企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告「篇一」企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告范文一、背景：公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場影響而時(shí)有變化，生產(chǎn)部對一線生產(chǎn)員工進(jìn)行了重新統(tǒng)籌和安排；其調(diào)整過程本身或調(diào)整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來了一定的波動(dòng)?，F(xiàn)就個(gè)別員工提出離職一事為起點(diǎn)，分別對生產(chǎn)現(xiàn)場員工（班長一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名）進(jìn)行了面談；從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動(dòng)因素。二、生產(chǎn)現(xiàn)場員工思想心態(tài)：1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動(dòng)。業(yè)務(wù)訂單不足，導(dǎo)致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰干活？誰休假（帶薪？不帶薪？5月份車間仍個(gè)別員工安排休假）等問題上安排難度增大，崗位員工擔(dān)心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素；對上月（5月份）生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸。公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因?qū)拘拇娓卸?，接受了公司決定；但其中有2~3人通過不同途徑了解一點(diǎn)勞動(dòng)保障內(nèi)容，進(jìn)行了爭辯；經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現(xiàn)有在職員工的影響大少不容置疑。三、生產(chǎn)現(xiàn)場工作安排的合理性有待提高。1、分派工件任務(wù)，無流程、規(guī)范可言：公司任務(wù)暫時(shí)不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現(xiàn)場管理人員把握分派；無公平、公正指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會(huì)有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。四、員工離職，引出的話題：1、近期鉗工班員工提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現(xiàn)場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學(xué)徒是否有補(bǔ)助？補(bǔ)助多少？是否有參照依據(jù)？經(jīng)了解：沒有?。ㄟ@應(yīng)該是人力資源經(jīng)過統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對性的規(guī)范化文件）；現(xiàn)行情況是：對于學(xué)徒（以此為例）崗位定性，由生產(chǎn)車間管理人員決定，其入職第一個(gè)月車間給予補(bǔ)助金200元，第二個(gè)月補(bǔ)助金100元，無通知，無說明，導(dǎo)致員工心理不平衡。2、公司針對現(xiàn)有的不同崗位不同補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，由生產(chǎn)車間隨性確定，其可塑性很大；其執(zhí)行、實(shí)施者本人的素質(zhì)與個(gè)人喜好，必會(huì)融入實(shí)際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。五、員工是公司的財(cái)富：1、針對員工提出離職的問題，管理人員應(yīng)該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實(shí)原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機(jī)制；若以粗暴的態(tài)度和語言對待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個(gè)別生產(chǎn)管理人員對待提出離職員工如此回復(fù)：你在這里騙錢呀，做二個(gè)月就想走，一個(gè)月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。2、目前，生產(chǎn)一線現(xiàn)場基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，操作熟練，服從安排，心態(tài)平穩(wěn)；另一種是入職不久，屬波動(dòng)型青春期年齡，思想激進(jìn)，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學(xué)”、“趕”、“幫”的企業(yè)文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質(zhì)？生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品？六、我個(gè)人認(rèn)為（建議）：其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員相關(guān)的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理；遇到問題，對事不對人；盡量避免個(gè)人處理問題的隨意性。其二，建立健全管理人員培訓(xùn)機(jī)制。通過不同形式上的培訓(xùn)提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導(dǎo)的：在每次每周生產(chǎn)例會(huì)中，穿插“精”、“短”的培訓(xùn)內(nèi)容。從平常的一點(diǎn)一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。其三，盡快建立健全人力資源運(yùn)行體系，完善員工競聘機(jī)制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制相對應(yīng)；讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進(jìn)”思維習(xí)慣，在這種“上進(jìn)”中有他們近期達(dá)成的目標(biāo)（高級(jí)技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等）；當(dāng)然，一些制度的建立并推行、實(shí)施，必然會(huì)觸及原來一些辦事習(xí)慣和處理風(fēng)格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認(rèn)識(shí)，可以通過在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經(jīng)營管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉(zhuǎn)變。企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告「篇二」近期職工思想動(dòng)態(tài)主要表現(xiàn)在米軌撤并后暴露出一些問題，自從車輛段并入到我段以來，從地區(qū)調(diào)到工作的職工存在一些困難，主要有：1、回家困難，花費(fèi)較高，單程汽車票是65元左右，職工思想波動(dòng)大，不利于檢修質(zhì)量的保證。2、段上青工樓由于已經(jīng)滿員，部分的同志由段安排到小石壩居住，到該地的道路經(jīng)常堵車，回到住宿的地方已經(jīng)很晚，個(gè)別職工不能充分休息，情緒顯得有些低落。3、沒辦法照顧家庭，帶來一些家庭矛盾，部分職工工作中有一些情緒，注意力不太集中。12月28日收看了中央關(guān)于7。23動(dòng)車事故原因調(diào)查及相關(guān)責(zé)任人處理的新聞后，包括路局公布昆鐵12306春運(yùn)服務(wù)熱線便民舉措后，職工在思想動(dòng)態(tài)有以下幾個(gè)方面：1、職工對查清事故原因感覺到卸下了心里的一塊大石頭，覺得安全生產(chǎn)大如天確實(shí)不是一句空話。2、個(gè)別職工不能正確的看待安全的重要性，擔(dān)心是不是問題查清楚了，又要開展為期幾個(gè)月的安全大檢查、大整治。3、對路局公布的XX年春運(yùn)便民利民舉措，尤其是網(wǎng)上購票解決了職工自己春運(yùn)幫親友買票也要去售票窗口長期排隊(duì)等困難。4、春運(yùn)便民利民舉措盡管主要落實(shí)在客運(yùn)窗口單位，但有些職工感到工作壓力增大，個(gè)別職工思想認(rèn)識(shí)上存在畏難情緒。5、通過日常與部分工齡在XX年及以下沒有結(jié)婚的男職工溝通思想了解到，他們對目前住房問題比較關(guān)心，因?yàn)楣g短，收入基本也就能夠保證日常生活，沒有存下什么存款，對于買房、成家是個(gè)不可能實(shí)現(xiàn)的夢想。就算鐵路局考慮了職工在住房方面的需求，為職工建蓋一些住房，但由于自己工齡短，基本都分不到，導(dǎo)致這部分職工思想有波動(dòng)。6、職工對企業(yè)的未來充滿信心，寄予厚望。企業(yè)的前景好了、效益高了，職工的收入就高，待遇和福利就好。7、部分青年職工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能夠得到長足的發(fā)展。8、廣大職工總體積極向上，但個(gè)別職工存在集體觀念淡薄，主人翁責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，缺乏大局觀念，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)的事情，與自己關(guān)系不大。企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告「篇三」餐飲企業(yè)是用工需求量大的勞動(dòng)密集型行業(yè)，也是人才之間的競爭，激勵(lì)體制是人力資源管理的重要方式，關(guān)系到餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，經(jīng)營者首先要解決的就是鼓勵(lì)和激發(fā)員工創(chuàng)造性、積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，當(dāng)員工預(yù)期自己可以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，就會(huì)被激勵(lì)起來是努力實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，餐飲企業(yè)激勵(lì)員工，不但可以更好的吸引員工，留住人才，并根據(jù)激勵(lì)對象的需求差異化，多樣化地實(shí)施激勵(lì)策略，接收有效的評價(jià)和反饋。一、激勵(lì)體制存在的問題1、餐飲企業(yè)員工離職率較高，大多數(shù)員工沒有企業(yè)歸屬感，并沒有長期在一家餐飲企業(yè)久做的打算，企業(yè)與員工之間也沒有感情交流，只是一味地通過物資利益對員工進(jìn)行激勵(lì)，并沒有精神激勵(lì)；2、在大多餐飲企業(yè)管理中都存在著員工關(guān)系過于緊張的問題，在員工培訓(xùn)上不愿過多投入，或者只注重新人培訓(xùn)，忽略了老員工，導(dǎo)致員工工作積極性和創(chuàng)造性受到壓抑，最嚴(yán)重的導(dǎo)致員工與管理層沖突不斷，也抑制了餐飲企業(yè)的競爭性；3、我國大多數(shù)餐飲企業(yè)的決策和管理都是獨(dú)權(quán)制，不理睬員工積極、合理的建議，這嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理的積極性；4、餐飲企業(yè)員工文化素質(zhì)相對較低，對于物資激勵(lì)更加關(guān)心，對于自己的存在價(jià)值是用得到的薪酬來衡量，當(dāng)員工對于薪酬不滿足的時(shí)候，就會(huì)采取辭職、降低責(zé)任心等方式消極應(yīng)對；二、激勵(lì)的解決辦法1、為了讓員工有安全感和歸屬感，提高員工滿意度，增加基本薪酬和保險(xiǎn)福利待遇的構(gòu)成比例，縮小績效薪酬的比例，在制定激勵(lì)體制的時(shí)候，要明確、統(tǒng)一和規(guī)范績效考核指標(biāo)，包括顧客滿意度和勞動(dòng)時(shí)間，為了留住人才，降低員工流失率，餐飲企業(yè)可以采用員工持股等長期有效的激勵(lì)制度；2、餐飲企業(yè)管理者應(yīng)為員工統(tǒng)一制定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為考核目標(biāo)，經(jīng)常贊譽(yù)和鼓勵(lì)員工，灌輸正確的價(jià)值觀，多與員工進(jìn)行交談，讓員工找到自己的興趣所在，進(jìn)行輪崗的方式，讓員工嘗試新的崗位，找到工作樂趣，提高工作積極性和滿意度；3、重視員工培訓(xùn)，不僅要重視企業(yè)技能知識(shí)的培訓(xùn)，也要強(qiáng)調(diào)人際交往的能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培訓(xùn)，給予員工基本的尊重，讓員工實(shí)現(xiàn)自我，產(chǎn)生心理滿足感；4、餐飲企業(yè)管理者應(yīng)建立公平、公正和公開的選人機(jī)制，提供內(nèi)外人員平等的競爭機(jī)會(huì)，讓員工對其職業(yè)生涯有所規(guī)劃；以上是做的餐飲企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的資訊，如果您想了解更多餐飲企業(yè)的相關(guān)資訊請登錄進(jìn)行查看和咨詢。企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告「篇四」一、概述調(diào)查目的：數(shù)據(jù)測試調(diào)查時(shí)間：20xx-09-24調(diào)查人數(shù)：151、樣本說明本次調(diào)查15人，問卷回收率100%。其中，無效問卷0份，有效問卷15份，有效問卷率100%。參加調(diào)查的員工分別按（問卷中基本信息）統(tǒng)計(jì)人員組成情況如下：年齡統(tǒng)計(jì)性別統(tǒng)計(jì)學(xué)歷統(tǒng)計(jì)司齡統(tǒng)計(jì)層級(jí)統(tǒng)計(jì)2、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)說明本次《滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)測試調(diào)查問卷》共55題，分為兩種題型：（1）調(diào)查問卷共有55個(gè)題目為單項(xiàng)選擇題，分為工作回報(bào)、工作背景、工作群體、企業(yè)經(jīng)營與管理、工作本身、工作生活平衡6個(gè)滿意度維度，了解員工在各維度的感受。（2）共有0題為開放式問題，可了解員工最關(guān)心或需要的問題和建議。二、員工滿意度分析1、員工總體滿意度統(tǒng)計(jì)表明，公司員工總體滿意度59，說明員工總體滿意度：一般滿意。2、總體維度分析從6個(gè)“滿意度維度”的角度對公司員工滿意度分析滿意度較高的維度是：工作背景工作回報(bào)；滿意度較低的維度是：工作生活平衡工作本身。3、各維度分析4、各分類員工滿意度比較此次調(diào)查共有5個(gè)分類，分別是：年齡性別學(xué)歷司齡層級(jí)。不同年齡員工滿意度比較①25以下的滿意度最高為66.80分，主要體現(xiàn)在工作背景方面。②40-45的滿意度最低為53.60分，主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營與管理方面。不同性別員工滿意度比較①男的滿意度最高為61.21分，主要體現(xiàn)在工作背景方面。②女的滿意度最低為59.66分，主要體現(xiàn)在工作群體方面。不同學(xué)歷員工滿意度比較①EMBA的滿意度最高為72.00分，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。②博士的滿意度最低為53.60分，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。不同司齡員工滿意度比較①1年以內(nèi)的滿意度最高為62.62分，主要體現(xiàn)在工作背景方面。②3-5年的滿意度最低為57.90分，主要體現(xiàn)在工作群體方面。不同層級(jí)員工滿意度比較①高層的滿意度最高為65.20分，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。②基層的滿意度最低為58.91分，主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營與管理方面。三、選項(xiàng)分布情況統(tǒng)計(jì)1、重要題項(xiàng)列示2、選擇題數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)3、開放性問題分析企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告「篇五」（一）調(diào)查背景績效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，有效激勵(lì)員工作熱情，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過對公司績效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對其存在的問題提出相應(yīng)的解決方案，希望通過本文能夠全面地展示公司的績效管理工作全貌，同時(shí)，也希望績效管理最佳實(shí)踐能夠力助公司企業(yè)的發(fā)展騰飛。（二）調(diào)查分析我們公司是一家私營企業(yè)，通過調(diào)查得知其在績效管理中的績效計(jì)劃制定、績效溝通、績效評價(jià)和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結(jié)合其實(shí)際情況做具體分析：1）制定績效計(jì)劃績效計(jì)劃是針對在績效周期內(nèi)員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時(shí)應(yīng)完成、員工在做事時(shí)的決策權(quán)限等問題所做出的預(yù)先規(guī)定。在績效計(jì)劃的制定過程中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：①績效計(jì)劃的執(zhí)行者是公司企業(yè)中不同層次的員工。因此，制定出來的計(jì)劃○只有員工本人所認(rèn)同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環(huán)境條件以及員工自身的條件，這是確定每個(gè)績效計(jì)劃的基礎(chǔ)，在得到員工認(rèn)可基礎(chǔ)上制定出來的績效計(jì)劃才具有更大的可操作性。這就要求企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工的所求。而在我們公司，績效計(jì)劃的制定是管理層的事，員工只有執(zhí)行的權(quán)力，沒有說話的權(quán)力，這不僅不利于調(diào)動(dòng)員工積極性，而且有可能因?yàn)橹贫ㄕ卟涣私鈱?shí)際情況而使制定出的計(jì)劃不能得以完成。②績效計(jì)劃的制定應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。而在我們公司根本就沒有制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步”的思想仍然存在。一個(gè)好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來，引導(dǎo)著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)?？冃в?jì)劃是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，所以績效計(jì)劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，否則制定出來的績效計(jì)劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不利。③注意工作分析在績效計(jì)劃制定中的應(yīng)用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)以前公司沒有做相關(guān)的工作分析。工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是公司整個(gè)人力資源管理工作的依據(jù)，因?yàn)樗鞔_了企業(yè)中各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、上下級(jí)關(guān)系、工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)等方面，因此可以用于績效計(jì)劃的制定。還有如果盡管做了工作分析，但工作分析的結(jié)果沒有得到運(yùn)用，這同樣是不可取的。④正確實(shí)施績效計(jì)劃的方法問題。我們認(rèn)為可以借鑒目標(biāo)管理法來制定我們的績效計(jì)劃，首先我們根據(jù)公司企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內(nèi)的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)根據(jù)部門進(jìn)行分解，層層落實(shí)，逐層分解，分解成各個(gè)員工的分目標(biāo)，在分解目標(biāo)的過程中注意結(jié)合工作分析結(jié)果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，使分目標(biāo)與實(shí)際情況相符合，提高分目標(biāo)的可行性。另外還應(yīng)該注意所設(shè)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)具有適當(dāng)?shù)碾y度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實(shí)現(xiàn)，太低了調(diào)動(dòng)不起來員工的積極性。2)績效溝通績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等?？冃贤ㄊ沁B接績效計(jì)劃和績效評價(jià)的中間環(huán)節(jié)。對于管理者來說，績效溝通是實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的重要手段；對員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效；但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內(nèi)容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當(dāng)下屬員工工作中出現(xiàn)各種問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應(yīng)了解工作進(jìn)展情況，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)。①主觀性太強(qiáng)，又缺乏相關(guān)聯(lián)的評價(jià)知識(shí)；②重績效溝通應(yīng)注意以下幾個(gè)問題:○視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，不重視引導(dǎo)員工為提高績效進(jìn)行自我開發(fā)，且忽視能力評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)；③評價(jià)過程不公開，員工只是能看見結(jié)果，容易產(chǎn)生不滿情緒。3）績效反饋績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時(shí)地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會(huì)越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通。績效反饋是一個(gè)雙向溝通的過程，但在我們公司績效反饋還停留在上級(jí)對下級(jí)績效考評結(jié)果的反饋層面上，反饋結(jié)果的內(nèi)容也僅限于績效得分情況，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?？冃Х答亼?yīng)注意以下幾點(diǎn)：①說明信息收集的過程②歸納說明信息③解析信息找出問題④推銷行動(dòng)方案。通過上述分析，通常我們可以對績效管理的實(shí)施過程有一個(gè)大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績效管理工作一步步引向正規(guī)的。（三）核心發(fā)現(xiàn)企業(yè)開始從績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效已經(jīng)得到各大、中企業(yè)的普遍重視。很多企業(yè)對績效投入了大量的時(shí)間和精力，但同時(shí)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一半的企業(yè)對自身的績效管理情況不滿意。績效考核是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，但不是全部。與單純的績效考核不同，績效管理更多關(guān)注與績效執(zhí)行過程，強(qiáng)調(diào)過程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開展反饋與溝通。未來，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和企業(yè)目標(biāo)改造績效管理過程，將注意力從單純的績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理。（四）詳細(xì)發(fā)現(xiàn)績效流程普遍具備，績效體系流程的完善與企業(yè)規(guī)模有關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，績效管理流程完善程度越高，績效考核制度和流程已基本完善，按時(shí)完成績效考核基本不是問題，績效考核結(jié)果接納程度不高，績效考核結(jié)果的區(qū)分度有待提高，員工對企業(yè)目標(biāo)支持不夠，目標(biāo)設(shè)置合理性不夠，績效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時(shí)認(rèn)可和激勵(lì)，績效反饋過于隨意，績效反饋效果欠佳等。（五）存在的具體問題1)績效管理的目的與意義不明確在進(jìn)行績效管理與考核過程中過分地注重于突擊式績效考核成績，而輕于績效計(jì)劃、績效改進(jìn)，僅把粗放式的考核績效結(jié)果運(yùn)用于薪酬回報(bào)，無法真正做到通過績效管