K人力資源服務(wù)公司薪酬激勵制度對基層員工留任意愿的影響實證研究目錄TOC\o"1-3"\h\u23436一、緒論 312439（一）研究目的 34371（二）研究意義 31266（三）研究內(nèi)容 43278（四）研究思路及方法 483181.研究思路 488532.研究方法 526636二、文獻綜述 527366（一）激勵理論相關(guān)研究 613531.內(nèi)容型激勵理論 6141392.過程型激勵理論 68261（二）薪酬激勵制度相關(guān)研究 78694（三）員工留任意愿相關(guān)研究 931264（四）薪酬激勵制度與員工留任意愿相關(guān)關(guān)系研究 1024285（五）文獻評價 116696三、現(xiàn)狀分析與研究假設(shè) 1122581（一）現(xiàn)狀分析 1122901.公司簡介 11179202.公司組織結(jié)構(gòu) 12125973.公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀 1261264.公司員工留任意愿現(xiàn)狀 1331847（二）研究假設(shè) 134090四、問卷設(shè)計與發(fā)放 1412664（一）問卷設(shè)計 1468601.薪酬激勵制度問卷 1436072.員工留任意愿問卷 157255（二）問卷樣本描述性統(tǒng)計 165985五、數(shù)據(jù)分析 1723124（一）信度檢驗 1717657（二）效度檢驗 1815228（三）相關(guān)分析 18463（四）回歸分析 192483六、研究結(jié)論與展望 226174（一）實證研究結(jié)果與討論 225770（二）管理啟示 232670（三）局限性 2523738（四）研究展望 2510655參考文獻 27摘要在現(xiàn)代企業(yè)中，薪資管理是一項十分重要的工作，因此，很多公司都開始重視薪資的管理。而如何吸引和保留這些優(yōu)秀的人才，激發(fā)他們的工作積極性，制定合理的工資和獎勵機制，是實現(xiàn)企業(yè)人力資本合理分配的一個重要措施。同時，企業(yè)也不能一味地去制定工資制度，必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實和科學(xué)的原理來進行分析和考慮。在維持公司內(nèi)部和外在的競爭優(yōu)勢的同時，必須從公司經(jīng)營角度出發(fā)，對員工的費用進行管理，并確保員工的工資體系具有合理性和激勵作用。本論文從工作投入、組織承諾、離職傾向三個方面對員工的留任意愿進行衡量，將K公司基層員工作為研究對象，探討了薪酬激勵制度對基層員工留任意愿的影響作用。通過梳理國內(nèi)外相關(guān)文獻，本研究提出了研究理論模型與假設(shè)。并且運用SPSS25.0版本軟件對問卷調(diào)查結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析，進而對本論文的研究假設(shè)進行驗證。在數(shù)據(jù)分析結(jié)果與文獻理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的實際情況，提出有效實際的建議。論文包括六個部分。第一部分為緒論部分。主要介紹本文的研究目的和意義，還包括本文研究的內(nèi)容，研究思路的設(shè)計，使用的研究方法。第二部分為薪酬激勵制度、留任意愿的相關(guān)文獻綜述，包括激勵理論，為后續(xù)的研究內(nèi)容奠定理論基礎(chǔ)。第三部分是K公司基本情況的一個簡單介紹，同時簡述公司基層員工在薪酬激勵制度和員工留任意愿兩個方面的現(xiàn)狀。以及根據(jù)文獻整理進而對薪酬激勵制度和員工留任意愿相關(guān)關(guān)系進行假設(shè)。第四部分為問卷設(shè)計。從本研究主要研究的內(nèi)容出發(fā)，借鑒前人的問卷，結(jié)合公司的具體實際情況，對問卷進行部分調(diào)整。第五部分為數(shù)據(jù)分析。運用spss25.0版本軟件對調(diào)研問卷的數(shù)據(jù)進行分析，主要從薪酬激勵制度的四個維度和留任意愿的三個維度出發(fā)，對其相關(guān)關(guān)系展開研究。第六部分為研究結(jié)論與展望。根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，進行假設(shè)驗證，進而得出研究結(jié)論，再根據(jù)激勵理論、薪酬激勵制度相關(guān)文獻研究、數(shù)據(jù)分析結(jié)果以及結(jié)合公司實際情況，對公司的發(fā)展提出建議。包括本研究的局限性、未來展望。關(guān)鍵詞：薪酬激勵制度；基層員工；留任意愿一、緒論（一）研究目的公司的發(fā)展和壯大需要全體職工的共同努力。且企業(yè)管理工作中會面臨如何去吸引和挽留人才的問題，其重要性不可忽視。但企業(yè)管理中的關(guān)鍵問題在于如何有效地激發(fā)員工的積極性。在眾多的激勵方式中，薪酬激勵是公認的最重要、最易運用和最容易產(chǎn)生激勵效果的方法。且薪資激勵在吸引和挽留員工上占據(jù)著重要地位。但是從目前大多數(shù)研究可以看出，更多的研究是從多方面的激勵出發(fā)，沒有從特定的薪資激勵角度展開研究。且研究更多的是關(guān)于核心員工或中高管理層薪酬方面，相對于基層員工，關(guān)注度較低，進而研究較少。而作為公司發(fā)展基礎(chǔ)的基層員工，其重要性不容忽視。薪酬產(chǎn)生激勵效果確實最容易，但若設(shè)計的薪酬激勵制度不具有科學(xué)性、合理性，沒有根據(jù)員工的需求進行設(shè)計，那么就不能正確發(fā)揮它的作用，進而產(chǎn)生的激勵效果明顯不夠。如此，基層員工會認為未得到重視，造成員工被動性工作，進而影響員工的留任意愿，人員流失增加。所以本文探討薪酬激勵制度對基層員工留任意愿的影響，來建立一套能夠吸引人才、保留以及激勵員工的薪酬激勵制度，最大程度調(diào)動基層職工的積極性，提升員工的留任意愿，從而促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（二）研究意義員工通過自己的努力來換取物質(zhì)報酬，獲得的回報關(guān)系到員工的自身利益，同時反映了員工自我價值的實現(xiàn)。在企業(yè)管理中，建立高層次管理機制，設(shè)計高水平的工資和激勵機制，能夠使員工充分發(fā)揮自己的價值，提高自己的工作能力，增強留職的意識，有效推進人才的吸引與挽留，為公司的發(fā)展做出貢獻，同時實現(xiàn)個人的價值，與企業(yè)共同進步。本論文選取K公司作為研究對象，了解內(nèi)部激勵機制。通過調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果與相關(guān)理論研究對內(nèi)部薪酬激勵機制進行優(yōu)化，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬激勵制度，完善改進K公司的薪酬激勵機制。而且對于某些問題在相似的公司和行業(yè)里也存在著。所以其成功經(jīng)驗，對于其他公司也有借鑒意義，從而具有一定的現(xiàn)實意義。（三）研究內(nèi)容當如今的社會中，人才的競爭愈來愈激烈，而新一代的員工對組織的忠誠度也越來越低。互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的同時，人才的流動加速，在吸引和保留人才板塊管理者需要作出更多的努力。而薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，在吸引、留住、發(fā)展和激發(fā)人才方面扮演著十分重要的角色。本文將依托人力資源管理中的薪酬激勵理論，通過對K公司基層員工的實地調(diào)查，理論聯(lián)系實際、問卷調(diào)查等研究方法的運用，得出公司薪酬激勵、員工留任意愿現(xiàn)狀，運用數(shù)據(jù)分析，探究薪酬激勵制度對員工留任意愿的影響程度，從而總結(jié)出薪酬激勵中應(yīng)注意的細節(jié)和完善的方向，從而進行構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬、激勵效果好的體系，提升員工的留任意愿程度，為公司留住人才提供可參考的建議和研究支撐。（四）研究思路及方法1.研究思路本文首先通過在網(wǎng)上查閱薪酬激勵方面的相關(guān)文獻資料，閱讀文獻資料、理論研究明確分析依據(jù)，其次通過深入了解公司薪酬激勵制度、員工留任意愿的現(xiàn)狀，以及通過問卷的設(shè)計、發(fā)放和回收調(diào)查結(jié)果，分析所得的數(shù)據(jù)。進而展開研究。其研究思路如下圖所示：圖1研究思路2.研究方法第一，文獻研究法。通過閱讀與本論文相關(guān)的文獻資料，總結(jié)前人的研究結(jié)果，從而為本文的研究奠定理論基礎(chǔ)。第二，問卷調(diào)查法。從選題需要研究的內(nèi)容出發(fā)，設(shè)計與主題相關(guān)的詳細問卷進行情況了解的調(diào)查方法獲得有關(guān)數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行分析。第三，統(tǒng)計分析法。通過收集調(diào)查階段問卷的數(shù)據(jù)，通過統(tǒng)計分析、信度分析、相關(guān)分析、回歸分析等數(shù)據(jù)分析方法對收集的數(shù)據(jù)進行分析，以此了解薪酬激勵制度與基層員工留任意愿的相關(guān)情況。二、文獻綜述學(xué)術(shù)研究應(yīng)在前人的研究基礎(chǔ)上進行，本文在研究過程中查閱了薪酬激勵制度以及留任意愿方面的相關(guān)文獻，概括如下：（一）激勵理論相關(guān)研究當前，國內(nèi)外學(xué)者們關(guān)于激勵的理論分為兩種類型，其一：內(nèi)容型的激勵理論，主要研究的是人的心理需求和動機；其二：過程型的激勵理論，主要研究的是關(guān)于人的心理活動、行為活動之間互相作用的動態(tài)過程。1.內(nèi)容型激勵理論亞伯拉罕.馬斯洛將人的需求按照等級劃分，在較低的需求得到基本滿足時，當下主要需求會轉(zhuǎn)向較高層次。麥克利蘭將人的高層次需求，劃分為三種。一種是權(quán)力需要：主要講對于領(lǐng)導(dǎo)者地位，人們是渴望的。這一點啟示對于激勵員工可以通過適當放權(quán)讓員工在權(quán)利需要層次上得到滿足。第二種是友誼需要：主要介紹在工作中違背原則講交情會造成工作效率的降低。第三種是成就需要：人類通過在公司里完成更高更困難的任務(wù)來取得成功，進而在成就感方面有所滿足。弗雷德里克?赫茨伯格提出的保健因素和激勵因素，能夠?qū)T工的工作積極性產(chǎn)生影響，但是兩個因素的性質(zhì)并不相同。保健因素在員工的工作積極性提高方面并沒有產(chǎn)生激勵效果。它起著消除人們不滿意的作用。而具有挑戰(zhàn)性的工作和能獲得發(fā)展的機會等，類似這種激勵因素，才具有激勵的作用，能有效提升員工的積極性。2.過程型激勵理論期望理論認為激勵的設(shè)置一定要考慮到是每個人所期待的，確保每個人都能得到自己想要的東西，而且對于每個級別的人應(yīng)該采用不同的獎勵。如此能有效提升人們的工作積極性。強化理論包括正強化和負強化。獎勵正確的、符合目標的行為即正強化；處罰不正確的、與目標不相符合的行為即負強化。通過正強化達到繼續(xù)激勵員工進步，通過負強化矯正不正確的行為，并且兩種不同的強化方式要不定期的實行，從而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。公平理論認為管理者在激勵的過程中，一定要保持激勵的公平性。管理者需要多加換位思考，且要保持與員工的溝通，對于采取的激勵方式，管理者適當引導(dǎo)員工認識并且保證員工能認可所制定的公平準則。（二）薪酬激勵制度相關(guān)研究勞動者獲得的薪酬是對他們通過勞動所交換的，他們獲得報酬與他們的生活水平息息相關(guān)。且建立薪酬激勵制度，要根據(jù)現(xiàn)實的需要，既要適應(yīng)市場經(jīng)濟，又要符合職工的工作，既要保證職工的生活質(zhì)量，又要保證公司的發(fā)展，不能對企業(yè)和社會造成任何的影響（萇建強，2010）。由于公司層級的差別，企業(yè)不僅需要強調(diào)工作技巧導(dǎo)致的工資標準差別，而且對于處在各個階層上的人員，應(yīng)當設(shè)立不同的工資標準。根據(jù)工作性質(zhì)確定相應(yīng)的薪酬水平，同時兼顧內(nèi)外部的公正性。這樣的薪酬管理體系才算基本成型（孔沛、孫晶霞，2011）。企業(yè)在任何時候都應(yīng)該遵循公平、公正的薪酬管理理念。對于薪酬激勵制度中存在的不恰當?shù)胤阶鞒黾m正。完善薪酬管理和激勵機制，建立適合基層人員的薪酬和激勵制度。讓他們在工作中既能感受到驚喜，也能獲得一種成就感。根據(jù)當前企業(yè)發(fā)展狀況，建立健全的薪酬管理和激勵體系（王為民，2017）。企業(yè)在制定薪資的標準時，必須考慮該薪資對于員工的激勵程度。只有對員工有明顯的激勵作用，員工的行為以及對公司作出的貢獻才能達到企業(yè)所期望的標準。與此同時，員工的價值在這個過稱中能夠得以實現(xiàn)，也推進了企業(yè)的發(fā)展（托馬斯，2004）。企業(yè)的報酬和業(yè)績激勵之間必須要有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，這是企業(yè)在制定一套合理的薪酬制度時必須要考慮到的一個基本問題。往往建立具有靈活性的薪酬激勵機制，能夠視情況而變動，不同的員工對應(yīng)不同的激勵機制（mehranh，2015）。薪酬標準制定時要保證內(nèi)部公平性，同時與其他公司相比，薪酬水平需要占有一定的優(yōu)勢，對員工能有足夠的激勵效果，同時，對于薪酬制定的標準和成本，也需要嚴格監(jiān)控（侯延莉，2012）。要根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展狀況和員工的不同需要，有針對性地尋找相應(yīng)的激勵因子，進而設(shè)立完善的激勵制度，開展有針對性的激勵工作（韓峰2013）。企業(yè)若想可持續(xù)發(fā)展，科學(xué)的、能夠吸引人才的薪酬激勵機制不可缺少，同時必須為員工提供良好的發(fā)展前景和成長晉升空間。因為一套完善的薪酬激勵體系，必須具備合理的薪酬設(shè)計和相關(guān)的配套獎勵，如員工福利、崗位津貼等，才能使其更好地發(fā)揮激勵作用（Zingheim

and

Schuster,2007）。薪酬激勵在吸引和留住人才上占據(jù)著關(guān)鍵地位。金融企業(yè)要向獲得長遠的發(fā)展，就必須不斷優(yōu)化薪酬激勵機制（張立，2018）。不同學(xué)歷的員工對激勵制度的關(guān)注重點是不同的，如低學(xué)歷員工對于物質(zhì)方面的獎勵關(guān)注更多，而高學(xué)歷的員工是追求精神層面的滿足，如自我價值的實現(xiàn)，社會地位的高低（章建偉，2016）。薪酬激勵作用發(fā)揮的重要保證，就是要建立清晰完整的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)通過對員工進行職位技能評價，合理劃分薪酬等級且明確等級標準。采取多樣化的薪酬激勵方式優(yōu)化薪酬激勵作用（劉雁南，2019）。固定薪酬占總薪酬比例與所承擔的風(fēng)險成反比，比例越高，風(fēng)險越低，但是對總收入的預(yù)期也會變低。因此，固定薪酬占比高，對于不喜歡挑戰(zhàn)風(fēng)險的員工，其激勵作用更大，而對于偏好風(fēng)險的員工，變動薪酬占比高，激勵作用反而更大（Marcia&Robert，2000）。能給公司帶來更大競爭力的是非經(jīng)濟報酬，如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等。但是對于員工而言，經(jīng)濟薪酬是基礎(chǔ)，考慮非經(jīng)濟報酬前一定是經(jīng)濟報酬得到滿足（Lawler，2000）。設(shè)計一份科學(xué)合理的薪酬方案，企業(yè)應(yīng)重視工作性質(zhì)的差異，對于工作性質(zhì)不同的員工，適用的薪酬制度也應(yīng)不同（Joseow，Nancy，1993）。從“能力管理”的視角構(gòu)建薪酬理念，建立具有“可比價值”的報酬管理制度，使職工的工作積極性達到最大化，從而達到更好的工作效果。使其能夠最大限度地發(fā)揮其個體的價值和才能，進而實現(xiàn)企業(yè)的目的。（DuncanBrown，2000）。要實現(xiàn)有效的激勵作用，企業(yè)必須綜合考慮工作績效與報酬，同時為員工提供多種工作任務(wù)，營造一個良好的工作環(huán)境（Lawrence，2016）。薪酬激勵可以激發(fā)員工的工作潛力，提高績效，并最終促進公司的發(fā)展。此外，對于如何完善我國企業(yè)的薪酬激勵制度，可以從提高員工對企業(yè)管理的認識、適時調(diào)整薪酬激勵機制、公平公正以及多樣化的薪酬激勵機制等方面考慮來改善企業(yè)薪酬制度的不合理之處（樊芋杉，2019）。薪酬能夠推進企業(yè)的管理發(fā)展，提升員工的工作效率，促進人才的吸引和保留。所以，公司必須建立符合現(xiàn)下需求的薪資體系，按照實際的工作情況進行工資支付，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵的作用（關(guān)英羽，2020）。工作環(huán)境、薪酬福利、績效考核、工作中的榮譽感等因素能夠相互促進工作作用，還屬于企業(yè)激勵基層員工的主要因素。當做到這四個方面的均衡時，能有效激勵員工，進而提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)發(fā)展（Graham

Little）。薪酬與福利對員工產(chǎn)生主要的影響力。其中基礎(chǔ)工作、績效考核等因素對員工的工作心態(tài)有顯著的影響。且在我國，對于主要以勞動力為主的公司當中，薪資待遇是影響職工離開的最重要原因（ChiuRK,Wai-meiLukV,Tang,2015）。企業(yè)在激勵員工時，要注重創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，重視員工的成長進步，制定完善的薪酬機制，提供明確的崗位晉升機制，同時，要注重多種激勵手段的混合應(yīng)用，使其發(fā)揮最佳激勵效果（Zingheim和Schuster，2001）。（三）員工留任意愿相關(guān)研究留任意愿是指員工意識到并且在經(jīng)過深思熟慮后，決定繼續(xù)留在組織中的行為。在相關(guān)研究領(lǐng)域中,對于留任意愿的研究較少，關(guān)于離職的研究更多。組織承諾包含情感、規(guī)范和持續(xù)承諾三個維度。這三個維度對留任意愿均存在顯著的影響,且在影響作用的程度上規(guī)范承諾相較另外兩個明顯低一些（夏紅梅，2015）?？冃ё龅焦娇茖W(xué)，及時與員工溝通反饋，在公司的決策和活動上，能夠給予員工足夠的機會，讓員工感受到被重視，從而提升員工的留任意愿，增強歸屬感（Curti和Wright，2001））。對于員工留任的三方面：首先，在企業(yè)不能完全適應(yīng)個人需要的情況下，員工會在企業(yè)內(nèi)部做出是否應(yīng)該退出的決定；第二種是個人變得更加忠誠以及增強組織承諾意愿；第三，當個人處于疲憊性狀態(tài)時，對企業(yè)的貢獻效能降低(陳芳，2005)。工作投入和工作倦怠是兩種相對的工作態(tài)度，且留任意愿反映的是個人對組織的正面態(tài)度，因而在衡量留任意愿上，工作投入要優(yōu)于工作倦怠。(柯孔縣，2007）。（四）薪酬激勵制度與員工留任意愿相關(guān)關(guān)系研究薪酬激勵制度是是極具意義的，它能夠提升員工積極性，增強企業(yè)凝聚力并且更好的幫助企業(yè)吸引人才，企業(yè)一般根據(jù)不同情況而采取不同的激勵方式。一般包括的激勵方式有薪酬水平、薪酬福利、薪酬結(jié)構(gòu)等。因此可以從員工對這幾個方面的滿意度側(cè)面得出企業(yè)薪酬激勵機制現(xiàn)狀以及存在的問題等。且美國心理行為學(xué)家Heneman.H.G.把薪酬分為四個不同的維度：工資水平、福利體系、薪酬增長和薪酬結(jié)構(gòu)/管理，這在后續(xù)的研究中也得到了證實。工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、充實的情緒，其特點是員工會盡力地融入到工作當中。如果職員滿足公司的薪資和福利，那么職員就會覺得他們的努力已經(jīng)達到了他們想要的效果，因而產(chǎn)生了一種正面的心態(tài)。然后將自己的全部精力都放在了工作上。也就是說，員工對自己的報酬很滿足，就會對公司提供的資源和關(guān)切表示感謝。為了回饋公司的發(fā)展，他們會更加積極地提升自己的工作能力和工作熱情（曾琦、劉昕，2022）。組織承諾是員工對于組織表示肯定，并愿意繼續(xù)積極地參與其中。工資與組織承諾之間具有高度的相關(guān)性（Mathiem和Zajac，1997)。工資報酬是影響情感性承諾的因素之一（Poter.Ritzer和Trice）。員工的收入多少、福利因素等會影響繼續(xù)性承諾（Allen和Meyer，1990、1991）。具體的人力資源管理實踐（如績效評估、晉升政策、薪資和福利等）影響情感性承諾（Qgilvie與Cangertner、Nollen，1986）。離職傾向是員工工作了一段時間后，在經(jīng)過詳細考慮后，決定離開原有的工作崗位。離職行為前的步驟就是離職傾向。員工因為不滿足現(xiàn)下的工作，進而產(chǎn)生離職念頭，然后尋找其他的工作機會，將其他工作機會與現(xiàn)有的工作崗位進行對比，其他工作機會若在比較之后更甚一籌，員工就產(chǎn)生了明確的離職傾向，最后直接辭職當下工作。員工對工作報酬不滿意是產(chǎn)生高離職傾向的主要原因（Prince，2001）。員工的整體薪酬滿意度與離職傾向呈負相關(guān)，薪酬越不令人滿意則離職可能越大（Vandenberghe，2008）。在整個薪酬系統(tǒng)中工資水平發(fā)揮著重要作用，然而經(jīng)濟的快速發(fā)展和平均生活水平的提高，中國的企業(yè)雇主為了吸引和留住最佳人力資源而不得不考慮員工福利這一部分。對于工資較高的員工來說，福利計劃對于他們的作用可能較為明顯。所以很多時候，福利是工資的最優(yōu)補充，也是降低員工離職傾向的手段。（五）文獻評價從上述研究成果可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對于激勵理論、薪酬激勵制度設(shè)計等方面的研究是很豐富的。這些理論研究成果在薪酬激勵的理論發(fā)展和實踐應(yīng)用中具有重大意義、影響深遠。通過對國內(nèi)外薪酬激勵、員工留任意愿文獻梳理總結(jié)發(fā)現(xiàn)，對于員工留任意愿和激勵制度等方面的研究較多，但是著重研究薪酬激勵和基層員工留任意愿的較少。薪酬激勵制度和留任意愿具有怎樣的關(guān)系？薪酬激勵制度各維度對留任意愿各維度影響結(jié)果如何？這是本文想要認真思考的問題。所以本文將K公司作為研究對象，對薪酬激勵制度與基層員工留任意愿的相關(guān)關(guān)系進行研究，希望本研究對其他同類型企業(yè)薪酬激勵制度的設(shè)計及優(yōu)化有一定的借鑒意義。三、現(xiàn)狀分析與研究假設(shè)（一）現(xiàn)狀分析1.公司簡介K公司致力于為公司客戶提供全方位的人力資源服務(wù)。公司的總部設(shè)在中國北京，并且有在上海，杭州，廣州，重慶等地區(qū)開設(shè)分公司，擁有智能的云服務(wù)產(chǎn)品。公司利用云技術(shù)和大數(shù)據(jù)分析，為員工福利、社保、薪酬激勵等提供了一套完整的人才服務(wù)云平臺。公司將現(xiàn)有的優(yōu)質(zhì)資源整合起來，為廣大用戶提供智能薪稅社保服務(wù)，為客戶解決人才管理方面的問題。提高員工的關(guān)鍵績效，促進公司經(jīng)營績效的主要目標實現(xiàn)。公司成立以來，公司堅持“第一階段：互聯(lián)網(wǎng)安心社保服務(wù)平臺；第二階段：互聯(lián)網(wǎng)智能薪稅服務(wù)平臺；第三階段：小微企業(yè)一站式服務(wù)平臺”的愿景，堅持“讓小微企業(yè)成功更簡單的”使命，作出了很大的成就。在2013年3月，榮獲“中國服務(wù)外包企業(yè)五十強”、“業(yè)務(wù)流程外包企業(yè)二十強”；2014年1月，榮獲“2013中國人力資源最佳服務(wù)機構(gòu)獎”；2014年5月，榮獲“2014中國服務(wù)貿(mào)易（行業(yè)）十大最具影響力品牌獎”；2014年7月，獲得由中國質(zhì)量協(xié)會重新頒發(fā)的ISO9001認證證書；2014年8月，通過ISO27001認證，信息安全管理受國際認可等。2.公司組織結(jié)構(gòu)公司目前主要有五個部門，如下圖所示。其中研發(fā)部基層主要是技術(shù)人員，他們的職責(zé)是搭建公司的平臺，為用戶提供客戶的網(wǎng)頁和客戶端服務(wù)。銷售部對應(yīng)的則是銷售人員，其工作主要是市場開拓、客戶維護等。從事在運營部門的基層員工，其擔任的職責(zé)是將公司的廣告投放到網(wǎng)絡(luò)中，并對其進行推廣，并對其進行監(jiān)測，保證廣告投放效果達到最佳。行政板塊包含人力資源、財務(wù)等，其主要是保證公司的正常運轉(zhuǎn)。產(chǎn)品部主要負責(zé)的板塊就是滿足用戶的需要，從用戶的需求出發(fā)，為其設(shè)計、開發(fā)和更新產(chǎn)品。圖2公司組織結(jié)構(gòu)3.公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于薪酬水平滿意度，有接近27%的員工是不滿意目前的薪酬水平，認為公司目前薪酬水平與本市同行業(yè)其他公司相比沒有占據(jù)優(yōu)勢，對于固定工資也屬于不滿意狀態(tài)。而對應(yīng)的，發(fā)現(xiàn)他們對于工作的投入并不高，組織承諾也低，同時，離職傾向比較高。同時接近20%的員工認為公司的薪酬并沒有充分體現(xiàn)個人能力和業(yè)績，對于公司的績效考核制度與晉升機會也持不滿意態(tài)度。同樣，他們的留任意愿并不高，但是也并沒有去尋找工作，但是若有一份合適的、薪資更高的工作，他們會選擇離開現(xiàn)在的公司。而且接近35%的員工對于公司現(xiàn)在的薪酬激勵制度并不滿意，認為目前的薪酬激勵并沒有讓其對工作充滿活力，同時公司對于員工作出的貢獻沒有給予及時的認可和獎勵。通過以上可知，該公司的薪酬激勵制度還有需要改善的地方，從而激勵員工，提升工作積極性和留任意愿。4.公司員工留任意愿現(xiàn)狀通過問卷調(diào)查結(jié)果顯示，有接近15%的員工屬于正在尋找下一份合適的工作，對于公司目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)等不滿意，員工的離職傾向很明顯，而且通過公司的周期入離職報告來看，公司的員工流動性較高，主動離職的居多。而且離職率高對于公司沒有益處，公司需要招聘合適的人才也是需要時間和成本的，不利于公司正常的經(jīng)營。所以，公司應(yīng)該對于現(xiàn)狀作出合適的調(diào)整，降低離職傾向，提升員工的工作積極性和留任意愿。（二）研究假設(shè)根據(jù)上述理論基礎(chǔ)與研究現(xiàn)狀，本研究以薪酬激勵機制四個維度的滿意度為自變量，留任意愿的三個維度為因變量，探討兩者之間的關(guān)系。具體的研究架構(gòu)設(shè)定如下：圖3研究架構(gòu)根據(jù)上述文獻的整理和以上模型，本研究提出以下假設(shè)：假設(shè)1薪酬激勵制度對工作投入的影響假設(shè)a1薪酬水平對工作投入是正向影響b1薪酬結(jié)構(gòu)對工作投入是正向影響c1薪酬激勵對工作投入是正向影響d1福利對工作投入是正向影響假設(shè)2薪酬激勵機制對組織承諾的影響假設(shè)a2薪酬水平對組織承諾是正向影響b2薪酬結(jié)構(gòu)對組織承諾是正向影響c2薪酬激勵對組織承諾是正向影響d2福利對組織承諾是正向影響假設(shè)3薪酬激勵機制對離職傾向的影響假設(shè)a3薪酬水平對離職傾向是負向影響b3薪酬結(jié)構(gòu)對離職傾向是負向影響c3薪酬激勵對離職傾向是負向影響d3福利對離職傾向是負向影響四、問卷設(shè)計與發(fā)放（一）問卷設(shè)計本文選取問卷調(diào)查的方式，通過參考以往文獻資料中使用的調(diào)查問卷，然后針對本文的研究內(nèi)容對問卷進行了適當?shù)恼{(diào)整，在樣本比較小的情況下，來確保數(shù)據(jù)結(jié)果的可信和有效度。根據(jù)李克特態(tài)度量表法，對每一個問題進行五點尺度測量：從完全不符合到完全符合分別用1-5來表示。1.薪酬激勵制度問卷薪酬滿意度是指員工對于在公司獲得的經(jīng)濟收入與非經(jīng)濟收入的認同，反映了員工對薪酬的感知程度。同時也體現(xiàn)出公司的薪酬管理水平。本文根據(jù)研究的實際情況，選擇薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵、福利這四個維度，對于其中部分題目有所調(diào)整。圖4薪酬激勵制度量表圖2.員工留任意愿問卷本研究是采用柯孔縣的工作投入、組織承諾和離職傾向的三維模型調(diào)查問卷。并且依據(jù)調(diào)查目的和調(diào)查樣本的實際情況，對調(diào)查問卷的分量表進行了調(diào)整，具體維度測量量表如下所示：圖5員工留任意愿量表圖（二）問卷樣本描述性統(tǒng)計本研究總計發(fā)放了115份問卷，問卷收回115份，有效率100%，樣本量基本達標。問卷調(diào)查對象主要是針對公司基層人員，具體的調(diào)查對象分布如下表所示。在此次調(diào)查的員工中，男性員工占比較大，約占總調(diào)查人數(shù)的57.4%，未婚人員比較多，比例占據(jù)57.4%，被調(diào)查人員的年齡主要集中在20-35歲，學(xué)歷水平以本科和大專為主，學(xué)歷分布相對均衡。工作年限4-6年的人員少，占比11.3%，工作類型主要是技術(shù)、銷售、運營、產(chǎn)品、行政，分布較均衡，行政和運營人員相對較少。從以上數(shù)據(jù)我們能夠得出，本次調(diào)查的樣本基本符合要求，能夠為后面的實證研究提供有效的數(shù)據(jù)。表1被試人員基本信息統(tǒng)計表特征類別頻率百分比性別男6657.4%女4942.6%年齡20-25歲4841.7%26-35歲6354.8%36-45歲43.5%學(xué)歷本科5648.7%大專5951.3%工作年限1-3年5043.5%1年以下5245.2%4-6年1311.3%婚姻狀況未婚6657.4%已婚4942.6%月薪范圍3001-50001613.9%5001-70003631.3%7001-90003429.6%9001以上2925.2%工作類型產(chǎn)品2723.5%技術(shù)2017.4%銷售3026.1%行政1916.5%運營1916.5%五、數(shù)據(jù)分析（一）信度檢驗信度是對量表結(jié)果穩(wěn)定性和一致性的衡量。學(xué)者們通常使用“Cronbachα”系數(shù)進行信度檢驗。其中Cronbachα應(yīng)該大于或等于0.7，說明信度很高。通過SPSS25.0版本檢測，本研究不同變量的信度檢驗結(jié)果如下表所示：表2各變量信度分析結(jié)果匯總表變量維度題項Cronbachα薪酬激勵制度薪酬水平維度40.894薪酬結(jié)構(gòu)維度40.912薪酬激勵維度30.820福利維度20.874留任意愿工作投入維度60.881組織承諾維度80.795離職傾向維度40.791根據(jù)上表數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，本研究所測量的變量Cronbachα系數(shù)均大于0.7，所以對于本次研究采用的量表可信度是較好的。（二）效度檢驗效度是測量調(diào)查表的有效性，也是調(diào)查員是否能夠獲得期望調(diào)查結(jié)果的一個保證。調(diào)查問卷的效度愈高，則表示調(diào)查的結(jié)果愈能反映被試人員的實際狀況。本研究對薪酬激勵制度量表和員工留任意愿量表分別做效度檢驗。通過spss25.0版本檢測，薪酬激勵制度量表和留任意愿量表的具體檢驗結(jié)果如下，兩者KM0值均大于0.8，顯著性小于0.01，可見，問卷的效度較好。表3薪酬激勵制度量表的KMO和Bartlertt球體檢驗結(jié)果KMO取樣適切性量數(shù)0.874巴特利特球形度檢驗近似卡方1266.545自由度78顯著性0.000表4留任意愿量表的KMO和Bartlertt球體檢驗結(jié)果KMO取樣適切性量數(shù)。0.889巴特利特球形度檢驗近似卡方1372.649自由度153顯著性0.000（三）相關(guān)分析相關(guān)分析是一種對事物間關(guān)系進行量化分析的手段，它可以很好地反映出事物間的聯(lián)系強度，但是無法判斷它們之間的因果關(guān)系。本研究采用Pearson簡單相關(guān)系數(shù)對其相關(guān)程度進行測量。最后的分析結(jié)果如下表所示：表5各變量間的相關(guān)分析結(jié)果變量維度薪酬水平維度薪酬結(jié)構(gòu)維度薪酬激勵維度福利維度工作投入維度組織承諾維度離職傾向維度薪酬水平維度相關(guān)性1.665**.754**.477**.728**.770**-.676**顯著性0.0000.0000.0000.0000.0000.000N115115115115115115115薪酬結(jié)構(gòu)維度相關(guān)性.665**1.794**.318**.726**.790**-.579**顯著性0.0000.0000.0010.0000.0000.000N115115115115115115115薪酬激勵維度相關(guān)性.754**.794**1.300**.729**.761**-.583**顯著性0.0000.0000.0010.0000.0000.000N115115115115115115115福利維度相關(guān)性.477**.318**.300**1.560**.476**-.305**顯著性0.0000.0010.0010.0000.0000.001N115115115115115115115工作投入維度相關(guān)性.728**.726**.729**.560**1.836**-.554**顯著性0.0000.0000.0000.0000.0000.000N115115115115115115115組織承諾維度相關(guān)性.770**.790**.761**.476**.836**1-.678**顯著性0.0000.0000.0000.0000.0000.000N115115115115115115115離職傾向維度相關(guān)性-.676**-.579**-.583**-.305**-.554**-.678**1顯著性0.0000.0000.0000.0010.0000.000N115115115115115115115**.在0.01級別（雙尾），相關(guān)性顯著。根據(jù)上表的結(jié)果能夠看出，各變量都達到了0.01的顯著水平，所以以上各變量之間的是顯著相關(guān)的。說明薪酬激勵制度與員工留任意愿存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，具體來說就是薪酬激勵制度各維度與工作投入和組織承諾屬于正相關(guān)，但是與離職傾向之間是負相關(guān)。（四）回歸分析由于相關(guān)分析并不能判斷出事物之間的因果關(guān)系，所以本文通過回歸分析來進一步的驗證。回歸分析法應(yīng)用較廣，能夠反映出事物之間的數(shù)量變動規(guī)律，并將其轉(zhuǎn)化為回歸方程，對變動規(guī)律進行描述。它能準確反映一個變量受其他變量的影響程度，從而為研究結(jié)果提供有效的依據(jù)。根據(jù)下表結(jié)果，各維度的顯著水平都達到0.01，說明薪酬激勵制度與留任意愿是顯著相關(guān)的，本研究分別對留任意愿的三個維度進行回歸分析。1.薪酬激勵制度對工作投入的回歸分析表6薪酬激勵制度對工作投入的回歸分析模型未標準化系數(shù)標準化系數(shù)t顯著性共線性統(tǒng)計B標準錯誤Beta容差VIF1(常量)-5.8582.024-2.8950.005薪酬水平0.3010.1330.1942.2640.0260.3572.804薪酬結(jié)構(gòu)0.4650.1330.3003.4990.0010.3582.797薪酬激勵0.5100.1950.2562.6110.0100.2743.652福利1.2500.2500.2945.0030.0000.7591.317R20.711P<0.001因變量：工作投入根據(jù)上表的結(jié)果可以看出，線性回歸模型的擬合度良好，R2=0.711，說明本次的分析結(jié)果在反映薪酬水平、結(jié)構(gòu)、激勵和福利對工作投入的影響狀況上具有真實可靠性。VIF全部小于5，說明了四個自變量間不存在多重共線性。P值<0.001，表明了四個自變量中至少有一個可以顯著影響因變量工作投入。同時根據(jù)上表也可知，模型1中薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵和福利對工作投入的非標準化系數(shù)分別是0.301、0.465、0.51、1.25，常量是-5.858，因此薪酬激勵制度對員工工作投入的回歸方程為：工作投入=-5.858+0.301*薪酬水平+0.465*薪酬結(jié)構(gòu)+0.51*薪酬激勵+1.25*福利。所以，假設(shè)“薪酬水平對工作投入是正向影響”、“薪酬結(jié)構(gòu)對工作投入是正向影響”、“薪酬激勵對工作投入是正向影響”、“福利對工作投入是正向影響”被驗證成立。2.薪酬激勵制度對組織承諾的回歸分析表7薪酬激勵制度對組織承諾的回歸分析模型未標準化系數(shù)標準化系數(shù)t顯著性共線性統(tǒng)計B標準錯誤Beta容差VIF2(常量)0.7572.2400.3380.736薪酬水平0.5610.1470.3023.8110.0000.3572.804薪酬結(jié)構(gòu)0.7710.1470.4155.2370.0000.3582.797薪酬激勵0.3750.2160.1571.7360.0850.2743.652福利0.7730.2770.1522.7970.0060.7591.317R20.753P<0.001因變量：組織承諾根據(jù)上表能夠得出，此此線性回歸模型具有較好的的擬合度，R2=0.753，說明薪酬激勵制度對組織承諾的影響狀況在這次的數(shù)據(jù)分析結(jié)果中能夠被真實的體現(xiàn)。其中VIF值全部小于5，即四個自變量之間是不存在多重共線性的。P值<0.001，表明了在四個自變量中至少有一個能夠顯著影響因變量工作投入。通過上表也可知，模型2中薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利對組織承諾的非標準化系數(shù)分別是0.561、0.771、0.773，常量是0.757，因此薪酬激勵制度對員工組織承諾的回歸方程為：組織承諾=0.757+0.561*薪酬水平+0.771*薪酬結(jié)構(gòu)+0.773*福利所以，假設(shè)“薪酬水平對組織承諾是正向影響”、“薪酬結(jié)構(gòu)對組織承諾是正向影響”、“福利對組織承諾是正向影響”被驗證成立。而“薪酬激勵對組織承諾是正向影響”被驗證為不成立。3.薪酬激勵制度對離職傾向的回歸分析表8薪酬激勵制度對離職傾向的回歸分析模型未標準化系數(shù)標準化系數(shù)t顯著性共線性統(tǒng)計B標準錯誤Beta容差VIF3(常量)21.2341.69512.5260.000薪酬水平-0.5130.112-0.526-4.6000.0000.3572.804薪酬結(jié)構(gòu)-0.2190.111-0.224-1.9620.0520.3582.797薪酬激勵-0.0190.164-0.015-0.1180.9070.2743.652福利0.0580.2090.0220.2760.7830.7591.317R20.488P<0.001因變量：離職傾向根據(jù)上表能夠看出，回歸模型具有較好的擬合度。R2=0.488，表明數(shù)據(jù)分析結(jié)果能夠準確地體現(xiàn)出薪酬激勵制度四維度對離職傾向的影響情況。且VIF值都小于5，表明四個自變量間不存在多重共線性。同時P值<0.001，說明四個自變量中至少有一個可以顯著影響因變量工作投入。由上表也可知，模型3中薪酬水平對離職傾向的非標準化系數(shù)是-0.513，常量是21.234因此薪酬激勵制度對員工離職傾向的回歸方程為：離職傾向=21.234-0.513*薪酬水平因此可知，假設(shè)“薪酬水平對離職傾向是負向影響”被驗證成立。而“薪酬結(jié)構(gòu)對離職傾向是負向影響”、“薪酬激勵對離職傾向是負向影響”、“福利對離職傾向是負向影響”被驗證為不成立。六、研究結(jié)論與展望（一）實證研究結(jié)果與討論圖6研究假設(shè)驗證結(jié)果由上表可知，薪酬激勵制度的四個維度中，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和福利對工作投入與組織承諾的正面影響是顯著的。薪酬激勵對工作投入同樣是顯著的正面影響，而離職傾向在很大程度上是受薪酬水平的負向影響。薪酬激勵機制四個維度對工作投入影響假設(shè)的驗證結(jié)果都成立，也符合上述相關(guān)文獻的結(jié)果，所以公司若要提升基層員工的積極性，設(shè)置科學(xué)合理的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、激勵以及福利體系是必須的，從而提升工作效率，利于公司的經(jīng)營發(fā)展。薪酬激勵機制對于組織承諾的影響假設(shè)部分成立，其中薪酬激勵對于組織承諾產(chǎn)生正面影響未成立。薪酬水平、結(jié)構(gòu)和福利體系顯著影響組織承諾，是與相關(guān)文獻結(jié)論符合的，所以公司若要提升員工的忠誠度，就應(yīng)該重視關(guān)注這三個方面。而薪酬激勵并未產(chǎn)生顯著影響，但是該公司目前的薪酬激勵性確實不高，雖然對于工作投入能產(chǎn)生影響，但是達不到影響組織承諾的程度。且從調(diào)查數(shù)據(jù)中也發(fā)現(xiàn)公司對于員工作出的貢獻通常給予及時的認可和獎勵這個工作并未做好，而長期下來，薪酬激勵性自然提升不了員工對組織的承諾。薪酬激勵機制對于離職傾向的影響假設(shè)只有薪酬水平維度成立。工資水平是顯著影響員工留任意愿的，從留任意愿的影響因素來看確實如此，物質(zhì)性的激勵對基層員工產(chǎn)生的作用是比較明顯的。所以該公司在薪酬激勵設(shè)計中，可能應(yīng)該給予更多物質(zhì)性的激勵，但是也應(yīng)注意人力成本的控制。而且從馬斯洛需要層次理論來看，基層員工最初追求較低的需求，然工資水平是最直接的一種激勵方式，也最能滿足員工的較低需求。而對于精神方面的追求相對來說不會太明顯。所以薪酬結(jié)構(gòu)、激勵、福利體系對于離職傾向并沒有顯著性的影響。（二）管理啟示在企業(yè)中，基層員工的數(shù)量是最多的，最終也是通過基層員工對公司作出的奉獻，逐步實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營策略目標，他們關(guān)系到公司的整體運營。所以在企業(yè)內(nèi)部，管理者要通過各種激勵手段的運用，使得員工留任感增強，從而調(diào)動其工作的積極性和主動性。本研究通過實證和理論的研究，證明了薪酬激勵機制與員工留任意愿之間的影響關(guān)系，結(jié)合數(shù)據(jù)分析的結(jié)果和公司的實際情況，對如何提高基層員工的留任意愿提出以下建議：企業(yè)的薪資水平必須根據(jù)市場發(fā)展趨勢來制定，并且保證具有一定的競爭力。薪酬激勵是基礎(chǔ)，且從問卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，相當一部分員工認為自己的薪酬水平低于本市同行業(yè)，所以公司在薪酬的水平的外部競爭優(yōu)勢上還需要作出改善，調(diào)整的同時需要嚴格控制人力成本，兼顧企業(yè)與個人的發(fā)展。如在各種招聘網(wǎng)站上，可以篩選同行業(yè)公司，對其薪酬水平做一個統(tǒng)計和分析，同時也能向交往比較密切的同行通過溝通在其薪資水平上有一個了解。若企業(yè)的薪酬水平相對于同行業(yè)競爭者占據(jù)一定的優(yōu)勢，那么在人才吸引和挽留方面就有一定的影響力。進而職工對于薪酬的滿意度更高，對于企業(yè)的認同感也就更強，有效降低員工的離職概率。制定薪酬水平時兼顧內(nèi)外部的公正性。對基層員工的職務(wù)和崗位進行分析評價，如采用現(xiàn)今崗位評價中應(yīng)用較廣的要素評價法，充分了解員工的崗位職責(zé)，在薪資制定的過程中作為依據(jù)，設(shè)計出公平合理的薪酬，使得員工對于付出與回報之間的感知是平衡的，促進員工個人價值與企業(yè)的價值能最大化的實現(xiàn)。制定清晰合理的薪酬結(jié)構(gòu)。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，公司相當一部分員工對于自己的薪酬水平確實不滿意，固定工資比較低，且公司在績效考核上設(shè)置的目標有點過于高，不同崗位雖然設(shè)置不同的績效考核指標，但不同崗位的指標完成難易度卻不同，這讓員工感受到不公平以及達不到預(yù)想的期望，從而激勵效果一言難盡。所以公司在薪酬結(jié)構(gòu)這塊還需要調(diào)整，提升固定工資占比同時，績效考核的占比和目標設(shè)置也要合理公平。提供公開合理的晉升激勵機制。大部分的企業(yè)管理者在對基層員工進行激勵時，考慮到基層類收入偏低，在物質(zhì)上的需求會更高，進而往往采用物質(zhì)激勵方式，直接簡單的同時也是效果最為理想的。但隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的用人標準也在逐步提高，基層員工的素質(zhì)和發(fā)展也在逐步提高，漸漸關(guān)注在工作中的成長和發(fā)展的機會。且調(diào)查中也顯示部分員工對于公司的晉升機制不滿意。因為自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，且員工對于成就和領(lǐng)導(dǎo)性的地位是渴望的。所以公司可以為員工制定有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，落實晉升制度，根據(jù)其表現(xiàn)給予及時的獎勵和認可，增強員工的榮譽感和組織承諾，有效促進員工實現(xiàn)自我價值，推動公司的穩(wěn)定發(fā)展。按需激勵原則。企業(yè)管理者必須從員工的工作性質(zhì)和需求出發(fā)，制定與基層員工需求相符合的薪酬激勵機制，確保能產(chǎn)生顯著的激勵效果。如從職工的崗位、學(xué)歷等各方面著手設(shè)計薪酬激勵制度，保持薪酬激勵制度結(jié)構(gòu)的合理性。也要保持薪酬激勵制度的可變性和靈活性，根據(jù)差異化的需求進行調(diào)整。制定全方位、多層次的激勵性福利機制，讓福利充分發(fā)揮保健和激勵作用。從調(diào)查來看，員工對于企業(yè)的福利基本上都是滿意的，但是企業(yè)提供的福利只是滿足了員工的一般性需求。激勵作用并沒有得到有效發(fā)揮。因此，企業(yè)要重視基層員工的提升與發(fā)展，根據(jù)員工不同的需求，為其提供靈活多樣的、與業(yè)績相關(guān)聯(lián)的福利，從而增強員工對工作的投入度和組織承諾感，實現(xiàn)福利的激勵功能。（三）局限性本研究在完成的過程中，仍存在以下的不足之處：第一，樣本數(shù)的限制。本研究調(diào)查對象是針對K公司的基層員工，所以樣本數(shù)量相當有限，進而可能導(dǎo)致得到的部分數(shù)據(jù)結(jié)果不如預(yù)期。第二，受測者主觀評量。在涉及到一些比較敏感的問題時，被調(diào)查者可能出于某種原因而做出與自己的意愿相反的選擇。進而導(dǎo)致收集的數(shù)據(jù)真實可靠性降低。第三，沒有對控制變量開展研究。對員工的留任意愿產(chǎn)生影響的前因變量很多，沒有分析員工學(xué)歷、年齡、工作年限等，所以在一定程度上對本研究的結(jié)論會產(chǎn)生一定的影響。所以對于給出的建議還有待完善。（四）研究展望本文針對K公司基層人員薪酬激勵制度與留任意愿的相關(guān)關(guān)系進行了研究，但是由于時間和能力有限，所研究的內(nèi)容并不深入。另外，選取的樣本總量并不大，以及只是對于K公司的基層人員做了調(diào)查，且公司只是總公司的其中一個小小的分公司而已，以及K公司得調(diào)查問卷數(shù)據(jù)并不能完全反映所有人力資源管理公司人員的看法。因此，本文的結(jié)論雖有一定的針對性，但也存在著局限性。所以也希望往后在以下幾個方面有所改進：樣本數(shù)量需要擴大。能夠更好地檢驗與分析本文所提出的有關(guān)假設(shè)，使其更具代表性。且數(shù)據(jù)獲得更全面，有利于研究的深入。建議對策的提出也更完整，理論和實踐意義更具參考性。在探討薪酬激勵制度對員工留任意愿影響作用時，進行分年齡段、學(xué)歷層次等。本次研究對象是K公司基層人員，數(shù)量少，代表性其實并不強，所以今后需要深入學(xué)習(xí)研究的內(nèi)容很多。同時對于此次的調(diào)查研究，存在不足之處。在今后的研究中，會多多積累經(jīng)驗，不斷進行總結(jié)和思考，保持前進的步伐。參考文獻倪玉忠.國內(nèi)外激勵理論問題研究[J].統(tǒng)計與管理,2015,12:123-124.萇建強.試論薪酬管理[J].現(xiàn)代商業(yè),2010（4）：24-26.孔沛，孫晶霞．B培訓(xùn)公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計思路探討[J]．岱宗學(xué)刊.2011(4).王為民.淺談公司人力資源薪酬管理[J].勞動保障世界，2017(06):11-25.侯延莉.淺析我國公司薪酬管理的設(shè)計方法與有效策略[J].B培訓(xùn)公司管理與科技,2012（5）：22-25.韓峰.淺談銷售管理工作中對銷售人員的激勵[J].中國市場，2013（33）.Zingheim,Schuster.

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