2019-2025年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我提分評估(附答案)

單選題（共400題）1、薪酬制度設計的主要內容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D2、以下可以采用量化指標考核的企業(yè)是（）。A.咨詢公司B.會計事務所C.物業(yè)公司D.律師事務所【答案】C3、同事小王發(fā)現(xiàn)你在工作中的一點小小紕漏并及時指出來，而同事小張認為這樣的事情司空見慣，根本就不是問題，你會（）。A.認為小王大驚小怪，故作嚴肅，不放在心上B.按照小王指出來的加以改正C.認為小張的做法會縱容自己的缺點D.認為小張做人做事寬宏大度【答案】B4、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內容不包括()。A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)范【答案】B5、企業(yè)培訓制度的基本內容不包括（）A.制定員工培訓制度的依據(jù)B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期D.企業(yè)培訓制度的核準與施行【答案】C6、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理程序設計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序設計【答案】A7、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質量定額計算D.按水平定額計算【答案】B8、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法【答案】B9、以下關于定員標準總體編排的表述，不正確的是（）。A.培訓正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.在一般要素中包括標準名稱、范圍和引用標準D.定員標準由概述、標準正文和補充三要素構成【答案】A10、職業(yè)道德的具體功能是（）。A.導向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能B.導向功能、示范功能、整治功能、激勵功能C.教育功能、規(guī)范功能、整合功能、強化功能D.導向功能、懲罰功能、凝聚功能、激勵功能【答案】A11、由于短文法僅適用于（）表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。A.激勵員工B.促進員工C.激發(fā)員工D.推動員工【答案】C12、（2019年11月）從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.獎金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼【答案】C13、技術類勞動標準，不包括（）等。A.勞動安全標準B.勞動衛(wèi)生標準C.勞動統(tǒng)計標準D.工傷評殘等級標準【答案】C14、人力資源費用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制標準B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.分析和總結【答案】D15、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。A.少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B.對這種周而復始的單調工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C.自己每天都能夠比前一天做得更好D.周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上【答案】B16、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內部因素是（）。A.社會經(jīng)濟發(fā)展狀況B.國家的法規(guī)政策C.外部市場薪酬水平D.組織文化【答案】D17、(2016年11月)（）是組織對各類崗位的性質和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)則B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.服務說明書【答案】B18、資源的有限性稱為資源的()A.稀缺性B.緊迫性C.節(jié)約性D.需要性【答案】A19、培訓評估中最常用到的方法是（）A.觀察法B.測試法C.問卷調查法D.情境模擬測試【答案】C20、我國對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證【答案】D21、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對性D.安全性【答案】C22、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法【答案】B23、（）組織結構是自上而下形成垂直領導與被領導關系。A.職能制B.超事業(yè)部制C.直線制D.直線事業(yè)部制【答案】C24、薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是（），即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。A.員工理想度B.員工職業(yè)生涯C.員工參與度D.員工與管理【答案】C25、以下關于人力資本投資的表述，不正確的是（）A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力D.是一種非生產(chǎn)性投資【答案】D26、（）是達到培訓目的的關鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。A.培訓的及時性B.培訓教師的合理選派C.培訓教材的選用與開發(fā)D.培訓課程及其內容的合理設置【答案】D27、()是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C28、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，二級傷殘為（）個月的本人工資。A.27B.25C.23D.21【答案】B29、根據(jù)相關法律規(guī)定，有權接受勞動能力鑒定的機構是()A.設縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會C.不設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會D.設區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會【答案】B30、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。A.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C.人員計劃與組織規(guī)劃D.費用計劃與人員計劃【答案】A31、(2016年5月)以下關于選擇排列法進行考評的表述，不正確的是()。A.它是簡單排列法的進一步推廣，是較為有效的排列方法B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.它利用了人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中【答案】B32、同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.內在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)【答案】A33、某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，a為工資調整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D34、（）的目的是為了了解應試者的人格特質。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】A35、（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。A.模擬訓練法B.頭腦風暴法C.敏感性訓練D.事件處理法【答案】A36、（2018年11月）布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術人員C.普通職員D.高層人員【答案】C37、下列有關勞動定額的發(fā)展趨勢說法錯誤的是（）。A.逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化B.逐步實現(xiàn)科學化、精準化和穩(wěn)健化C.由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理D.由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理【答案】B38、（）是指從品質、行為和業(yè)績等多個方面對員工進行全面考核和評價。A.崗位分析B.績效考評C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B39、（）是目前了解企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預測D.專題性調研【答案】A40、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（）。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A41、(2017年11月)（）的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進行比較。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法【答案】A42、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.縱向比較崗位的價值【答案】D43、人職培訓制度的基本內容不包括（）A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.入職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加入職培訓的解決措施【答案】B44、下列不屬于內部招募的優(yōu)勢的是（）A.適應較快B.費用較低C.激勵性強D.有利于招聘一流人才【答案】D45、（）勞動關系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協(xié)調型D.利益平衡型【答案】C46、()也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B47、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工切身利益B.最大限度地提高企業(yè)利潤C.防止濫用管理費用D.降低招聘等人力資源費用【答案】B48、人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C49、具有全方位、多角度并能動態(tài)檢查發(fā)展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估【答案】D50、(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結構薪酬體系【答案】D51、搞好定額管理的基本前提是（）。A.勞動定額的貫徹執(zhí)行B.勞動定額的制定C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析【答案】B52、職工代表不包括（）。A.臨時工B.工人C.技術人員D.各級管理人員【答案】A53、下列關于關鍵事件法的敘述，不正確的是（）。A.關鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情景C.該方法只注重對行為本身的評價D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C54、組織結構設計后的實施要則不包括()A.管理系統(tǒng)一元化原則B.嚴格監(jiān)督與檢查原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權限原則【答案】B55、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評目的B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D56、用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B57、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資【答案】D58、（），即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】B59、工作地直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適溫度為（）。A.15～18攝氏度B.18～22攝氏度C.18～24攝氏度D.18～26攝氏度【答案】C60、可采取（），來預測什么樣的職業(yè)適合某人。A.情景模擬測試B.人格測試C.興趣測試D.能力測試【答案】D61、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制定、保證制定的()。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性與變革性【答案】A62、以下關于案例分析法的表述，不正確的是（）。A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策【答案】C63、（）是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。A.培訓課程分析B.培訓課程目標分析C.培訓環(huán)境分析D.培訓課程層次分析【答案】A64、下列關于目標管理法的說法，錯誤的是（）。A.目標管理法是行為導向型的考評方法B.目標管理是領導者與下屬之間雙向互動的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較【答案】A65、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B66、目標管理法能使員工個人的（）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標【答案】B67、（）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復始地評估培訓的需求。A.三維培訓需求分析模型B.循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓需求分析模型D.績效差距分析模型【答案】B68、人格很復雜，但不包括()A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C69、（）設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A70、（）是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。A.用人單位內部勞動規(guī)則B.用人單位內部勞動規(guī)范C.用人單位內部勞動法則D.用人單位內部勞動規(guī)定【答案】A71、招聘總成本效益的計算公式為()。A.總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效益=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】A72、下列關于直接指標法的說法錯誤的是（）。A.直接指標法是結果導向型的考評方法B.直接指標法需要消耗大量的人力、物力和財力C.運用直接指標法時，需要加強企業(yè)基礎管理D.直接指標法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素【答案】B73、“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結果評估【答案】C74、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)（）A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D75、運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當D.不提前發(fā)放【答案】D76、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B77、可能在組織中形成裙帶關系的員工招聘方法是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D78、（）可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內在一致性系數(shù)。A.效度B.有效度C.信度D.經(jīng)濟性【答案】C79、為了保障子系統(tǒng)的運行?？梢杂桑ǎ款^，建立一個由高層領導和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動，承擔起監(jiān)督評審考評結果的工作任務。A.董事會B.監(jiān)事會C.集團管理中心D.人力資源部門【答案】D80、為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建立()保障系統(tǒng)。A.績效評估B.績效反饋C.績效總結D.績效申訴和評審【答案】D81、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓規(guī)劃B.人力資源費用計劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】C82、案例研究法是一種()交流的培訓方式。A.教學雙方B.信息雙向性C.勞資雙方D.理論與實踐相互【答案】B83、勞動法的首要原則是()A.保障勞動者的勞動權B.勞動關系民主化C.物質幫助權D.保障勞動者的報酬權【答案】A84、在進行員工滿意度調查時，要根據(jù)（）確定調查的內容。A.員工滿意度調查的對象B.員工滿意度調查的目的C.企業(yè)規(guī)模D.行業(yè)屬性【答案】B85、在應用匈牙利法，解決員工任務合理指派問題時，應當具備的約束條件包括（）。A.員工數(shù)目與任務數(shù)目相等B.求解的是最大化問題C.實現(xiàn)人員與工作任務配置合理化、科學化D.提高人力資源配置的有效性【答案】A86、為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建立()保障系統(tǒng)。A.績效評估B.績效反饋C.績效總結D.績效申訴和評審【答案】D87、以下關于就業(yè)的說法，不正確的是()A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體必須有勞動能力D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A88、績效管理活動實施過程中的中堅力量是（）。A.高層領導B.一般員工C.各個層次的管理人員D.人力資源部人員【答案】C89、（）適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。A.專題講座法B.傳授法C.研討法D.實踐法【答案】D90、調查組織可以由企業(yè)內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關（）的專家實施。A.專業(yè)咨詢公司B.專業(yè)事務所公司C.調查公司D.咨詢公司【答案】D91、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B92、（）主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。A.先決條件B.引進與整合C.實際環(huán)境D.報名條件【答案】D93、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立定的指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B94、(2015年11月)（）是崗位人員完成職責時可以在一定限度內(有時未經(jīng)上級允許)自由行使的權力。A.職權B.權責C.權限D.職責【答案】C95、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬體系B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C96、（）是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本【答案】C97、筆試往往很難測試應聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A98、職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的（）發(fā)給住院伙食補助費。A.80%B.70%C.60%D.50%【答案】B99、社會知覺是個體對其他個體的知覺，具體不包括（）。A.蝴蝶效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】A100、(2015年5月)（）以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學習法【答案】A101、（）應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。A.培訓計劃B.培訓規(guī)劃C.培訓材料D.培訓課程【答案】C102、(2017年5月)在工作說明書中有關監(jiān)督及崗位的關系的內容，不包括（）A.在所受監(jiān)督和所施監(jiān)督B.本崗位職務和晉升階梯C.本崗位橫向平移情況D.本崗位的責任和權限【答案】D103、下列選項中不屬于技能分析基本內容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D104、受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和（）等。A.崗位培訓經(jīng)歷B.培訓經(jīng)歷C.單位職能培訓經(jīng)歷D.社會關系培訓經(jīng)歷【答案】B105、職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的（）的具體表現(xiàn)。A.組織參與B.崗位參與C.團體參與D.個人參與【答案】A106、關于非結構化面試，以下說法錯誤的是（）。A.無固定的模式B.事先無須作太多的準備C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D107、以下關于培訓評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環(huán)節(jié)B.應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等D.培訓評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D108、生育保險費的提取比例由()確定及調整。A.工會B.當?shù)厝嗣裾瓹.市級以上政府D.民政部門【答案】B109、效果評估不包含（）層次。A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓者究竟學習到了哪些先進的技術C.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進【答案】B110、（2015年5月）人格很復雜，但不包括（）A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C111、市場營銷組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產(chǎn)品C.價格D.地點【答案】A112、五班四運轉的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D113、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A114、企業(yè)人力資源人工成本不包括（）。A.商業(yè)險B.工資C.福利D.保險【答案】A115、筆試方法主要通過測試應聘者的基礎知識和（），判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。A.智力能力B.素質能力C.品質行為D.理論分析能力【答案】B116、（）應當從程序、步驟和方法上二，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C117、以下關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A118、資源的有限性稱為資源的（）。A.缺少性B.稀缺性C.絕對性D.緊張性【答案】B119、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關系C.不同管理單元的溝通D.決策層對企業(yè)的控制力【答案】A120、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術人員C.普通職員D.高層人員【答案】C121、設計（）的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標D.崗位薪酬水平【答案】A122、下列關于個別指導法的說法錯誤的是（）。A.有利于新員工盡快融入團隊B.不利于新員工的工作創(chuàng)新C.不利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞D.指導者不良的工作習慣會影響新員工【答案】C123、（）主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。A.員工福利B.津貼與補貼C.社會保險D.股票期權【答案】D124、企業(yè)培訓制度的基本內容不包括()。A.制定員工培訓制度的依據(jù)B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期D.企業(yè)培訓制度的核準與施行【答案】C125、現(xiàn)代人力資源管理從（）看，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它更強調管理的動態(tài)性和組織的整體開發(fā)。A.管理內容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】B126、福利的延期支付的方式的優(yōu)點不包括（）。A.可使企業(yè)減少社會保險費的上繳額B.可使企業(yè)獲得一種特定的生產(chǎn)數(shù)量的外部條件C.可以自定延期福利，增強職工的凝聚力和團隊精神D.可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能【答案】A127、下列哪項是根據(jù)績效的內容劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.主觀判斷指標【答案】A128、()是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】D129、（）承擔著雙重角色：既為單位擇人。也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術學校B.勞動部C.就業(yè)中介機構D.再就業(yè)服務中心【答案】C130、在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領導小組討論D.公文處理模擬法【答案】D131、（）也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。A.選擇排列法B.排序法C.改進排列法D.隊列排序法【答案】A132、單位與職工終止勞動關系的，單位應當自勞動關系終止之日起（）日內到住房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉移或者封存手續(xù)。A.30B.15C.7D.10【答案】A133、（）的培訓需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進行培訓。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個人層面D.管理者層面【答案】B134、勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，不具有（）特征。A.勞動爭議的當事人是特定的B.勞動爭議的內容是特定的C.勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產(chǎn)生的爭議D.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式【答案】C135、（2019年11月）行為導向型客觀考評法不包括（）。A.關鍵事件法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.排列法【答案】D136、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。A.人員需求計劃B.人員供給計劃C.工作崗位分析D.工作崗位調查【答案】C137、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A138、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A139、（2019年5月）如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A140、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D141、（）是確定企業(yè)勞動關系管理所需要達到的目標和實施方針。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務管理D.信息傳輸【答案】A142、團隊有效性要素的構成不包括()A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D143、下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申述處理B.二次申述處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C144、(2016年5月)()不屬于住房公積金的性質。A.普遍性B.返還性C.強制性D.共享性【答案】D145、領導行為中的（）指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】C146、巴克制是具有（）特色的一項管理制度。A.美國B.英國C.日本D.德國【答案】C147、采用適當?shù)姆椒?（）地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。A.“快、準、全”B.“快、準、穩(wěn)”C.“快、準、狠”D.“狠、準、穩(wěn)”【答案】A148、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法【答案】B149、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。[2013年5月二級真題]A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者【答案】D150、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A151、培訓項目材料不包括（）。A.課程描述B.課程的具體計劃C.拓展訓練D.小組活動設計與說明【答案】C152、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發(fā)約人信息B.受約人信息C.合同期限D.考評意見【答案】B153、（2019年5月）按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進行分類，集體合同不包括（）。A.地區(qū)集體合同B.行業(yè)集體合同C.基層集體合同D.部門集體合同【答案】D154、崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的（）。A.相對關系B.對應關系C.絕對關系D.比較關系【答案】B155、下列關于人力資源費用支出控制的作用說法錯誤的是（）。A.及時調整、消除偏差，減少失控期間的損失B.是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段C.是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑D.為防止濫用管理費用提供了保證【答案】A156、頭腦風暴法的缺點不包括（）。A.學員參與性較強B.對培訓顧問要求高C.培訓顧問講授的機會少D.主題的挑選難度大【答案】A157、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括（）A.定額的質量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名【答案】D158、（）是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。A.用人單位內部勞動規(guī)則B.用人單位內部勞動規(guī)范C.用人單位內部勞動法則D.用人單位內部勞動規(guī)定【答案】A159、(2017年11月)（）不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A160、以下對人力資本的理解不正確的是()。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是有形資本D.人力資本內含一定經(jīng)濟關系【答案】C161、職工代表大會的職權不包括()A.推薦選舉權B.審議建議權C.重大決策權D.審議決定權【答案】C162、(2016年5月)在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C163、經(jīng)常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B164、(2017年11月)對組織來說，績效管理的作用不包括（）A.是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B.有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C.是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D.是企業(yè)人事決策的基礎【答案】B165、下列關于勞動環(huán)境的說法正確的是（）。A.從整個廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大B.在勞動環(huán)境中應選用適當?shù)纳剩缢{色和紫色的色調C.人體的舒適溫度夏季為20℃~30℃，冬季為0℃~15℃D.綠化廠區(qū)是一項投資大、收益大的“基本建設”【答案】A166、傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長停工留薪期，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D167、()是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。A.績效管理調查問卷B.績效管理步驟C.績效管理方案D.績效管理結果【答案】A168、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A169、我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括（）。A.員工能力與行為薪酬體系B.崗位薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】A170、(2017年11月)在組織層級中，（）工作實質是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B171、(2016年5月)崗位評價的具體標準不包括()。A.崗位評價指標的分級標準B.崗位評價的分類標準C.崗位評價指標的量化標準D.崗位評價的方法標準【答案】B172、（）信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。A.培訓及時性B.培訓有效性C.培訓廣泛性D.培訓可信性【答案】A173、()不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A174、（）不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的一些資料D.消除應聘者的緊張情緒【答案】D175、績效管理的準備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A.明確績效管理的對象，以及各個管理層級B.提出各類人員績效考評要素（指標）和標準體系C.根據(jù)績效考評的內容，正確選擇績效考評方法D.績效考評結果數(shù)據(jù)的處理方法以及應用范圍和原則【答案】D176、起草培訓配套的激勵制度時．應當包括的基本內容不包括（）。A.獎懲制度的執(zhí)行程序B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t【答案】A177、在無領導小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7【答案】C178、按照勞動爭議標的劃分，勞動爭議不包括（）。A.勞動合同爭議B.關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議C.關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議D.關于勞動工時報酬的核算差誤而發(fā)生的爭議【答案】D179、（2015年5月）消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.集團消費D.社會消費【答案】B180、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結構性收入分配D.成本性收入分配【答案】B181、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔()的責任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C182、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D183、(2017年5月)企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的是（）規(guī)劃A.市場營銷B.資金財務C.技術設備D.人力資源【答案】D184、下列崗位評價的信息來源中屬于直接信息來源的是（）。A.組織現(xiàn)場崗位調查，采集有關數(shù)據(jù)資料B.工作說明書C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范【答案】A185、確定和調整最低工資標準應考慮的因素，不包括（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異D.企業(yè)人工成本的平均水平【答案】D186、下列選項中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是（）。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.人工成本比率D.教育經(jīng)費【答案】D187、采用按設備崗位定員的方法時，應考慮的內容不包括()。A.看管崗位的負荷量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】D188、定額水平具有（），由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。A.多樣性B.相對性C.對等性D.復雜性【答案】B189、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C190、一般來說，最低工資標準應()社會救濟金和失業(yè)保險金標準。A.高于B.低于C.等于D.包括【答案】A191、企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體，即()。A.企業(yè)和決策者B.企業(yè)和管理者C.企業(yè)和部門D.企業(yè)和員工【答案】D192、（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法【答案】C193、勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學化D.效率化【答案】A194、（）是指測試能預測將來行為有效性的程度。A.預測效度B.內容效度C.同測效度D.選拔測度【答案】A195、在冬季，室內溫度經(jīng)常低于()，企業(yè)應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B196、（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘管理成本C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D197、（）是應用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.技術薪酬體系【答案】A198、（）是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統(tǒng)誤差D.內部誤差【答案】C199、以下屬于績效申訴處理機構的是（）。A.人力資源部B.行政人事部C.績效管理日常管理小組D.董事會辦公室【答案】C200、以下關于工作時間的表述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B201、勞動爭議的標的是勞動權利和（）。A.勞動責任B.勞動權益C.勞動義務D.勞動主體【答案】C202、在培訓方法中，（）主要適用于以掌握技能為目的的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A203、績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理程序的設計與（）A.績效管理目標的設計B.績效管理制度的設計C.績效管理方法的設計D.績效管理內容的設計【答案】B204、（2015年5月）在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化【答案】C205、(2018年5月)在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），企業(yè)應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C206、編制定員標準的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.人崗要匹配C.內容要協(xié)調D.計算要統(tǒng)一【答案】B207、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B208、主動型學習風格的課程設計,宜采用（）的教學策略。A.以教師為準B.親身體驗式C.以受訓者為準D.觀察思考式【答案】B209、下列關于工作崗位分析的說法，不正確的是（）。A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現(xiàn)【答案】A210、一個企業(yè)的（）是保證企業(yè)正常運行的基礎。A.企業(yè)文化B.人事機構C.管理機構D.領導權威【答案】C211、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定【答案】A212、下列哪一項是將同一性質的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式?()A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A213、（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】C214、停工留薪期一般不超過（）個月。A.6B.12C.18D.24【答案】B215、()是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C216、下列關于人力資源費用支出控制的實施說法錯誤的是（）。A.控制是在費用預算進行中就開始的B.會有一定難度C.有許多不確定因素會影響到預算的結果D.以實際情況為準進行全面的綜合分析【答案】D217、社會學習理論的創(chuàng)始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C218、對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線【答案】A219、（）是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。A.關鍵事件法B.結果導向型考評方法C.加權選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】B220、企業(yè)組織機構設置的原則不包括()A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領導、權力制衡的原則C.合理性和先進性相結合的原則D.穩(wěn)定性和適應性相結合的原則【答案】C221、(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D222、五班四運轉的輪休制循環(huán)期為（）天。A.6B.7C.8D.10【答案】D223、（）體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D224、培訓取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的（）。A.培訓實施計劃B.培訓制度說明C.培訓項目評估報告D.培訓經(jīng)費預算報告【答案】C225、比較適合對從事科研，教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】D226、適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓練B.試驗訓練C.模擬訓練D.籃筐訓練【答案】A227、（2015年5月）組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括（）A.為了提高員工自身素質而設計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設計的活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動【答案】A228、原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D229、在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從()方面人手。A.審查簡歷的頁數(shù)B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結構D.審查簡歷的主觀內容【答案】C230、柯克帕特里克四層次培訓評估模式的第三層面評估的重點是（）。A.受訓者滿意程度B.工作中行為的改進C.被培訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績D.知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲【答案】B231、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D232、下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調性原則【答案】C233、行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法也都可稱為（）。A.關鍵事件法B.重要事件法C.錨定等級法D.行為觀察法【答案】D234、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）提供的，提高相應能力的培訓方法。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D235、柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A236、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B237、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D238、泰勒模式的特點是以（）為中心，結構緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結果D.態(tài)度【答案】A239、下列選項中屬于薪酬的直接形式的是（）。A.社會保險B.員工福利C.表彰嘉獎D.特殊津貼【答案】D240、下列有關層次評估法的不足之處，錯誤的是（）。A.評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性B.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂C.評估的確定取決于領導層的意見D.不能把各個層次形成一個有機的整體【答案】C241、關于職業(yè)紀律，正確的說法是（）。A.職業(yè)紀律是企業(yè)用于約束和控制從業(yè)人員的合法工具B.職業(yè)紀律應該由企業(yè)管理人員單方面制訂C.遵守或違背職業(yè)紀律的狀況折射著員工的勞動態(tài)度和敬業(yè)精神D.堅持相對寬松的職業(yè)紀律是以人為本的具體體現(xiàn)【答案】C242、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間【答案】D243、（）包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事的工作的特點、難度及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C244、組織規(guī)劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織【答案】D245、領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（）A.費德勒的權變模型B.領導情景理論C.路徑—目標理論D.領導者參與模型【答案】D246、企業(yè)定員管理的作用不包括（）。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B.科學合理的勞動定員是企業(yè)內部員工調配的主要依據(jù)C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎D.合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D247、月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于（）就業(yè)勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制【答案】A248、在現(xiàn)代社會中，勞動關系是基于()而建立的。A.勞動合同B.事實勞動關系C.集體合同D.形成勞動關系【答案】A249、先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序。這種崗位評價方法是（）。A.崗位分類法B.成對排列法C.選擇排列法D.崗位比較法【答案】C250、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.確定生產(chǎn)性崗位B.確定服務性崗位C.確定技術性崗位D.核定各崗位的工作任務量【答案】D251、用人單位應在最低工資標準發(fā)布后（）日內將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B252、（）應承擔法律責任。A.企業(yè)違反集體合同的規(guī)定B.個人不履行集體合同規(guī)定的義務C.工會履行集體合同規(guī)定義務不當D.工會不履行集體合同規(guī)定的義務【答案】A253、（）的評估重點是受訓者個人素質和能力的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。A.成功案例模型法B.層次評估法C.泰勒模式D.目標導向模型法【答案】D254、（）是指在一定生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動定員在數(shù)值限額和素質要求上所表現(xiàn)出來的松緊高低程度。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員水平【答案】D255、我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括（）。A.員工能力與行為薪酬體系B.崗位薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】A256、下列關于能位對應原理的說法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C.通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢D.具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應【答案】C257、（）不是效度的基本類型。A.內容效度B.預測效度C.同測效度D.結果效度【答案】D258、工作說明書最終交由企業(yè)單位的()審查批準，并頒布執(zhí)行。A.工會負責人B.群眾組織C.群眾代表D.總經(jīng)理或負責人【答案】D259、我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）A.社會保險B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A260、（）和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。A.錄用單位B.面試考官C.招聘單位D.使用單位【答案】B261、下列各選項不屬于內部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D262、()是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)。A.績效溝通B.績效計劃C.績效合同D.績效考評【答案】B263、在縱向溝通中，上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B264、下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（?）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調性原則【答案】C265、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.法人代表D.職工所在部門負責人【答案】A266、（）是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】D267、（）應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓。A.工作輪換法B.工作指導法C.模擬訓練法D.特別任務法【答案】B268、（）按照統(tǒng)計范圍的不同，可區(qū)分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時。A.實際工時B.勞動工時C.勞作工時D.實耗工時【答案】D269、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D270、下列關于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.對象是技術不熟練的員工B.容易了解生產(chǎn)的真實潛力C.比較直接和可靠D.工作量大【答案】A271、()是指一國在一定時期內生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內生產(chǎn)總值【答案】C272、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和（）。A.創(chuàng)新能力B.正確價值觀C.行為能力D.合法權益【答案】C273、在設計超利潤獎時需要注意的事項不包括（）A.只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員B.根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵【答案】D274、專題講座法的優(yōu)點不包括()A.培訓形式比較靈活B.對培訓環(huán)境要求不高C.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求D.講授內容集中于某一專題【答案】B275、()通常指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A276、(2015年5月)以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法，不正確的是（）A.是勞動者單方的行為規(guī)范B.是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式【答案】A277、適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是()。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C278、國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時間長度稱之為制度工作時間。對其具體內容和形式的規(guī)定簡稱為（）。A.生產(chǎn)制度B.作業(yè)制度C.工時制度D.勞動時間制度【答案】C279、根據(jù)企業(yè)機器設備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于（）A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A280、以下關于績效標準法的說法，不正確的是（）。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財力C.為下屬提供了清晰準確的努力方向D.對員工有更明確的導向和激勵作用【答案】A281、（）是“經(jīng)濟的晴雨表”。A.購買能力B.物價指數(shù)C.消費指數(shù)D.采購能力指數(shù)【答案】B282、最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型是()失業(yè)。A.選擇性B.結構性C.摩擦性D.周期性【答案】D283、（）是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價，是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘成本效益評估B.質量評估C.人員招聘數(shù)量D.招聘成本【答案】A284、從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧困者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D285、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）。A.素質B.制度化C.環(huán)境D.安全【答案】D286、（）不是效度的基本類型。A.內容效度B.預測效度C.同測效度D.結果效度【答案】D287、自學作為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（）。A.學習費用低B.學習者自主性很強C.不影響工作D.學習內容不受限制【答案】D288、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.簡單排列法B.關鍵事件法C.分類法D.因素比較法【答案】A289、在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領導小組討論D.公文處理模擬法【答案】D290、（）用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】B291、從廣義上說，（）是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。A.勞動法B.勞動行政法規(guī)C.勞動規(guī)章D.憲法【答案】A292、成功案例模型法的缺點是（）。A.受訓者不認可所選案例B.重視結果，忽略過程C.花費大量時間和精力D.采用抽樣評估方法，不夠全面客觀【答案】D293、以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是（）。A.準備好“你自己”B.決定如何在學員之間分組C.選擇講課場地D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C294、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行（）比較。A.橫向B.側向C.縱向D.多維度【答案】A295、當勞動力供給彈性（），表示勞動力供給富有彈性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D296、一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過()的方式獲得。A.網(wǎng)絡招聘B.獵頭公司C.校園招聘D.借助中介【答案】C297、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C298、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30【答案】D299、在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險【答案】B300、同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為（）oA.穩(wěn)定系數(shù)B.內在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)【答案】C301、績效反饋的主要目的是（）。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作【答案】A302、結果主導型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。A.生產(chǎn)性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的【答案】B303、以下不是內部勞動規(guī)則特點的是（）A.制定主體的特定性B.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范C.企業(yè)經(jīng)營權和職工民主管理權相結合的產(chǎn)物D.內部勞動規(guī)則是由用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的【答案】D304、全面的信息采集與分析不包括（）。A.主觀信息的采集B.非主觀信息的采集C.客觀信息的采集D.信息之間的對比分析【答案】B305、培訓成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D306、在巴克制中，（）反映了工人的努力程度。A.工作效率B.工人作業(yè)效率C.開工率D.工人實耗工時【答案】B307、在對培訓效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是()A.先定受訓者再定培訓內容B.先定受訓課時再定培訓內容C.先定受訓目的再定培訓內容D.先定受訓課程再定培訓內容【答案】A308、根據(jù)法律規(guī)定，國家標準分為強制性標準和（）。A.執(zhí)行性標準B.推薦性標準C.必須執(zhí)行標準D.完全使用標準【答案】B309、（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合?！疉.薪酬體系B.薪酬機構C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A310、認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致的是（）A.領導者參與模型B.情境領導理論C.路徑目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C311、根據(jù)（）要求，在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.彈性冗余原理【答案】D312、生產(chǎn)崗位技能規(guī)范不包含（）內容。A.應知B.操作C.應會D.工作實例【答案】B313、()說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。[2013年5月三級真題]A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同側效度【答案】A314、通過()相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成勞動定額的情況。A.實耗工時和定額工時B.實耗工時和制度工時C.實測工時和定額工時D.實耗工時和出勤工時【答案】A315、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內部公司公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C316、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)范B.任務規(guī)范C.過程規(guī)范D.觀念規(guī)范【答案】A317、勞動能力鑒定中,對生活自理障礙的等級鑒定,不包括（）。A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C318、比較適合對從事科研，教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】D319、(2018年5月)考評重點著眼于“干什么”、“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質導向型【答案】B320、（）又稱為分權制結構。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A321、下列不屬于人力資源特點的是（）。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.規(guī)律性【答案】D322、人力資源管理費用的組成部分不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.績效管理費用D.勞動爭議處理費用【答案】C323、設計（）的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標D.崗位薪酬水平【答案】A324、通過集體合同約定，密切結合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的（）。A.生活水平B.保障水平C.工作條件D.保證權益【答案】B325、面試的開始階段應從應聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.能夠預料到的問題【答案】D326、符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B327、人員錄用效益的計算公式為（）。A.人員錄用效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.人員錄用效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.人員錄用效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】D328、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內容。A.品質主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C329、（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A.鼓勵性薪酬B.表彰性薪酬C.創(chuàng)新獎勵性薪酬D.獎勵性薪酬【答案】D330、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】C331、（）是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行商討、溝通。相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D332、以下各選項不屬于培訓評估主要解決的問題是（）。A.評估可行性分析B.明確評估的方案C.明確評估的目的D.明確評估的操作者和參與者【答案】B333、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團法人D.職工所在部門負責人【答案】A334、根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為（），最輕的為十級。A.一級B.特級C.特重級D.殘疾特級【答案】A335、(2017年5月)適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓練B.試驗訓練C.模擬訓練D.籃筐訓練【答案】A336、(2016年11月)概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B337、關鍵事件法的缺點是（）。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時費力C.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)D.不能貫穿考評期始終【答案】B338、（）的績效考評著眼于“干什么”“如何去干”等內容。A.品質主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C339、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對性D.安全性【答案】C340、在態(tài)度型培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A341、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()小時。[2011年5月四級、2009年11月二級真題、2008年5月三級真題]A.34B.36C.38D.40【答案】B342、外部培訓資源不包括（）。A.專業(yè)培訓公司B.咨詢公司C.各級院校D.理工大學【答案】D343、以下關于工作崗位分析的說法，不正確的是()A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確