(yè)在展開招聘工作時，需提前告知招聘時所需業(yè)務(wù)部門哪些方面需配合，通過培訓(xùn)告知如何在招聘中要做到能崗匹配，比如明確招聘需求、所需技能是否目前所需、性格是否能融入團隊、招聘反饋的及時性、招聘問題的有效性等，再結(jié)合績效考核去考察其部門人員流失率以及工作配合度，以發(fā)揮出更高的人才效益去回報企業(yè)發(fā)展。提高招聘人員的專業(yè)水平根據(jù)S軟件公司招聘隊伍的特點，從事招聘工作的人員，因?qū)W習(xí)經(jīng)歷及以往從事招聘工作的年限比較短，招聘人員缺乏一定的崗位專業(yè)相關(guān)知識儲備，以及缺乏招聘專業(yè)系統(tǒng)性的培訓(xùn)；而現(xiàn)場技術(shù)面試官具備專業(yè)的項目及崗位經(jīng)驗，但對招聘過程、方法等缺乏一定的理論知識。針對以上問題，為本次S軟件公司人才招聘問題改進提出以下兩點解決方案：1.對從事招聘人員進行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。招聘人員必須能夠有效傳遞企業(yè)文化和維護企業(yè)形象，同時在與應(yīng)聘人員進行溝通時，應(yīng)能夠準(zhǔn)確傳達(dá)崗位信息，應(yīng)聘者通常會通過對與招聘人員的溝通情況，來對應(yīng)聘企業(yè)進行主觀的評價。而傳達(dá)信息的準(zhǔn)確性決定了應(yīng)聘者對求職崗位的感興趣程度，進而對是否接受雇傭產(chǎn)生重要影響?；诖薙軟件公司對招聘人員進行招聘流程的培訓(xùn)，如招聘信息的發(fā)布、渠道的選擇、面試技巧（結(jié)構(gòu)化面試）、邀約話術(shù)等業(yè)務(wù)知識進行培訓(xùn)，同時要求招聘人員必須每周一次與技術(shù)負(fù)責(zé)人溝通項目情況，使招聘人員更好的理解崗位需求，起到提升招聘效果的作用。2.對技術(shù)面試官進行招聘知識培訓(xùn)。技術(shù)面試官雖具備專業(yè)技能及豐富經(jīng)驗，但缺乏專業(yè)的招聘理論相關(guān)知識，應(yīng)對技術(shù)面試官進行專業(yè)招聘理論知識培訓(xùn)，分享談話技巧及經(jīng)驗，提高技術(shù)面試官的語言表達(dá)能力，學(xué)會用行為事件訪談法STAR原則，通過情景（situation）、任務(wù)（task）、行動（action）和結(jié)果（result）一步步地詢問，在關(guān)鍵點深究下去才能更加清晰應(yīng)聘者的實際能力。（三）建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程1．科學(xué)制定招聘計劃。只有制定招聘計劃，加快招聘速度和提高招聘質(zhì)量，才可以讓企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。而招聘計劃是人力資源部根據(jù)用人部門的崗位需求，梳理其勝任力模型進行招聘。接下來我們通過以下方面制定招聘計劃：（1）對招聘需求的分析“我們要什么樣的人，數(shù)量、最晚到崗時間”。我們需要思考以下問題：①“這崗位需要什么樣的技能”。②“這種能力需求是長久的嗎”。作為招聘負(fù)責(zé)人，主要是確認(rèn)需求必要性，控制人力成本。砍的標(biāo)準(zhǔn)：短期需求，按順序考慮職能再分工、加班等多種形式來滿足。中長期需求，不符合組織架構(gòu)的，也要砍掉。③“這項技能怎么來”。兩個方面：一是自我提升，二是外部招聘，可考慮員工穩(wěn)定性以及晉升，建議先從內(nèi)部培養(yǎng)，我們可以從年度預(yù)算中抽取一部分組成X學(xué)院，學(xué)院目的主要是提供平臺讓員工進行內(nèi)部分享和自我學(xué)習(xí)，我們可以開設(shè)一些精品課程、管理課程等，請外部老師或者評選出優(yōu)秀講師，針對講師給予激勵獎金等方式，鼓勵員工自我學(xué)習(xí)或總結(jié)自身經(jīng)驗進行分享，最終以此保留知識資產(chǎn)。④“能力是否貼近業(yè)務(wù)”。我們要整理招聘數(shù)據(jù)，了解應(yīng)聘者技能是否與企業(yè)目前項目所需，提高其簡歷篩選能力，節(jié)省招聘時間。（2）對崗位及勝任素質(zhì)分析在規(guī)劃招聘過程時，要回答的基本問題是：“我們想聘用誰？”首先，必須明確對應(yīng)聘者的要求，以及對新招聘員工所要執(zhí)行的任務(wù)必須進行精確的定義。雖然S軟件公司有針對各崗位職級的崗位說明書，但企業(yè)在編制崗位說明書缺乏一定的具有時效性，據(jù)了解此說明書是2019年進行編制，期間并未進行任何變更。而有效的崗位說明書，是具備一定的清晰、具體、簡短和具有時效性。因此為了能讓招聘人員清晰了解招聘崗位對應(yīng)聘者在專業(yè)、能力、形象、性格及工作經(jīng)驗的豐富度，能及時為企業(yè)招聘到所需人員，現(xiàn)在我們需要和各業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進行溝通，更新期間因項目開發(fā)所需的開發(fā)語言進行更新，同時結(jié)合外界市場行情對目前的職級定崗進行調(diào)整，經(jīng)過部分管理層反饋現(xiàn)有的定崗職級也存在一定的脫軌問題。（3）對招聘渠道的管理S軟件公司現(xiàn)有的招聘渠道為前程無憂，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)招聘渠道質(zhì)量的問題：平臺的簡歷質(zhì)量、匹配度越來越差，回應(yīng)越來越慢；而其渠道針對群體市場與目前崗位招聘無法補足需求。由于項目技術(shù)人員的嚴(yán)格要求：除對入職人員有學(xué)歷方面的要求外，還必要具備一定的工作及項目開發(fā)經(jīng)驗。為了更快響應(yīng)招聘進度，我們可在有限的招聘成本中開拓新的招聘渠道、尋找免費招聘渠道，比如我們現(xiàn)在可選擇boss直聘免費版，雖然企業(yè)曝光度不足，但是可通過這方面增加招聘簡歷庫，同時增加一定的活躍量。其次，在現(xiàn)有的招聘網(wǎng)站上通過完善企業(yè)簡介、福利薪酬介紹新穎、日?；顒诱掌?、發(fā)布職位數(shù)在活躍度高的時間段進行溝通、在有條件前提下進行職位數(shù)重新再發(fā)布等方式去提高企業(yè)的曝光量和展示活力吸引更多年輕人加入。最后除招聘網(wǎng)站外，招聘人員可通過HR招聘群、LinkedIn或加入一些技術(shù)人員經(jīng)常逛的論壇例如CSDN、知乎，來發(fā)布招聘需求，向群內(nèi)成員介紹企業(yè)基本情況，從而吸引相關(guān)技能、具備一定工作經(jīng)驗的求職者前來咨詢。此外，在招聘淡季時期，維護渠道資源，做好招聘數(shù)據(jù)盤點還有內(nèi)部的人才梯隊建設(shè)。偶爾在同行招聘群上參與互動，或者參加一些線下的業(yè)內(nèi)分享會等等，通過各種手段去維護以及擴大招聘渠道。2.合理安排面試流程。合理安排面試時間面試時間不太適宜安排過早或者過晚，邀約時需要考慮應(yīng)聘者的居住地點，距離公司的路程，以及協(xié)調(diào)需求部門負(fù)責(zé)人的時間，合理安排適當(dāng)?shù)拿嬖嚂r間，極大提高雙方的求職舒適。面試盡量安排一天完成，減少應(yīng)聘者再次過來產(chǎn)生的成本，這樣減少其時間成本，同時也可加深部門負(fù)責(zé)人對應(yīng)聘者的記憶，極大提高應(yīng)聘者的求職意向。合理安排面試地點面試環(huán)境安排不恰當(dāng)?shù)脑挘热绨才旁诔畴s的過道、敞開式的辦公區(qū)域，這環(huán)境不但會影響應(yīng)聘者的興趣，更會影響應(yīng)聘者的面試無法集中，發(fā)揮不好。由于S軟件公司目前是使用共享會議室，所以在這部分人員接待問題上要更加的重視，必須事先預(yù)約好會議室，同時在指引過程中做過說明工作，以免應(yīng)聘者出現(xiàn)是否真實的顧慮情況。事先準(zhǔn)備好面試問題沒有針對性的問話不但無法了解應(yīng)聘者的實質(zhì)能力，反而顯示出招聘人員不專業(yè)。因此面試提綱的設(shè)計應(yīng)該按照簡單的問題或者聊家常先把氛圍炒熱，后面提出的問題再慢慢有所側(cè)重。需要思考什么樣的問題可以對應(yīng)聘者的技能、性格特性、工作態(tài)度等方面進行考究，事先能把針對性的問題準(zhǔn)備好，能提高面試的成功率。面試提綱準(zhǔn)備需要考慮幾個問題：第一，在編制面試試題時需有崗位說明書進行參考編制出具有針對性的面試問題，避免出現(xiàn)面試問題與實際工作脫節(jié)；第二，在設(shè)置面試問題時，要設(shè)定崗位所需的關(guān)鍵勝任要素，以快速的篩選到合適的人才；同時在面對不同的群體時，要學(xué)會采用不同的詢問方式，對于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，不要過多出現(xiàn)過去行為的描述問題，更多關(guān)注其背景以及學(xué)習(xí)情境，以更好了解到其性格以及潛在的行為。而對于具有豐富經(jīng)驗的人員，可以更多的運用行為描述性的面試問題，以他們過去在某些情境下的行為推斷錄用他們之后在工作中的表現(xiàn)；第三，在準(zhǔn)備面試提綱時，面試官要清楚哪些方面需要添加一些追問的問題，這樣才可以更深次地去了解應(yīng)聘者潛在的軟能力。（4）面試錄用的優(yōu)化招聘流程主要分為四個部分：簡歷篩選、邀約、面試、錄用通知。S軟件公司經(jīng)常出現(xiàn)的問題：簡歷篩選反饋時間過長，一般篩選簡歷在2-3天，但現(xiàn)在應(yīng)聘者大多都是海投簡歷，市場選擇比較多，由于篩選時間過長，招聘人員在邀約時應(yīng)聘者經(jīng)常會把面試時間約到比較后的日子，但最終到哪面試時間時經(jīng)常會出現(xiàn)人員忘記、興趣度不高或者找到工作等情況。同時面試流程比較繁多，主要是筆試-部門初試-人資復(fù)試-部門負(fù)責(zé)人終面。一個面試流程要經(jīng)過4個人，有時因為應(yīng)聘者有事或者負(fù)責(zé)人臨時有事無法安排在同一天處理完畢，然后候選人要往企業(yè)跑2次，一來耗費時間成本，二來候選人覺得流程麻煩，最終選擇放棄復(fù)試環(huán)節(jié)，導(dǎo)致前期工作白費。我們可通過兩個方面進行優(yōu)化，一是告知用人部門與人力資源部門之間的分工、職責(zé)，招聘人員需在應(yīng)聘者面試時間前一天提前主動聯(lián)系提醒面試時間，業(yè)務(wù)部門在簡歷篩選環(huán)節(jié)必須一天內(nèi)完成篩選；二是盡量減少面試參與人數(shù)。（5）構(gòu)建基于勝任力模型的面試方法傳統(tǒng)的面試方法只能看到候選人的簡歷上信息和一些表面的特性，但它無法理解的候選人的人格特質(zhì)和其他方面，往往這些是判斷候選人是否勝任這個職位?；谌瞬耪衅傅膭偃瘟δＰ停覀兛梢宰R別出員工的深層次特質(zhì)，是否符合企業(yè)文化。結(jié)構(gòu)化面試中的面試問題是以工作分析依據(jù)，與知識、技能、能力或勝任能力直接聯(lián)系到有效的工作表現(xiàn)，主要分四種類型：過去行為、背景、情境、工作知識，比如以技術(shù)崗為例，可以詢問以下問題：你能詳細(xì)說一個以前你負(fù)責(zé)的項目情況嗎？假設(shè)你在開發(fā)產(chǎn)品時遇到阻礙，你如何解決？在你在管理技術(shù)團隊時，對下屬做過哪方面的培訓(xùn)？這一系列的問題都是圍繞以上四個類目提出是否勝任該崗位所需的技能，這就要求其專業(yè)性，所以我們就STAR原則對面試官進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，避免出現(xiàn)開放式、引導(dǎo)式問話的情況。3．試用期管理。試用期管理主要包含以下三個階段：（1）剛?cè)肼氹A段（員工入職1-3個月）：新員工離職，我們先反省人力資源部工作哪里出現(xiàn)問題。可能前期面試時與實際會存在落差的情況，員工離開很大一部分是因為人力資源部沒有做到讓員工融入團隊。我們要做好辦公用品準(zhǔn)備、入職培訓(xùn)、安排入職負(fù)責(zé)人對他們的工作安排、以及時常關(guān)注員工是否能融入團隊等。（2）適應(yīng)階段（員工入職3個月-1年）：這個階段員工離職，原因出于部門負(fù)責(zé)人。員工慢慢適應(yīng)工作節(jié)奏，對公司很多一些工作流程和氛圍逐漸清楚，也對自己的未來充滿一些希冀，不過與此同時，也會和上家企業(yè)有所對比，其中的落差和期待，一是需要我們及時和部門負(fù)責(zé)人溝通員工的情況并持續(xù)的跟進反饋，二是也要留意員工的工作業(yè)績，是否符合目前業(yè)務(wù)發(fā)展需要，部門負(fù)責(zé)人對其的評價等。所以人力資源部要做的是協(xié)助部門負(fù)責(zé)人與新員工之間的溝通，架起中間的橋梁。（3）后續(xù)階段（入職1年以上）：企業(yè)文化以及工作流程他們基本都可以接受，但我們還是要定期和他們進行溝通，了解現(xiàn)階段他們的需求以及需要解決的問題，增強其穩(wěn)定性。（四）重視招聘效果評估招聘評估是招聘過程中很容易被大家忽略的環(huán)節(jié)，如果招聘評估做得好，可優(yōu)化之前招聘出現(xiàn)的問題，提高招聘的質(zhì)量。以下從3個方面進行分析：1.招聘漏斗分析。招聘漏斗是通過觀察招聘過程，發(fā)現(xiàn)問題所在并及時糾正的一種方式，通過各種轉(zhuǎn)化率，層層篩選出合適的人選。比如簡歷有效率、初試到場率、復(fù)試通過率、offer入職率。面試人數(shù)不多時，可看應(yīng)聘比以及面試到場率，如果發(fā)現(xiàn)邀約數(shù)很多，可是到面人數(shù)很少，我們就需分析哪些原因?qū)е潞蜻x人放棄到面。現(xiàn)在招聘人員遇到一個問題，每天打招呼200個可能只邀約面試2、3個，最后面試通過可能只有1個，甚至沒有。所以在邀約的過程中，我們要做好準(zhǔn)備：事前準(zhǔn)備我們可通過年齡、技能、居住地址、工作年限等，通過其去判斷每份簡歷是否符合要求，邀約時對方會問哪些問題，我們怎么回答才能吸引候選人？其實通過這些思考，我們可以得出哪些方面是可以促使我們更快達(dá)成與候選人之間的匹配。同時我們也要把企業(yè)簡介、候選人即將加入的團隊介紹、項目介紹、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、公司前景、福利待遇等準(zhǔn)備好。事中準(zhǔn)備與應(yīng)聘者溝通時注意收集信息。S軟件公司的招聘人員在邀約時沒有做數(shù)據(jù)統(tǒng)計，沒有針對性的優(yōu)化策略，溝通幾十個應(yīng)聘者與溝通一個應(yīng)聘者是沒有變化的。其實我們可以總結(jié)關(guān)注，比如：應(yīng)聘者喜歡詢問哪方面的信息，對于企業(yè)他們更關(guān)注哪方面。事后分析邀約過后我們需要做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，我們有效接通多少，其中有多少是主動投遞，多少是被動搜索，分別來自哪些招聘渠道，邀約不成功的理由是什么，在以后邀約中再次這些問題時我們知道如何回答，并準(zhǔn)備好其他去吸引其興趣。2.招聘周期分析。崗位招聘周期過長，對于企業(yè)業(yè)務(wù)開展來說是一個重視的問題?，F(xiàn)有的招聘方式，招到一個合適人才需要花費多長時間？從崗位說明、邀約面試到人員入職，整個流程需要多久？以及后續(xù)大概要招多少人？我們需要了解這些信息，才能提前做好準(zhǔn)備去縮短周期。招聘渠道效果分析。招聘渠道是否達(dá)到效益最大化，這是我們應(yīng)該要關(guān)注的。從現(xiàn)在開始，我們做好招聘數(shù)據(jù)來源-面試登記表，通過表格得出入職人員是從哪些招聘渠道入職，邀約成功率更高，簡歷投遞量更多，以此進行渠道效果的分析，以便更好地體現(xiàn)渠道的效益最大化。（五）加強企業(yè)文化建設(shè)招聘作為應(yīng)聘者對于公司了解的第一道屏障，網(wǎng)絡(luò)上的信息以及負(fù)責(zé)招聘的人員往往顯露出一家企業(yè)的文化價值觀。企業(yè)文化是潛移默化的，我們需要加強企業(yè)文化建設(shè)，比如文化墻、公眾號、企業(yè)內(nèi)部分享活動等。從招聘平臺上的發(fā)布信息，到邀約、面試接待以及參觀公司等都可突出企業(yè)的文化去吸引應(yīng)聘者，我們努力在每個環(huán)節(jié)給應(yīng)聘者留下良好印象，從而樹立企業(yè)良好形象和宣傳的效果。五、結(jié)論互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對技術(shù)含量要求高，對知識型人才的需求量較大，在此條件下如何招聘到適合崗位要求的知識型人才就顯得尤為重要。本論文以公司目前人才招聘的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，通過對S軟件公司新入職員工和招聘人員的訪談結(jié)果進行統(tǒng)計分析，找出S軟件公司在人才招聘方面的存在的問題，進而給出解決問題的改進方案，相信隨著這些針對性方案的逐步實施，能夠使S軟件公司的招聘效果得到提升，進而提高企業(yè)的競爭力。參考文獻：汪梅梅,劉佳毅,張寧.用人單位招聘面試問題設(shè)計策略的研究[J].東方企業(yè)文化,2014(05):144.郎朗.軟件企業(yè)設(shè)計人員勝任力模型研究[D].華北電力大學(xué)(北京),2016.蘇華清·中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策研究[J]·企業(yè)改革與管理，2018(07):53-54.王琪琦.用PDCA模型分析IT行業(yè)員工招聘存在問題及流程優(yōu)化——以G公司為例[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2017(16):24-25.陳江會,楊華瓊.軟件行業(yè)人力資源狀況分析及對策[J].商業(yè)經(jīng)濟,2021(11):120-121.丁雯,黃煜.信息不對稱視角下互聯(lián)網(wǎng)招聘成本探析[J].新西部,2017(13):46-47.郭麗清,藍(lán)康偉,朱思霖,李泓鍇,許穎.基于大數(shù)據(jù)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才薪資影