勞動協(xié)議法下用人單位用工風(fēng)險及應(yīng)對策略勞動協(xié)議法將于1月1日正式施行,勞動協(xié)議法對現(xiàn)有勞動協(xié)議法律制度、用工制度帶來全新變革與挑戰(zhàn),作為用人單位,應(yīng)該革除以往陳舊用工觀念,以避免產(chǎn)生無須要成本,緩解勞動協(xié)議法帶來沖擊。一、新法下規(guī)章制度制訂關(guān)鍵性及風(fēng)險應(yīng)對規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部“法律”,貫穿于用人單位整個用工過程,是用人單位行使管理權(quán)、協(xié)議解除權(quán)關(guān)鍵依據(jù)。勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,用人單位可解除勞動協(xié)議,沒有規(guī)章制度,企業(yè)管理將會陷于困境?！秳趧訁f(xié)議法》第四條對規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行要求,用人單位在制訂、修改或者決定相關(guān)勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職員培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接包含勞動者切身利益規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)該經(jīng)職員代表大會或者全體職員討論,提出方案和意見,與工會或者職員代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)該將直接包含勞動者切身利益規(guī)章制度和重大事項決定公告,或者通知勞動者。從法律要求看,規(guī)章制度制訂、修改步驟為:職員代表大會或者全體職員討論→提出方案和意見→與工會或者職員代表平等協(xié)商確定→公告通知。【風(fēng)險分析】1、不正當(dāng)規(guī)章制度,在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件依據(jù)。依據(jù)《最高人民法院相關(guān)審理勞動爭議案件適使用方法律若干問題解釋》第十九條要求,規(guī)章制度必需符合“民主程序制訂”、“正當(dāng)”,“公告”三個條件,才可作為人民法院審理勞動爭議案件依據(jù)。2、根據(jù)《勞動協(xié)議法》第八十條要求,規(guī)章制度違反法律、法規(guī)要求,由勞動行政部門責(zé)令更正,給予警告;給勞動者造成損害,應(yīng)該負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任。3、依據(jù)《勞動協(xié)議法》第三十八條要求,用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)要求,損害勞動者權(quán)益,勞動者能夠解除勞動協(xié)議,用人單位需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。提醒:規(guī)章制度違反法律、法規(guī),包含內(nèi)容違法、制訂程序違法、公告程序違法?！緫?yīng)對策略】1、規(guī)章制度制訂修改推行民主程序,并保留職員代表大會或者全體職員討論、協(xié)商書面證據(jù),推行公告程序;2、對舊規(guī)章制度進(jìn)行正當(dāng)性審查,對不符正當(dāng)律要求條款進(jìn)行修訂或刪除;3、公告方法與技巧:（1）企業(yè)網(wǎng)站公布法;（2）電子郵件通知法;（3）公告欄張貼法;（4）職員手冊發(fā)放法（保留簽收統(tǒng)計）;（5）規(guī)章制度培訓(xùn)法（保留培訓(xùn)簽到統(tǒng)計）;（6）規(guī)章制度考試法（保留試卷）。從舉證角度考慮,不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法,因為這三種公告方法都不易于舉證。二、新法下對勞動者入職審查關(guān)鍵性及風(fēng)險應(yīng)對實踐中用人單位招聘過程簡單化、形式化,不重視入職審查,加上勞動協(xié)議法對雙重勞動關(guān)系間接認(rèn)可,輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險。《勞動協(xié)議法》第八條要求,用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動協(xié)議直接相關(guān)基礎(chǔ)情況,勞動者應(yīng)該如實說明。第二十六條要求,以欺詐手段使對方在違反真實意思情況下簽訂勞動協(xié)議無效或者部分無效。第九十一條要求,用人單位招用與其她用人單位還未解除或者終止勞動協(xié)議勞動者,給其她用人單位造成損失,應(yīng)該負(fù)擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！撅L(fēng)險分析】1、如不進(jìn)行入職審查,勞動者以欺詐手段入職,可造成勞動協(xié)議無效;2、招用與其她用人單位還未解除或者終止勞動協(xié)議勞動者,給其她用人單位造成損失,應(yīng)該負(fù)擔(dān)連帶賠償責(zé)任。【應(yīng)對策略】1、招用勞動者時,要求其提供與前單位解除或終止勞動協(xié)議證實,并保留原件。如還未解除勞動協(xié)議,要求其原單位出具同意該職員入職書面證實。2、核實勞動者個人資料真實性,比如學(xué)歷證實、從業(yè)經(jīng)歷,要求勞動者承諾未負(fù)擔(dān)競業(yè)限制義務(wù),并向原單位進(jìn)行核實,以免發(fā)生不可估計訴訟風(fēng)險。三、新法下勞動協(xié)議簽訂形式和期限及風(fēng)險應(yīng)對為了破解實踐中事實勞動關(guān)系泛濫和用人單位不簽協(xié)議頑疾,勞動協(xié)議法強調(diào)勞動協(xié)議書面化,不管簽訂、變更、解除、終止一律采取書面形式?！秳趧訁f(xié)議法》第十條要求,建立勞動關(guān)系,應(yīng)該簽訂書面勞動協(xié)議。已建立勞動關(guān)系,未同時簽訂書面勞動協(xié)議,應(yīng)該自用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動協(xié)議?！撅L(fēng)險分析】1、工資成本增加:《勞動協(xié)議法》第八十二條要求,用人單位自用工之日起超出一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議,應(yīng)該向勞動者每個月支付二倍工資。2、無固定時限協(xié)議成立:《勞動協(xié)議法》第十四條第三款要求,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議,視為用人單位與勞動者已簽訂無固定時限勞動協(xié)議。【應(yīng)對策略】1、革新用工觀念,建立先訂協(xié)議后用工習(xí)慣,最遲必需在一個月內(nèi)簽訂協(xié)議;2、勞動協(xié)議終止后,勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作,拋棄雙方可隨時終止勞動協(xié)議觀念,也應(yīng)該在一個月內(nèi)簽訂協(xié)議;3、勞動者拒不簽署勞動協(xié)議,保留相關(guān)證據(jù),比如向勞動者送達(dá)簽署協(xié)議通知書證據(jù)等,用人單位將不負(fù)擔(dān)法律風(fēng)險。四、新法下無固定時限勞動協(xié)議簽訂陷阱及風(fēng)險應(yīng)對《勞動協(xié)議法》第十四條要求,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、簽訂勞動協(xié)議,除勞動者提出簽訂固定時限勞動協(xié)議外,應(yīng)該簽訂無固定時限勞動協(xié)議:（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年;（二）用人單位首次實施勞動協(xié)議制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動協(xié)議時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年紀(jì)不足十年;（三）連續(xù)簽訂二次固定時限勞動協(xié)議,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情形,續(xù)訂勞動協(xié)議。第八十二條第二款要求,用人單位違反本法要求不與勞動者簽訂無固定時限勞動協(xié)議,自應(yīng)該簽訂無固定時限勞動協(xié)議之日起向勞動者每個月支付二倍工資。本條意思很明確,在三種情形下,只有勞動者提出簽訂固定時限勞動協(xié)議時才可不簽訂無固定時限勞動協(xié)議,不然需每個月支付兩倍工資,這里實際上暗藏了一個很大“陷阱”,用人單位一不留神將很輕易掉入?！撅L(fēng)險分析】1、在勞動者符正當(dāng)定三種情形時,用人單位與勞動者簽訂固定時限勞動協(xié)議,勞動者也默認(rèn)接收,但時隔數(shù)月或者數(shù)年,忽然要求企業(yè)從該固定時限協(xié)議簽訂之日開始每個月支付兩倍工資,從法律要求看,其主張是能夠成立,因為勞動者并沒有提出過簽訂固定時限勞動協(xié)議,用人單位本應(yīng)該主動簽訂無固定時限勞動協(xié)議。2、勞動者口頭要求簽訂固定時限勞動協(xié)議,用人單位依勞動者意思簽訂,但推行一段時間后,勞動者反悔,要求用人單位支付兩倍工資,假如用人單位不能舉證系勞動者提出簽訂固定時限勞動協(xié)議,則面臨支付兩倍工資風(fēng)險?！緫?yīng)對策略】當(dāng)勞動者符合上述情形,簽訂協(xié)議前,用人單位應(yīng)該增強證據(jù)意識,實踐中提議以書面形式向勞動者咨詢需簽訂哪種類型協(xié)議,如勞動者同意簽訂固定時限勞動協(xié)議或主動提出簽訂固定時限勞動協(xié)議,用人單位一定要保留勞動者同意書面證據(jù),避免事后被勞動者利用而造成用工成本增加風(fēng)險。五、新法下試用期全新要求及風(fēng)險應(yīng)對針對實踐中用人單位隨意約定試用期,造成試用期成為“廉價期”“白干期”,損害勞動者利益,勞動協(xié)議法對此做出了多個要求?！秳趧訁f(xié)議法》第十九條要求,勞動協(xié)議期限三個月以上不滿一年,試用期不得超出一個月;勞動協(xié)議期限一年以上不滿三年,試用期不得超出二個月;三年以上固定時限和無固定時限勞動協(xié)議,試用期不得超出六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限勞動協(xié)議或者勞動協(xié)議期限不滿三個月,不得約定試用期。第二十條要求,勞動者在試用期工資不得低于本單位相同崗位最低級工資或者勞動協(xié)議約定工資百分之八十,并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。【風(fēng)險分析】1、單獨試用協(xié)議風(fēng)險:單獨簽署試用協(xié)議或勞動協(xié)議僅約定試用期,試用期不成立,該期限為勞動協(xié)議期限。2、賠償金風(fēng)險:違法約定試用期,由勞動行政部門責(zé)令更正;違法約定試用期已經(jīng)推行,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按已經(jīng)推行超出法定試用期期間向勞動者支付賠償金。3、人財兩空風(fēng)險:依據(jù)《勞動部辦公廳相關(guān)試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議處理依據(jù)問題復(fù)函》要求,用人單位對勞動者提供出資技術(shù)培訓(xùn),勞動者在試用期內(nèi)依法解除勞動協(xié)議,用人單位不得要求勞動者支付培訓(xùn)費用?！緫?yīng)對策略】1、嚴(yán)格實施試用期要求,不違法約定試用期;2、合理設(shè)定試用期限:比如,三年期限勞動協(xié)議,試用期可達(dá)六個月,但勞動協(xié)議期限為二年零三百五十四天時（不到三年）,試用期不得超出二個月,一天之差,試用期可相差四個月,用人單位可選擇合適協(xié)議期限,來決定符合企業(yè)利益試用期。3、慎重決定試用期內(nèi)是否提供專題費用培訓(xùn),為避免風(fēng)險,提供專題培訓(xùn)前可提前終止試用期。六、新法下非過失性解除勞動協(xié)議方法選擇及風(fēng)險應(yīng)對《勞動協(xié)議法》第四十條要求,有下列情形之一,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,能夠解除勞動協(xié)議:（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在要求醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作;（二）勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作;（三）勞動協(xié)議簽訂時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變,致使勞動協(xié)議無法推行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動協(xié)議內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。用人單位在上述情形下解除勞動協(xié)議,選擇提前三十日以書面形式通知勞動者還是選擇額外支付一個月工資？【風(fēng)險分析】1、兩種解除勞動方法經(jīng)濟(jì)成本相同:提前三十日以書面形式通知,勞動協(xié)議三十日屆滿后解除,這三十日內(nèi)用人單位仍需支付工資,和額外支付一個月工資成本一樣;2、二者風(fēng)險不一樣:第一個方法下,三十日可發(fā)生很多事情,勞動者在這三十日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害風(fēng)險,有這些情形之一,用人單位將不能解除勞動協(xié)議。第二種方法下,用人單位支付了一個月工資后可立刻解除勞動協(xié)議,解除后不會再產(chǎn)生用工風(fēng)險。3、實踐中三種情形下解除勞動協(xié)議均需遵照其程序,比如不能勝任工作,不能直接解除,需先培訓(xùn)或調(diào)崗,仍不能勝任工作才可解除,違反該程序,將負(fù)擔(dān)違法解除勞動協(xié)議風(fēng)險,支付2倍經(jīng)濟(jì)賠償金?！緫?yīng)對策略】1、避免違法解除風(fēng)險,醫(yī)療期滿后不能從事原工作,應(yīng)先另行安排工作;不能勝任工作,需先培訓(xùn)或調(diào)崗;客觀情況發(fā)生重大改變,需先變更。2、選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險小得多?！秳趧訁f(xié)議法》中,人事經(jīng)理輕易忽略10件事

伴隨1月1日新年鐘聲敲響,《中國勞動協(xié)議法》（以下簡稱《勞動協(xié)議法》）這一繼《中國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）后中國規(guī)范勞動關(guān)系首部專題立法,在引發(fā)了全社會廣泛關(guān)注和爭議后,正式實施。然而,早在,很多未雨綢繆企業(yè)便早已開始了迎接該法著陸準(zhǔn)備動作。因為《勞動協(xié)議法》新增了試用期按勞動協(xié)議期限確定、職員在企業(yè)連續(xù)工作滿十年應(yīng)簽訂無固定時限勞動協(xié)議、勞動協(xié)議到期不續(xù)訂也要支付職員經(jīng)濟(jì)賠償?shù)葍?nèi)容,在填補前法空白,維護(hù)勞動者權(quán)益同時,也引發(fā)了部分企業(yè)恐慌,一時間“辭工”“裁員”頻見報端,形形色色針對企業(yè)《勞動協(xié)議法》講座、培訓(xùn)走俏市場。

《勞動協(xié)議法》實施后,面對企業(yè)頻頻出招,就業(yè)環(huán)境悄然改變,作為勞動者我們到底應(yīng)怎樣應(yīng)對呢？不妨看看為您列出新環(huán)境下我們勞動者所應(yīng)該知道十件事,為您求職、工作,跳槽提個醒。

【一】:勞動協(xié)議適用范圍擴(kuò)大

是否需要與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議,簽訂何種勞動協(xié)議？這是勞動者與企業(yè)建立勞動關(guān)系時面臨首要問題。

《勞動協(xié)議法》中將勞動協(xié)議種類細(xì)化,擴(kuò)大為:固定時限、無固定時限、以完成一定工作任務(wù)為期限、勞務(wù)派遣、非全日制用工勞動協(xié)議五類。如此一來可簽署勞務(wù)協(xié)議勞動者范圍將日益縮小:勞務(wù)協(xié)議——這一在昔日只需提供勞動酬勞及工傷保險就可正當(dāng)用工協(xié)議形態(tài),曾是受到部分企業(yè)青睞“萬能”協(xié)議,現(xiàn)在僅對因特殊身份無法簽署勞動協(xié)議勞動者（如在校生、離退休人員等）依舊適用,而以完成一定工作任務(wù)為期限、勞務(wù)派遣、非全日制用工等用工方法均不能再簽定勞務(wù)協(xié)議,而要簽定勞動協(xié)議,不再受民法調(diào)整而受勞動法調(diào)整,這就擴(kuò)大了受勞動法調(diào)整范圍,加強了對勞動者保護(hù)。

尤其提醒:除了非全日制用工,無須非得簽署書面協(xié)議外,其她協(xié)議形式均需簽署書面協(xié)議,而且本應(yīng)簽署書面勞動協(xié)議但自用工之日起,超出一個月不滿一年,企業(yè)不簽書面協(xié)議,勞動者有權(quán)利要求企業(yè)每個月支付二倍工資作為賠償。當(dāng)應(yīng)簽而未簽勞動協(xié)議情況滿一年后,將視為“企業(yè)與該勞動者間已經(jīng)簽訂了無固定時限勞動協(xié)議”。這是法律給予勞動者一大權(quán)益。國家期望經(jīng)過這種立法促進(jìn)企業(yè)簽定書面勞動協(xié)議,在發(fā)生勞動爭議時,才能愈加好地維護(hù)雙方權(quán)益,而更關(guān)鍵是維護(hù)做為弱勢群體勞動者權(quán)益。

【二】:企業(yè)提供工作服不得向職員索要押金

從事制造業(yè)企業(yè)通常要求在生產(chǎn)線上工作勞動者穿著工作服上崗,然而這其中部分企業(yè)卻以此為由收取押金,往往勞動者工作服還沒穿在身上,幾百元不等押金已經(jīng)忍氣吞聲地交到了企業(yè)手中。即使國家在《相關(guān)落實實施〈中國勞動法〉若干問題意見》等要求中,已對企業(yè)該行為做出了嚴(yán)禁性要求,但《勞動協(xié)議法》中對此再一次做出了明確要求:用人單位招用勞動者,不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其她名義向勞動者收取財物。用人單位違反本法要求,以擔(dān)保或者其她名義向勞動者收取財物,由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動者造成損害,應(yīng)該負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任。

提醒:在用工過程中,假如工作服是必需穿著,應(yīng)該視為企業(yè)給職員提供勞動條件之一,而沒有理由向職員索取費用,收取職員押金作為工作服費作法顯然是不正當(dāng)、不合理。作為勞動者,我們需要學(xué)會對于企業(yè)如此收取押金行為說不。

【三】:試用期期限和工資有說法

自1999年中國高等院校擴(kuò)招后,應(yīng)屆畢業(yè)生在求職時往往感慨“一職難求”,為了能夠被錄用,對企業(yè)試用期“超長”、“低薪”等要求不惜照單全收。眼下又逢應(yīng)屆畢業(yè)生求職高峰期,但不一樣是,《勞動協(xié)議法》對勞動者試用期期限和工資都做了更具體要求,對企業(yè)這種嚴(yán)重剝削勞動者行為做了限制,法制環(huán)境發(fā)生了改變。

《勞動協(xié)議法》要求,當(dāng)勞動者協(xié)議期限在1年以內(nèi)時,試用期最多不超出1個月;當(dāng)勞動者協(xié)議期限滿1年而在3年以內(nèi)時,試用期最多不超出2個月;只有在協(xié)議期限達(dá)成3年或者直接簽署無固定時限勞動協(xié)議時,企業(yè)才有權(quán)設(shè)定2個月以上6個月以下試用期。當(dāng)然,除了期限逐步遞增外,試用期工資也有了由低到高依次排列三條保障線,即:不得低于企業(yè)所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不得低于協(xié)議約定工資百分之八十、在勞動協(xié)議對于工資約定不明確情況下試用期工資不得低于本單位相同崗位最低級工資。

另外,這里提醒求職者、尤其應(yīng)屆生求職者們注意:勞動協(xié)議期限不滿三個月時,不能約定試用期;同一勞動者同一企業(yè)間只能約定一次試用期;在遭遇“超長”試用期時,勞動者有權(quán)要求用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按已經(jīng)推行超出法定試用期期間向勞動者支付賠償金。

【四】:無固定時限勞動協(xié)議≠鐵飯碗

假如評選繼《勞動協(xié)議法》實施后,哪類協(xié)議最吸引企業(yè)和勞動者眼球,那肯定是非無固定時限勞動協(xié)議。但無固定時限勞動協(xié)議可并不是啥“新鮮事”,實際上中國《勞動法》第二十條就做了相關(guān)要求,它已低調(diào)很多年,只是因為《勞動協(xié)議法》此番對于該類協(xié)議簽署條件、人群,都作了更強勢要求,它才伴伴隨企業(yè)畏懼與勞動者歡欣再次走入大家視線。

在《勞動協(xié)議法》中,符合“連續(xù)簽兩次固定時限勞動協(xié)議;本企業(yè)工齡以上;企業(yè)改制時本企業(yè)工齡十年以上,且距法定退休年紀(jì)不到;用工滿一年企業(yè)不予簽書面勞動協(xié)議”條件職員均將成為企業(yè)應(yīng)該簽署無固定時限勞動協(xié)議對象,而且只要職員提出或者同意續(xù)訂、簽訂勞動協(xié)議,就應(yīng)該簽訂無固定時限勞動協(xié)議,除非職員提出簽訂固定時限勞動協(xié)議,這就大大增加了簽訂無固定時限勞動協(xié)議機會。這么要求無疑對于勞動者來說是一個好消息:勞動關(guān)系穩(wěn)定了,不用天天想著協(xié)議到期,能不能續(xù)簽,是不是又要換工作事兒了。

但企業(yè)憂慮也來了,假如簽定無固定時限勞動協(xié)議,是不是職員就不好解聘了？假如職員不好好做又不能解聘那怎么辦？

但實際上無固定時限勞動協(xié)議并不等于鐵飯碗,也沒有很多企業(yè)想象那么可怕。所謂無固定時限勞動協(xié)議,實質(zhì)上就是在特殊條件下,企業(yè)必需與勞動者簽訂勞動協(xié)議,它與固定時限勞動協(xié)議相比:在解除條件上,除了不能以協(xié)議到期為由解除外,并無其它區(qū)分,一樣能夠依雙方約定或法律要求而解除;在經(jīng)濟(jì)賠償金支付標(biāo)準(zhǔn)上,與固定時限勞動協(xié)議也沒有區(qū)分。其實這項要求關(guān)鍵是對企業(yè)人力資源管理水平提出了更高要求。

此處需提醒勞動者注意是:《勞動協(xié)議法》中所指“連續(xù)簽訂二次固定時限勞動協(xié)議”次數(shù)應(yīng)自該法實施后起算;而“連續(xù)工作滿十年”則不受此限,應(yīng)根據(jù)勞動者實際在該單位連續(xù)工作年限計算?！疚濉?處理戶口+高額違約金模式雖已成往事,過渡期仍需謹(jǐn)慎而行

在以北京、上海等地為代表經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市,部分企業(yè),尤其是國有企業(yè),為了吸引人才,通常使用為勞動者處理戶口作為前提條件,要求短則5年,長則8年甚至服務(wù)期。假如勞動者在服務(wù)期未滿時辭職,高額違約金便將背負(fù)在身。然而,面對殘酷違約后果+戶口誘惑,多數(shù)勞動者們只能接收,“痛并愉快著”。

但以約定高額違約金來限制職員流動手段,在《勞動協(xié)議法》實施后將不再奏效:除了兩種特殊情況,多數(shù)職員通常將不負(fù)擔(dān)違約金責(zé)任。這兩種法定違約金特例分別是:1.企業(yè)支付培訓(xùn)費用并約定了服務(wù)期限后,職員在約定服務(wù)期內(nèi)主動離職,應(yīng)該賠償違約金;2.在違反競業(yè)限制責(zé)任或保密義務(wù)時,職員也應(yīng)負(fù)擔(dān)違約金責(zé)任。

尤其提醒:即使1月1以后,除以上兩種特例外,企業(yè)不得與勞動者約定由勞動者負(fù)擔(dān)違約金。但為了確保新法與之前簽訂勞動協(xié)議能夠穩(wěn)定銜接,《勞動協(xié)議法》第九十七條,對于過渡期勞動協(xié)議實施仍做出了尤其要求:“本法施行前已依法簽訂且在本法施行之日存續(xù)勞動協(xié)議,繼續(xù)推行”這也就意味著,《勞動協(xié)議法》過渡期間,未到期協(xié)議違約金條款依舊實施,勞動者跳槽仍需謹(jǐn)慎而行

【六】:企業(yè)不繳社保職員可解除協(xié)議

因為現(xiàn)階段中國地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡,造成各地社會保險繳費百分比和支付水平存在“差價”。于是,一些位于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地域企業(yè),正利用這一點,為了降低用工成本,逃避用工地較高繳納基數(shù)和繳費百分比,對非當(dāng)?shù)貞艏げ扇“l(fā)放現(xiàn)金“社保補助”,或激勵這類職員在戶籍地自交社保方法。這種“社保補助”,表面上使職員每個月到手現(xiàn)金增加了,實則損害了職員長久利益,增大了其勞動風(fēng)險。即使《社會保險費征繳暫行條例》早有用人單位須在用工地為勞動者繳納社保要求,但這類情況仍層出不窮,此番《勞動協(xié)議法》為了規(guī)范用工制度,將企業(yè)繳納社會保險義務(wù),深入明確。后,企業(yè)如此違規(guī)操作很有可能“賠了夫人又折兵”。

首先,《勞動協(xié)議法》正式將社會保險新增為勞動協(xié)議法定必備條款,要求企業(yè)在勞動協(xié)議中寫清為勞動者繳納社會保險金具體情況。其次,假如企業(yè)不為職員繳納社保,職員可隨時與之解除勞動協(xié)議,而且有權(quán)利要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

這里尤其提醒:用人單位不繳社保,是嚴(yán)重?fù)p害勞動者切身利益行為。依據(jù)《勞動協(xié)議法》第八十條要求,職員因企業(yè)不繳納社保而解除勞動協(xié)議時,在獲經(jīng)濟(jì)賠償金基礎(chǔ)上,還可要求企業(yè)做出賠償,在當(dāng)?shù)厣绫Ｕ叻秶鷥?nèi),補繳其所欠社會保險金。

【七】:用人單位解除協(xié)議,未提前三十日書面通知,需“額外支付勞動者一個月工資”

《勞動協(xié)議法》第四十條與《勞動法》第二十六條都要求,以下三種情況時,用人單位解除勞動協(xié)議時,應(yīng)提前三十日書面通知勞動者,即:勞動者在醫(yī)療期滿不能從事原工作或另安排工作;勞動者不能勝任工作,經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整仍不勝任;重大客觀情況發(fā)生改變,勞動協(xié)議無法繼續(xù)推行,且雙方未能達(dá)成一致。這兩條法規(guī)貌似“孿生弟兄”,細(xì)看卻有所不一樣,只因《勞動協(xié)議法》第四十條在“提前三十日”這個條件后,多了“或者額外支付勞動者一個月工資”多個字。

但短短一行字,卻使部分企業(yè)在了解此條時,常常與該法包含經(jīng)濟(jì)賠償金要求混同,認(rèn)為在這三種情況下,不管勞動者工作年限多長,只需支付一個月工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)賠償金,就能夠“高枕無憂”解除勞動關(guān)系了。

但事實與企業(yè)曲解并不相同,在這三種情況下,假如企業(yè)不能提前一個月通知職員欲解除勞動協(xié)議,所應(yīng)支付給職員應(yīng)該是:勞動者一個月工資+經(jīng)濟(jì)賠償金。

這里提醒廣大勞動者,注意區(qū)分多種“金”不一樣:“額外支付勞動者一個月工資”在性質(zhì)上屬于代通知金,是在企業(yè)不能提前一個月通知職員欲解除勞動協(xié)議情況下,對將解除協(xié)議職員一個賠償;而經(jīng)濟(jì)賠償金,是法定用人單位支付,為了確保勞動者在失業(yè)后一段時間內(nèi)生活起源一個保障;二者性質(zhì)不一樣,不能混淆。

【八】:支付經(jīng)濟(jì)賠償金情形增加,同時,經(jīng)濟(jì)賠償金有了最高額限制

探究末“辭工”熱潮原因,很大程度上與

《勞動協(xié)議法》中支付經(jīng)濟(jì)賠償金情形增加息息相關(guān)。

該法在需支付經(jīng)濟(jì)賠償金情形上,與《勞動法》原有要求相比,值得稱道新亮點是:固定時限勞動協(xié)議到期不能續(xù)簽,企業(yè)就應(yīng)該支付職員經(jīng)濟(jì)賠償金,此項要求僅以企業(yè)保持現(xiàn)待遇不變或提升待遇,而職員不愿續(xù)簽協(xié)議情況除外。這么要求,不管對于職員還是企業(yè),顯然都是更具科學(xué)性和人性化,同時也愈加維護(hù)了老職員利益。

但同時,針對部分薪酬水平普遍偏高行業(yè),企業(yè)往往因畏懼高薪老職員巨額經(jīng)濟(jì)賠償金,而在解除勞動關(guān)系時犯難?！秳趧訁f(xié)議法》正是考慮到這點,在第四十六條中要求:“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)市級人民政府公布當(dāng)?shù)赜蛏夏甓嚷殕T月平均工資三倍,向其支付經(jīng)濟(jì)賠償標(biāo)準(zhǔn)按職員月平均工資三倍數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)賠償年限最高不超出十二年?！边@就降低了高薪職員解除勞動協(xié)議時經(jīng)濟(jì)賠償金標(biāo)準(zhǔn)。

新法制環(huán)境下,這里提醒:《勞動協(xié)議法》實施后,符合該法第四十六條要求情形,應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)賠償金,經(jīng)濟(jì)賠償年限自1月1日起計算;勞動者在掌握經(jīng)濟(jì)賠償金支付標(biāo)按時應(yīng)切記,除勞動者本身有過失或不想續(xù)簽,用人單位解除或終止勞動協(xié)議都應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

【九】:解除勞動協(xié)議后勞資雙方應(yīng)推行義務(wù)更明確

部分用人單位和勞動者,因為種種原因在勞動關(guān)系存續(xù)期間埋下了很深“積怨”。這種不良現(xiàn)象,直接造成了在解除勞動關(guān)系后,雙方依舊劍拔弩張,恩怨難了:企業(yè)扣押職員檔案,離職職員“人間蒸發(fā)”現(xiàn)象屢見不鮮。但后,不管對于企業(yè),還是個人,一旦做出這么不負(fù)責(zé)任行為,都將自食苦果。

為了構(gòu)建友好勞動關(guān)系,《勞動協(xié)議法》將解除勞動協(xié)議后,勞資雙方仍要推行對應(yīng)義務(wù)及違反義務(wù)所應(yīng)負(fù)擔(dān)責(zé)任,做出了明確要求:雙方解除勞動關(guān)系時,用人單位須出具離職證實,并在15日內(nèi)