人力資源管理主講：楊船龍電話mail：Laddycl@163.com課程的性質(zhì)

《人力資源管理》是行政管理專業(yè)的一門必修課。人力資源管理是管理理論的重要組成部分，是各項(xiàng)專業(yè)管理的基礎(chǔ)。它是一門廣泛吸收多學(xué)科知識(shí)的邊緣科學(xué)，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。課程的結(jié)構(gòu)體系

教材共十章。第一章是要明確什么是人力資源，以及它的目的與任務(wù)，和發(fā)展的歷史等，第二章是它的理論基礎(chǔ)環(huán)境分析、規(guī)劃技術(shù)，第三章是工作分析與評(píng)價(jià)，第四章是員工的招聘，第五章是員工的培訓(xùn)，第六章是員工的考評(píng)，第七章是薪酬管理，第八章是社會(huì)保障，第九章是員工的職業(yè)管理，第十章是人力資源管理的信息化，那么從總體的框架上來(lái)講，這十章構(gòu)成一個(gè)完整的整體。全書(shū)十章，可以把它們歸納為三個(gè)方面：第一，人力資源管理概論；第二，人力資源管理的基本原理；第三，人力資源管理的技術(shù)。第一章主要是講概論方面；第一章里面一部分和第二章，主要涉及到原理；從第三章后主要談人力資源管理技術(shù)。但是其中的重點(diǎn)是從第三章到第八章、第九章，一直到后面的第十章都是談這些技術(shù)。所以，可以看出我們這本書(shū)的意義和作用是為了使大家通過(guò)這本書(shū)的學(xué)習(xí)掌握一些人力資源管理的實(shí)務(wù)，因?yàn)檫@些東西操作性比較強(qiáng)，將來(lái)結(jié)合實(shí)際比較有價(jià)值。面授輔導(dǎo)時(shí)間教學(xué)安排

第一次面授輔導(dǎo)時(shí)間及內(nèi)容：時(shí)間：2007年10月27日（星期六）內(nèi)容：1、課程介紹、學(xué)習(xí)說(shuō)明

2、人力資源管理概述

3、人力資源管理基礎(chǔ)第二次面授輔導(dǎo)時(shí)間及內(nèi)容：時(shí)間：2007年11月10日（星期六）內(nèi)容：1、職務(wù)分析

2、員工招聘

3、員工培訓(xùn)

4、員工考核第三次面授輔導(dǎo)時(shí)間及內(nèi)容：時(shí)間：2007年12月9日（星期日）內(nèi)容：1、薪酬管理

2、員工保障管理

3、職業(yè)管理

4、人力資源信息管理內(nèi)容：總復(fù)習(xí)期末考試題型與分?jǐn)?shù)比例1.判斷正誤（10）：考核學(xué)生對(duì)基本概念、基本知識(shí)及基本公式的理解和記憶程度。占全部試題的10％2.單項(xiàng)選擇（10）：是在列出的備選答案中選出一個(gè)正確答案。這部分內(nèi)容包括對(duì)基本知識(shí)、基本理論和基本運(yùn)行規(guī)律的了解和掌握程度。此類題目占全部試題的10％3.多項(xiàng)選擇（10）：是在列出的備選答案中選出二個(gè)或二個(gè)以上正確答案。這部分內(nèi)容包括對(duì)基本知識(shí)、基本理論和基本運(yùn)行規(guī)律的了解和掌握程度。此類題目占全部試題的20％4.簡(jiǎn)答題（5）：考核學(xué)生對(duì)基本概念、理論、原則、規(guī)律的識(shí)記與掌握程度。此類題目占全部試題的40％。

5.論述題（1）：考核學(xué)生對(duì)重要問(wèn)題的分析和理解能力。論述題占全部試題的20％回答五種考試題型的具體要求１.正誤判斷題要求對(duì)題中所敘述的語(yǔ)句，依據(jù)所人力資源管理的有關(guān)理論，進(jìn)行對(duì)與錯(cuò)的判斷。

２.單項(xiàng)、多項(xiàng)選擇題要求從若干個(gè)備選答案中選擇正確答案，注意分清是非。3.簡(jiǎn)答題要答出基本要點(diǎn)，適當(dāng)做點(diǎn)說(shuō)明。4.論述題的作答要求觀點(diǎn)正確、論證充分、語(yǔ)言精煉流暢、條理清晰。課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn)

1．工作分析與評(píng)價(jià)工作分析和評(píng)價(jià)，是人力資源管理的基礎(chǔ)。我們過(guò)去講人力資源管理，好象就是怎么測(cè)評(píng)，怎么識(shí)別，怎么認(rèn)識(shí)，怎么選拔人才，有了好的人才，把他放到企業(yè)組織里面，那么他就能給我們帶來(lái)效益，實(shí)際上我們說(shuō)這是一種不完整。因?yàn)橐粋€(gè)人他到底有不有用，他實(shí)際上主要是相對(duì)于我們的工作來(lái)講的，比如你要讓一個(gè)教數(shù)學(xué)教得很好的老師去教語(yǔ)文，那么他能教得好嗎？所以這個(gè)人才都有它自身的特點(diǎn)，但是只有相對(duì)工作需要來(lái)講，他才能實(shí)現(xiàn)他的人才價(jià)值，如果工作沒(méi)有這種需要，那么他的人才價(jià)值就無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)，所以我們說(shuō)工作分析很重要。這是我們所關(guān)心的第一點(diǎn)。那么第二點(diǎn)呢是在工作分析基礎(chǔ)上的一個(gè)評(píng)價(jià)，那么這個(gè)評(píng)價(jià)呢它主要是為我們的薪酬定崗、定位這方面提供一個(gè)依據(jù)，這兩個(gè)我們通過(guò)工作分析與評(píng)價(jià)，對(duì)我們進(jìn)行人力資源管理構(gòu)架一個(gè)客觀基礎(chǔ)。2．招聘與甄選那么接下來(lái)就是要招聘人了，我們就要進(jìn)行人力資源配置，工作明確了，工作也理順了，通過(guò)這個(gè)評(píng)價(jià)，通過(guò)分析，給它劃分了類別，對(duì)它的崗位，對(duì)它的工作內(nèi)容，對(duì)它進(jìn)行了一個(gè)限定，那么它的級(jí)別也給它劃分好了需要什么樣的人，我們通過(guò)工作分析也明確了，那么接下來(lái)我們要明確到底需要什么樣的人，那么根據(jù)需要什么人的條件，我們就得到市場(chǎng)上去找，或者內(nèi)部來(lái)選拔，要讓人到崗。只有人到了崗，那么原來(lái)的工作分析與評(píng)價(jià)，所確定的這些事情他才能得到有效地完成。如果沒(méi)有人到崗，那么我們這些事情就會(huì)仍然擺在那兒無(wú)法來(lái)完成。那么接下來(lái)第二種技術(shù)就是我們?cè)鯓觼?lái)挑選人，鑒別人，識(shí)別人，那么就要用到我們?nèi)藛T測(cè)評(píng)的技術(shù)，招聘的技術(shù)實(shí)際上，招聘是人力資源質(zhì)量保證的第一關(guān)。所以這項(xiàng)工作對(duì)我們來(lái)講也是很重要的，這個(gè)員工的素質(zhì)直接影響到我們的產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的質(zhì)量。所以如果說(shuō)他是選得好，招聘人招聘到位，那么這樣將給我們企業(yè)的生命力帶來(lái)極大的保證。它的競(jìng)爭(zhēng)力得到有效的保證。3．培訓(xùn)那么把人招到崗位上之后，他就要開(kāi)始工作了，開(kāi)始工作可能會(huì)有些不太適應(yīng)，有些工作將來(lái)變化了就要對(duì)人進(jìn)行些培訓(xùn)，所以員工培訓(xùn)在這里面也是一個(gè)很重要的方面，尤其是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)，信息社會(huì)的到來(lái)，那么我們?nèi)嗽趯W(xué)校里接受教育所學(xué)的那些東西，趕不上我們工作變化的要求和市場(chǎng)變化的要求，這就要求我們不斷充電，那么充電，比如自學(xué)。當(dāng)然是充電的一個(gè)方面，但做為一個(gè)組織來(lái)講，我們不能改革，如果改革讓每個(gè)人都根據(jù)自己的興趣去學(xué)習(xí)的話，那也可能個(gè)人的興趣與我們組織的要求不一致，所以我們說(shuō)，一方面要鼓勵(lì)大家自學(xué)，另一方面我們做為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織應(yīng)該有目的的組織大家，有組織、有計(jì)劃、有目的地進(jìn)行培訓(xùn)，這樣滿足企業(yè)對(duì)員工的一些要求。4．績(jī)效考評(píng)員工工作一段時(shí)間之后，他到底工作得怎么樣呢？我們測(cè)評(píng)、我們選拔、我們招聘是對(duì)人的素質(zhì)的一種鑒別，對(duì)他績(jī)效的一種預(yù)測(cè)，那到底現(xiàn)實(shí)怎么樣，是不是像我們招聘當(dāng)中所想像的那樣？能不能滿足工作的要求？所以這就要通過(guò)績(jī)效考評(píng)。我們來(lái)進(jìn)行鑒別和反饋，這一點(diǎn)就需要我們做為人力資源管理來(lái)講，就是要掌握考評(píng)技術(shù)，考評(píng)和人力資源考評(píng)的一些方法，這是第四個(gè)方面。5．薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)，這一塊也很重要，因?yàn)檫@對(duì)一個(gè)員工來(lái)講，它是最敏感的，設(shè)計(jì)得合不合理，科學(xué)不科學(xué)，這樣直接涉及到員工的積極性，以及他能否在企業(yè)穩(wěn)定下來(lái)，所以薪酬設(shè)計(jì)這一塊也是非常重要的。人力資源管理概論在人力資源管理概論中我們應(yīng)該掌握哪些呢？我們首先要樹(shù)立一些新的觀念。1．管理就是管人這些觀念里面首先一點(diǎn)就是要明確樹(shù)立管理就是管人的思想。管理無(wú)論從學(xué)術(shù)上看，還是從實(shí)際上看，它實(shí)質(zhì)都是管人。2．管理是一門科學(xué)管理，管人是一門科學(xué)，它是管理學(xué)的一個(gè)分支。像這一點(diǎn)我們必須明白。人力資源管理從我國(guó)劃分學(xué)科類型來(lái)講，它是劃分為管理學(xué)，而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，所以它是管理學(xué)的一個(gè)分支。目前我國(guó)人力資源管理大部分劃在工商管理里面，但是現(xiàn)在新出現(xiàn)的公共管理學(xué)中，也涉及到人力資源管理，只不過(guò)它是公共人力資源管理，但無(wú)論是工商管理，還是公共管理，它都屬于管理這一塊，這是我們要明確的第二個(gè)問(wèn)題。3．人力資源管理的意義要明確什么是人力資源的管理。人力資源管理我們可以這樣來(lái)理解，它是專門從經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)與社會(huì)學(xué)的角度來(lái)研究人的管理的一門科學(xué)。那么為什么要這樣定義呢？也就是說(shuō)把現(xiàn)在的人力資源管理和過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理怎么樣區(qū)別開(kāi)來(lái)，從內(nèi)容上來(lái)講比較難，從方法上也比較難，我覺(jué)得它比較容易區(qū)分是在觀念上。當(dāng)然方法上、形式上有一定的區(qū)別，但不是很大的區(qū)別。比如說(shuō)我們講人力資源考評(píng)，它過(guò)去也有考評(píng)；現(xiàn)在講測(cè)評(píng)，過(guò)去也有；現(xiàn)在講工作分析與評(píng)價(jià)，那過(guò)去也講職務(wù)分類。所以它們的區(qū)別主要是在思想觀念，實(shí)際上這些思想觀念也會(huì)帶來(lái)方法上的一些調(diào)整。所以我們就把它定義為人力資源管理就是從經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的角度來(lái)研究人的管理的一門學(xué)科。那么在英文中人力資源簡(jiǎn)稱為HR，那么H是什么呢？就是Human,這個(gè)R是什么呢，是Resource,Human一般就是指人，而Resource指的是資源、財(cái)富。所以說(shuō)人力資源管理在英文中簡(jiǎn)稱為HRM，那它就是把人當(dāng)成財(cái)富來(lái)管理的一種思想和方法。所以說(shuō)這種管理活動(dòng)它是以人為中心，以人為主，使人適其所能，人盡其才，使組織的成長(zhǎng)促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)，組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)地得到統(tǒng)一。應(yīng)該說(shuō)這是人力資源管理它的一種理解，一種解釋。人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

學(xué)習(xí)人力資源這門課程，將來(lái)運(yùn)用的主要目標(biāo)是什么：1）保證組織對(duì)管理人力資源的要求要得到最大限度的滿足。2）最大限度的開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。3）要維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。人力資源管理的部門來(lái)講，其任務(wù)：1）規(guī)劃：認(rèn)真分析與研究組織的戰(zhàn)略與發(fā)展，提出發(fā)展規(guī)劃與建議，并制訂落實(shí)；2）分析：對(duì)組織目標(biāo)與特點(diǎn)、崗位工作、現(xiàn)有人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)分析；3）配置：對(duì)崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配；4）招聘：招聘包括吸引與錄用；5）維護(hù)：維護(hù)與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài)是人力資源管理的核心任務(wù)；6）開(kāi)發(fā)：人力資源的潛能是巨大的，維護(hù)是有限的，而開(kāi)發(fā)是無(wú)限的。人本管理概念與人性假設(shè)

人力資源的基本理論，重點(diǎn)掌握人本管理的概念。人本管理是尊重人，掌握關(guān)于人性的假設(shè)：1）經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)。2）社會(huì)人的假設(shè)。人是為了得到地位，得到大家的承認(rèn)。3）人是一種自我實(shí)現(xiàn)的人，人干所有的事情，都是為了實(shí)現(xiàn)某一個(gè)目標(biāo)，某一種價(jià)值。4）采用權(quán)變式的管理（復(fù)雜人），人隨著環(huán)境的變化而變化。人性假設(shè)的不足人本管理的基本內(nèi)容

人本管理的基本內(nèi)容：1）企業(yè)管理有人、物及信息的這三大管理，在當(dāng)今的信息社會(huì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)始終應(yīng)該把人的管理放在第一位。2）不要把人看成是物，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)，激發(fā)起人們按照管理要求和目標(biāo)行事。3）建立和諧的人際關(guān)系。4）激勵(lì)人力資源的開(kāi)發(fā)，其重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。5）注意發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。對(duì)人的激勵(lì)

在人的激勵(lì)里面到底有哪些理論可以為我們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中調(diào)動(dòng)人的積極性，提供一個(gè)指導(dǎo)，提供一個(gè)依據(jù)。目前普遍為大家所接受的有以下一些激勵(lì)的理論：

1）內(nèi)容型激勵(lì)理論：a)需要層次理論b)ERG

c)雙因素理論d)成就需要理論

2）過(guò)程激勵(lì)的理論：a)期望理論b)歸因理論

c)公平理論

3）行為改造理論：

a)強(qiáng)化理論b)挫折理論

4）內(nèi)外綜合激勵(lì)理論：

人力資源管理的環(huán)境

人力資源管理的環(huán)境，包括自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境，這些環(huán)境對(duì)人將產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競(jìng)技狀態(tài)，并直接影響到工作效率。因此，在人力資源管理工作中，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。怎樣才是良好的管理環(huán)境？必須認(rèn)真分析：政治、法律、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)文化等環(huán)境因素。一、影響人力資源管理的環(huán)境：

政治法律經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化二、人力資源成本與投資決策

1、人力資源成本概念

2、成本核算方法

3、成本核算程序

4、投資收益與決策分析

5、人力資源供給與需求分析

人力資源環(huán)境謝謝合作!

祝大家身體健康學(xué)業(yè)有成

下次輔導(dǎo)時(shí)間:11月10日

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：

假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。提出工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)定額、計(jì)件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等，被視為有效的管理方法。典型代表：泰勒“社會(huì)人”假設(shè)：

霍桑實(shí)驗(yàn)－－驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。梅奧提出了：人際關(guān)系理論此假設(shè)提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬感、整體感，主張實(shí)行“參與管理”。以人適應(yīng)物－－>以人為中心自我實(shí)現(xiàn)的人自我實(shí)現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，惟其才會(huì)感到滿足。馬斯洛的需要層次理論：生理需要－>安全需要－>歸屬和愛(ài)的需要－>尊重的需要－>自我實(shí)現(xiàn)的需要提出給員工創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開(kāi)發(fā)，重視內(nèi)在獎(jiǎng)酬。復(fù)雜人

隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要，各種需要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。薛恩在20世紀(jì)70年代初提出提出的因人、因時(shí)、因事而異的管理原則，更具有辯證思想。

人性假設(shè)存在著明顯的片面性和局限性。主要表現(xiàn)為：1、單純根據(jù)人性特點(diǎn)提出管理對(duì)策，忽視了社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求；2、提出了社會(huì)環(huán)境對(duì)人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會(huì)文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

內(nèi)容型激勵(lì)理論又稱需要激勵(lì)理論

a、ERG理論：奧爾德弗提出的。人的需要分為存在（生理、安全）；關(guān)系（愛(ài)、尊重）；成長(zhǎng)（自我發(fā)展）

b、雙因素論：美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的。（保健因素和激勵(lì)因素）

c、成就需要理論：哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭提出的。（高級(jí)需要分為權(quán)力、交往和成就）過(guò)程型激勵(lì)理論：

1、歸因理論：側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的誰(shuí)知過(guò)程，亦即研究人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯?wèn)題。（人們把成功和失敗歸于何種因素）

2、公平理論：組織對(duì)員工賦予的責(zé)任、職權(quán)以及由薪水、福利、晉升等因素所造成的公平性，對(duì)激勵(lì)員工的工作起著重要作用。

內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論側(cè)重于從激勵(lì)的內(nèi)容即需要和激勵(lì)過(guò)程，尤其是激勵(lì)的內(nèi)部過(guò)程即心理活動(dòng)的角度研究激勵(lì)問(wèn)題。行為改造型激勵(lì)理論：

1、強(qiáng)化理論：強(qiáng)調(diào)研究個(gè)人的外在行為，側(cè)重于研究個(gè)人行為結(jié)果對(duì)行為的作用。