第七章

履歷分析第一節(jié)

履歷分析法簡介第二節(jié)

履歷分析法的操作與實施一、履歷分析技術概述第一節(jié)履歷分析法簡介

履歷分析技術又稱資歷評價技術，是通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其是否勝任目標崗位的一種人才評估方法。履歷分析通常要求被評價者回答預設的有關個人背景、工作與生活經(jīng)歷的一些問題，評價者按照既定的程序和標準對被評價者的資歷進行定量評估，并根據(jù)評估結果做出相應的人事決策。1概念2履歷分析技術發(fā)展歷程3履歷分析技術應用于人才測評的三個基本假設

最主要的假設是一個人過去的行為是預測其未來行為的最好指標，社會認同理論和生態(tài)模型理論為此提供了主要依據(jù)。

假設二是，人們更愿意討論過去所經(jīng)歷的客觀事實，而不愿意討論隱藏在背后的主觀動機。

假設三是，通過對一個人先前經(jīng)歷與行為系統(tǒng)的測量，履歷分析能夠間接測量被測者的動機特征。二、履歷分析技術的優(yōu)勢與不足1履歷分析技術的優(yōu)勢

履歷分析技術作為一種新興的人才測評技術，具有如下優(yōu)點：

（1）普遍性。它幾乎對所有的部門和崗位都適用，且能從多個維度對被測者進行考察，有助于比較全面地了解被測者。

（2）客觀性。由于履歷記錄的都是過去發(fā)生過的客觀事實，而且是可以核實的，因此一旦明確了評分規(guī)則，就可以做到相對定量化，避免了某些人為因素的影響。

（3）便捷性。雖然履歷表的編制比較復雜，需要有人力資源管理和心理學專業(yè)知識，但操作非常簡單，可長時間重復使用，大大節(jié)省了測評成本，因此非常適用于大規(guī)模測評活動中的初輪篩選。

（4）準確性。履歷分析是通過應試者過去的工作和生活經(jīng)歷來預測其未來的績效和行為表現(xiàn)，其在方法論原則上體現(xiàn)的是整體主義和歷史主義，是一種全面、系統(tǒng)的人才測評技術。

2履歷分析技術的不足

在實際測評活動中，履歷分析法也暴露出了一些問題和缺陷，需要我們在應用過程中特別加以注意。

（1）履歷的真實性問題。由于填寫履歷大多采用自我報告的形式，不可避免地會出現(xiàn)某些人為了提高自己入圍的可能性而弄虛作假的情況。針對這一問題，就需要在履歷表中設置一些真實性監(jiān)測項目，并盡量減少主觀性項目，增加可驗證的客觀題，必要時也可通過背景調查加以核實。

（2）設計的科學性問題。履歷內容的編制會對履歷分析的有效性產(chǎn)生重要影響，所以在設計題目時，必須明確崗位任職的標準和勝任力要求，保證題目內容具有針對性，符合基本邏輯，避免產(chǎn)生歧義，且便于被測者理解和填寫。

（3）操作的規(guī)范性問題。目前許多企業(yè)或部門在缺乏專業(yè)指導的情況下通過對候選人簡歷的簡單定性分析就做出判斷，缺少規(guī)范的流程和客觀的評分標準，操作隨意性大，從而大大降低了履歷分析的信度和效度，某種程度上造成了測評方法的濫用。對此，我們必須特別加以重視，千萬不要把履歷分析理解為簡單的簡歷篩選。第二節(jié)履歷分析法的操作與實施一、設計履歷分析測評表1履歷分析測評表設計的方法與選擇

設計履歷分析測評表的方法有很多，其中最主要的方法有經(jīng)驗法、結構法（理性法）。其中，經(jīng)驗法根據(jù)項目與效標之間的關系，對每個項目或項目選項進行評價并賦予權重，這種方法應用最為普遍。經(jīng)驗法基于統(tǒng)計方法來建立測量項目與效標之間的關系，被測者很難判斷測驗的意圖，這降低了被測者欺騙與掩飾的程度。同時，經(jīng)驗法比結構法（理性法）相比更為經(jīng)濟，需要投入的時間和費用相對較少。2確定履歷分析項目與權重

履歷分析測評表的項目數(shù)量要根據(jù)目標崗位的特點和測評需要確定，但履歷分析測評表均應包括兩類項目：一類為可證實的、歷史的項目，即“硬項目”；另一類則為不可證實的“軟項目”。就預測效度而言，“硬項目”要優(yōu)于“軟項目”，因此篩選出來的項目盡量以可驗證的項目為主，但是“軟項目”同樣有用。3加權申請表

加權申請表是履歷分析的主要工具之一，其針對被測者的數(shù)據(jù)搜集更具標準化特點。其所搜集的有關被測者的經(jīng)歷資料，預先經(jīng)過特別的設計，且其以標準化的計分方式進行評價，進而預測被測者在未來工作上的績效表現(xiàn)。加權申請表的內容除了職業(yè)資格審查的標準外，還應考慮到申請表中的項目能否有效鑒別被測者的能力素質水平及其與目標崗位的匹配程度。因此，選擇申請表內容的關鍵在于仔細推敲申請表中各種信息的必要性，需要通過工作分析等其他手段判斷出哪些項目內容對于甄別適合于目標崗位的人員是有價值的。二、進行履歷資料分析與評估

在履歷分析測評表編寫完成并運用其進行測評之后，用人單位須根據(jù)既定的評分方式與標準對收集到的履歷資料進行分析，并且不同類別的履歷資料須采取不同的方法進行評估。楊鵬、胡星月通過研究，將履歷資料分為個人基本情況、個人知識與工作能力、個人家庭與社會關系、個人態(tài)度