PAGEPAGE12025年五級(jí)企業(yè)人力資源管理師資格理論考試題庫(kù)（含答案）一、單選題1.靈活的工作時(shí)間制度不包括()A、對(duì)班制B、彈性工作制C、分職制D、非全時(shí)工作制答案：A解析：這道題考查對(duì)靈活工作時(shí)間制度的了解。靈活工作時(shí)間制度旨在打破傳統(tǒng)固定工時(shí)模式。彈性工作制、分職制、非全時(shí)工作制都具有靈活安排工作時(shí)間的特點(diǎn)。而對(duì)班制通常是較為固定的輪班模式，不符合靈活的要求。所以答案選A。2.工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是()A、崗位員工的工作活動(dòng)B、崗位的絕對(duì)價(jià)值C、崗位員工的能力素質(zhì)水平D、崗位的責(zé)任權(quán)限答案：A3.對(duì)組織來說，績(jī)效管理的作用不包括()A、是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B、有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C、是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D、是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)答案：B4.下列是關(guān)于評(píng)分法的具體步驟，排列正確的是()。①確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素②對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分級(jí)別并賦予點(diǎn)數(shù)③確定工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目④對(duì)評(píng)價(jià)項(xiàng)目分別給定權(quán)數(shù)⑤將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別A、①⑤②③④B、③④①②⑤C、①③②④⑤D、①②③④⑤答案：C解析：崗位評(píng)價(jià)中評(píng)分法的實(shí)施步驟通常為：首先明確影響因素，其次細(xì)化評(píng)價(jià)項(xiàng)目，再次將各因素分級(jí)并賦值點(diǎn)數(shù)，之后分配權(quán)重，最后劃分總點(diǎn)數(shù)對(duì)應(yīng)級(jí)別。相關(guān)方法參考自《企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）》中崗位評(píng)價(jià)章節(jié)。選項(xiàng)①③②④⑤的排列順序符合這一邏輯流程，其余選項(xiàng)在步驟銜接或權(quán)重分配環(huán)節(jié)存在順序錯(cuò)亂。例如選項(xiàng)D將因素分級(jí)放在細(xì)化評(píng)價(jià)項(xiàng)目之前，不符合操作規(guī)范。5.崗位設(shè)置的基本原則是()。A、最低數(shù)量原則B、成本最低原則C、因事設(shè)崗原則D、因人設(shè)崗原則答案：C6.根據(jù)()要求，在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。A、要素有用原理B、能位對(duì)應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、彈性冗余原理答案：D解析：彈性冗余原理強(qiáng)調(diào)在人與事的配置過程中，需要兼顧工作效率與員工的身心健康。具體來說，這一原理要求在配置人力資源時(shí)，既要確保工作達(dá)到滿負(fù)荷狀態(tài)，以提高工作效率，又要符合員工的生理和心理要求，不能超越其身心極限。這樣的配置方式旨在為員工創(chuàng)造一定的壓力和緊迫感，以激發(fā)其工作潛能，同時(shí)保障員工的身心健康，避免過度勞累。因此，選項(xiàng)D“彈性冗余原理”符合題目描述的要求。7.()是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。A、培訓(xùn)方案B、培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)項(xiàng)目D、培訓(xùn)重點(diǎn)答案：A8.崗位勞動(dòng)規(guī)則不包括()。A、時(shí)間規(guī)則B、行為規(guī)則C、考核規(guī)則D、協(xié)作規(guī)則答案：C9.以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說法錯(cuò)誤的是()A、概念內(nèi)涵相同B、勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長(zhǎng)度不同C、應(yīng)用范圍相同D、都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額答案：C10.在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是()。A、考評(píng)指標(biāo)B、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C、考評(píng)方法D、被考評(píng)者答案：D11.心理測(cè)驗(yàn)按照測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測(cè)驗(yàn)，一類是()。A、能力測(cè)驗(yàn)B、成就測(cè)驗(yàn)C、性向測(cè)驗(yàn)D、情商測(cè)驗(yàn)答案：A解析：心理測(cè)驗(yàn)的分類依據(jù)內(nèi)容通常分為人格測(cè)驗(yàn)和能力測(cè)驗(yàn)。這一分類在心理測(cè)量學(xué)中屬于基礎(chǔ)概念，例如戴海琦等編著的《心理與教育測(cè)量》指出，心理測(cè)驗(yàn)按功能分為能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)等。能力測(cè)驗(yàn)涵蓋一般能力、特殊能力、認(rèn)知功能等，而成就是能力的一種具體表現(xiàn)；性向測(cè)驗(yàn)側(cè)重潛在能力預(yù)測(cè)，屬于能力測(cè)驗(yàn)的子類；情商測(cè)驗(yàn)未被傳統(tǒng)分類列為獨(dú)立大類。選項(xiàng)A符合題干的兩分法要求。12.()是一種主要用來測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。A、公文處理模擬法B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C、角色扮演法D、案例分析法答案：C13.人力資源的()是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。A、智力B、管理能力C、創(chuàng)新能力D、技能答案：C14.勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是()。A、社會(huì)勞動(dòng)力資源B、勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C、勞動(dòng)力的所有者D、使用勞動(dòng)者的企業(yè)答案：B15.()具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo).計(jì)劃的前提。A、培訓(xùn)評(píng)估B、培訓(xùn)計(jì)劃C、培訓(xùn)規(guī)劃D、培訓(xùn)需求分析答案：D16.以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個(gè)階段，具體程序是()。①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；③差異的處理。A、①②③B、②①③C、②③①D、①③②答案：D17.現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是()A、重要事件績(jī)效考核法B、全視角績(jī)效考核法C、目標(biāo)績(jī)效考核法D、360度考核法答案：B18.影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()。A、勞動(dòng)績(jī)效B、工會(huì)的力量C、工作條件D、員工的技能答案：B19.抓住兩頭，吃透中間，中間指的是()。A、員工B、中層主管C、上級(jí)D、大多數(shù)人答案：B解析：管理學(xué)中，"抓住兩頭，吃透中間"的"中間"指組織結(jié)構(gòu)中銜接決策層與執(zhí)行層的橋梁。此表達(dá)源自管理溝通理論，強(qiáng)調(diào)中層在信息傳遞、執(zhí)行監(jiān)督中的作用。選項(xiàng)A（員工）對(duì)應(yīng)"執(zhí)行層"，屬于"一頭"；選項(xiàng)C（上級(jí)）對(duì)應(yīng)"決策層"，屬于另一頭；選項(xiàng)D（大多數(shù)人）為泛化群體概念，與層級(jí)定位無(wú)關(guān)。選項(xiàng)B（中層主管）準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)"中間"層級(jí)功能。20.()是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法A、水平比較法B、橫向比較法C、縱向比較法D、目標(biāo)比較法答案：D21.()是由若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，它的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，并且有較多專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。A、排列法B、分值法C、分類法D、評(píng)分法答案：D22.()通常指員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。A、收入B、獎(jiǎng)勵(lì)C、薪金D、工資答案：B23.在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時(shí)間長(zhǎng)度劃分，休息()以上的失能傷害為重傷。A、90日B、100日C、105日D、125日答案：C24.()是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)A、人員規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、崗位規(guī)劃D、戰(zhàn)略規(guī)劃答案：B25.下列哪一項(xiàng)是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動(dòng)作業(yè)改進(jìn)方式?()A、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B、充實(shí)業(yè)務(wù)法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：A解析：擴(kuò)大業(yè)務(wù)法是一種勞動(dòng)作業(yè)改進(jìn)方式，其核心在于將原本按照縱向分工進(jìn)行的、性質(zhì)相同或技術(shù)水平相當(dāng)?shù)淖鳂I(yè)，重新組織為橫向分工的形式。這種改進(jìn)方式有助于提高工作效率，優(yōu)化作業(yè)流程。因此，選項(xiàng)A“擴(kuò)大業(yè)務(wù)法”符合題目描述中將同一性質(zhì)的作業(yè)由縱向分工改為橫向分工的要求。26.職工代表大會(huì)制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的()的具體表現(xiàn)。A、組織參與B、崗位參與C、團(tuán)體參與D、個(gè)人參與答案：A27.培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于()。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)方案D、員工培訓(xùn)計(jì)劃答案：A28.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性的參照指標(biāo)不包括()。A、工資指導(dǎo)線B、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)D、最低工資標(biāo)準(zhǔn)答案：B29.在制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。A、管理者B、培訓(xùn)部門C、培訓(xùn)者D、后勤部門答案：B30.定額水平按定額的綜合程度進(jìn)行區(qū)分,不包括()。A、企業(yè)的勞動(dòng)定額水平B、工種定額水平C、工序定額水平D、零件或產(chǎn)品定額水平答案：A31.在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換通常是用()來判斷的。A、面談B、筆試C、觀察法D、問卷法答案：C32.()是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，可以選擇的全部支付方式。A、薪酬體系B、薪酬戰(zhàn)略C、薪酬政策D、薪酬制度答案：B33.以下關(guān)于優(yōu)選培訓(xùn)方法的表述，不正確的是()。A、培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)B、培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的相適應(yīng)C、培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D、培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性答案：A34.()主要測(cè)評(píng)學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實(shí)際上是知識(shí)技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A、行為層面的評(píng)估B、反應(yīng)層面的評(píng)估C、學(xué)習(xí)層面的評(píng)估D、結(jié)果層面的評(píng)估答案：A35.下列績(jī)效考評(píng)方法中，人力.物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是()。A、成績(jī)記錄法B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、360度考評(píng)法答案：C36.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)按照適用層次劃分，不包括()。A、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)B、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)D、基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)答案：D37.反應(yīng)層面的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估,主要的測(cè)試方法為()。A、觀察法B、問卷調(diào)査法C、測(cè)試法D、360度考核法答案：B38.()不僅能改善自然環(huán)境,還能為優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境中其他因素起到輔助作用。A、噪聲B、溫度C、濕度D、綠化答案：D解析：綠化在改善自然環(huán)境的同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)環(huán)境中的溫度、濕度等要素具有調(diào)節(jié)作用。例如，《職業(yè)衛(wèi)生與安全》中提到，綠化通過植物蒸騰作用降低環(huán)境溫度、增加濕度，植被還能吸收部分噪聲。選項(xiàng)A、B、C均屬于單一環(huán)境因素，而綠化（D）具備綜合優(yōu)化功能。39.企業(yè)定員的新方法不包括()A、效率定員法B、運(yùn)用數(shù)理定員統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員C、零基定員法D、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)答案：A解析：企業(yè)定員的新方法主要涉及現(xiàn)代管理技術(shù)和數(shù)理工具的應(yīng)用。效率定員法屬于傳統(tǒng)方法，基于工作量和勞動(dòng)效率計(jì)算人員數(shù)量，適用于能明確量化生產(chǎn)任務(wù)的崗位。數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法通過歷史數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)模型確定管理人員編制，零基定員法從實(shí)際業(yè)務(wù)需求出發(fā)而非歷史數(shù)據(jù)，概率推斷結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)原理測(cè)算醫(yī)務(wù)人員等不確定性較強(qiáng)的崗位人數(shù)。效率定員法未采用現(xiàn)代分析工具，未被歸類為新方法。40.()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè).穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。A、財(cái)政政策B、收入政策C、金融政策D、貨幣政策答案：D41.培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。A、取得主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見B、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)C、制訂調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃D、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法答案：A解析：培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的核心要素涵蓋目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)方案設(shè)計(jì)及方法選擇等方面。相關(guān)內(nèi)容在人力資源管理領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)教材中有所闡述，如《培訓(xùn)與開發(fā)》等資料明確指出，制定此類計(jì)劃需明確工作目標(biāo)、安排具體的實(shí)施步驟與時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并篩選適用的調(diào)研工具。審批環(huán)節(jié)屬于計(jì)劃形成后的執(zhí)行步驟，而非計(jì)劃本身的構(gòu)成部分。選項(xiàng)分析中，A項(xiàng)涉及審批流程，屬于后續(xù)環(huán)節(jié)，其余選項(xiàng)均屬于計(jì)劃內(nèi)容要素。42.關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別，表述錯(cuò)誤的是()。A、集體協(xié)商表現(xiàn)為知情.質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行B、平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C、集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序D、集體協(xié)商的目的是訂立集體合同答案：A43.()不是外部招募法的優(yōu)點(diǎn)。A、帶來新思想B、選擇余地大C、樹立新形象D、費(fèi)用較低答案：D44.下列不屬于用于培訓(xùn)的績(jī)效考評(píng)的時(shí)間是()A、員工提出申請(qǐng)時(shí)B、企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低時(shí)C、有新的技術(shù)和管理要求時(shí)D、準(zhǔn)備提升某類人員時(shí)答案：D45.()是勞動(dòng)權(quán)的核心。A、擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)B、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C、休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)D、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)答案：B46.()可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。A、評(píng)分法B、成對(duì)比較法C、因素比較法D、分類法答案：D解析：分類法是一種將崗位按照其性質(zhì)、特點(diǎn)或工作內(nèi)容進(jìn)行分類，并根據(jù)分類結(jié)果來確定崗位價(jià)值的方法。雖然它可以應(yīng)用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但由于其依賴于評(píng)價(jià)者的主觀判斷和對(duì)崗位的理解，因此在對(duì)不同系統(tǒng)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，存在較大的主觀性和不確定性，導(dǎo)致準(zhǔn)確度相對(duì)較差。47.勞動(dòng)力需求的自身工資彈性的計(jì)算公式可表示為()A、勞動(dòng)力供給增加量/工資增加量B、勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比/工資率變動(dòng)的百分比C、勞動(dòng)力需求增加量/工資增加量D、勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比/工資率變動(dòng)的百分比答案：B48.()是以某類崗位.設(shè)備.產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A、效率定員標(biāo)準(zhǔn)B、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C、單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)答案：C49.計(jì)算工資總額的方法不包括()方法。A、工資總額與銷售額B、工資總額占附加值比例C、盈虧平衡點(diǎn)D、工資總額占利潤(rùn)值比例答案：D50.()是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。A、企業(yè)成本管理體系B、企業(yè)績(jī)效管理體系C、企業(yè)文化管理體系D、企業(yè)薪酬管理體系答案：B51.以改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)，稱為()。A、摩擦性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、技術(shù)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)答案：C52.勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起()內(nèi)作出工傷認(rèn)定。A、30日B、45日C、60日D、90日答案：C53.績(jī)效管理的最終目標(biāo)是()A、提高組織工作效率B、改善組織工作氛圍C、為員工的發(fā)展提供平臺(tái)D、促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展答案：D54.決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括()。A、外部市場(chǎng)薪酬水平B、勞動(dòng)力供給狀況C、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD、現(xiàn)行的薪酬政策答案：D55.()是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行勞動(dòng)分工的方法。A、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B、充實(shí)業(yè)務(wù)法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：B56.()又稱為華德決策準(zhǔn)則。A、悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D、最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)答案：A57.衡量收入差距最常用的指標(biāo)是()。A、國(guó)民收入B、基尼系數(shù)C、人均GDPD、需求彈性答案：B58.以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法不正確的是()A、勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性B、合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C、合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)D、勞動(dòng)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心答案：D解析：勞動(dòng)定員管理涉及科學(xué)配置人力資源以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)《人力資源管理》相關(guān)理論，定員需平衡效率與員工實(shí)際承受能力，避免過度追求單一指標(biāo)。選項(xiàng)D將定員的核心目標(biāo)限定為生產(chǎn)效率最大化，忽視了工作質(zhì)量、員工健康等因素，表述片面。選項(xiàng)A、B、C均符合合理定員的作用，即調(diào)動(dòng)積極性、提升效率、優(yōu)化崗位任務(wù)量。59.()的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A、錄用比B、招聘完成比C、應(yīng)聘比D、總成本效用答案：C60.()是人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A、共同發(fā)展原則B、分工協(xié)作原則C、權(quán)責(zé)對(duì)立原則D、任務(wù)目標(biāo)原則答案：A解析：人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則需確保企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)互利共贏。共同發(fā)展原則強(qiáng)調(diào)制度設(shè)計(jì)應(yīng)兼顧組織與員工的利益，促進(jìn)雙方長(zhǎng)期發(fā)展。分工協(xié)作原則涉及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，權(quán)責(zé)對(duì)立原則與權(quán)責(zé)一致的管理理念不符，任務(wù)目標(biāo)原則通常指向組織戰(zhàn)略層面的目標(biāo)設(shè)定。相關(guān)內(nèi)容可參考《企業(yè)人力資源管理師（四級(jí)）》第三章中對(duì)制度規(guī)劃原則的闡述。正確選項(xiàng)為A。61.()是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心A、溝通階段B、準(zhǔn)備階段C、形成階段D、應(yīng)用階段答案：A解析：績(jī)效計(jì)劃階段的核心在于管理者與員工之間的雙向互動(dòng)，確保雙方對(duì)績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。該知識(shí)點(diǎn)來源于績(jī)效管理基本理論，強(qiáng)調(diào)溝通在目標(biāo)設(shè)定中的關(guān)鍵作用。選項(xiàng)A對(duì)應(yīng)這一核心環(huán)節(jié)，其他選項(xiàng)分別涉及前期準(zhǔn)備、文件制定和后續(xù)實(shí)施，均非核心。62.難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是()。A、初步面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、診斷面試D、非結(jié)構(gòu)化面試答案：B63.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則不包括()A、精簡(jiǎn)及有效跨度的原則B、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力制衡的原則C、合理性和先進(jìn)性相結(jié)合的原則D、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則答案：C64.()是用人單位最常用的.必不可少的招聘測(cè)試手段。A、筆試B、面試C、調(diào)査D、考評(píng)答案：B解析：用人單位在招聘過程中，面試作為直接評(píng)估候選人綜合素質(zhì)、溝通能力及崗位適配性的核心方式，廣泛應(yīng)用于各類組織的選拔流程。招聘測(cè)試手段通常包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等多個(gè)環(huán)節(jié)，其中面試能夠直觀了解求職者的應(yīng)變能力、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人特質(zhì)，是決定錄用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆試側(cè)重于知識(shí)或技能考核，調(diào)查與考評(píng)更多用于背景核實(shí)或績(jī)效評(píng)估階段。該知識(shí)點(diǎn)參考《人力資源管理實(shí)務(wù)》中關(guān)于招聘流程的章節(jié)。65.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()A、消費(fèi)性B、時(shí)間性C、主觀能動(dòng)性D、客觀規(guī)律性答案：D66.以下關(guān)于勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是()。A、企業(yè)的計(jì)劃.生產(chǎn).財(cái)務(wù).勞動(dòng)各職能部門是不是按照勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理B、勞動(dòng)定額面的大小C、企業(yè)或車間.班組是不是按照勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到日清月結(jié)D、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施答案：C67.目前我國(guó)企業(yè)冗員較多，人浮于事，實(shí)行()可以解決富余人員較多的問題。A、五班輪休制B、四六工作制C、四八交叉制D、四班三運(yùn)制答案：B解析：我國(guó)企業(yè)人員過剩問題涉及勞動(dòng)組織方式調(diào)整?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》及勞動(dòng)部門相關(guān)文件提出多種工時(shí)制度。四六工作制將員工分為四個(gè)班次，每班工作六小時(shí)，通過增加輪換頻次優(yōu)化人力資源配置，減少單班在崗人數(shù)，緩解冗員壓力。其他選項(xiàng)如五班輪休制可能增加管理復(fù)雜度，四八交叉制導(dǎo)致人力重疊，四班三運(yùn)制需更多輪班人員。68.()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A、成本收益率B、人工費(fèi)用率C、勞動(dòng)分配率D、人工投入產(chǎn)出比率答案：C69.()不屬于績(jī)效考核中工作數(shù)量的衡量指標(biāo)。A、銷售量B、工時(shí)利用率C、廢品率D、月度營(yíng)業(yè)額答案：C70.下列不屬于培訓(xùn)后效果評(píng)估的是()A、評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B、評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變C、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度D、評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有了多大程度的改進(jìn)答案：C解析：柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型中，培訓(xùn)效果評(píng)估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。反應(yīng)層通常指學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度或主觀感受（選項(xiàng)C），學(xué)習(xí)層衡量知識(shí)或技能掌握程度（選項(xiàng)A），行為層觀察工作行為變化（選項(xiàng)B），結(jié)果層衡量組織績(jī)效改進(jìn)（選項(xiàng)D）。選項(xiàng)C屬于反應(yīng)層評(píng)估，屬于培訓(xùn)結(jié)束后的即時(shí)反饋，而非長(zhǎng)期效果追蹤。71.運(yùn)用研討法實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，選擇研討法實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，選擇研討題目的注意事項(xiàng)不包括()A、難度要適當(dāng)B、具有代表性C、不提前發(fā)放D、具有啟發(fā)性答案：C解析：研討法在培訓(xùn)中應(yīng)用的要點(diǎn)包括題目難度適中、有代表性和啟發(fā)性。題目需符合學(xué)員實(shí)際水平，能引發(fā)深入交流，并與工作場(chǎng)景相關(guān)。提前發(fā)放題目便于學(xué)員準(zhǔn)備，確保討論質(zhì)量，因此不屬于注意事項(xiàng)。選項(xiàng)C未在常見要求中出現(xiàn)，人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)及培訓(xùn)方法指南中通常強(qiáng)調(diào)提前準(zhǔn)備的重要性。72.下列屬于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的是()。A、勞動(dòng)合同B、勞動(dòng)者C、勞動(dòng)力D、工作時(shí)間答案：D73.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()A、薪資B、工資C、薪金D、福利答案：D74.()是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。A、合成考評(píng)法B、成績(jī)記錄法C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法D、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法答案：A75.下列選項(xiàng)中不屬于按照勞動(dòng)爭(zhēng)議主體進(jìn)行劃分的勞動(dòng)爭(zhēng)議是()。A、權(quán)利爭(zhēng)議B、個(gè)別爭(zhēng)議C、集體爭(zhēng)議D、團(tuán)體爭(zhēng)議答案：A76.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和()。A、培訓(xùn)制度B、工作說明書C、工資制度D、任務(wù)計(jì)劃表答案：B77.在進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時(shí)，要根據(jù)()確定調(diào)查的內(nèi)容。A、員工滿意度調(diào)查的對(duì)象B、員工滿意度調(diào)查的目的C、企業(yè)規(guī)模D、行業(yè)屬性答案：B78.以下關(guān)于貨幣工資的描述，不正確的是()。A、能夠準(zhǔn)確說明工資的實(shí)際購(gòu)買力B、受到相關(guān)工資制度安排的影響C、受到工資率與工作時(shí)間長(zhǎng)度的影響D、工人單位時(shí)間的貨幣所得答案：A79.人才交流中心的特點(diǎn)，不包括()。A、一般建有人才資料B、針對(duì)性強(qiáng)C、適于熱門人才招聘D、費(fèi)用低廉答案：C解析：人才交流中心作為中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要功能包括收集和管理人才信息（A）、提供針對(duì)性服務(wù)（B），且通常收費(fèi)較低（D）。根據(jù)常規(guī)人力資源理論，人才交流中心側(cè)重常規(guī)人才匹配，而熱門人才因競(jìng)爭(zhēng)激烈、流動(dòng)性高，更多通過獵頭、專場(chǎng)招聘等渠道獲取。C選項(xiàng)描述的特點(diǎn)與人才交流中心實(shí)際功能不符，故不屬于其特點(diǎn)。參考《人力資源管理實(shí)務(wù)》中關(guān)于人才市場(chǎng)分類的內(nèi)容。80.勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是()A、體現(xiàn)國(guó)家意志B、非強(qiáng)制性C、非國(guó)家意志性D、群眾性答案：A81.()是在對(duì)部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上,將工作具體細(xì)化為若干模塊,從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過程。A、定編B、定員C、定崗D、定額答案：C82.企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境.()和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動(dòng)態(tài)平衡。A、企業(yè)實(shí)力B、管理水平C、經(jīng)營(yíng)環(huán)境D、市場(chǎng)環(huán)境答案：A83.制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的()。A、工作成效B、工作工時(shí)C、勞動(dòng)效率D、生產(chǎn)效率答案：C84.()是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針政策和策略的規(guī)定A、人力資源制度規(guī)劃B、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃C、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D、人力資源費(fèi)用計(jì)劃答案：C85.某地區(qū)每位就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，a為工資調(diào)整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)()元。A、150+aB、200+aC、240+aD、400+a答案：D解析：恩格爾系數(shù)法用于計(jì)算最低工資標(biāo)準(zhǔn)，公式為最低食物費(fèi)用除以恩格爾系數(shù)，再乘以贍養(yǎng)系數(shù)，最后加上調(diào)整數(shù)額。題目中贍養(yǎng)系數(shù)2，最低食物費(fèi)用120元，恩格爾系數(shù)0.6，代入公式：(120÷0.6)×2=400，加調(diào)整數(shù)a后為400+a。選項(xiàng)D符合計(jì)算結(jié)果。86.通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷其對(duì)崗位適應(yīng)性的招聘篩選的方式是()。A、面試B、筆試C、調(diào)査D、檔案答案：B解析：筆試是招聘過程中用于評(píng)估應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和基本能力的主要方法，常見于初步篩選階段?！度肆Y源管理實(shí)務(wù)》中指出，筆試通過標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試衡量專業(yè)知識(shí)、邏輯思維等崗位所需硬性條件。面試側(cè)重溝通與臨場(chǎng)反應(yīng)，調(diào)查與檔案涉及背景信息，不直接測(cè)試知識(shí)能力差異。87.情境模擬測(cè)試的方法不包括()。A、做題法B、公文處理模擬法C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D、決策模擬競(jìng)賽法答案：A88.在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持()。A、細(xì)選原則B、精選原則C、重點(diǎn)原則D、面廣原則答案：D89.制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn),核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的()。A、工作成效B、工作工時(shí)C、勞動(dòng)效率D、生產(chǎn)效率答案：C90.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與()配置兩個(gè)方面。A、按能配崗B、因人定崗C、能力大小D、能力組合答案：D91.布告法經(jīng)常用于()的招聘。A、非管理層人員B、管理層人員C、高層管理人員D、一線員工答案：A92.決策樹的分析程序：①剪枝決策；②計(jì)算期望值；③繪制樹形圖。正確的排序是()。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B解析：決策樹分析的基本流程通常遵循先構(gòu)建樹結(jié)構(gòu)，再進(jìn)行數(shù)值計(jì)算，最后優(yōu)化模型的原則。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)決策樹構(gòu)建方法，首先需要繪制樹形圖以明確結(jié)構(gòu)和節(jié)點(diǎn)，隨后在各節(jié)點(diǎn)計(jì)算期望值等指標(biāo)以確定分裂標(biāo)準(zhǔn)，最后通過剪枝減少過擬合。該流程在機(jī)器學(xué)習(xí)教材中普遍采用，如《機(jī)器學(xué)習(xí)》（周志華）中的決策樹章節(jié)。選項(xiàng)B（③②①）符合這一順序：先繪制樹形圖，后計(jì)算期望值，最后剪枝決策。其他選項(xiàng)順序與標(biāo)準(zhǔn)流程不符。93.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A、崗位勞動(dòng)規(guī)則B、職位晉升規(guī)則C、定員定額標(biāo)準(zhǔn)D、崗位培訓(xùn)規(guī)范答案：C解析：崗位規(guī)范主要包括崗位職責(zé)、任職條件、工作程序等方面內(nèi)容。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）》相關(guān)內(nèi)容，崗位勞動(dòng)規(guī)則、職位晉升規(guī)則和崗位培訓(xùn)規(guī)范均屬于崗位規(guī)范范疇，而定員定額標(biāo)準(zhǔn)涉及人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)配置，屬于定編定員管理內(nèi)容，不屬于崗位規(guī)范。選項(xiàng)C符合題意。94.()泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬A、薪酬B、報(bào)酬C、收入D、分配答案：A解析：薪酬是一個(gè)廣義的概念，它泛指員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。這些酬勞可以是直接的，如基本工資、獎(jiǎng)金等；也可以是間接的，如各種福利、保險(xiǎn)等。因此，薪酬是一個(gè)綜合性的概念，它涵蓋了員工獲得的一切形式的報(bào)酬。95.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，()享受工傷醫(yī)療待遇。A、酌情B、全部C、不予D、部分答案：C解析：《工傷保險(xiǎn)條例》第三十條規(guī)定，治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。非工傷引發(fā)的疾病不屬于工傷保險(xiǎn)基金支付范圍。選項(xiàng)C符合條例規(guī)定，其余選項(xiàng)不符合工傷保險(xiǎn)待遇的法定條件。96.模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括()。A、模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)B、對(duì)學(xué)員要求較高C、模擬情境質(zhì)量要求高D、要求組織者熟悉培訓(xùn)技能答案：B解析：模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)通常涉及情境準(zhǔn)備、質(zhì)量要求和組織者能力。A選項(xiàng)指出情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，確實(shí)需要大量資源投入。C選項(xiàng)強(qiáng)調(diào)情境質(zhì)量的重要性，若質(zhì)量不高會(huì)影響培訓(xùn)效果。D選項(xiàng)提到組織者需熟悉培訓(xùn)技能，否則難以有效實(shí)施。B選項(xiàng)“對(duì)學(xué)員要求較高”不符合常見缺點(diǎn)，因模擬訓(xùn)練法旨在通過模擬環(huán)境幫助不同水平的學(xué)員提升技能，而非設(shè)定高入門門檻。參考《培訓(xùn)與開發(fā)》相關(guān)內(nèi)容，模擬訓(xùn)練法的核心挑戰(zhàn)集中在設(shè)計(jì)實(shí)施環(huán)節(jié)，而非學(xué)員基礎(chǔ)。97.篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注()。A、學(xué)習(xí)成績(jī)B、管理能力C、主觀內(nèi)容D、客觀內(nèi)容答案：D98.績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，需要解決的基本問題不包括()A、明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)B、提出各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系C、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確選擇績(jī)效考評(píng)方法D、績(jī)效考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則答案：D99.崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育和()。A、個(gè)人衛(wèi)生知識(shí)教育B、安全衛(wèi)生知識(shí)教育C、安全操作知識(shí)教育D、提高工作效率培訓(xùn)答案：B100.在特定條件下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，《勞動(dòng)法》應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。這條原則體現(xiàn)的是《勞動(dòng)法》基本原則當(dāng)中的()。A、平等保護(hù)B、全面保護(hù)C、優(yōu)先保護(hù)D、基本保護(hù)答案：C101.()是職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理的形式之一。A、組織參與B、崗位參與C、個(gè)人參與D、合理化建議答案：A102.勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)不包括()A、通過各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬,取得產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料B、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)C、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平做出全面地評(píng)價(jià)D、在收集資料的基礎(chǔ)上,確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度答案：D解析：勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作是勞動(dòng)定額管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，主要涉及數(shù)據(jù)的收集、整理與分析?！镀髽I(yè)勞動(dòng)定額定員管理》中明確，勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)需完成產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)、計(jì)算完成率指標(biāo)、評(píng)價(jià)現(xiàn)行定額水平。選項(xiàng)D所述內(nèi)容屬于定額修訂階段的任務(wù)，而非統(tǒng)計(jì)階段的工作內(nèi)容。A、B、C選項(xiàng)均屬于統(tǒng)計(jì)工作具體任務(wù)，D屬于后續(xù)定額調(diào)整范疇。103.在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模擬法不適宜于()A、中層管理人員B、高層管理人員C、一般生產(chǎn)人員D、基層管理人員答案：B解析：行為模擬法通常用于培養(yǎng)員工的具體操作技能或處理特定情境的能力，其核心是通過模仿、角色扮演等方式訓(xùn)練可觀察的行為。該方法在《培訓(xùn)與開發(fā)》相關(guān)理論中明確指出適用于需要標(biāo)準(zhǔn)化操作或基層管理技能的崗位。高層管理人員的工作更側(cè)重于戰(zhàn)略決策、復(fù)雜問題解決等非結(jié)構(gòu)化能力，行為模擬法難以覆蓋其所需的綜合素養(yǎng)。選項(xiàng)A、C、D涉及的管理層級(jí)或崗位多需具體行為規(guī)范，適用該方法；而選項(xiàng)B的職責(zé)特性與行為模擬法的局限性存在沖突。104.以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯(cuò)誤的是()。A、工作說明書內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁B、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C、崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D、工作說明書是以崗位的事和物為中心答案：B解析：崗位規(guī)范和工作說明書屬于人力資源管理中的基礎(chǔ)概念。崗位規(guī)范主要規(guī)定任職資格，結(jié)構(gòu)較為統(tǒng)一，通常包括教育、經(jīng)驗(yàn)、技能等要素，選項(xiàng)B中“結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化”不符合實(shí)際。工作說明書描述崗位職責(zé)、任務(wù)等內(nèi)容，其詳略程度可根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整（A正確）。兩者在職責(zé)、條件等內(nèi)容上有重疊（C正確）。工作說明書以崗位本身為核心，聚焦工作內(nèi)容而非人員資格（D正確）。參考《人力資源管理》（加里·德斯勒）中關(guān)于崗位分析與設(shè)計(jì)的章節(jié)。105.勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不在于()。A、建立并完善勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度B、轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門職能C、對(duì)集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)D、構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系答案：A解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義在于通過市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)工資水平，為市場(chǎng)主體提供參考。根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，該制度的直接意義包括推動(dòng)政府職能由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變（B）、為勞資雙方協(xié)商提供客觀依據(jù)（C）、促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化發(fā)展（D）。而選項(xiàng)A描述的是制度本身的建立過程，屬于工作措施范疇，并非制度發(fā)揮的實(shí)際作用或意義。106.以下對(duì)頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)的表述，正確的是()。A、只規(guī)定一個(gè)主題B、要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C、組織者應(yīng)評(píng)議他人的建議和方案D、事中注意收集每個(gè)參加者的意見答案：A107.以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是()。A、適用于管理崗位的員工B、要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序C、有時(shí)間.空間.數(shù)量.質(zhì)量的約束D、釆用的指標(biāo)要具體.合理.明確答案：A解析：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法是一種以預(yù)先設(shè)定的具體、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估員工績(jī)效的方法。該方法通常適用于非管理類崗位，尤其是工作內(nèi)容較固定、易于量化的工作。管理崗位因工作復(fù)雜性較高，更多采用目標(biāo)管理法或行為導(dǎo)向的評(píng)估方式。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，因管理崗位不適用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法；B、C、D均符合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的基本要求，如明確目標(biāo)優(yōu)先級(jí)、設(shè)定多維度的約束條件及指標(biāo)的具體化（參考人力資源管理教材中績(jī)效評(píng)估方法章節(jié)）。108.選擇招聘渠道的首要步驟是()。A、分析單位的招聘要求B、分析招聘人員的特點(diǎn)C、選擇適合的招聘方法D、確定適合的招聘來源答案：A109.關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的不正確的說法是()。A、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人可以自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)B、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)D、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)答案：A解析：社會(huì)保險(xiǎn)具有法定強(qiáng)制性，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)項(xiàng)目和參保資格均由法律規(guī)定，當(dāng)事人不得自行選擇或變更。物質(zhì)幫助權(quán)作為勞動(dòng)者基本權(quán)利，主要通過社會(huì)保險(xiǎn)制度實(shí)現(xiàn)。選項(xiàng)A錯(cuò)誤主張當(dāng)事人可自選繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，違背社會(huì)保險(xiǎn)強(qiáng)制屬性，其余選項(xiàng)均符合社會(huì)保險(xiǎn)基本特征。110.新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起()內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：B111.()勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等.契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。A、利益激勵(lì)型B、利益約束型C、利益協(xié)調(diào)型D、利益平衡型答案：C112.()不屬于直線職能制職能部門的職責(zé)。A、須向廠長(zhǎng)經(jīng)理請(qǐng)示和匯報(bào)B、具有參謀指導(dǎo)的作用C、對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行直接指揮D、受其直接上屬的指揮和命令答案：C113.不屬于人力資源管理開發(fā)的手段的是：()A、法律手段B、科技手段C、經(jīng)濟(jì)手段D、行政手段答案：B114.在招聘評(píng)估中,應(yīng)聘比越大,說明錄用人員的質(zhì)量可能()。A、越高B、越平均C、越低D、差距越大答案：A115.人員流向?qū)儆?)要素的評(píng)價(jià)指標(biāo)。A、勞動(dòng)責(zé)任B、勞動(dòng)技能C、勞動(dòng)強(qiáng)度D、社會(huì)心理答案：D116.所謂()，是指基于勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué).社會(huì)科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果，經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面批準(zhǔn)，以多種形式發(fā)布的對(duì)勞動(dòng)過程和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物.概念和行為所做的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。A、內(nèi)部規(guī)則B、勞動(dòng)關(guān)系C、內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)答案：D117.現(xiàn)代人力資源管理從()看，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它更強(qiáng)調(diào)管理的動(dòng)態(tài)性和組織的整體開發(fā)。A、管理內(nèi)容上B、管理形式上C、管理策略上D、管理方式上答案：B118.在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是()。A、函數(shù)法B、簡(jiǎn)單相加法C、常數(shù)法D、百分比系數(shù)法答案：C119.職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有()以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過。A、三分之二B、三分之一C、四分之三D、二分之一答案：A120.某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額萬(wàn)，實(shí)際只完成了萬(wàn)，實(shí)際與計(jì)劃差萬(wàn)，這種比較稱為()A、目標(biāo)比較B、橫向比較C、縱向比較D、水平比較答案：A121.()是指由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B、正常工作時(shí)間C、計(jì)件工作時(shí)間D、日常工作時(shí)間答案：A122.頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A、挑選討論主題的難度小B、幫助企業(yè)解決實(shí)際問題C、有利于加強(qiáng)學(xué)員對(duì)問題的理解D、有利于解決學(xué)員工作中的困難答案：A123.勞務(wù)關(guān)系的客體是指()。A、勞務(wù)關(guān)系管理制度B、勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人C、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)D、勞動(dòng)關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)答案：D124.()提問能讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。A、封閉式B、清單式C、開放式D、假設(shè)式答案：C解析：該題考察提問類型的特點(diǎn)及適用場(chǎng)景。開放式提問不預(yù)設(shè)固定答案，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由表達(dá)觀點(diǎn)，促進(jìn)主動(dòng)交流，常見于面試等需要深入溝通的情境。封閉式提問限制回答范圍（如“是/否”），清單式需從給定選項(xiàng)選擇，假設(shè)式要求基于假設(shè)情境回答，均與題干描述的“自由發(fā)表意見”不符。125.培訓(xùn)激勵(lì)制度不包括()。A、對(duì)員工的激勵(lì)B、對(duì)培訓(xùn)師的激勵(lì)C、對(duì)部門及主管的激勵(lì)D、對(duì)企業(yè)的激勵(lì)答案：B126.以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的說法錯(cuò)誤的是()。A、操作性較強(qiáng)B、適合對(duì)管理性工作崗位的考評(píng)C、重在工作過程D、適合生產(chǎn)性操作性工作崗位的考評(píng)答案：D127.工作時(shí)間的種類不包括()。A、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B、不定時(shí)工作時(shí)間C、縮短工作時(shí)間D、靈活性工作時(shí)間答案：D128.工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A、工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)D、定額符號(hào)標(biāo)準(zhǔn)答案：D129.人格很復(fù)雜，但不包括()。A、動(dòng)機(jī)B、情緒C、能力D、態(tài)度答案：C130.受訓(xùn)者喜歡項(xiàng)目嗎?屬于()的問題。A、第一層面B、第三層面C、第四層面D、第二層面答案：A解析：柯克帕特里克評(píng)估模型中，"受訓(xùn)者喜歡項(xiàng)目嗎"屬于反應(yīng)層評(píng)估。該模型將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層級(jí)：反應(yīng)（學(xué)員主觀感受）、學(xué)習(xí)（知識(shí)技能掌握）、行為（工作中的應(yīng)用）、結(jié)果（組織績(jī)效影響）。題干中問題直接針對(duì)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度及體驗(yàn)，對(duì)應(yīng)第一層面的基礎(chǔ)評(píng)估。選項(xiàng)A正確，其余B（第三）、C（第四）、D（第二）均不符合題干描述。參考來源：DonaldKirkpatrick《如何做好培訓(xùn)評(píng)估：柯氏四級(jí)評(píng)估法》。131.以下關(guān)于直線制組織結(jié)構(gòu)的表述中,不正確的是()。A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性,組織內(nèi)部缺乏橫向交流B、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,指揮系統(tǒng)清晰.統(tǒng)一C、信息溝通迅速,解決問題及時(shí)D、不適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單.穩(wěn)定的企業(yè)答案：D132.成熟期企業(yè)不適宜釆取的營(yíng)銷策略是()。A、市場(chǎng)改良B、市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良C、產(chǎn)品改良D、增強(qiáng)銷售渠道功效答案：D解析：菲利普·科特勒《營(yíng)銷管理》中提出，產(chǎn)品生命周期成熟期的核心策略包括市場(chǎng)改良、產(chǎn)品改良和營(yíng)銷組合改良。市場(chǎng)改良（A）通過擴(kuò)展用戶或使用場(chǎng)景挖掘潛力；產(chǎn)品改良（C）通過功能升級(jí)提升競(jìng)爭(zhēng)力；營(yíng)銷組合改良（B）通過調(diào)整價(jià)格、促銷等刺激需求。而渠道優(yōu)化通常在成長(zhǎng)期完成，成熟期市場(chǎng)趨于飽和，渠道網(wǎng)絡(luò)已穩(wěn)定，此時(shí)大規(guī)模增強(qiáng)渠道功效（D）可能帶來冗余成本，效果有限，故成為不適宜策略。133.()是指企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級(jí)管理的層次。A、管理跨度B、管理層次C、管理權(quán)限D(zhuǎn)、管理職責(zé)答案：B134.()是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。A、穩(wěn)定和創(chuàng)新B、冒險(xiǎn)和創(chuàng)新C、冒險(xiǎn)和進(jìn)取D、穩(wěn)定和改革答案：B135.()應(yīng)當(dāng)從程序步驟和方法上,切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施A、績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)B、績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)C、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)D、績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)答案：A136.對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，一般釆用()。A、行為定點(diǎn)量表法B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D、以關(guān)鍵時(shí)間為導(dǎo)向的考評(píng)方法答案：B解析：銷售人員考評(píng)通常關(guān)注實(shí)際達(dá)成的銷售成果，如銷售額、客戶數(shù)量等可量化指標(biāo)。行為定點(diǎn)量表法和混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法主要用于評(píng)估員工行為或特質(zhì)，而非結(jié)果；關(guān)鍵時(shí)間導(dǎo)向考評(píng)強(qiáng)調(diào)任務(wù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。管理學(xué)中，銷售崗位因其成果易量化，考評(píng)側(cè)重結(jié)果。《人力資源管理》指出，銷售人員績(jī)效評(píng)估多以定量結(jié)果為主。選項(xiàng)B符合這一原則。137.某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額萬(wàn),實(shí)際只完成了萬(wàn),實(shí)際與計(jì)劃差萬(wàn),這種比較稱為()A、目標(biāo)比較B、橫向比較C、縱向比較D、水平比較答案：A解析：績(jī)效管理中常用的一種評(píng)估方法是將實(shí)際成果與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，以衡量完成情況。題干描述的情形是下屬的實(shí)際銷售額與計(jì)劃目標(biāo)之間的差異，符合目標(biāo)比較的定義。橫向比較通常涉及不同個(gè)體或組織間的對(duì)比，縱向比較關(guān)注同一對(duì)象不同時(shí)期的對(duì)比，水平比較與橫向比較類似但非標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語(yǔ)。人力資源管理學(xué)中常將實(shí)際與計(jì)劃的直接對(duì)照稱為目標(biāo)比較。選項(xiàng)A正確，其余選項(xiàng)均不符合題干情境。138.所謂(),是指基于勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué).社會(huì)科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果,經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定,或由有關(guān)方面批準(zhǔn),以多種形式發(fā)布的對(duì)勞動(dòng)過程和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物.概念和行為所做的統(tǒng)一規(guī)定,作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。A、內(nèi)部規(guī)則B、勞動(dòng)關(guān)系C、內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)領(lǐng)域中經(jīng)協(xié)商或批準(zhǔn)形成的統(tǒng)一規(guī)定，涉及自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用于規(guī)范勞動(dòng)過程和勞動(dòng)關(guān)系中的重復(fù)性事項(xiàng)。中國(guó)《勞動(dòng)法》及《標(biāo)準(zhǔn)化法》中明確勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)作為共同遵守的準(zhǔn)則。選項(xiàng)A、B、C分別指向組織內(nèi)部規(guī)則、雇傭關(guān)系概念及內(nèi)部規(guī)范，與題干中“經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致”“統(tǒng)一規(guī)定”等關(guān)鍵要素不符。選項(xiàng)D“勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”直接對(duì)應(yīng)題干定義。139.()為企業(yè)員工的考評(píng).晉升提供了依據(jù)。A、工作崗位分析B、工作崗位設(shè)計(jì)C、人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)D、人員需求計(jì)劃答案：A140.關(guān)于效率工資的說法，正確的是()。A、效率工資降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力B、效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場(chǎng)水平的C、效率工資是工會(huì)通過與企業(yè)進(jìn)行集體談判確定的工資D、效率工資是指法定最低工資答案：B141.在工作崗位評(píng)價(jià)中,不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行下列那一種調(diào)整()A、事先B、初始C、中期D、終結(jié)答案：A解析：平衡系數(shù)調(diào)整法主要用于解決崗位評(píng)價(jià)過程中不同評(píng)價(jià)者或評(píng)價(jià)群體間的評(píng)分差異問題，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和一致性。該方法通常需要在已有評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)基礎(chǔ)上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算調(diào)整系數(shù)。崗位評(píng)價(jià)過程中的初始、中期、終結(jié)階段均涉及實(shí)際評(píng)分結(jié)果，因此適用平衡系數(shù)調(diào)整。而“事先”階段尚未產(chǎn)生任何評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)，無(wú)法實(shí)施基于實(shí)際數(shù)據(jù)的平衡系數(shù)計(jì)算和調(diào)整。參考《人力資源管理實(shí)務(wù)》（第三版）崗位評(píng)價(jià)技術(shù)章節(jié)，平衡系數(shù)法明確指向?qū)σ汛嬖跀?shù)據(jù)的調(diào)整。選項(xiàng)A對(duì)應(yīng)的事先階段因缺乏數(shù)據(jù)支撐，不符合方法應(yīng)用條件。142.()是由企業(yè)勞動(dòng)管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一表格。A、匯總報(bào)表B、滿意度調(diào)査表C、例會(huì)制度D、勞動(dòng)管理表單答案：D143.培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)不包括()A、泰勒模式B、層次評(píng)估法C、投入產(chǎn)出法D、目標(biāo)導(dǎo)向模型法答案：C144.績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段,需要解決的基本問題不包括()A、明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)B、提出各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系C、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容,正確選擇績(jī)效考評(píng)方法D、績(jī)效考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則答案：D145.對(duì)商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)采用的考評(píng)方法類型是()A、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法B、行為主導(dǎo)型考評(píng)方法C、情感導(dǎo)向型考評(píng)方法D、結(jié)果主導(dǎo)型考評(píng)方法答案：B解析：績(jī)效考評(píng)方法類型中，行為主導(dǎo)型考評(píng)方法注重員工在工作過程中的具體行為表現(xiàn)，適用于工作行為可觀察、需要規(guī)范服務(wù)流程的崗位。商業(yè)大廈服務(wù)員的工作場(chǎng)景中，服務(wù)態(tài)度、操作規(guī)范等直接影響客戶體驗(yàn)，需通過行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。品質(zhì)主導(dǎo)型關(guān)注員工個(gè)人特質(zhì)，結(jié)果主導(dǎo)型側(cè)重最終成果，情感導(dǎo)向型并非標(biāo)準(zhǔn)分類。行為主導(dǎo)型符合服務(wù)行業(yè)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)行為的需求。參考人力資源管理教材中績(jī)效考評(píng)分類。146.在招聘評(píng)估中，應(yīng)聘比越大，說明錄用人員的質(zhì)量可能()。A、越高B、越平均C、越低D、差距越大答案：A解析：招聘評(píng)估中，應(yīng)聘比指錄用人數(shù)與應(yīng)聘總?cè)藬?shù)的比例。較高的應(yīng)聘比意味著崗位吸引力強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)有更多機(jī)會(huì)篩選出更符合要求的候選人?！度肆Y源管理》指出，應(yīng)聘比是評(píng)估招聘效果的重要指標(biāo)之一，較大的比例通常與更優(yōu)質(zhì)的錄用人員相關(guān)。選項(xiàng)A對(duì)應(yīng)這一邏輯，選項(xiàng)C和D不符合常規(guī)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，B未直接關(guān)聯(lián)質(zhì)量水平。147.()大于等于100%時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A、錄用比B、招聘完成比C、應(yīng)聘比D、總成本效用答案：B148.就勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實(shí)現(xiàn)。A、社會(huì)保險(xiǎn)B、社會(huì)保障C、社會(huì)救濟(jì)D、薪酬福利答案：A解析：物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者在特定情形下獲得國(guó)家和社會(huì)物質(zhì)支持的權(quán)利?！吨腥A人民共和國(guó)憲法》第四十五條明確規(guī)定了公民在年老、疾病或喪失勞動(dòng)能力情況下有從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障體系的核心部分，涵蓋了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等情形，直接對(duì)應(yīng)勞動(dòng)者面臨風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的保障。選項(xiàng)B“社會(huì)保障”范圍更廣，包含社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利等，但題干強(qiáng)調(diào)“主要”實(shí)現(xiàn)方式；選項(xiàng)C“社會(huì)救濟(jì)”針對(duì)特殊困難群體而非勞動(dòng)者普遍性權(quán)利；選項(xiàng)D“薪酬福利”屬于勞動(dòng)關(guān)系中的對(duì)價(jià)，非國(guó)家層面的物質(zhì)幫助。149.()以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源.約束條件和工作過程模型化。A、模擬訓(xùn)練法B、事件處理法C、角色扮演法D、行動(dòng)學(xué)習(xí)法答案：A150.()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A、音樂B、溫度C、濕度D、綠化答案：D解析：這道題考查對(duì)改善勞動(dòng)環(huán)境因素的理解。綠化可以吸收二氧化碳、釋放氧氣，美化環(huán)境。在勞動(dòng)環(huán)境中，綠化不僅能優(yōu)化自然環(huán)境，如調(diào)節(jié)空氣、降低噪音等，還能輔助改善其他因素，如調(diào)節(jié)溫度和濕度、舒緩員工心情。而音樂主要影響人的心理狀態(tài)，溫度和濕度只是單一因素，所以答案選D。151.下列不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系特點(diǎn)的是()。A、它是一種雙務(wù)關(guān)系B、具有國(guó)家強(qiáng)制性C、內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D、平等性和隸屬性答案：D152.()是一種崗位評(píng)價(jià)方法，適合于規(guī)模較小.生產(chǎn)單一.崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A、因素比較法B、排列法C、關(guān)鍵事件法D、評(píng)分法答案：B153.招聘總成本效益的計(jì)算公式為()。A、總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本B、總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C、總成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D、總成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用答案：A154.頭腦風(fēng)暴法()的目的是創(chuàng)造一種自由.寬松.祥和的氛圍。A、準(zhǔn)備階段B、熱身階段C、暢談階段D、解決問題階段答案：B155.入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是()的原則A、上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B、上崗前制度培訓(xùn)C、上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D、先培訓(xùn)，后任職答案：D156.按照具體功能劃分,以下不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的是()。A、勞動(dòng)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)B、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)C、勞動(dòng)衛(wèi)生環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)答案：C157.()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。A、個(gè)體知覺B、社會(huì)知覺C、群體知覺D、他人知覺答案：B158.崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟：（A1）崗位分析與評(píng)價(jià)；（A2）確定薪酬策略；（A3）崗位等級(jí)劃分；（A4）環(huán)境分析；（A5）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平；（A6）市場(chǎng)薪酬調(diào)査；（A7）實(shí)施與反饋。正確的排序是()。A、（4）（2）（1）（3）（6）（5）（7）B、（4）（1）（2）（3）（5）（7）（6）C、（1）（4）（2）（3）（7）（6）（5）D、（2）（1）（4）（3）（6）（5）（7）答案：A解析：崗位薪酬體系設(shè)計(jì)流程遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。首先進(jìn)行環(huán)境分析（A4），明確內(nèi)外部影響因素；接著確定薪酬策略（A2），為后續(xù)步驟提供方向；之后展開崗位分析與評(píng)價(jià)（A1），評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值；根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果劃分崗位等級(jí)（A3）；通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查（A6）獲取外部數(shù)據(jù)，結(jié)合內(nèi)部結(jié)構(gòu)確定薪酬水平與結(jié)構(gòu)（A5）；最終實(shí)施并收集反饋（A7）以完善體系。此流程參考米爾科維奇《薪酬管理》中“薪酬體系設(shè)計(jì)階段模型”，強(qiáng)調(diào)從宏觀環(huán)境到具體操作的邏輯關(guān)系。正確排序?qū)?yīng)選項(xiàng)A的步驟編號(hào)。159.集體合同與勞動(dòng)合同的主體內(nèi)容功能和法律效力不同，集體合同的法律效力()勞動(dòng)合同。A、低于B、等于C、高于D、相當(dāng)于答案：C160.6S活動(dòng)是在5S活動(dòng)的基礎(chǔ)上增加了()。A、素質(zhì)B、制度化C、環(huán)境D、安全答案：D161.()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和組織形式。A、作業(yè)組B、管理組C、執(zhí)行組D、操作組答案：A解析：本題干考察企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本協(xié)作單位。管理學(xué)理論中，組織形式分為不同層級(jí)，基層單位承擔(dān)直接生產(chǎn)職能。"作業(yè)組"指直接參與生產(chǎn)活動(dòng)的基層團(tuán)隊(duì)，成員因共同任務(wù)形成協(xié)作關(guān)系。管理組側(cè)重于計(jì)劃協(xié)調(diào)職能，執(zhí)行組、操作組屬于執(zhí)行層面但未體現(xiàn)"最基本協(xié)作關(guān)系"的特征。例如《企業(yè)管理學(xué)》明確"作業(yè)組是生產(chǎn)過程最基本的勞動(dòng)組織形式"。162.企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是()A、提升企業(yè)的素質(zhì)B、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力C、提高市場(chǎng)份額D、提高員工工作積極性答案：B解析：績(jī)效管理作為企業(yè)管理的重要工具，其核心在于通過系統(tǒng)化的評(píng)估、反饋和改進(jìn)機(jī)制推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。相關(guān)管理學(xué)理論指出，績(jī)效管理關(guān)注將個(gè)體目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合，優(yōu)化資源配置，從而形成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。選項(xiàng)B直接指向企業(yè)在市場(chǎng)中立足的關(guān)鍵能力，即核心競(jìng)爭(zhēng)力。其他選項(xiàng)如提升素質(zhì)、提高市場(chǎng)份額或員工積極性，雖可能與績(jī)效管理存在關(guān)聯(lián)，但更多屬于間接效果或具體操作層面，并非最核心的戰(zhàn)略目的。主流管理學(xué)文獻(xiàn)普遍將提升核心競(jìng)爭(zhēng)力視為績(jī)效管理的核心價(jià)值之一。163.()使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工士氣。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法答案：B164.崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。A、排列法B、分類法C、因素比較法D、評(píng)分法答案：A165.()是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A、應(yīng)用型學(xué)習(xí)B、主動(dòng)型學(xué)習(xí)C、理論型學(xué)習(xí)D、反思型學(xué)習(xí)答案：C166.企業(yè)薪酬管理對(duì)內(nèi)具有公正性原則的前提是()A、支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬B、支付相對(duì)于員工崗位價(jià)值的薪酬C、崗位與員工相匹配D、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距答案：C167.根據(jù)企業(yè)機(jī)器設(shè)備需要開動(dòng)的數(shù)量和班次.工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A、按設(shè)備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員答案：A168.()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（A包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬(wàn)元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故。A、重大事故B、較大事故C、特別重大事故D、一般事故答案：A解析：《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》第三條規(guī)定，事故等級(jí)劃分依據(jù)傷亡人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等指標(biāo)。題干描述符合“重大事故”標(biāo)準(zhǔn)：死亡10-30人，重傷50-100人，直接經(jīng)濟(jì)損失5000萬(wàn)-1億元。選項(xiàng)中，“特別重大事故”對(duì)應(yīng)更高數(shù)值，“較大事故”“一般事故”對(duì)應(yīng)更低數(shù)值，不符題干條件。選項(xiàng)A正確。169.根據(jù)生產(chǎn)總量工人勞動(dòng)效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()A、按勞動(dòng)效率定員B、按機(jī)器設(shè)備定員C、按崗位定員D、按比例定員答案：A170.()將員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別。A、橫向比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、成對(duì)比較法答案：C171.在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍B、明確組織中工作崗位的需求C、對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)D、采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選答案：A解析：在企業(yè)人力資源管理中，錄用職能主要涉及與招聘和選拔相關(guān)的活動(dòng)。具體包括：明確組織中工作崗位的需求，這是為了確定需要招聘哪些崗位的人員；對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了公平公正的招聘原則；采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選，這涉及到了選拔和評(píng)估的過程。而營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，雖然是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，但它并不屬于錄用的直接職能，而是更多地與企業(yè)文化建設(shè)和員工關(guān)系管理等相關(guān)。172.()鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A、舉例式提問B、封閉式提問C、假設(shè)式提問D、開放式提問答案：C173.()就是根據(jù)培訓(xùn)所面臨的問題環(huán)境來選擇.制訂相應(yīng)的措施。A、設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程B、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃C、制定培訓(xùn)策略D、擬定培訓(xùn)制度答案：C解析：本題干強(qiáng)調(diào)根據(jù)問題環(huán)境選擇和制訂措施，這一過程指向培訓(xùn)策略的制定。"制定培訓(xùn)策略"在培訓(xùn)管理理論中特指針對(duì)特定問題環(huán)境設(shè)計(jì)解決方案，如《培訓(xùn)與開發(fā)》教材所述。選項(xiàng)A涉及流程步驟設(shè)計(jì)，B為計(jì)劃執(zhí)行，D是制度規(guī)范，均不直接關(guān)聯(lián)問題導(dǎo)向的措施選擇，而C準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)題干描述。174.考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方式是()。A、上級(jí)考評(píng)B、同級(jí)考評(píng)C、下級(jí)考評(píng)D、自我考評(píng)答案：C解析：本題核心考查績(jī)效考評(píng)方式的客觀性影響因素。在組織行為學(xué)中，下級(jí)考評(píng)存在權(quán)力層級(jí)導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差，由于考評(píng)者處于被考評(píng)者的下屬地位，易受潛在權(quán)力威懾或關(guān)系維護(hù)需求影響，難以客觀反映真實(shí)工作情況，這一現(xiàn)象在績(jī)效管理理論中被明確界定為下級(jí)考評(píng)的典型局限性。175.下列關(guān)于單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的理解錯(cuò)誤的是()。A、自然數(shù)法計(jì)分每個(gè)評(píng)定等級(jí)只能設(shè)定一個(gè)自然數(shù)B、系數(shù)法計(jì)分可采用常數(shù)法C、系數(shù)法獲得的是相對(duì)數(shù)值D、自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值答案：A176.層次評(píng)估法的特點(diǎn)不包括()。A、層次分明，循序漸進(jìn)B、考慮因素全面客觀C、定性與定量分析結(jié)合D、將評(píng)估轉(zhuǎn)移到對(duì)整個(gè)組織績(jī)效提髙的評(píng)估上答案：B解析：層次評(píng)估法以柯氏四級(jí)評(píng)估模型為代表，強(qiáng)調(diào)分階段、由表及里進(jìn)行評(píng)估，包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)遞進(jìn)層次。該方法注重不同層次的指標(biāo)設(shè)計(jì)，并在行為層和結(jié)果層引入定量分析。其局限性在于關(guān)注點(diǎn)集中在培訓(xùn)項(xiàng)目本身，未能完全覆蓋組織戰(zhàn)略、文化等宏觀因素，可能存在評(píng)估維度不夠全面的問題。選項(xiàng)B中"考慮因素全面客觀"的描述與該方法的實(shí)際特性存在偏差。177.在勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可以采用()A、絕對(duì)指標(biāo)B、相對(duì)指標(biāo)C、質(zhì)量指標(biāo)D、控制幅度答案：A178.菲利普斯五層評(píng)估模式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了()。A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、行為評(píng)估C、投資回報(bào)率評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：C179.下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法不正確的是()。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的B、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的C、勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式D、勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為個(gè)別爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議兩種答案：D解析：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理范圍和程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議通常按爭(zhēng)議主體和內(nèi)容劃分，而非單純以人數(shù)區(qū)分。選項(xiàng)D中的分類方式未準(zhǔn)確反映法律中的界定，法律未明確將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為個(gè)別和集體爭(zhēng)議，而是根據(jù)爭(zhēng)議性質(zhì)、內(nèi)容及處理程序進(jìn)行區(qū)分。其他選項(xiàng)均符合勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本特征。180.在崗位評(píng)價(jià)的方法中，()最適合能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)釆用。A、排列法B、分值法C、因素比較法D、評(píng)分法答案：C解析：崗位評(píng)價(jià)方法中，因素比較法的特點(diǎn)是將崗位分解為多個(gè)付酬因素，參照市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)為每個(gè)因素確定基準(zhǔn)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，再通過比較各崗位在不同因素上的市場(chǎng)價(jià)值來確定整體崗位價(jià)值。這種方法的核心在于依賴市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料，尤其是對(duì)各付酬因素的市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行詳細(xì)分析。當(dāng)企業(yè)能夠獲取充分、及時(shí)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，因素比較法能夠更精準(zhǔn)地將內(nèi)部崗位與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，確保薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和公平性。資料參考《人力資源管理》（第12版）中崗位評(píng)價(jià)方法章節(jié)。選項(xiàng)C符合題干條件。181.()用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A、技能成果B、投資凈收益C、情感成果D、效果性成果答案：D182.以下選項(xiàng)中，不屬于人力資源配置主要原理的是()。A、激勵(lì)強(qiáng)化原理B、互補(bǔ)增值原理C、能位對(duì)應(yīng)原理D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理答案：A183.下列關(guān)于工作指導(dǎo)法的說法不正確的是()。A、又稱教練法實(shí)習(xí)法B、應(yīng)用范圍有所限制C、不一定要有詳細(xì)完整的教學(xué)計(jì)劃D、可用于基層生產(chǎn)工人和管理人員培訓(xùn)答案：B184.()的崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整主要作用是對(duì)A、總體加權(quán)B、局部加權(quán)C、內(nèi)部加權(quán)D、外部加權(quán)答案：A解析：崗位評(píng)價(jià)中的計(jì)量誤差調(diào)整通常涉及對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的綜合平衡。人力資源管理中，加權(quán)方法用于修正不同因素或評(píng)價(jià)者的偏差?？傮w加權(quán)是對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)體系的權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，適用于系統(tǒng)性誤差的修正，確保結(jié)果的整體準(zhǔn)確性。局部加權(quán)僅調(diào)整特定部分，內(nèi)部和外部加權(quán)范圍不符。這一知識(shí)點(diǎn)可見于崗位評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)教材，強(qiáng)調(diào)總體加權(quán)的系統(tǒng)性應(yīng)用。選項(xiàng)分析中，A符合題干描述的全局調(diào)整作用，其余選項(xiàng)未覆蓋整體誤差修正。185.在案例分析法中,解決問題的過程包括以下七個(gè)環(huán)節(jié),排序正確的是()。①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤權(quán)衡；⑥實(shí)施；⑦決策A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②④⑤⑦⑥C、①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn)、①③②⑤④⑥⑦答案：B186.以下不屬于人工成本的一項(xiàng)是()。A、工資項(xiàng)目B、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目C、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用D、其他退休費(fèi)用答案：C解析：人工成本通常指企業(yè)支付給員工的直接或間接費(fèi)用。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《企業(yè)人工成本統(tǒng)計(jì)制度》，工資項(xiàng)目、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目及其他退休費(fèi)用均屬于人工成本構(gòu)成部分。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用屬于勞動(dòng)關(guān)系管理中的協(xié)調(diào)與法律事務(wù)支出，未被列入人工成本統(tǒng)計(jì)范圍。選項(xiàng)C不涉及直接支付給員工的薪酬或福利，屬于勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議解決過程中的行政性開支。187.績(jī)效反饋的主要目的是()A、改進(jìn)績(jī)效B、指出員工的不足C、激勵(lì)員工D、提供更好的工作方法答案：A解析：績(jī)效反饋是績(jī)效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，其核心目的在于幫助被考評(píng)者了解自身的工作表現(xiàn)，明確存在的不足，并據(jù)此制定改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到改進(jìn)和提高績(jī)效的目標(biāo)。通過績(jī)效反饋，員工可以認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和短板，進(jìn)而調(diào)整工作策略，提升工作效率和質(zhì)量。188.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是()A、法律規(guī)范B、義務(wù)C、權(quán)利義務(wù)D、權(quán)利答案：C189.員工知識(shí)水平的提升屬于()。A、信息之間的對(duì)比分析B、主觀信息的采集C、客觀信息的采集D、通過正式渠道采集的信息答案：C解析：?jiǎn)T工知識(shí)水平的提升可以通過具體指標(biāo)（如考試成績(jī)、培訓(xùn)記錄、技能證書等）量化或標(biāo)準(zhǔn)化衡量，屬于可驗(yàn)證的事實(shí)性數(shù)據(jù)?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》中將此類基于事實(shí)、可觀測(cè)的信息歸類為客觀信息。選項(xiàng)C對(duì)應(yīng)客觀信息的采集，因其依賴實(shí)際數(shù)據(jù)而非個(gè)人主觀判斷。選項(xiàng)B涉及主觀感受或意見，與題干無(wú)關(guān)；選項(xiàng)D強(qiáng)調(diào)渠道形式而非信息性質(zhì)。190.崗位評(píng)價(jià)的直接信息來源，其特點(diǎn)不包括()A、真實(shí)B、詳細(xì)全面C、可靠D、省時(shí)省力答案：D191.()是在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí).工作程序等方面的問題所進(jìn)行的面談。A、績(jī)效考評(píng)面談B、績(jī)效總結(jié)面談C、績(jī)效計(jì)劃面談D、績(jī)效指導(dǎo)面談答案：D192.有關(guān)培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作的說法,錯(cuò)誤的是()。A、培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景檔案,密切關(guān)注員工的變化B、培訓(xùn)部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個(gè)人關(guān)系C、培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)在掌握足夠數(shù)量的培訓(xùn)要求后再向上級(jí)匯報(bào)D、培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì).工作變動(dòng)情況以及培訓(xùn)歷史等內(nèi)容的記載答案：C193.關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述，不正確的是()。A、需要進(jìn)行工作研究B、需要進(jìn)行時(shí)間研究C、具有多種不同形式D、需要進(jìn)行空間研究答案：D194.()是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。A、培訓(xùn)者的選擇B、培訓(xùn)方法的選擇C、教材的選擇D、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用答案：B解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)需圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而方法直接影響學(xué)員的參與度和效果。成人學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)針對(duì)性、實(shí)用性的方法能提高培訓(xùn)成效。選項(xiàng)中，培訓(xùn)方法的選擇直接決定內(nèi)容傳遞的效率和學(xué)員吸收程度。教材、技術(shù)手段屬于輔助工具，培訓(xùn)者能力影響實(shí)施但非設(shè)計(jì)本身的核心。正確選項(xiàng)對(duì)應(yīng)培訓(xùn)方法論中的核心原則，即方法適配目標(biāo)是課程設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素。195.人本管理認(rèn)為,企業(yè)為人的需要而存在,其中人的需要不包括()。A、社會(huì)人的需要B、市場(chǎng)消費(fèi)者的需要C、企業(yè)全體員工的需要D、企業(yè)投資者的需要答案：B解析：人本管理理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)存在的目的是滿足人的需求，主要指向與企業(yè)直接關(guān)聯(lián)的群體。《管理心理學(xué)》中提及人本管理關(guān)注的是組織內(nèi)部成員及利益相關(guān)者。選項(xiàng)A涉及員工作為社會(huì)人的需求，屬于管理范疇；選項(xiàng)C是企業(yè)全體員工的基本關(guān)注點(diǎn)；選項(xiàng)D投資者的利益是企業(yè)存續(xù)的重要因素。選項(xiàng)B市場(chǎng)消費(fèi)者的需要屬于外部客戶需求，屬于市場(chǎng)營(yíng)銷而非人本管理的核心關(guān)注對(duì)象。196.對(duì)求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招聘方式是()。A、校園招聘B、借助中介C、獵頭公司D、熟人介紹答案：C197.退伍軍人安置屬于()。A、社會(huì)保險(xiǎn)B、社會(huì)救助C、社會(huì)福利D、社會(huì)優(yōu)撫答案：D198.在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中,以()為信息的主要來源A、員工B、主管C、客戶D、同事答案：B199.下列哪一項(xiàng)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)A、比例定員標(biāo)準(zhǔn)B、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C、效率定員標(biāo)準(zhǔn)D、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)答案：B200.在工作崗位設(shè)計(jì)中,方法研究步驟包括:①記錄:②選擇;③改進(jìn);④實(shí)施;⑤分析。其正確順序是()。A、①②③④⑤B、②①⑤④③C、①②⑤③④D、②①⑤③答案：D201.()是在績(jī)效管理末期,主管與下屬就本期的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧.總結(jié)和評(píng)估。A、績(jī)效計(jì)劃面談B、績(jī)效指導(dǎo)面談C、績(jī)效考評(píng)面談D、績(jī)效總結(jié)面談答案：C202.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A、指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)B、指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)C、評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)D、評(píng)價(jià)的程序標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要包括指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)用于明確崗位的層次和類別；指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)用于具體衡量崗位的各項(xiàng)指標(biāo)；評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)則規(guī)定了如何進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)。這些標(biāo)準(zhǔn)共同確保了評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和公正性。而評(píng)價(jià)的程序標(biāo)準(zhǔn)并不屬于工作崗位評(píng)價(jià)的核心標(biāo)準(zhǔn)，因此選項(xiàng)D是正確答案。203.()是評(píng)估中最常用到的方法A、問卷調(diào)查法B、測(cè)試法C、績(jī)效考核法D、觀察法答案：B204.心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是()。A、人格測(cè)驗(yàn)B、成就測(cè)驗(yàn)C、性向測(cè)驗(yàn)D、情商測(cè)驗(yàn)答案：A205.在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模擬法不適合于()的培訓(xùn)。A、中層管理人員B、高層管理人員C、一般生產(chǎn)人員D、基層管理人員答案：B解析：行為模擬法是一種通過模擬實(shí)際工作情境訓(xùn)練特定行為或技能的方法，常用于培養(yǎng)操作性和人際互動(dòng)技能。該方法在人力資源管理領(lǐng)域通常針對(duì)需要標(biāo)準(zhǔn)化行為或重復(fù)性技能提升的崗位，如中層和基層管理人員及生產(chǎn)人員。高層管理人員職責(zé)集中于戰(zhàn)略決策和宏觀管理，涉及復(fù)雜問題解決及非結(jié)構(gòu)化情境，更適用案例研究、情景規(guī)劃等方法。選項(xiàng)B的培訓(xùn)需求與行為模擬法的適用場(chǎng)景不匹配。206.確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素，不包括()。A、社會(huì)平均工資水平B、勞動(dòng)生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異D、企業(yè)人工成本的平均水平答案：D207.人員配置的原理不包括()。A、要素有用原理B、能位對(duì)應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、靜態(tài)適應(yīng)原理答案：D解析：人員配置的原理在人力資源管理中涉及多個(gè)方面。要素有用原理強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都有可用之處，需合理使用；能位對(duì)應(yīng)原理要求人員能力與崗位要求相匹配；互補(bǔ)增值原理注重團(tuán)隊(duì)成員的互補(bǔ)性以提升整體效能。靜態(tài)適應(yīng)原理并非標(biāo)準(zhǔn)原理，人員配置需考慮動(dòng)態(tài)調(diào)整以適應(yīng)變化，正確應(yīng)為動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。參考《人力資源管理》教材相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)D不符合人員配置基本原理。208.在生產(chǎn)多種產(chǎn)品的情況下，為了考核企業(yè)車間班組和個(gè)人的勞動(dòng)定額完成情況，只能采用()的形式A、工序定額B、工時(shí)定額C、產(chǎn)量定額D、工種定額答案：B209.四六工作制是每個(gè)工作日安排四班生產(chǎn)且每班實(shí)行()工作制A、8小時(shí)B、6小時(shí)C、10小時(shí)D、7小時(shí)答案：B210.下列關(guān)于員工激勵(lì)的說法,不正確的是()A、對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)B、任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的C、通常員工無(wú)法迅速對(duì)激勵(lì)做出反應(yīng)D、員工不一定適合你常用的激勵(lì)方法答案：A解析：激勵(lì)理論中，個(gè)體的需求差異、情境因素等導(dǎo)致激勵(lì)效果存在不確定性。管理學(xué)基礎(chǔ)理論指出，激勵(lì)措施的效果受多種變量影響，如個(gè)人動(dòng)機(jī)、環(huán)境、文化等。選項(xiàng)A過于絕對(duì)，忽略了激勵(lì)可能存在的延遲效應(yīng)和個(gè)體差異。選項(xiàng)B、C、D均符合激勵(lì)理論的權(quán)變觀點(diǎn)，即不存在普適性激勵(lì)方法，反應(yīng)速度和適用性需因人而異。根據(jù)管理學(xué)經(jīng)典教材《組織行為學(xué)》中的觀點(diǎn)，激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜過程，無(wú)法保證直接反應(yīng)。211.勞動(dòng)力供給彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)反應(yīng)程度A、勞動(dòng)力需求增加量B、勞動(dòng)力供給增加量C、勞動(dòng)力需求量D、勞動(dòng)力供給量答案：D解析：這道題考查勞動(dòng)力供給彈性的概念。勞動(dòng)力供給彈性指的是勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，這是衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的重要指標(biāo)。選項(xiàng)A是勞動(dòng)力需求增加量，C是勞動(dòng)力需求量，均不符合；B是勞動(dòng)力供給增加量，表述不準(zhǔn)確。所以答案是D勞動(dòng)力供給量。212.企業(yè)撤退戰(zhàn)略的主要方式，不包括()。A、分包B、特許經(jīng)營(yíng)C、買斷D、資產(chǎn)互換答案：C213.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（C以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）的立法宗旨在于()。A、規(guī)范企業(yè)的行為B、規(guī)范勞動(dòng)者行為C、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益D、規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)答案：C解析：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第一條明確指出，其立法宗旨是“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。選項(xiàng)C直接對(duì)應(yīng)這一表述。選項(xiàng)A、B、D雖涉及勞動(dòng)法的部分作用或內(nèi)容，但均未完整體現(xiàn)立法核心目的。多選題1.福利費(fèi)用包括()。A、生活困難補(bǔ)助B、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)C、計(jì)劃生育補(bǔ)貼D、住房公積金E、冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)答案：ABCE2.導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃出現(xiàn)差異的原因在于()。A、外部環(huán)境的干擾B、不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響C、培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符D、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)沒有按照規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)E、規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同答案：ABDE3.薪酬體系設(shè)計(jì)所要體現(xiàn)的勞動(dòng)基本形態(tài)包括()。A、潛在勞動(dòng)B、靜態(tài)勞動(dòng)C、流動(dòng)勞動(dòng)D、凝固勞動(dòng)E、動(dòng)態(tài)勞動(dòng)答案：ACD4.政府實(shí)施貨幣政策的主要措施包括()。A、調(diào)整貼現(xiàn)率B、調(diào)整稅率C、公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)D、調(diào)整利率E、調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率答案：ACE5.多班制主要有()等形式。A、四八交叉B、四六工作制C、間斷性三班制D、連續(xù)性三班制E、五班輪休制答案：ABE解析：多班制通常指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)需要安排不同班次的工作制度。根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)組織管理資料，多班制形式包括四八交叉（每班8小時(shí)，四班交替）、四六工作制（四班輪流，每班6小時(shí)）和五班輪休制（五班輪替保障連續(xù)生產(chǎn)）。四八交叉有利于設(shè)備高效運(yùn)轉(zhuǎn)，四六工作制縮短單班工時(shí)緩解疲勞，五班輪休通過增加班次實(shí)現(xiàn)員工輪休。三班制（連續(xù)或間斷）雖常見，但未在此題答案范圍內(nèi)。參考《企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作管理》中對(duì)多班制的分類描述。6.老年人口勞參率下降的主要原因是()的完善和推廣。A、收入保障制度B、績(jī)效考核制度C、薪酬管理制度D、社會(huì)保險(xiǎn)制度E、企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃答案：AE7.在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的決策類角色包括()。A、企業(yè)家B、談判者C、障礙處理者D、發(fā)言人E、資源分配者答案：ABCE8.企業(yè)制度低成本戰(zhàn)略的原則包括()。A、領(lǐng)先原則B、性價(jià)比優(yōu)化原則C、持久原則D、總成本最低原則E、全過程低成本原則答案：ACDE9.培訓(xùn)服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容，包括()。A、部門經(jīng)理人員的意見B、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的C、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓(xùn)D、培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E、根據(jù)個(gè)人和組織需要，向培訓(xùn)管理部門提出申請(qǐng)答案：CDE10.企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括()。A、前瞻性B、系統(tǒng)性C、動(dòng)態(tài)性D、風(fēng)險(xiǎn)性E、抗?fàn)幮源鸢福築DE11.薪酬日常管理是由()組成的循環(huán)。A、薪酬預(yù)算B、薪酬計(jì)劃C、薪酬支付D、薪酬決算E、薪酬調(diào)整答案：ACE解析：薪酬日常管理涉及多個(gè)環(huán)節(jié)的持續(xù)運(yùn)作。薪酬預(yù)算涉及對(duì)薪酬支出的預(yù)測(cè)和控制，確保與企業(yè)財(cái)務(wù)狀況匹配。薪酬支付是員工薪酬發(fā)放的執(zhí)行過程，包括薪資計(jì)算、發(fā)放方式等具體操作。薪酬調(diào)整針對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂以保持競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬計(jì)劃通常屬于前期規(guī)劃階段，不在日常循環(huán)中；薪酬決算多用于財(cái)務(wù)周期結(jié)束后的總結(jié)算，不屬于常規(guī)管理流程。相關(guān)內(nèi)容可參考人力資源管理領(lǐng)域的薪酬管理模塊，如《人力資源管理》（加里·德斯勒著）中對(duì)薪酬體系的論述。選項(xiàng)A、C、E符合日常管理的動(dòng)態(tài)循環(huán)特性。12.面試評(píng)價(jià)階段一般采用()對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。A、評(píng)語(yǔ)式評(píng)估B、量表式評(píng)估C、評(píng)分式評(píng)估D、定量式評(píng)估E、標(biāo)準(zhǔn)式評(píng)估答案：AC13.工作時(shí)間的法律范圍包括()。A、勞動(dòng)者實(shí)際從事生產(chǎn)或作業(yè)所需進(jìn)行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時(shí)間B、勞動(dòng)者實(shí)際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時(shí)間C、勞動(dòng)者在工作過程中自然需要的中斷時(shí)間D、工藝中斷時(shí)間.勞動(dòng)者依法或單位行政安排離崗從事其他活動(dòng)的時(shí)間E、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時(shí)間答案：ABCDE14.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)一般包括的內(nèi)容是()A、技術(shù)結(jié)構(gòu)B、交換結(jié)構(gòu)C、消費(fèi)結(jié)構(gòu)D、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)E、分配結(jié)構(gòu)答案：ABCDE15.工作的層級(jí)包括()A、決策層B、管理層C、執(zhí)行