搭建型人才通道利于人力資源的開發(fā)和運用

搭建“H”型人才通道是南方電網公司適應現代公司人力資源管理，以科學

發(fā)展的眼光，開展人才差別化管理日勺鼓勵體現。它以開放的人才觀，從多維口勺空

間去選拔、培養(yǎng)和使用人才，為技術、技能人才開辟了一條以實際崗位為載體歐I

崗位發(fā)展通道?！癏”型人才通道即是在公司內通過為員工設計兩條平行互通的

晉升途徑，雙軌并行，拓展人才發(fā)展的空間，使其通過兩條途徑晉升后享有平等

的發(fā)展機會和報酬待遇。這種雙向日勺成長渠道，讓員工能在一種更為廣闊的空間

有更多的機會去選擇適合于自身發(fā)展的職業(yè)生涯。也充足體現了南方電網公司

“更加注重人啊發(fā)展”的工作方針和“以人為本，人高于一切”的治企理念。這

對我們縣級電力公司人力資源的開發(fā)和運用起到了積極日勺推動作用。

一、“H”型人才通道可以滿足員工心理時更高需求。

美國心理學家馬斯諾的需要層次論提出，人的5類需要中，最高需要層次即

是自我實現的需要。要想激發(fā)人的心理口勺內在誘因去努力工作，提高工作效率就

得去滿足這些需要。而員工的最大需要無不就是自我價值的充足體現和承認嗎？

“H”型人才通道就為員工自我價值的體現和承認提供了一種良好H勺平臺。特別

是在縣級電力公司，三分之二的員工都在專業(yè)技術（技能）崗位，他們中的多數

專業(yè)技能水平都較高，均有可挖掘的潛力，可工作數年，或受崗位限制或因個人

性格方面的因素使自身口勺能力不能得到充足口勺肯定，不能獲得相應口勺專業(yè)技術職

務，始終在原地踏步。但他們的知識技能水平和他們的工作業(yè)績已遠遠超越了他

們既有日勺報酬，此時他們既但愿可以自己的付出與收獲成正比，又迫切需要獲得

更多的發(fā)展機會和施展才干H勺空間，以實現自我價值獲得成就感和滿足感?！癏”

型人才通道就為這部分人實現個人愿景提供了一種良好的平臺。這也對縣級公司

的人才評價工作起到了積極H勺推動作用。

二、“H”型人才通道可以激發(fā)員工的工作激情。

在以往H勺管理模式中，某些懂技術、有能力的員工在不也許晉升崗位職務后

就會把專業(yè)技術資格評審認定作為加薪和有所為的唯一途徑去追求，都努力求著

往“獨木橋”上擠，公司為滿足部分優(yōu)秀人才日勺意愿，于是就會浮現增設管理崗

位的現象，這不僅導致公司職位資源的揮霍、管理成本的上升，還會導致專業(yè)技

術技能人才的缺失。而“H”型人才通道的搭建為員工提供了持續(xù)發(fā)展的條件，

使一流人才一流奉獻匕以獲得一流的待遇，以“人才價值本位”替代了“官本位”。

這對培養(yǎng)高技術、高技能、復合型人才提供了保障，為員工學技術、學本領、施

才干搭建了平臺。

三、“H”型人才通道可以激發(fā)員工學技術學本領的激情，增進崗位成才，

增進公司人才隊伍建設。

人才通道的建設，會使各類員工感到有舞臺、有動力、有奔頭，他們會根據

組織的需要和本人的能力特點，去加強學習，不斷提高自身專業(yè)水平，并在最能

發(fā)揮自身優(yōu)勢的職系通道上去競爭更高層次日勺崗位。人力資源部也還可以通過觀

測交流鼓勵員工橫向學習，換崗鍛煉，培養(yǎng)復合型人才。員工在人力資源部日勺引

導下帶著個人發(fā)展愿景去積極積極學習，這既為公司培養(yǎng)人才節(jié)省了成本，也推

動了教育培訓工作向前發(fā)展日勺步伐，增進了人才隊伍建設。

四、“H”型人才通道有助于培養(yǎng)員工的崗位勝任能力。

人才通道的開辟，使想干事的人有機會、能干事H勺人有平臺、干成事的人有

待遇，這就會大大地激發(fā)員工的工作熱情，他們會在工作崗位上不斷地加強對專

業(yè)知識H勺學習實踐、對工作經驗的積累和對自身職業(yè)道德、綜合素養(yǎng)的修煉，以

體現出不同于其他同事口勺優(yōu)秀的I一面，充足呈現出自身【付核心競爭能力和崗位勝

任能力，為通道晉升做鋪墊、打基礎。

在一種組織中，優(yōu)秀的人才往往更關注日勺是自我的提高和自我發(fā)展的空間，

實行人才通道既能有效解決不同類型員工的發(fā)展需求，也有助于公司人力資源的

開發(fā)和運用，那么，在執(zhí)行過程中，我們該如何去做呢？本人覺得可以從如下幾

種方面來考慮：

一方面是要注重對人才的培養(yǎng)。

要在人才通道中始終往前走，就必需要不斷的提高自身專業(yè)技術技能水平和

崗位勝任能力，這些不僅要在平常的工作中去不斷積累還得要通過組織開展的各

類培訓去充實、完善自己。這時公司就要：

1、加強針對性培訓，突出培訓的重點。

要大力弘揚“人才是第一資源”、“人人都可成才”日勺觀念，針對崗位規(guī)定

結合人員現狀，為員工量身定做培訓計戈IJ,協助員工彌補自身“短木板”的局限

性，有的放矢突出培訓重點，分崗位、分層次開展個性化、差別化培訓。對于一

般員工側重于本職崗位日勺專業(yè)技能培訓，對于潛力好、能力強的員工進行重點培

訓，重要多提供應他們某些除自身崗位知識領域以外的知識和技能，以達到晉升

后或崗位調節(jié)后的工作需求。以進一步開發(fā)員工的潛力，為公司發(fā)明更多時效益。

2、培訓要多樣性，以協助員工崗位成才。

公司的員工并不是所有日勺人都在同一種水平上，不同層次的員工需要不同的

培訓。我們要盡量從員工的年齡、文化限度、技術水平、崗位規(guī)定等方面去考慮

培訓的多樣性。培訓的多樣性重要表目前：

培訓類型的多樣性。根據公司所需要的多種技能，一般有：新員工上崗培訓、

專業(yè)技術培訓、職業(yè)技能培訓、管理技能培訓、安全知識培訓等等。

培訓內容的多樣性。公司需要日勺培訓內容是多種多樣的1，既要有技術技能方

面的需要也要有思想方面的需要。崗位操作技能、思想政治教育、公司價值觀教

育、法律法規(guī)培訓、行為禮儀培訓等等。

培訓形式的多樣性。重要有集中培訓、脫產系統(tǒng)培訓、現場培訓、遠程培訓I、

自學、跟班培訓、技能比武等方式。在多種培訓形式中，脫產系統(tǒng)性培訓有助于

高技術高技能人才的培養(yǎng)。特別是縣級電力公司，員工多數都是計劃經濟時期通

過招工、接班等方式就業(yè)，整體文化水平不高，也沒有系統(tǒng)地學過專業(yè)理論知識,

而是憑個人數年工作經驗的積累成為業(yè)務技術骨干，但在專業(yè)理論知識上還是較

欠缺，如果對其進行專業(yè)系統(tǒng)的中、短期理論學習，對培養(yǎng)專家型人才、帶動科

技創(chuàng)新會有極大推動作用。

另一方面是要建立科學合理的發(fā)展通道。

建立“H”型人才通道對于縣級電力公司來說是做好人才評價，合理開發(fā)和

運用既有人力資源的有效途徑，也是一種新H勺人才管理模式，要搭建好這樣一種

通道，我覺得應做好如下幾點。

1、公司領導層要牢固樹立“人人都可以成才”的觀念和“以人為本，人高

于一切”的治企理念，建立健全鼓勵機制和保障體系，保證此項工作科學性、規(guī)

范性、穩(wěn)定性常態(tài)化開展。

2、要擬定發(fā)展通道日勺構造和內容。就是要由評審機構結合自身公司人員的

素質構造制定出晉升通道的構造以及每一種晉升通道日勺能力描述、晉升原則、程

序及薪酬待遇等。特別是在通道描述中，要明確、具體地論述每個通道的特點、

差別、職責、績效原則、資格規(guī)定以及崗位級別和薪酬待遇等等。這樣員工才干

量體裁衣，去選擇適合自身發(fā)展日勺晉升通道。

3、要以發(fā)展日勺眼光、開放日勺人才觀吸納人才，注重人才日勺鼓勵和培養(yǎng)，要

盡量的讓每一位員工均有發(fā)揮施展才干的I機會，在考核中，要將人與崗位分開，

只評估崗位上的人與否具有某一種晉升通道的能力規(guī)定，而不去考慮他是從事什

么工作，與否固定在這一種鹵位上，然后給他相應的專業(yè)頭銜，并享有相應日勺待

遇。例如一位從事變電運營的技能人員或是從事其他專業(yè)的員工初次申請晉升技

術、技能專家崗位時，在具有「良好的）職業(yè)道德和思想品德日勺基礎上乂具有晉升

技能專家的能力，我們可以作為特殊人才忽視其專業(yè)素質條件，準許其考試考核

和答辯，通過后享有到技能專家的相應待遇，而不用去考慮他與否具有什么樣的I

資格或是目前所從事的崗位。這有助于提高員工學知識、學技術、學本領的積極

性和積極性，利于人才日勺自學和培養(yǎng)。

4、要制定科學合理可操作的晉升原則

對于各通道的任職資格口勺設立必須要科學合理具有可操作性，對于不同口勺發(fā)

展通道所采用的原則應當是有所區(qū)別H勺。對于崗位職系日勺選擇重要側重于專業(yè)技

術、技能崗位。晉升日勺原則重要如下三個方面：

(1)、基本條件。重要從個人日勺“德”、“勤”去衡量，這應當作為員工

申請的首要條件考慮。思想品行不端正、工作態(tài)度不積極，再好的能力水平也都

無濟于事。

(2)、專業(yè)素質。這是衡量員工申請晉升的專業(yè)條件。重要從個人的學歷、

所學專業(yè)、工作年限、資質等方面進行考量。晉升評審中，重要突出專業(yè)素質。

(3)、業(yè)績評估。這是作為申請高一級通道的必備參照根據。重要看其工

作業(yè)績、所獲專業(yè)技術技能方面日勺獎勵等狀況。

5、要有一種規(guī)范的管理流程和評價管理體系。人才通道日勺晉升評審應是公

司人力資源鼓勵日勺常態(tài)化工作，為此，此項工作就應具有一種規(guī)范日勺管理流程和

管理體系：

(1)管理流程

報名一一初審一一評審(考試、答辯、業(yè)績考核)一一公示一一聘任

(2)管理體系

對已經進入晉升通道的員工并不是始終就在晉升的通道上只上不下了，而是

要建立晉升通道的復審流程，定期對有關人員進行業(yè)績和德勤考核，一旦達不到

考核規(guī)定將立即取消其所享有的待遇，真正做到讓想干事的人有機會、能干事的

人有平臺、干成事的人有待遇”。此外為體現“以人為本”的人文管理，對