PAGEPAGE12025二級(jí)企業(yè)人力資源管理師重點(diǎn)考試題庫(kù)及答案（濃縮300題）一、單選題1.（）是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上交叉程度。A、浮動(dòng)幅度B、等級(jí)重疊C、級(jí)差重疊D、檔次重疊答案：B解析：本題考查的是等級(jí)重疊的內(nèi)涵和定義。2.你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購(gòu)買東西的商店離你家有三四里路，你會(huì)（）A、難以接受，但自認(rèn)倒霉B、返回去，討要少找的錢C、考慮售貨員可能不認(rèn)賬，就算了D、就當(dāng)捐助了答案：D解析：這道題考察的是道德倫理和個(gè)人價(jià)值觀。選項(xiàng)A表明個(gè)人難以接受這種不公平的待遇，但卻無(wú)法采取行動(dòng)去解決問(wèn)題；選項(xiàng)B表明個(gè)人有勇氣去維護(hù)自己的權(quán)益，但也需要考慮到自身的安全和時(shí)間成本；選項(xiàng)C表明個(gè)人可能會(huì)選擇放棄爭(zhēng)取自己的權(quán)益，但這也可能會(huì)讓自己感到不滿和不公平；選項(xiàng)D表明個(gè)人愿意將這兩塊錢看作是一種捐助，這種做法可能會(huì)讓個(gè)人感到心安理得，但也可能會(huì)被他人質(zhì)疑是否過(guò)于軟弱。因此，選項(xiàng)D并不是唯一正確的答案，個(gè)人的選擇取決于自身的價(jià)值觀和道德準(zhǔn)則。3.在經(jīng)營(yíng)者期股的S、B、J模式中，對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是()。A、公司股東會(huì)B、全體員工C、公司董事會(huì)D、經(jīng)理本身答案：C解析：S、B、J模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和總裁、總經(jīng)理。4.（）是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。A、相關(guān)度B、信度C、區(qū)分度D、效度答案：B解析：信度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內(nèi)部一致性來(lái)加以表示該測(cè)驗(yàn)信度的高低。信度系數(shù)愈高即表示該測(cè)驗(yàn)的結(jié)果愈一致、穩(wěn)定與可靠。系統(tǒng)誤差對(duì)信度沒什么影響，因?yàn)橄到y(tǒng)誤差總是以相同的方式影響測(cè)量值的，因此不會(huì)造成不一致性。反之，隨機(jī)誤差可能導(dǎo)致不一致性，從而降低信度。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。5.(2017年11月)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：(1)理論驗(yàn)證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整；(4)指標(biāo)調(diào)查。正確排序是()A、(1)(3)(2)(4)B、(1)(2)(3)(4)C、(2)(1)(4)(3)D、(1)(4)(2)(3)答案：C解析：首先進(jìn)行工作分析，明確工作的內(nèi)容和職責(zé)，這是設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，所以(2)排在首位；然后進(jìn)行理論驗(yàn)證，確保設(shè)計(jì)的合理性，接著進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)一步完善和調(diào)整，最后進(jìn)行修改調(diào)整，故正確排序?yàn)?2)(1)(4)(3)，答案選C。6.我們常常提到的“一級(jí)教師”是指工作崗位分類中的（）。A、職組B、職門C、崗級(jí)D、職系答案：C解析：例如，中學(xué)教師是一個(gè)職系，而其中的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)教師分別是這個(gè)職系中的四個(gè)崗級(jí)。7.下列說(shuō)法中，屬于道德范疇的是（）A、畸形與正常B、偏私與公正C、羸弱與強(qiáng)壯D、丑陋與漂亮答案：B解析：道德范疇是指涉及道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、道德行為等方面的范疇。選項(xiàng)中，只有偏私與公正屬于道德范疇，因?yàn)槠脚c公正是涉及到人們的道德行為和道德標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，而其他選項(xiàng)則是涉及到人們的身體特征或外貌等方面的問(wèn)題，與道德范疇無(wú)關(guān)。因此，本題的正確答案是B。8.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的考慮因素不包括（）。A、內(nèi)部人員自然流失B、內(nèi)部流動(dòng)C、解聘D、擇業(yè)偏好答案：D解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。9.(2019年11月)美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是以（）為中心。A、教學(xué)目標(biāo)B、學(xué)員C、教材D、任務(wù)答案：B解析：迪克和凱里教授提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，其核心在于強(qiáng)調(diào)學(xué)員在學(xué)習(xí)過(guò)程中的主體地位。該程序關(guān)注學(xué)員的行為模式，認(rèn)為教學(xué)設(shè)計(jì)應(yīng)圍繞學(xué)員的需求、興趣和能力進(jìn)行，以促進(jìn)學(xué)員的主動(dòng)學(xué)習(xí)和發(fā)展。因此，這一程序是以“學(xué)員”為中心的，選項(xiàng)B正確。10.（2019年5月）一個(gè)（）就相當(dāng)于一種專門職業(yè)。A、職系B、職等C、職組D、職門答案：A解析：在職業(yè)分類和人力資源管理中，職系、職等、職組和職門是四個(gè)不同的概念，它們各自具有特定的含義和用途。A選項(xiàng)“職系”通常指的是一組工作性質(zhì)相近、職責(zé)相似的職位的集合。這些職位通常要求相似的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，從而可以被視為一種專門職業(yè)。B選項(xiàng)“職等”是指根據(jù)職位的難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等因素，對(duì)職位進(jìn)行的等級(jí)劃分。它更多地關(guān)注職位的層次和級(jí)別，而不是職業(yè)性質(zhì)。C選項(xiàng)“職組”是指若干工作性質(zhì)相近的“職系”的綜合，是比“職系”更高一層的職位歸類。它涵蓋的職位范圍更廣，但不一定構(gòu)成一種專門職業(yè)。D選項(xiàng)“職門”是工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，是職業(yè)分類中最高級(jí)別的職位歸類。雖然它涉及一系列職業(yè)，但并非特指某一種專門職業(yè)。因此，根據(jù)題目中的描述，“一個(gè)（）就相當(dāng)于一種專門職業(yè)”，最符合這一描述的是“職系”。所以正確答案是A選項(xiàng)。11.(2017年5月)()需要企業(yè)營(yíng)造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A、計(jì)件薪酬制B、技能薪酬制C、組合薪酬制D、計(jì)時(shí)薪酬制答案：B解析：技能薪酬制是一種以員工的技能水平為基礎(chǔ)來(lái)確定薪酬的制度。在這種制度下，員工的薪酬與其所掌握的技能數(shù)量和技能水平直接相關(guān)。為了實(shí)施技能薪酬制，企業(yè)需要營(yíng)造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。這種文化應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提高自己的技能，并且應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，以幫助他們不斷提升自己的技能水平。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。12.第一個(gè)應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者可能得到比實(shí)際情況高的評(píng)價(jià)，這種情況稱為（）。A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力答案：B解析：對(duì)比效應(yīng)是指在績(jī)效評(píng)定中，他人的績(jī)效影響了對(duì)某人的績(jī)效評(píng)價(jià)。比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工，那么很可能將這名績(jī)效本來(lái)屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)很可能發(fā)生在評(píng)定者無(wú)意中將被評(píng)人新近的績(jī)效與過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。一些以前績(jī)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績(jī)效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。因此，正確答案是選項(xiàng)B。13.（）是第二級(jí)評(píng)估，用于評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的收獲。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：B解析：學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)，技能，態(tài)度或行為方式方面的收獲。14.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容不包括（）。A、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)B、現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)C、過(guò)去人力資源流動(dòng)分析D、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)答案：C解析：人力資源需求預(yù)測(cè)主要涉及對(duì)未來(lái)人員需求的預(yù)估，包括現(xiàn)有人員狀況及可能的流失情況。根據(jù)人力資源規(guī)劃相關(guān)理論，需求預(yù)測(cè)通常涵蓋未來(lái)人力資源需求（A）、現(xiàn)實(shí)人力資源狀況（B）及未來(lái)流失預(yù)測(cè)（D），而過(guò)去流動(dòng)分析（C）屬于對(duì)歷史數(shù)據(jù)的回顧，屬于供給分析或流動(dòng)率分析的范疇，不屬于需求預(yù)測(cè)內(nèi)容。參考《人力資源管理》（GaryDessler）等教材中關(guān)于需求預(yù)測(cè)的定義與步驟。15.技能培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決（）的問(wèn)題。A、會(huì)B、知C、創(chuàng)D、悟答案：A解析：答案解析：技能培訓(xùn)的重點(diǎn)在于讓學(xué)習(xí)者能夠?qū)嶋H掌握并運(yùn)用所學(xué)技能，實(shí)現(xiàn)從理論到實(shí)踐的轉(zhuǎn)化?！皶?huì)”強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際操作和運(yùn)用的能力，這正是技能培訓(xùn)課程所追求的主要目標(biāo)?！爸眰?cè)重于知識(shí)的獲取；“創(chuàng)”側(cè)重于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；“悟”側(cè)重于個(gè)人的領(lǐng)悟和理解。相比之下，“會(huì)”更能準(zhǔn)確地反映技能培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)旨在解決的核心問(wèn)題。所以，選項(xiàng)A是正確答案。16.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括（）。A、訪談法B、綜合座談法C、筆試法D、電話調(diào)查法答案：C解析：答案解析：反應(yīng)評(píng)估是評(píng)估培訓(xùn)效果的一種方法，主要關(guān)注學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。訪談法、綜合座談法和電話調(diào)查法都可以直接了解學(xué)員的意見和反饋，而筆試法主要用于測(cè)試學(xué)員對(duì)知識(shí)的掌握程度，不能直接反映學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。因此，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括筆試法，選項(xiàng)C正確。17.（）是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。A、技能薪酬制B、崗位薪酬制C、績(jī)效薪酬制D、經(jīng)營(yíng)者年薪制答案：A解析：技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度。在這種制度下，員工的薪酬水平主要取決于他們所掌握的技能和能力的水平，而不是他們所擔(dān)任的崗位或工作績(jī)效。技能薪酬制通常適用于那些需要高技能和專業(yè)知識(shí)的工作崗位，例如工程師、科學(xué)家、技術(shù)人員等。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。18.當(dāng)企業(yè)側(cè)重于了解薪酬市場(chǎng)的宏觀信息時(shí)，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托調(diào)查C、采集社會(huì)公開的信息D、問(wèn)卷調(diào)查答案：C解析：當(dāng)企業(yè)側(cè)重于了解薪酬市場(chǎng)宏觀信息時(shí)，采集社會(huì)公開的信息是較為合適的方法。企業(yè)之間相互調(diào)查一般針對(duì)特定企業(yè)間的薪酬情況，不太能獲取宏觀信息；委托調(diào)查通常是針對(duì)特定問(wèn)題深入調(diào)查，成本也較高；問(wèn)卷調(diào)查更多是針對(duì)特定群體的具體情況收集信息。而社會(huì)公開的信息往往能反映整個(gè)市場(chǎng)的大致情況，包括宏觀層面的薪酬趨勢(shì)等，能滿足企業(yè)了解薪酬市場(chǎng)宏觀信息的需求。所以答案選C。19.薪酬調(diào)查概述的內(nèi)容不包括（）。A、調(diào)查對(duì)象的資料B、調(diào)查樣本量的描述C、薪酬調(diào)查的背景D、薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格答案：D解析：薪酬調(diào)查概述，即包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對(duì)象的資料、調(diào)查開展的具體過(guò)程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述。20.一般來(lái)說(shuō)，在正常性的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，（）年齡段的員工工作效率最高。A、20—25歲B、30歲左右C、40—50歲D、50歲以上答案：B解析：一般來(lái)說(shuō)，30歲左右的員工正處于職業(yè)生涯的黃金時(shí)期，他們具備了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和技能，同時(shí)也有足夠的精力和體力來(lái)應(yīng)對(duì)工作中的各種挑戰(zhàn)。在這個(gè)年齡段，員工的工作效率通常會(huì)達(dá)到頂峰。20—25歲的員工通常還處于職業(yè)生涯的早期階段，他們可能缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和技能，需要更多的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。40—50歲的員工可能會(huì)面臨一些身體和精力上的挑戰(zhàn)，這可能會(huì)影響他們的工作效率。50歲以上的員工可能會(huì)面臨退休的問(wèn)題，這可能會(huì)影響他們的工作積極性和工作效率。當(dāng)然，員工的工作效率還受到許多其他因素的影響，例如工作環(huán)境、工作壓力、工作滿意度等。因此，以上只是一般情況下的趨勢(shì)，具體情況可能會(huì)因人而異。21.教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃，它的內(nèi)容不包括（）。A、教師選定B、教學(xué)目標(biāo)C、教學(xué)形式D、課程設(shè)置答案：A解析：教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃，它應(yīng)該包括教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)形式、課程設(shè)置等內(nèi)容。而教師選定通常是在教學(xué)計(jì)劃制定之前就已經(jīng)完成的工作，不屬于教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。22.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度不包括（）。A、合議制度B、強(qiáng)制制度C、回避制度D、管轄制度答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度包括：（1）仲裁庭制度；（2）一次裁決制度；（3）合議制度，仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出；（4）回避制度；（5）管轄制度；（6）區(qū)分舉證責(zé)任制度。因此，正確答案是選項(xiàng)B。23.以近期記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、離散誤差答案：C解析：近因誤差是指以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確。在這種情況下，測(cè)評(píng)者可能只考慮了被測(cè)評(píng)者最近的行為或表現(xiàn)，而忽略了之前的表現(xiàn)。這種誤差可能會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響，因?yàn)樗荒苋娴胤从潮粶y(cè)評(píng)者的素質(zhì)和能力。暈輪效應(yīng)是指當(dāng)認(rèn)知者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。感情效應(yīng)是指測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者之間的關(guān)系可能會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果。離散誤差是指測(cè)評(píng)結(jié)果的分布過(guò)于分散，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確。因此，正確答案是選項(xiàng)C。24.以下不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是（）。A、人力資源主管B、技術(shù)研發(fā)人員C、銷售部門經(jīng)理D、公關(guān)部門經(jīng)理答案：B解析：針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的言語(yǔ)表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。介于這一特點(diǎn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對(duì)于較少與人打交道的崗位，比如財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不合適。25.寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟包括：①理解企業(yè)戰(zhàn)略；②完善薪酬調(diào)查；③整合崗位評(píng)價(jià)；④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；⑤加強(qiáng)控制調(diào)整，設(shè)計(jì)流程正確的順序是（）。A、①②③④⑤B、④③①②⑤C、①③②④⑤D、②③①⑤④答案：C解析：寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)大致相同，只是各具體步驟有自身的特點(diǎn)，因此在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中要格外留意。設(shè)計(jì)流程正確的順序是：（一）理解企業(yè)戰(zhàn)略（二）整合崗位評(píng)價(jià)（三）完善薪酬調(diào)查（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)（五）加強(qiáng)控制調(diào)整。26.管理者的管理水平與（）對(duì)績(jī)效監(jiān)控目的的達(dá)成有重大影響。A、溝通能力B、輔導(dǎo)水平C、管理風(fēng)格D、管理經(jīng)驗(yàn)答案：B解析：對(duì)管理者而言，其管理水平和對(duì)下屬的輔導(dǎo)水平．往往也構(gòu)成對(duì)其績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的一個(gè)重要方面27.（2018年11月）被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由（）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。A、勞務(wù)派遣單位B、被派遣勞動(dòng)者C、用工單位D、勞動(dòng)合同約定答案：C解析：答案解析：根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用工單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。這是為了便于勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理和解決，能夠更直接、有效地對(duì)用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的糾紛進(jìn)行調(diào)查和裁決。所以，正確答案是選項(xiàng)C。28.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為（）。A、工作習(xí)慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性B、工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性C、工作習(xí)慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性D、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性答案：B解析：軟數(shù)據(jù)通常是指那些難以直接量化，但對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效和發(fā)展具有重要影響的數(shù)據(jù)。在人力資源管理中，常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性等方面。工作習(xí)慣和氛圍可以反映出員工的工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神；新技能和發(fā)展可以體現(xiàn)出員工的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?；滿意度和主動(dòng)性則可以反映出員工對(duì)工作的投入程度和工作積極性。這些軟數(shù)據(jù)雖然難以直接量化，但通過(guò)觀察、調(diào)查和評(píng)估等方式，可以對(duì)其進(jìn)行有效的收集和分析，從而為組織的管理決策提供重要的參考依據(jù)。因此，正確答案是選項(xiàng)B。29.第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是（）。A、赫茲伯格B、亞當(dāng)斯C、萊文澤爾D、弗洛姆答案：D解析：第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆，這一理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。30.在設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系時(shí)，應(yīng)首先考慮的是（）。A、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略B、企業(yè)人力資源規(guī)劃C、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略D、企業(yè)的自身戰(zhàn)略答案：D解析：答案解析：寬帶薪酬體系是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它將多個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成相對(duì)較少的寬帶，使員工在同一寬帶內(nèi)有更多的薪酬晉升機(jī)會(huì)。在設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系時(shí)，企業(yè)的自身戰(zhàn)略是首要考慮的因素。企業(yè)的自身戰(zhàn)略決定了其發(fā)展方向和目標(biāo)，也決定了企業(yè)對(duì)不同崗位和員工的需求和期望。因此，在設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)的自身戰(zhàn)略來(lái)確定薪酬的總體水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距等，以確保薪酬體系能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃也是設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系時(shí)需要考慮的因素。人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃決定了企業(yè)對(duì)人力資源的需求和供給，也決定了企業(yè)對(duì)不同崗位和員工的薪酬政策。因此，在設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃來(lái)確定薪酬的具體水平和結(jié)構(gòu)，以確保薪酬體系能夠吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人才。綜上所述，在設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系時(shí)，企業(yè)的自身戰(zhàn)略是首要考慮的因素，同時(shí)也需要考慮企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃等因素。31.(2017年11月)企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()A、基本薪酬B、獎(jiǎng)金和紅利C、浮動(dòng)薪酬D、福利與津貼答案：C解析：企業(yè)管理人員的薪酬通常由多個(gè)部分組成，以反映他們的工作職責(zé)、績(jī)效和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。這些組成部分可能包括基本薪酬、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼等。選項(xiàng)A“基本薪酬”是管理人員的固定工資，通常根據(jù)其職位和工作經(jīng)驗(yàn)等因素確定。選項(xiàng)B“獎(jiǎng)金和紅利”是根據(jù)企業(yè)的業(yè)績(jī)和管理人員的個(gè)人績(jī)效而發(fā)放的額外報(bào)酬，可以激勵(lì)管理人員為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。選項(xiàng)D“福利與津貼”包括各種福利項(xiàng)目，如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃、帶薪休假等，以及一些特殊的津貼，如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。而選項(xiàng)C“浮動(dòng)薪酬”并不是企業(yè)管理人員薪酬的常見構(gòu)成部分。浮動(dòng)薪酬通常與員工的個(gè)人績(jī)效或企業(yè)的業(yè)績(jī)直接掛鉤，具有較大的不確定性。因此，選項(xiàng)C是正確答案。32.（2018年5月）勞務(wù)派遣協(xié)議使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方建立起（）。A、形式勞動(dòng)關(guān)系B、勞務(wù)派遣關(guān)系C、民事法律關(guān)系D、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系答案：C解析：答案解析：勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間簽訂的合同。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣協(xié)議建立的是民事法律關(guān)系。這種關(guān)系主要是基于雙方的合同約定，明確各自的權(quán)利和義務(wù)。形式勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系。勞務(wù)派遣關(guān)系并非是對(duì)這種關(guān)系性質(zhì)的準(zhǔn)確表述。所以，答案是C。33.（）是最常見的考評(píng)者。A、員工的上級(jí)管理者B、客戶C、同級(jí)D、員工本人答案：A解析：在組織的管理結(jié)構(gòu)中，員工的上級(jí)管理者對(duì)員工的工作任務(wù)、工作表現(xiàn)和工作成果有著直接的監(jiān)督和指導(dǎo)責(zé)任。他們能夠全面了解員工的工作情況，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等方面。相比客戶、同級(jí)和員工本人，上級(jí)管理者更有機(jī)會(huì)和條件對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)、客觀和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。所以，員工的上級(jí)管理者是最常見的考評(píng)者，答案選A。34.在選擇薪酬調(diào)查的對(duì)象中，一定要遵循（）。A、可比性原則B、最優(yōu)原則C、公平性原則D、趨中原則答案：A解析：在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。35.采用基本標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如（）等。A、薪水的支付B、薪酬的支付C、基本工資的支付D、獎(jiǎng)金支付答案：C解析：采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。36.政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會(huì)、（）共同參與決定。A、企業(yè)B、員工C、員工代表D、企業(yè)家協(xié)會(huì)答案：D解析：政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)（雇主協(xié)會(huì)）共同參與決定或聽取工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)（雇主協(xié)會(huì)）的意見。37.以下屬于360考評(píng)方法內(nèi)涵的是（）。A、客觀評(píng)價(jià)B、主觀評(píng)價(jià)C、自我評(píng)價(jià)D、工作評(píng)價(jià)答案：C解析：360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。360度考評(píng)方法的內(nèi)涵：上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)。38.進(jìn)行360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）。A、溝通技巧B、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法C、考評(píng)實(shí)施技巧D、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)答案：D解析：進(jìn)行360度考評(píng)對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。39.正式的績(jī)效溝通中，最常見的形式（）。A、正式的書面報(bào)告B、管理者與員工團(tuán)隊(duì)會(huì)面C、管理者與員工一對(duì)一的會(huì)面D、固定時(shí)間和地點(diǎn)集體開會(huì)討論答案：C解析：為了更好地尋求解決問(wèn)題的途徑，管理者與員工之間的定期會(huì)面是非常必要的。最常見的形式就是管理者與員工之間一對(duì)一的會(huì)面。40.下列屬于短期培訓(xùn)計(jì)劃的是（）。A、月度培訓(xùn)計(jì)劃B、7年培訓(xùn)計(jì)劃C、5年培訓(xùn)計(jì)劃D、3年培訓(xùn)計(jì)劃答案：A解析：短期培訓(xùn)計(jì)劃通常是指在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃，旨在滿足組織或個(gè)人的即時(shí)需求。以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的分析：-選項(xiàng)A：月度培訓(xùn)計(jì)劃屬于短期培訓(xùn)計(jì)劃，因?yàn)樗w的時(shí)間范圍較短，通常為一個(gè)月。這種計(jì)劃可以根據(jù)具體需求和情況進(jìn)行靈活調(diào)整和安排。-選項(xiàng)B：7年培訓(xùn)計(jì)劃屬于長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，時(shí)間跨度較長(zhǎng)，不太可能被歸類為短期培訓(xùn)計(jì)劃。-選項(xiàng)C：5年培訓(xùn)計(jì)劃也屬于長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，不符合短期培訓(xùn)計(jì)劃的特點(diǎn)。-選項(xiàng)D：3年培訓(xùn)計(jì)劃雖然相對(duì)較短，但通常也被認(rèn)為是中期培訓(xùn)計(jì)劃，而不是短期培訓(xùn)計(jì)劃。因此，正確答案是選項(xiàng)A。41.企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣。使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A、創(chuàng)業(yè)初期B、發(fā)展期C、成熟期D、衰退期答案：B解析：在企業(yè)發(fā)展期，業(yè)務(wù)逐漸擴(kuò)大，團(tuán)隊(duì)規(guī)模也隨之增長(zhǎng)，中層管理人員的作用日益凸顯。他們需要具備更強(qiáng)的管理能力，以應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)管理挑戰(zhàn)。培養(yǎng)和影響中層管理人員的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，能夠使其更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。42.（）主要說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。A、培訓(xùn)的目的B、培訓(xùn)的目標(biāo)C、培訓(xùn)的對(duì)象D、培訓(xùn)的范圍答案：A解析：答案解析：培訓(xùn)的目的主要是為了說(shuō)明員工進(jìn)行培訓(xùn)的原因和意圖。它回答了“為什么要進(jìn)行培訓(xùn)”的問(wèn)題。培訓(xùn)的目標(biāo)則是具體描述通過(guò)培訓(xùn)希望員工達(dá)到的成果或能力提升。培訓(xùn)的對(duì)象是指接受培訓(xùn)的人員群體。培訓(xùn)的范圍則涉及培訓(xùn)的內(nèi)容和領(lǐng)域。在這四個(gè)選項(xiàng)中，只有培訓(xùn)的目的能夠直接回答“員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)”。因此，正確答案是A。43.（2019年5月）關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的表述，正確的是（）。A、只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C、利益爭(zhēng)議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的D、不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可以成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人答案：A解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。A選項(xiàng)正確，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的前提，沒有勞動(dòng)關(guān)系就不會(huì)有勞動(dòng)爭(zhēng)議。B選項(xiàng)錯(cuò)誤，利益爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人圍繞經(jīng)濟(jì)利益的增加或減少而發(fā)生的爭(zhēng)議。C選項(xiàng)錯(cuò)誤，利益爭(zhēng)議通常不是因簽訂、變更勞動(dòng)合同引起，而是關(guān)于工資、福利等方面的。D選項(xiàng)錯(cuò)誤，不存在勞動(dòng)關(guān)系就不會(huì)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人。所以正確答案是A。44.(2015年11月)下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是（）?A、勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系B、雇主是勞務(wù)派遣單位C、本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D、雇員是被派遣勞動(dòng)者答案：C解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離，故選項(xiàng)C不正確。勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣單位，雇員是被派遣勞動(dòng)者，選項(xiàng)A、B、D均正確。因此，正確答案是C。45.比較而言，高層管理者需要有較強(qiáng)的管理技能是（）。A、業(yè)務(wù)技能B、概念技能C、操作技能D、寫作技能答案：B解析：比較而言，基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。46.能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)的薪酬種類是（）。A、能力薪酬B、提成薪酬C、技術(shù)薪酬D、崗位薪酬答案：C解析：技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，技術(shù)薪酬制度能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)47.按照（）不同，可將市場(chǎng)分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)。A、買方的類型B、賣方的類型C、交換對(duì)象D、活動(dòng)范圍和區(qū)域答案：C解析：市場(chǎng)分類的標(biāo)準(zhǔn)和方法很多，主要有以下幾種：按交換對(duì)象不同可分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)等。48.（）對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整是將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)的。A、勞動(dòng)條例B、勞動(dòng)合同C、勞動(dòng)法D、勞動(dòng)紀(jì)律答案：C解析：勞動(dòng)法通過(guò)設(shè)定權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，將現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系納入法律的框架內(nèi)，使之成為受法律約束和保護(hù)的勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)條例通常是對(duì)某一具體領(lǐng)域或事項(xiàng)的規(guī)定；勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的一種具體表現(xiàn)形式；勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定。而勞動(dòng)法具有普遍的適用性和權(quán)威性，能夠全面系統(tǒng)地對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整和轉(zhuǎn)化。所以答案選C。49.職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于()。A、勞資沖突B、重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故C、重大勞動(dòng)爭(zhēng)議D、重大工廠安全事故答案：B解析：此題考核突發(fā)事件的表現(xiàn)形式。職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于(重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故)。50.從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來(lái)看，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法不正確的是（）。A、自上而下法B、自下而上法C、業(yè)務(wù)流程法D、管理流程法答案：D解析：在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置中，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)是一個(gè)關(guān)鍵步驟，它決定了企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門如何分工協(xié)作。以下是各選項(xiàng)的簡(jiǎn)要分析：A.自上而下法：這是一種從上至下的設(shè)計(jì)方法，通常是由高層管理人員根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需要，來(lái)確定部門的劃分和職責(zé)。這種方法能夠確保部門的設(shè)置與企業(yè)的整體戰(zhàn)略保持一致。B.自下而上法：與自上而下法相反，這種方法是從基層開始，由各個(gè)具體的工作崗位或業(yè)務(wù)單元提出自己的需求和建議，然后逐步向上匯總，最終確定部門的設(shè)置和職責(zé)。這種方法能夠更好地反映基層的實(shí)際需求和業(yè)務(wù)特點(diǎn)。C.業(yè)務(wù)流程法：這種方法是基于企業(yè)的業(yè)務(wù)流程來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。它首先分析企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程，然后根據(jù)流程的需要來(lái)劃分和設(shè)置部門。這種方法能夠確保部門之間的協(xié)作更加順暢，提高業(yè)務(wù)流程的效率。D.管理流程法：實(shí)際上，在部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)中，我們通常不直接基于管理流程來(lái)劃分部門。管理流程更多地是關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)和決策過(guò)程，而不是直接涉及部門的設(shè)置和職責(zé)。因此，管理流程法不是一個(gè)正確的部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法。綜上所述，選項(xiàng)D“管理流程法”是不正確的部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法，因此答案是D。51.企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一步驟是（）。A、確定調(diào)查方法B、確定調(diào)查內(nèi)容C、確定被調(diào)查企業(yè)D、明確調(diào)查的目的、要求和調(diào)查結(jié)果的用途答案：D解析：企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序步驟依次為：1.確定調(diào)查目的2.確定調(diào)查范圍3.選擇調(diào)查方式4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)5.撰寫薪酬調(diào)查分析報(bào)告52.矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種有效的分權(quán)工具，這是對(duì)（）而言。A、集團(tuán)管理者B、集團(tuán)總經(jīng)理C、高層管理者D、高層監(jiān)督者答案：C解析：答案解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種復(fù)雜的組織形式，它將不同部門的人員組合在一起完成特定項(xiàng)目。對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，這種結(jié)構(gòu)可以實(shí)現(xiàn)權(quán)力的分散和資源的靈活調(diào)配。高層管理者能夠通過(guò)矩陣制更好地協(xié)調(diào)不同部門和項(xiàng)目之間的關(guān)系，充分發(fā)揮各個(gè)部門和人員的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，提高組織的效率和創(chuàng)新能力。所以，對(duì)于高層管理者而言，矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種有效的分權(quán)工具，答案選C。53.培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C、集中D、安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)答案：C解析：培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問(wèn)題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。例如，采用集中培訓(xùn)還是分散方式；采用在職學(xué)習(xí)，邊實(shí)踐，邊學(xué)習(xí)，還是進(jìn)行離職培訓(xùn)等。到底選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容和經(jīng)費(fèi)以及其他條件來(lái)決定。如，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。54.（2018年5月）（）不是生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容。A、企業(yè)概況B、人際關(guān)系C、創(chuàng)新能力D、技術(shù)能力答案：A解析：生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程通常側(cè)重于提升員工在生產(chǎn)過(guò)程中的專業(yè)技能和實(shí)際操作能力。選項(xiàng)A“企業(yè)概況”主要涉及企業(yè)的基本信息、歷史、文化等，雖然對(duì)員工了解企業(yè)有一定幫助，但并不是生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點(diǎn)內(nèi)容。相比之下，選項(xiàng)B“人際關(guān)系”、選項(xiàng)C“創(chuàng)新能力”和選項(xiàng)D“技術(shù)能力”都是生產(chǎn)人員在日常工作中需要掌握或提升的能力，因此更可能是培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。所以，正確答案是A。55.(2015年11月)被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性，主要在于避免（）A、降低被派遣勞動(dòng)者的待遇B、可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題C、勞務(wù)派遣單位的違法行為D、被派遣勞動(dòng)者可能跳槽答案：B解析：被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性重點(diǎn)在于要確保其與正式員工享有平等的待遇和機(jī)會(huì)，避免出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題。如果不注重這一點(diǎn)，可能引發(fā)一系列勞動(dòng)糾紛和矛盾。降低被派遣勞動(dòng)者待遇、勞務(wù)派遣單位違法行為以及被派遣勞動(dòng)者跳槽雖然也是需要關(guān)注的方面，但都不如避免勞動(dòng)歧視問(wèn)題更能體現(xiàn)其管理特殊性的核心。所以答案選B。56.勞動(dòng)法律事實(shí)包括勞動(dòng)法律行為和（）。A、勞動(dòng)法律事件B、勞動(dòng)法律關(guān)系C、勞動(dòng)法律效力D、勞動(dòng)法律后果答案：A解析：本題考查的是勞動(dòng)法律事實(shí)的相關(guān)知識(shí)。勞動(dòng)法律事實(shí)包括勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)法律事件。57.對(duì)于基層管理人員而言，（）是最重要的。A、經(jīng)營(yíng)理念B、戰(zhàn)略規(guī)劃能力C、部門目標(biāo)管理D、服務(wù)意識(shí)答案：D解析：基層管理人員直接與員工和客戶打交道，他們的工作主要是執(zhí)行上級(jí)的指示和管理日常事務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，服務(wù)意識(shí)是至關(guān)重要的。具有良好服務(wù)意識(shí)的基層管理人員能夠更好地理解員工和客戶的需求，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高員工的工作滿意度和客戶的忠誠(chéng)度。相比之下，經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略規(guī)劃能力通常是高層管理人員更需要關(guān)注的，而部門目標(biāo)管理雖然也重要，但服務(wù)意識(shí)對(duì)于基層管理人員的工作效果和團(tuán)隊(duì)氛圍有著更直接的影響。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。58.關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法，不正確的是（）。A、傭金制不屬于績(jī)效工資形式B、計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式C、績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效D、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性答案：A解析：績(jī)效薪酬制的不足：（1）績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。（2）績(jī)效薪酬過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效。（3）如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)。現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式：（1）計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）（2）傭金制（提成制）59.“您在什么類型的企業(yè)工作過(guò)?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）問(wèn)題。A、經(jīng)驗(yàn)性B、情境性C、壓力性D、背景性答案：D解析：背景性問(wèn)題通常用于詢問(wèn)應(yīng)聘者的個(gè)人背景、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的信息。這些問(wèn)題旨在了解應(yīng)聘者的基本情況，為后續(xù)的面試問(wèn)題提供背景和參考。在這個(gè)例子中，“您在什么類型的企業(yè)工作過(guò)？”是在詢問(wèn)應(yīng)聘者的工作背景，屬于背景性問(wèn)題。因此，正確答案是選項(xiàng)D。60.（2018年5月）在某一測(cè)評(píng)問(wèn)卷中有一道“你對(duì)JAVA語(yǔ)言掌握的程度如何？”的題目，其選項(xiàng)為“A．精通，B．善于，C．尚可”，這里的“精通”“善于”是指（）。A、指標(biāo)B、標(biāo)記C、標(biāo)度D、標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：標(biāo)度是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，它可以是定量的也可以是定性的。在這里“精通”“善于”“尚可”是對(duì)掌握程度這一標(biāo)準(zhǔn)的不同定性劃分，屬于標(biāo)度，用于區(qū)分不同的程度級(jí)別。而指標(biāo)是說(shuō)明總體數(shù)量特征的概念；標(biāo)記通常是一種標(biāo)識(shí)；標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的準(zhǔn)則。所以答案選C。61.美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以()作為社會(huì)分層的標(biāo)準(zhǔn)。A、財(cái)富B、聲望C、職業(yè)D、受教育程度答案：C解析：美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以(職業(yè))作為社會(huì)分層的標(biāo)準(zhǔn)。62.（）的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤(rùn)。A、勞動(dòng)要素B、生產(chǎn)要素C、服務(wù)要素D、管理要素答案：B解析：生產(chǎn)要素分為四類:土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。上述四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬,分別對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤(rùn)。63.（）不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。A、格雷納模式B、美國(guó)模式C、萊維特模式D、利溫模式答案：B解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。第一種是庫(kù)爾特·利溫的三步模式，即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”。第二種是拉里·格雷納的過(guò)程順序步驟模式。第三種是哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。64.勞動(dòng)法律關(guān)系的（）是指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。A、主體B、客體C、內(nèi)容D、事實(shí)答案：A解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。65.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型包括（）和常模參照性指標(biāo)體系。A、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C、效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D、效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系答案：A解析：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系這種體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2．常模參照性指標(biāo)體系這種體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。66.（）是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。A、法官法B、判例法C、習(xí)慣法D、成文法答案：C解析：習(xí)慣法是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。67.（）是指勞動(dòng)服務(wù)供給者與勞動(dòng)服務(wù)的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動(dòng)服務(wù)供給者向勞動(dòng)服務(wù)的需求者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，勞動(dòng)服務(wù)的需求者依據(jù)約定向勞動(dòng)服務(wù)供給者支付勞動(dòng)報(bào)酬的民事法律關(guān)系。A、勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)法律關(guān)系C、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D、勞務(wù)關(guān)系答案：D解析：本題目分析：本題主要考察對(duì)不同法律關(guān)系概念的理解。主要思路：需要逐個(gè)分析每個(gè)選項(xiàng)的定義，并與題目中給出的定義進(jìn)行比較，以確定正確答案。接下來(lái)分析選項(xiàng)：-A選項(xiàng)“勞動(dòng)關(guān)系”：是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法所確立的勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。-B選項(xiàng)“勞動(dòng)法律關(guān)系”：是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。-C選項(xiàng)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”：是指無(wú)書面合同或無(wú)有效書面合同形成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。-D選項(xiàng)“勞務(wù)關(guān)系”：是指勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。根據(jù)題目中給出的定義“由勞動(dòng)服務(wù)供給者向勞動(dòng)服務(wù)的需求者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，勞動(dòng)服務(wù)的需求者依據(jù)約定向勞動(dòng)服務(wù)供給者支付勞動(dòng)報(bào)酬的民事法律關(guān)系”，可以看出與D選項(xiàng)“勞務(wù)關(guān)系”的定義最為相符。因此，正確答案是D。68.（）的另一個(gè)重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力。A、管理人員B、管理者C、領(lǐng)導(dǎo)者D、策劃人答案：C解析：領(lǐng)導(dǎo)者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)呢研究的結(jié)果可以歸納為以下特質(zhì):①內(nèi)驅(qū)力，即對(duì)成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng)造性;④領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，即領(lǐng)導(dǎo)他人和對(duì)他人施加權(quán)力影響的愿望;⑤領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)重要特征是"高水平的靈活性"即隨機(jī)應(yīng)變的能力。69.供給缺乏彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>2C、Es<1D、Es>1答案：C解析：通常在考察市場(chǎng)勞動(dòng)力供給時(shí)，勞動(dòng)力供給彈性值分布在0到無(wú)限大之間。根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，一般將勞動(dòng)力供給彈性分為五大類：1.供給無(wú)彈性，即：Es=0，在這種情況下，無(wú)論工資率如何變動(dòng)（在勞動(dòng)力市場(chǎng)分析的實(shí)際可能范圍內(nèi)），勞動(dòng)力供給量固定不變；2.供給有無(wú)限彈性，即：Es→∞，這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動(dòng)百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)百分比。70.企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)。為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（）A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才答案：A解析：企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取以下相應(yīng)措施：（1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。（2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。（3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。71.(2016年11月)績(jī)效考評(píng)偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。A、苛嚴(yán)誤差B、集中趨勢(shì)C、寬厚誤差D、暈輪誤差答案：A解析：苛嚴(yán)誤差又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差會(huì)使員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。72.勞動(dòng)關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時(shí)，第一步是：提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。A、5B、10C、15D、20答案：D解析：勞動(dòng)關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時(shí)，提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。73.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度不包括（）。A、合議制度B、強(qiáng)制制度C、回避制度D、證據(jù)制度答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度包括合議制度、回避制度和證據(jù)制度。合議制度是指仲裁庭由三名仲裁員組成，對(duì)案件進(jìn)行審理和裁決?；乇苤贫仁侵钢俨脝T在仲裁活動(dòng)中，如果與案件有利害關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的，應(yīng)當(dāng)回避。證據(jù)制度是指仲裁過(guò)程中，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明自己的主張，仲裁庭根據(jù)證據(jù)進(jìn)行裁決。而強(qiáng)制制度并不是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度。因此，選項(xiàng)B是正確答案。74.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個(gè)（）。A、兩難式題目B、資源爭(zhēng)奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：C解析：答案領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型主要包括開放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題和操作型問(wèn)題。開放式問(wèn)題是指答案范圍很廣，沒有固定答案的問(wèn)題。在本題中，“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”并沒有給出具體的選項(xiàng)或限制，參與者可以根據(jù)自己的理解和經(jīng)驗(yàn)自由發(fā)表觀點(diǎn)，屬于開放式題目。因此，正確答案是選項(xiàng)C。75.(2017年11月)下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的說(shuō)法，不正確的是()A、堅(jiān)持市場(chǎng)取向B、堅(jiān)持系統(tǒng)科學(xué)性原則C、堅(jiān)持實(shí)事求是D、每年6、7月份發(fā)布一次答案：B解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種重要手段。工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)遵循以下原則：1.堅(jiān)持市場(chǎng)取向原則，即根據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況，合理確定工資水平。2.堅(jiān)持實(shí)事求是原則，即根據(jù)不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)的實(shí)際情況，合理確定工資水平。3.堅(jiān)持定期發(fā)布原則，即每年發(fā)布一次工資指導(dǎo)價(jià)位，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供參考。因此，選項(xiàng)B不正確，正確答案是B。76.靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括（）。A、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)B、組織規(guī)則C、組織激勵(lì)制度D、組織機(jī)構(gòu)答案：C解析：組織設(shè)計(jì)理論分為兩個(gè)部分：1.靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，主要研究組織的體制（權(quán)，責(zé)結(jié)構(gòu)）。機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）2.動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，除了包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究的基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)，信息控制，績(jī)效管理，激勵(lì)制度，人員配備及培訓(xùn)等77.勞動(dòng)法律關(guān)系是一種（），雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。A、勞動(dòng)關(guān)系B、法律關(guān)系C、勞動(dòng)合同D、雙務(wù)關(guān)系答案：D解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。78.（）是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。A、評(píng)價(jià)中心B、管理中心C、控制中心D、學(xué)習(xí)中心答案：A解析：評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，它通過(guò)多種測(cè)評(píng)手段對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。這些測(cè)評(píng)手段通常包括面試、心理測(cè)試、情景模擬等，可以從不同角度對(duì)個(gè)體的能力、性格、態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。相比之下，管理中心、控制中心和學(xué)習(xí)中心都不是專門用于評(píng)估個(gè)體行為的方法。管理中心主要關(guān)注組織的管理和運(yùn)營(yíng)；控制中心側(cè)重于對(duì)系統(tǒng)或過(guò)程的監(jiān)控和控制；學(xué)習(xí)中心則主要用于提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)資源。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。79.行為描述面試采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵（）的行為性問(wèn)題。A、情感因素B、專業(yè)素質(zhì)C、學(xué)歷層次D、勝任特征答案：D解析：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD（BehaviorDescription）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問(wèn)題。80.(2019年11月)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的“M”是（）。A、可衡量的B、可實(shí)現(xiàn)的C、現(xiàn)實(shí)的D、具體的答案：A解析：在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的提取和設(shè)定中，“M”代表的是“Measurable”，即可衡量的?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)需要是具體、明確且可以量化的，這樣才能有效地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，保證考評(píng)結(jié)果的客觀性和公正性。具體來(lái)說(shuō)，一個(gè)有效的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是：-具體（Specific）：明確指出期望的結(jié)果。-可衡量（Measurable）：能夠通過(guò)某種方式進(jìn)行量化或定性評(píng)估。-可達(dá)成（Achievable）：在員工能力范圍內(nèi)，通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)。-相關(guān)性（Relevant）：與公司的整體目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃和崗位職責(zé)緊密相關(guān)。-時(shí)限性（Time-bound）：設(shè)定了明確的完成時(shí)間或期限。因此，對(duì)于題目中的選項(xiàng)，A項(xiàng)“可衡量的”是與“M”相對(duì)應(yīng)的，而其他選項(xiàng)雖然也是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的重要原則，但并非“M”所代表的含義。所以正確答案是A。81.（）的主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。A、心理培訓(xùn)B、思維培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、知識(shí)培訓(xùn)答案：C解析：技能培訓(xùn)是為了增強(qiáng)員工在特定領(lǐng)域的實(shí)際操作能力和技能水平。它注重培養(yǎng)員工在工作中所需的具體技能，如操作機(jī)器、使用工具、編寫代碼等。通過(guò)技能培訓(xùn)，員工可以提高工作效率和質(zhì)量，更好地完成工作任務(wù)。因此，技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充，選項(xiàng)C正確。而心理培訓(xùn)主要關(guān)注員工的心理健康和心理素質(zhì)的提升；思維培訓(xùn)旨在培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維、邏輯思維和問(wèn)題解決能力；知識(shí)培訓(xùn)則側(cè)重于傳授員工特定領(lǐng)域的理論知識(shí)和信息。這些培訓(xùn)類型雖然也對(duì)員工的能力發(fā)展有重要作用，但與技能培訓(xùn)的任務(wù)有所不同。82.員工總量需求預(yù)測(cè)方法的計(jì)算公式為（）。A、B、C、D、答案：B解析：如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可以使用下面的員工總需求預(yù)測(cè)方法，其計(jì)算公式為：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/目前人均業(yè)務(wù)量x（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）83.（）表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A、后繼效應(yīng)B、自我中心效應(yīng)C、個(gè)人偏見D、暈輪誤差答案：B解析：本題考查的是自我中心效應(yīng)的內(nèi)涵。自我中心效應(yīng)誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。84.在職業(yè)活動(dòng)中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識(shí)是團(tuán)結(jié)互助（）A、落腳點(diǎn)是相互利用B、只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行C、會(huì)導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣D、有助于人際和諧答案：D解析：本題考查職業(yè)活動(dòng)中團(tuán)結(jié)互助的正確認(rèn)識(shí)。團(tuán)結(jié)互助是指在工作中，同事之間相互支持、協(xié)作，共同完成工作任務(wù)，達(dá)到團(tuán)結(jié)合作的目的。正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是有助于人際和諧，而不是相互利用、只能在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行或者導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣。因此，答案為D。85.在我國(guó)進(jìn)入WTO以后，“四定”的健全和完善，對(duì)于提高我國(guó)企業(yè)的（），參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)的大循環(huán)，必將具有更加重要的意義。A、生產(chǎn)能力B、核心競(jìng)爭(zhēng)力C、綜合素質(zhì)能力D、管理能力答案：B解析：在我國(guó)進(jìn)入WTO以后“四定”的健全和完善，對(duì)于提高我國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)的大循環(huán)，必將具有更加重要的意義。86.（2019年5月）（）包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。A、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋B、培訓(xùn)效果評(píng)估C、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程評(píng)估D、培訓(xùn)前期評(píng)估答案：D解析：在培訓(xùn)管理中，各個(gè)環(huán)節(jié)都有其特定的評(píng)估內(nèi)容。根據(jù)題目描述，“培訓(xùn)需求整體評(píng)估”和“培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估”這兩個(gè)環(huán)節(jié)明顯屬于培訓(xùn)活動(dòng)的初期階段。對(duì)比選項(xiàng)：A.“培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋”通常指的是評(píng)估完成后的結(jié)果反饋，與題目描述不符；B.“培訓(xùn)效果評(píng)估”是對(duì)培訓(xùn)完成后效果的評(píng)估，也不符合題目描述；C.“培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程評(píng)估”是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行的評(píng)估，同樣不符合；D.“培訓(xùn)前期評(píng)估”則涵蓋了培訓(xùn)需求和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的評(píng)估，與題目描述相符。因此，答案是D。87.（2019年5月）制定工資指導(dǎo)線時(shí)，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行分析，具體內(nèi)容不包括（）。A、本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況B、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)C、本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長(zhǎng)情況D、國(guó)家宏觀政策答案：C解析：答案解析：制定工資指導(dǎo)線時(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的分析主要著眼于宏觀層面和過(guò)去已發(fā)生的情況。A選項(xiàng)本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況，能反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和趨勢(shì)。B選項(xiàng)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，對(duì)整體工資水平有重要影響。D選項(xiàng)國(guó)家宏觀政策，會(huì)引導(dǎo)和制約工資的調(diào)整方向。而C選項(xiàng)本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長(zhǎng)情況是尚未發(fā)生的，不屬于制定工資指導(dǎo)線時(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析的內(nèi)容。所以，正確答案是C。88.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）。A、生產(chǎn)資料B、勞動(dòng)資料C、資本收入D、勞動(dòng)投入答案：D解析：短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入，故可變的成本也就是工資。89.(2015年5月)企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程是指()A、市場(chǎng)調(diào)查B、需求調(diào)查C、薪酬調(diào)查D、福利調(diào)查答案：C解析：答案解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。90.（2019年5月）關(guān)于招聘過(guò)程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理B、無(wú)形中提高了招聘決策的主觀性C、由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)D、要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)答案：B解析：答案解析：群體決策法是招聘中的一種方法。它運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理，A選項(xiàng)正確。群體決策法由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠綜合多方意見，C選項(xiàng)正確。通常在招聘的最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)，D選項(xiàng)正確。而群體決策法是通過(guò)多人參與決策，能夠降低個(gè)體決策的主觀性和偏差，提高決策的客觀性和準(zhǔn)確性，并非無(wú)形中提高了招聘決策的主觀性，B選項(xiàng)不正確。綜上，選擇B選項(xiàng)。91.勞動(dòng)法中規(guī)定限制勞動(dòng)行為能力人主要包括（）的未成年人。A、16周歲以下B、18周歲以下C、16-18周歲D、14-16周歲答案：C解析：完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。限制勞動(dòng)行為能力人主要包括：16~18周歲的未成年人（禁止從事特別繁重的體力勞動(dòng)的工種、崗位的工作等）；女性勞動(dòng)者（在女職工禁忌勞動(dòng)的工種或崗位被視為無(wú)勞動(dòng)行為能力；在特定的生理時(shí)期，不得安排從事某些特定的生產(chǎn)作業(yè)）；具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人（只能從事與其勞動(dòng)能力相適應(yīng)的職業(yè)）；某些特定的疾病患者（不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作）；部分被依法限制行為自由的人（因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等）。無(wú)勞動(dòng)行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人（經(jīng)過(guò)有權(quán)的機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外），以及完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人等。92.A企業(yè)與B企業(yè)兩家合并，這屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A、改良式B、漸進(jìn)式C、計(jì)劃式D、爆破式答案：D解析：爆破式變革即短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。93.勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)度（）程度的指標(biāo)。A、人口密度B、社會(huì)勞動(dòng)強(qiáng)度C、人口參與社會(huì)勞動(dòng)D、參加工作人口比例答案：C解析：勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。其含義是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。94.(2017年11月)以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()A、試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡(jiǎn)單B、試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮C、測(cè)試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大D、主觀題的答案是非唯一的、開放性的答案：C解析：關(guān)于筆試主觀題的表述，我們來(lái)逐一分析每個(gè)選項(xiàng)：A選項(xiàng)提到主觀題試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡(jiǎn)單。這是正確的，因?yàn)橹饔^題通常要求應(yīng)聘者綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行解答，題目數(shù)量相對(duì)較少，題干表述也相對(duì)簡(jiǎn)潔。B選項(xiàng)說(shuō)主觀題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮。這也是正確的，主觀題往往允許應(yīng)聘者有自己的見解和表述，鼓勵(lì)創(chuàng)新思維和個(gè)性表達(dá)。C選項(xiàng)表述測(cè)試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大。這個(gè)表述是不準(zhǔn)確的。主觀題雖然測(cè)試的內(nèi)容范圍可能較廣，但并不意味著每道題目的分?jǐn)?shù)比重就一定大。實(shí)際上，分?jǐn)?shù)比重取決于具體考試的設(shè)計(jì)，可能高也可能低。D選項(xiàng)指出主觀題的答案是非唯一的、開放性的。這是正確的，主觀題通常允許多種合理的答案，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的分析和表達(dá)能力。綜上所述，C選項(xiàng)的表述是不正確的，因此答案是C。95.(2015年5月)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率和規(guī)定，這里描述的是（）的概念A(yù)、標(biāo)準(zhǔn)B、指標(biāo)C、標(biāo)記D、標(biāo)度答案：D解析：答案解析：標(biāo)度是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。它用于描述和衡量不同的程度、水平或數(shù)量。在題目中，對(duì)素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，符合標(biāo)度的概念。而標(biāo)準(zhǔn)是指衡量事物的準(zhǔn)則；指標(biāo)是衡量目標(biāo)的參數(shù)；標(biāo)記是記號(hào)、標(biāo)志。所以，答案選D。96.給員工支付相同的激勵(lì)性薪酬的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：C解析：程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同,但是應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化，所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性薪酬。97.(2015年5月)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，下列選項(xiàng)不屬于該表現(xiàn)的是（）A、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化B、工作效率降低C、要求離職的人員增多D、市場(chǎng)占有率縮小答案：D解析：組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化、工作效率降低、要求離職的人員增多、發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為、提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。而市場(chǎng)占有率縮小是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)，與組織結(jié)構(gòu)變革并無(wú)直接關(guān)系。因此，正確答案是選項(xiàng)D。98.（2018年11月）面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、感情效應(yīng)答案：C解析：在面試過(guò)程中，考官可能會(huì)受到多種偏見的影響。根據(jù)題目描述，考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，導(dǎo)致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于“暈輪效應(yīng)”。暈輪效應(yīng)是指在評(píng)價(jià)一個(gè)人時(shí)，由于對(duì)其某一方面的特征或品質(zhì)有清晰明顯的知覺，而掩蓋了對(duì)其其他方面的品質(zhì)和特征的知覺。因此，考官因?yàn)檫^(guò)分關(guān)注應(yīng)聘者的某些不利因素，而影響了對(duì)其全面的評(píng)價(jià)，這正是暈輪效應(yīng)的體現(xiàn)。所以，正確答案是C。99.組織理論又被稱作（）的組織理論或大組織理論。A、廣義B、狹義C、系統(tǒng)D、核心答案：A解析：組織理論是關(guān)于組織結(jié)構(gòu)、功能、運(yùn)行和變革的理論體系。它可以從多個(gè)角度進(jìn)行分類和解讀。當(dāng)組織理論被稱作“廣義”的組織理論或大組織理論時(shí)，它通常指的是涵蓋了各種組織形態(tài)、類型和情境的更寬泛的理論體系。這種廣義的組織理論不僅關(guān)注特定類型組織（如企業(yè)、政府或非營(yíng)利組織）的結(jié)構(gòu)和功能，還關(guān)注更廣泛的組織現(xiàn)象和規(guī)律。相對(duì)地，“狹義”的組織理論可能更加聚焦于某一特定類型的組織或組織現(xiàn)象的某一特定方面。系統(tǒng)理論是組織理論的一個(gè)分支，它強(qiáng)調(diào)組織作為一個(gè)整體系統(tǒng)與其環(huán)境之間的相互作用和影響，但它并不等同于廣義的組織理論。核心組織理論也不是一個(gè)通用的術(shù)語(yǔ)來(lái)描述廣義的組織理論。因此，根據(jù)這些考慮，組織理論被稱作“廣義”的組織理論或大組織理論是合適的，所以答案是A。100.仲裁時(shí)效中斷，下列對(duì)仲裁期間重新計(jì)算規(guī)定的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的B、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的C、調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起10日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的D、達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的答案：C解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議或者請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：1．一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的。2．在約定的協(xié)商期限內(nèi)。一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。3．在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。4．達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。5．一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。6．調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在受理調(diào)解一申請(qǐng)之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。7．在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。8．達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。101.（）是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。A、工資指導(dǎo)線上線B、工資指導(dǎo)線下線C、工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線D、工資指導(dǎo)線答案：C解析：本題考查的是工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線的含義。工資指導(dǎo)線有三條線：上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線、下線。工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。102.（）亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。A、苛嚴(yán)誤差B、寬厚誤差C、抽樣誤差D、暈輪誤差答案：A解析：答案解析：苛嚴(yán)誤差是績(jī)效評(píng)定中常見的一種誤差類型。在評(píng)定時(shí)，表現(xiàn)為對(duì)員工過(guò)于嚴(yán)格，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，從而使評(píng)定結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布。寬厚誤差則與之相反，多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)秀。抽樣誤差是由于抽樣的隨機(jī)性導(dǎo)致的樣本指標(biāo)與總體指標(biāo)之間的差異。暈輪誤差是因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者某一特質(zhì)的強(qiáng)烈印象影響對(duì)其他特質(zhì)的評(píng)價(jià)。所以，題目中描述的誤差類型是苛嚴(yán)誤差，答案選A。103.評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的（）最有效的工具。A、生產(chǎn)者B、經(jīng)理C、管理者D、決策者答案：C解析：評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，它通過(guò)模擬實(shí)際工作情境，對(duì)被測(cè)評(píng)者的各種能力和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。在當(dāng)代人力資源管理中，評(píng)價(jià)中心方法被廣泛應(yīng)用于選拔和培養(yǎng)管理者。管理者需要具備多種能力和素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。評(píng)價(jià)中心方法通過(guò)多種測(cè)評(píng)技術(shù)和工具，如角色扮演、案例分析、小組討論等，可以全面、深入地評(píng)估被測(cè)評(píng)者的這些能力和素質(zhì)。因此，評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。選項(xiàng)C正確。104.既可以做加減運(yùn)算又可以做乘除運(yùn)算的量表是（）。A、等級(jí)量表B、名稱量表C、等距量表D、比率量表答案：D解析：本題考查的是比率量表的特點(diǎn)。105.整個(gè)績(jī)效管理周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的是（）過(guò)程。A、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效監(jiān)控C、績(jī)效考評(píng)D、績(jī)效反饋答案：B解析：績(jī)效監(jiān)控過(guò)程是整個(gè)績(jī)效管理周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的，在這一過(guò)程中持續(xù)，客觀，真實(shí)的搜集，積累工作績(jī)效信息，對(duì)于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀，公正地評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的三個(gè)目的具有重要意義。106.以下不是人本管理的基本含義的是（）。A、企業(yè)中的人是首要因素B、企業(yè)為人的需要而生存C、企業(yè)為了謀取更大利潤(rùn)而生存D、人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代管理的一種理念答案：C解析：應(yīng)當(dāng)注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義:1.企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2.企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。107.在績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容中屬于對(duì)管理制度的評(píng)估的是（）。A、績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在哪些問(wèn)題B、各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何C、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是否完整D、績(jī)效管理制度存在著哪些地方需要進(jìn)行修改調(diào)整答案：D解析：答案D是對(duì)管理制度評(píng)估的恰當(dāng)表述。A選項(xiàng)側(cè)重于系統(tǒng)運(yùn)行中的問(wèn)題，并非直接針對(duì)管理制度。B選項(xiàng)是對(duì)各個(gè)子系統(tǒng)之間完善程度的考量，并非單純針對(duì)管理制度。C選項(xiàng)主要涉及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，與管理制度不同。而D選項(xiàng)明確提到了對(duì)績(jī)效管理制度本身存在的問(wèn)題以及需要進(jìn)行修改調(diào)整的方面進(jìn)行評(píng)估，直接指向?qū)芾碇贫鹊脑u(píng)估。所以選D。108.(2015年5月)在面試準(zhǔn)備階段，（）是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A、面試問(wèn)題B、面試團(tuán)隊(duì)C、面試指南D、面試評(píng)估答案：C解析：面試指南明確了面試的流程、標(biāo)準(zhǔn)、方法等重要內(nèi)容，能為整個(gè)面試過(guò)程提供指引和規(guī)范，確保面試有序、公正、有效地進(jìn)行，它是促使面試順利開展的指導(dǎo)方針。而面試問(wèn)題只是面試中的一個(gè)具體環(huán)節(jié)，面試團(tuán)隊(duì)是實(shí)施者，面試評(píng)估是后續(xù)環(huán)節(jié)，都不能全面起到指導(dǎo)整個(gè)面試順利進(jìn)行的作用。所以答案選C。109.（）不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。A、教室設(shè)備的租賃費(fèi)用B、培訓(xùn)教師的課酬C、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用D、教材印發(fā)購(gòu)置費(fèi)用答案：C解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中直接發(fā)生的費(fèi)用。A選項(xiàng)教室設(shè)備租賃費(fèi)用是為培訓(xùn)提供場(chǎng)地的直接支出；B選項(xiàng)培訓(xùn)教師課酬是直接支付給培訓(xùn)教師的費(fèi)用；D選項(xiàng)教材印發(fā)購(gòu)置費(fèi)用是培訓(xùn)教材方面的直接花費(fèi)。而C選項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用，它并非直接用于培訓(xùn)的具體實(shí)施環(huán)節(jié)，如授課等，而是用于培訓(xùn)項(xiàng)目的管理工作，不屬于直接培訓(xùn)成本。所以答案選C。110.以（）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。A、成果B、工作C、關(guān)系D、任務(wù)答案：A解析：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。111.設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)注重達(dá)到的基本要求不包括（）。A、操作簡(jiǎn)單，易于實(shí)施B、考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求C、考慮評(píng)估成本D、注重定量評(píng)估答案：D解析：在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，需要考慮以下幾個(gè)基本要求：1.**操作簡(jiǎn)單，易于實(shí)施**：方案應(yīng)具有可操作性，便于實(shí)際應(yīng)用和執(zhí)行。2.**考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求**：不同的培訓(xùn)項(xiàng)目可能有不同的目標(biāo)和重點(diǎn)，因此評(píng)估方案需要根據(jù)具體項(xiàng)目進(jìn)行定制。3.**考慮評(píng)估成本**：在設(shè)計(jì)方案時(shí)，需要考慮評(píng)估的成本，包括時(shí)間、人力和物力等方面的成本。而選項(xiàng)D注重定量評(píng)估并不是必須的要求，雖然定量評(píng)估可以提供一些客觀的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，但在某些情況下，定性評(píng)估也可以提供有價(jià)值的信息。因此，正確答案是D。112.（）是早期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢(shì)是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。A、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序D、我國(guó)常用的教學(xué)實(shí)際程序答案：B解析：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢(shì)是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它強(qiáng)調(diào)了三個(gè)主要問(wèn)題：學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度；教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；使用什么手段來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。相比之下，迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序更注重系統(tǒng)方法和具體的設(shè)計(jì)步驟；加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序則更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部過(guò)程和條件；我國(guó)常用的教學(xué)實(shí)際程序可能會(huì)因具體情況而有所不同。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。113.以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異的說(shuō)法不正確的是（）。A、前者增加任務(wù)B、后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)C、后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高D、前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更答案：B解析：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異，表現(xiàn)在：1.工作擴(kuò)大化，是通過(guò)增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更。2.工作豐富化，是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面的發(fā)展。114.(2016年11月)企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（）。A、下線B、均值線C、基準(zhǔn)線D、預(yù)警線答案：B解析：工資指導(dǎo)線制度是政府對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。政府會(huì)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和就業(yè)狀況等因素，制定工資指導(dǎo)線，包括上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線和下線。上線（預(yù)警線）用于限制工資增長(zhǎng)過(guò)快，基準(zhǔn)線是工資增長(zhǎng)的基準(zhǔn)水平，下線則是工資增長(zhǎng)的下限。而均值線并不是工資指導(dǎo)線的組成部分。因此，正確答案是B。115.讓?shí)徫簧系膯T工定期地、有計(jì)劃地流動(dòng)，以提高知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型人才。此項(xiàng)工作屬于（）。A、員工職業(yè)生涯規(guī)劃B、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃C、人員配備計(jì)劃D、人員晉升計(jì)劃答案：C解析：人員配備計(jì)劃就是企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施（比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、對(duì)崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)等）以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。例如，當(dāng)企業(yè)要求某崗位上的員工同時(shí)具備其他崗位的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)時(shí)，就可以讓此崗位上的員工定期地、有計(jì)劃地流動(dòng)，以提高其知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型人才。116.（）是指在領(lǐng)導(dǎo)支持和需求驅(qū)動(dòng)下，以提高素質(zhì)與技能、提升業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)。A、持續(xù)性原則B、實(shí)用性原則C、計(jì)劃性原則D、管有效性原則答案：B解析：答案解析：實(shí)用性原則強(qiáng)調(diào)的是以實(shí)際應(yīng)用和實(shí)際效果為導(dǎo)向，注重培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需求的緊密結(jié)合。在領(lǐng)導(dǎo)支持和需求驅(qū)動(dòng)下，以提高素質(zhì)與技能、提升業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，這體現(xiàn)了培訓(xùn)的實(shí)用性。A選項(xiàng)持續(xù)性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的持續(xù)性和連貫性；C選項(xiàng)計(jì)劃性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性；D選項(xiàng)有效性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的有效性和效率。因此，正確答案是B。117.在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，定性數(shù)據(jù)的處理可采用()。A、訪談法B、觀察法C、問(wèn)卷調(diào)研法D、因素分析法答案：C解析：此題考核平衡計(jì)分卡的數(shù)據(jù)處理。在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，定性數(shù)據(jù)的處理可采用(問(wèn)卷調(diào)研法)118.20世紀(jì)80年代，（）考評(píng)方法趨于完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。A、績(jī)效B、360度C、365度D、全方位答案：B解析：20世紀(jì)80年代，360度考評(píng)方法開始興起并逐漸發(fā)展完善。它通過(guò)多維度、全方位的評(píng)價(jià)，包括上級(jí)、下級(jí)、同事以及自我評(píng)價(jià)等，能夠更全面、客觀地了解員工的工作表現(xiàn)。這種方法在跨國(guó)公司中得到廣泛應(yīng)用，有助于人力資源的管理與開發(fā)，能更好地識(shí)別和培養(yǎng)人才等。所以答案選B。119.注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采取()。A、市場(chǎng)戰(zhàn)略B、參與戰(zhàn)略C、投資戰(zhàn)略D、吸引戰(zhàn)略答案：B解析：沒有市場(chǎng)戰(zhàn)略分類，投資戰(zhàn)略是重視人才儲(chǔ)備和人力資本，吸引戰(zhàn)略是高度分工嚴(yán)格控制。120.在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，結(jié)果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（）。A、受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn)等B、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)C、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何答案：B解析：結(jié)果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響121.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（）。A、工人B、企業(yè)法定代表人C、總工程師D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人答案：C解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過(guò)程中，對(duì)各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動(dòng)安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。1