自考《人力資源開發(fā)與管理》考試復(fù)習(xí)題(附答案)單選題1.組織薪酬制度必須符合黨和國家的法律政策，這體現(xiàn)了薪酬系A(chǔ)、激勵性原則B、公平性原則C、競爭性原則D、合法性原則2.組織文化一般包含四個層面，像企業(yè)經(jīng)營的理念、企業(yè)戰(zhàn)略、價值標準屬于()A、物質(zhì)文化B、精神文化C、制度文化D、行為文化3.組織為員工建立的浴室、理發(fā)室等屬于()A、補貼B、福利設(shè)施D、教育培訓(xùn)4.組織急需哪類知識、技能就培訓(xùn)哪方面的知識、技能屬于A、應(yīng)急性培訓(xùn)B、發(fā)展性培訓(xùn)C、在職培訓(xùn)D、引導(dǎo)培訓(xùn)5.組織廣泛采用的一種職務(wù)評價方法是()A、序列法B、分類法C、因素比較法D、分數(shù)法6.自然資源一般都是成塊成群地聯(lián)結(jié)在—起，散在的形式較少。而人力資源則不然，它是以個體為單位，獨立存在于每個活著的個體身上，而且有著各自不同的生理狀況、思想與價值觀念，這體現(xiàn)了人力資源的()A、生活性B、可控性C、個體的獨立性D、群體的組織性7.專家根據(jù)組織的實際情況，按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的培訓(xùn)方法是()A、講授法B、案例法C、角色扮演法D、在職培訓(xùn)法8.主要針對普通人員的開發(fā)方法包括()A、輔導(dǎo)/實習(xí)法B、行動學(xué)習(xí)C、管理競賽9.主要利用網(wǎng)絡(luò)的普及，注重現(xiàn)代化、個性化培訓(xùn)的員工培訓(xùn)模A、員工學(xué)校B、虛擬培訓(xùn)C、現(xiàn)場培訓(xùn)D、雙規(guī)制10.職責是指()A、工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位B、工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動C、組織為實現(xiàn)目標必須完成的若干任務(wù)的組合D、任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一項或一系列的工作11.職務(wù)是()A、擔負一項或多項責任的一個任職者所對應(yīng)的位置B、由一組主要責任相似的職位組成的C、工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動D、組織為實現(xiàn)目標必須完成的若干任務(wù)的組合12.職務(wù)工資的分配原則是()A、根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定工資B、根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的不同因素確定工資C、根據(jù)工作能力確定績效D、根據(jù)員工近期績效確定工資參考答案：B13.職位指的是()A、工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動B、任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一項或一系列的工作14.職位是以()為中心而確定的。15.職位工資制屬于()的常見形式。16.職能性人力資源管理的特點不包括()C、從屬性A、素質(zhì)能力建設(shè)B、知識培訓(xùn)C、學(xué)歷提升D、技能培訓(xùn)18.知識經(jīng)濟時代用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源屬于()的轉(zhuǎn)變。A、人際關(guān)系B、組織管理模式C、企業(yè)文化建設(shè)D、激勵機制19.知識經(jīng)濟時代的出現(xiàn)是人類社會發(fā)展史上第幾次活動軸心的轉(zhuǎn)移B、第二次C、第三次D、第四次20.知識經(jīng)濟的本質(zhì)特征是，在整個社會生產(chǎn)系統(tǒng)中，居于主導(dǎo)地位的是()A、物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)B、人力資源開發(fā)C、創(chuàng)新能力提升D、知識產(chǎn)品生產(chǎn)參考答案：D21.政府為用人單位、求職人員提供就業(yè)服務(wù)的專業(yè)性機構(gòu)是()A、職業(yè)介紹所B、獵頭公司C、人才招聘網(wǎng)站D、人力資源公司22.整個測評活動的安排，所有主試人與被試者的活動，都是以工作分析所確定的素質(zhì)為目標進行的，這體現(xiàn)了評價中心的()A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標準化參考答案：D23.真正意義上的全球化經(jīng)濟是A、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟B、工業(yè)經(jīng)濟C、知識經(jīng)濟24.針對人力資源群體開發(fā)，可以達到“1+1>2”的整體優(yōu)勢功效的人力資源開發(fā)原理是()A、持續(xù)開發(fā)原理B、文化凝聚原理C、需求導(dǎo)向原理D、互補增值原理25.招聘有效并受國家法律保護的前提條件是A、合理C、有授權(quán)D、真實26.戰(zhàn)略人力資源管理術(shù)語的應(yīng)用出現(xiàn)在()A、20世紀60年代初期B、20世紀80年代初期C、20世紀90年代初期D、20世紀70年代初期27.戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的歷史背景包括()A、信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用B、全球競爭時代的來臨使競爭進入了新的層次C、由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜了D、以上均正確參考答案：D28.在職務(wù)說明書中，一職位區(qū)別于其他職位的基本標志是()A、工作標識B、資格說明書C、工作概要D、職責描述29.在職務(wù)評價的主要方法中，應(yīng)用最少的是()A、序列法B、分類法C、分數(shù)法D、因素比較法30.在整個績效管理的過程中，一直貫穿始終的活動是()A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)C、績效反饋D、績效考評參考答案：B31.在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)者要善于把培訓(xùn)的要求轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在啟發(fā)員工進行觀察、思考、探索、推斷，提高獨立地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決實際問題的能力是指()A、理論聯(lián)系實際原則B、興趣原則C、心態(tài)原則D、啟發(fā)性和激勵的原則參考答案：D32.在薪酬體系的組成中，具有明顯而直接的激勵作用的是()A、工資C、福利D、補貼33.在實際職務(wù)評價中，使用最多的方法是A、分類法B、分數(shù)法C、序列法D、因素比較法34.在任何一個組織中，最核心的因素是()35.在人力資源三大觀點中，()認為人力資源是目前正在從事社B、在崗人員觀D、信息催化原理際貢獻大小為依據(jù)的是()A、崗位設(shè)計C、付酬D、招聘38.在人力資源管理過程中，配置要以()為依據(jù)A、崗位職責B、職位說明書C、工作要求D、工作目標39.在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的收益，即為選擇該方案的成本，這種人力資源成本的計量方法是()A、重置成本法B、機會成本法C、歷史成本法D、邊際成本法40.在期初向高級雇員贈送一定數(shù)量的本公司股票，并規(guī)定在若干年內(nèi)不許出售，這種送股方案為()A、期間送股B、期初贈送C、期末送股D、附帶歸還條件的股份獎勵41.在面試的()階段，一般可以用封閉式問題進行提問。A、關(guān)系建立B、導(dǎo)入C、核心D、確認42.在美國芝加哥的驢子結(jié)隊拉重競賽中，第一隊驢子能拉9000磅，第二隊能拉8000磅，當把兩隊驢子適當組合在一起，卻能拉30000磅，這說明了人力資源開發(fā)原理中的()A、需要動力原理B、自主動力原理C、生存動力原理D、群體動力原理43.在馬斯洛的需要層次理論中，()包括實現(xiàn)個人的理想、抱負，發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力。A、安全需要B、尊重需要C、社交需要D、自我實現(xiàn)需要44.在馬斯洛的需要層次理論中，()包括免受生理和心理傷害的保護，獲得穩(wěn)定的生活和交往的環(huán)境。A、安全需要B、尊重需要C、生理需要D、愛與歸屬需要45.在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團隊績效目標的完成情況做出評價是指()A、績效考評B、績效管理C、績效改進D、績效溝通46.在結(jié)構(gòu)工資制中，基本工資的制定要考慮的因素不包括()A、國家或地方政府規(guī)定的最低工資標準B、社會最低的工資標準C、本地區(qū)、本行業(yè)和本組織目前的基本工資D、社會發(fā)展和通貨膨脹等因素參考答案：B47.在績效周期開始時，即績效期初由上級和員工一起就員工在績效考評期內(nèi)的績效目標進行討論并達成一致。這是指()A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)C、績效監(jiān)控D、績效考評48.在績效考評主體中，最主要和最常見的考評主體是()A、上級考評B、同事考評C、下級考評D、員工本人自我考評49.在觀察法的流程中，第一步是()A、確定觀察目標B、制訂觀察方案C、選拔和培訓(xùn)觀察人員D、數(shù)據(jù)整理及分析50.在工作中直接對員工進行的培訓(xùn)，員工不離開實際的工作崗位，這是()A、崗前培訓(xùn)B、在職培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、應(yīng)急性培訓(xùn)參考答案：B51.在工作分析的內(nèi)容中，()包括對工作任務(wù)、責任、工作關(guān)系與工作強度的分析。A、工作名稱分析B、工作環(huán)境分析C、工作規(guī)范分析D、工作條件分析52.在工作分析的內(nèi)容中，()包括對從事該工作員工所必備的知識、經(jīng)驗、操作技能和心理素質(zhì)的分析。A、工作名稱分析B、工作規(guī)范分析C、工作環(huán)境分析D、工作條件分析53.在工業(yè)經(jīng)濟時代，人發(fā)展的最大特點就是()的實現(xiàn)。A、人身自由C、財產(chǎn)自由54.在福利的形式和內(nèi)容中，組織為員工建立的食堂、住宅等屬于A、福利設(shè)施B、教育培訓(xùn)C、醫(yī)療保障D、補貼55.在對員工進行激勵時，要一視同仁，客觀公正地對員工進行獎勵或懲罰。這指的是員工激勵的()A、方向性原則B、差異性原則C、適度性原則D、公正性原則參考答案：D56.在對業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計中，完全以業(yè)績作為計酬的標準的支付方式是()A、純傭金制B、固定工資制C、混合制D、結(jié)構(gòu)工資制參考答案：A57.在典型的工資類型中，綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定工資的是()A、技能工資B、結(jié)構(gòu)工資C、年功工資D、績效工資參考答案：B58.在典型的工資類型中，易論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性的A、職務(wù)工資B、技能工資C、績效工資參考答案：D59.在典型的工資類型中，工齡和工資同步增長，這是()的特點。A、技能工資B、績效工資C、年功工資D、職務(wù)工資60.在SMART原則中，S表示的是()A、明確和具體B、可衡量C、可達成D、相關(guān)性61.在SMART原則中，M表示的是()A、明確和具體B、可衡量C、可達成D、相關(guān)性62.在PDCA循環(huán)中，人力資源專業(yè)人員和直線管理者共同收集需求、分析需求、擬訂計劃、溝通并根據(jù)企業(yè)策略變化確定調(diào)整計劃是()的內(nèi)容。A、培訓(xùn)規(guī)劃/計劃B、培訓(xùn)的組織與實施C、培訓(xùn)評估D、培訓(xùn)工作的改進63.在DOL系統(tǒng)中，標準的工作描述中包含的工作因素不包括()A、工作概況B、工作任務(wù)C、工作的等級量化D、工作時間參考答案：D64.員工有效超額勞動的薪酬是()A、工資C、福利D、津貼65.員工完成某些任務(wù)或工作量所要達到的標準是工作描述中的A、工作識別B、工作編號C、工作職責D、績效標準參考答案：D66.員工完成某些任務(wù)或工作量所要達到的標準是A、績效標準B、基本標準C、正常標準參考答案：A67.員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施工作中，最后一個步驟要做的是A、確定培訓(xùn)講師B、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計C、培訓(xùn)需求分析D、總結(jié)提升68.員工培訓(xùn)和開發(fā)的目的是改善員工的()A、工作能力B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績D、工作動機69.員工離開工作崗位，進行專門性業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)屬于A、入職培訓(xùn)B、崗前培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)70.員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)是A、知識培訓(xùn)B、技能培訓(xùn)C、素質(zhì)培訓(xùn)D、文化培訓(xùn)參考答案：A71.員工關(guān)系的概念與理論產(chǎn)生于B、東方C、歐洲72.員工初始安排中需要向新員工介紹的主要內(nèi)容包括()A、介紹所在部門的現(xiàn)狀B、遇到問題找誰接洽C、工作向誰匯報73.與行為觀察、面試相比，評價中心更具有()的特點。A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標準化74.又稱職位說明書、職位描述、職位界定或崗位說明的是()A、工作描述B、資格說明書C、職務(wù)說明書D、工作說明書參考答案：D75.用于開發(fā)管理人員讓下屬參與決策的能力的方法是()A、輔導(dǎo)/實習(xí)法B、行動學(xué)習(xí)C、管理競賽D、維羅姆.耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)參考答案：D76.用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計劃后的改變程度的評估是()A、事前評估C、事后評估參考答案：C77.用簡練的語言概述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達到的工作A、工作識別B、工作概要C、工作關(guān)系D、工作職業(yè)數(shù)》中提出的命題是()A、土地是財富之母，勞動是財富之父B、經(jīng)濟之謎C、庫茲涅茨之謎D、人力資本理論79.因人而異，技能增長薪酬提升，這是()的特點。A、績效工資B、職務(wù)工資C、年功工資D、技能工資80.以職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范要求為基礎(chǔ)，對組織所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對價值進行比較并排序，以確定職務(wù)的高低，在確定薪酬額時，參照職務(wù)的重要性計算出相應(yīng)的數(shù)量比例的職務(wù)評價方法是()A、分數(shù)法B、因素比較法C、分類法D、序列法參考答案：D81.以下屬于福利設(shè)施的是()A、為員工建立的食堂B、補貼C、公費進修D(zhuǎn)、公積金82.以下屬于按照培訓(xùn)形式對培訓(xùn)與開發(fā)的分類的是()A、基本技能培訓(xùn)B、新員工培訓(xùn)C、應(yīng)急性培訓(xùn)D、崗前培訓(xùn)83.以下關(guān)于任務(wù)的說法正確的是()A、任務(wù)只能由一個工作要素組成B、任務(wù)可以由一個或多個工作要素組成C、任務(wù)是組織為實現(xiàn)目標必須完成的若干任務(wù)的組合D、任務(wù)只能由多個工作要素組成參考答案：B84.以下關(guān)于人員錄用效益的計算公式，正確的是()A、人員錄用效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B、人員錄用效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用C、人員錄用效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D、人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用A、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘x100%B、應(yīng)聘比=實際錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)x100%C、應(yīng)聘比=實際錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)x100%D、應(yīng)聘比=原有人員勝任工作人數(shù)÷原有總?cè)藬?shù)A、錄用比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘x100%B、錄用比=實際錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)x100%C、錄用比=實際錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)x100%D、錄用比=原有人員勝任工作人數(shù)÷原有總?cè)藬?shù)87.以下不屬于主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的因素的是()A、工作責任B、閑暇安排C、工作要求D、工作任務(wù)參考答案：B88.以下不屬于直接經(jīng)濟薪酬的是()A、津貼和補貼B、利潤分享C、股票期權(quán)D、教育培訓(xùn)參考答案：D89.以下不屬于員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法的是()A、360度考評法B、案例法C、在職培訓(xùn)法D、角色扮演法90.以下不屬于影響薪酬系統(tǒng)確立的外部因素的是()A、人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況B、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例C、當?shù)厣钏紻、組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力91.以下不屬于新型培訓(xùn)形式的是()A、現(xiàn)場培訓(xùn)B、遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)C、試聽化培訓(xùn)D、非正規(guī)學(xué)習(xí)培訓(xùn)92.以下不屬于內(nèi)部招募的方法的是()A、職位公告法B、校園招募法C、人才儲備法D、內(nèi)部推薦法93.以下不屬于關(guān)鍵事件法的缺點的是()A、對于員工的行為，管理者要可見或可完整收集B、管理者的工作量大C、不適合員工之間的比較D、成本比較高參考答案：D94.以下不屬于按測驗?zāi)康牡牟煌瑢π睦頊y驗的分類的是()A、預(yù)測性測驗B、診斷咨詢性測驗C、描述性測驗D、量表測驗參考答案：D95.以下不屬于按測驗功能的不同對心理測驗的分類的是()A、特殊能力測驗B、成就測驗C、投射測驗D、智力測驗96.以下不屬于按測驗方法的不同對心理測驗的分類的是()A、紙筆測驗B、預(yù)測性測驗C、投射測驗D、量表測驗97.以下不屬于IBM認為的大數(shù)據(jù)的特征的是()A、數(shù)量龐大B、來源豐富C、處理迅速D、商業(yè)價值高98.以下()不屬于人力資源開發(fā)原理中的素質(zhì)開發(fā)原理。A、用進廢退原理B、用人適中原理C、富集原理D、壓力原理參考答案：D99.以下()不屬于福利管理方法?A、規(guī)劃管理方法B、成本管理方法C、效率管理方法D、微機管理方法100.以開發(fā)為中心的管理方法是建立在()基礎(chǔ)之上的。A、自我實現(xiàn)人與社會人的假設(shè)B、自我實現(xiàn)人與經(jīng)濟人的假設(shè)C、自我實現(xiàn)人與復(fù)雜人的假設(shè)D、經(jīng)濟人與復(fù)雜人的假設(shè)參考答案：A101.以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的評價活動是()A、筆試B、面試C、評價中心技術(shù)D、心理測驗參考答案：C102.依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額；其各個組成部分，均有其質(zhì)的和量的規(guī)定性，各有其特點和作用方式的工資形式是()A、結(jié)構(gòu)工資制B、職務(wù)工資制C、技能工資制D、績效工資制103.一個人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了，這體現(xiàn)了人力資源的()A、個體獨立性B、主導(dǎo)性C、難以模仿性D、變化性與不穩(wěn)定性參考答案：D104.業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計不包括()A、固定工資制B、純傭金制C、混合制D、績效綜合制105.學(xué)歷工資實質(zhì)上是把工資掛鉤于D、技能106.學(xué)歷工資實質(zhì)上是把工資掛鉤于()A、知識B、崗位D、技能參考答案：A107.薪酬公平與否，直接影響員工的積極性，正常合理的薪酬分配，有助于調(diào)動員工的積極性，這體現(xiàn)了薪酬體系的()A、保障功能B、凝聚力功能C、調(diào)節(jié)功能D、激勵功能108.心理學(xué)家洛克在1968年提出來的激勵理論是()A、期望理論B、公平理論C、目標設(shè)置理論D、雙因素理論109.銷售提成制屬于()的常見形式。A、績效工資B、技能工資C、年功工資D、職務(wù)工資110.現(xiàn)代社會保險制度的發(fā)源地是A、美國D、德國111.現(xiàn)代社會保險制度的發(fā)源地是()D、德國112.先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)的方法是()A、行為模仿法B、視聽培訓(xùn)法C、在職培訓(xùn)法D、角色扮演法113.下列屬于直接經(jīng)濟薪酬的是()A、帶薪節(jié)假日B、股票期權(quán)C、社會保險D、教育培訓(xùn)114.下列屬于間接經(jīng)濟薪酬的是()A、利潤分享B、股票期權(quán)D、社會保險115.下列不屬于職務(wù)評價方法的是()A、序列法B、分類法C、因素比較法D、加權(quán)平均法116.下列不屬于人力資源開發(fā)特點的是()A、特定的目的性與效益中心性B、主觀的持續(xù)性C、長遠的戰(zhàn)略性D、基礎(chǔ)的存在性117.我國推行的企業(yè)年金屬于A、待遇確定型B、繳費確定型C、績效確定型D、崗位確定型118.我國失業(yè)保險主要是為了保障有工資收入的勞動者失業(yè)后的基本生活而建立的，其覆蓋范圍包括勞動力隊伍中的大部分成員。這體現(xiàn)了失業(yè)保險的()A、普遍性B、強制性C、互濟性D、獨立性119.我國失業(yè)保險制度規(guī)定，失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最A(yù)、6個月B、12個月C、18個月D、24個月參考答案：D120.我國的九年制義務(wù)教育屬于人力資源開發(fā)類型中的()A、素質(zhì)開發(fā)B、國家開發(fā)C、個體開發(fā)參考答案：B121.為任職者創(chuàng)造一種最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有能力的氛圍是A、自我申報B、自我學(xué)習(xí)C、自我開發(fā)D、自我提升參考答案：A122.外部供給情況的信息來源不包括()A、人才市場信息B、同行之間的交流C、工作經(jīng)驗D、政府分配參考答案：D123.同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相同，這指的是薪酬公平性原則中的()A、外部公平性B、內(nèi)部公平性124.通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的人才評估方法是()A、評價中心技術(shù)B、履歷檔案分析技術(shù)C、心理測評125.提出組織獲得競爭優(yōu)勢的三種戰(zhàn)略——成本領(lǐng)先優(yōu)勢、差異性戰(zhàn)略及集聚化戰(zhàn)略的是()C、舒爾茨126.提出“人才是第一資源”的科學(xué)論斷的是A、毛澤東B、鄧小平C、江澤民D、周恩來127.四種層次的學(xué)習(xí)里要真正“發(fā)展和創(chuàng)造知識”必須依賴于研究型學(xué)習(xí)和A、照搬式學(xué)習(xí)B、探索型學(xué)習(xí)C、知識累積型學(xué)習(xí)D、機械式學(xué)習(xí)128.雙因素激勵理論的提出者是()A、麥克利蘭B、奧德費C、亞當斯D、赫茨伯格參考答案：D129.雙向選擇、末位淘汰和競爭上崗這幾種人員配置方式屬于人員配置模型中的()A、人崗關(guān)系型B、移動配置型C、流動配置型D、優(yōu)化配置型130.首先選擇職務(wù)評價要素，然后對各要素劃分等級并分別賦予分值，再以每個要素為標準進行比較的方法是()A、序列法B、分類法C、分數(shù)法D、因素比較法131.收集應(yīng)聘信息的方式包括()A、邀請有意向者到公司參加信息交流會，可同時作為面試初選B、設(shè)置障礙法尋找意向者，用于招聘特殊能力要求人才C、網(wǎng)上統(tǒng)一格式申請，便于篩選合格簡歷D、以上均正確132.適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)種類少的小型組織的職務(wù)評價方法是()A、因素比較法B、序列法C、分類法D、分數(shù)法參考答案：B133.適合作為獎懲的依據(jù)的是()A、自我報告法B、排序法C、量表法D、關(guān)鍵事件法134.是管理中最基本的要素，因而對人的本質(zhì)的基本看法決定了管理的基本指導(dǎo)思想。A、人C、人力資源D、人力資源管理135.使用行為錨定評價法的優(yōu)點不包括()A、考評指標之間的獨立性較高B、考評尺度更加精確C、具有良好的反饋功能D、具有良好的改進功能136.實施深度素質(zhì)培訓(xùn)，首先是A、培訓(xùn)內(nèi)容的確定B、培訓(xùn)計劃的制定C、培訓(xùn)理念的更新D、培訓(xùn)人員的確定A、土地B、金錢D、勞動力138.社會保障作為國民收入再分配的一種形式，是國家通過立法來強制實施的。這體現(xiàn)了社會保障的()A、保障性B、強制性C、互濟性D、普遍性139.社會保障制度不斷完善發(fā)展的核心理念是()A、依法管理B、公正、公開與效率C、屬地管理D、與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致參考答案：B140.日本式年功工資制屬于()的常見形式。A、技能工資B、職務(wù)工資C、績效工資D、年功工資141.認為為了實現(xiàn)目標而工作是工作動機的主要激勵源之一的是A、麥克利蘭B、馬斯洛C、阿德佛142.認為人力資源管理實踐可以通過人力資源管理實踐——以個人為中心的結(jié)果——以組織為中心的結(jié)果——實現(xiàn)成本領(lǐng)先和產(chǎn)品分化，進而創(chuàng)造價值的是()A、勞倫斯C、舒爾茨143.人員招聘的目的是()A、招聘到合適的人員，實現(xiàn)人崗匹配，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性B、確保實現(xiàn)組織的目標C、樹立良好的組織形象D、提高組織的管理效率144.人員篩選的最后一個環(huán)節(jié)是()A、筆試B、面試C、心理測試D、評價中心145.人力資源在我國的形成大約經(jīng)歷了四個階段，其中專業(yè)化階段是在()146.人力資源以人身為天然載體，蘊藏在一個個活生生的生命個體之中體現(xiàn)了人力資源的A、可控性B、生活性C、個體的獨立性D、群體的組織性147.人力資源以人身為天然載體，蘊藏在一個個活生生的生命個體之中，是一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，A、生活性B、主導(dǎo)性C、個體的獨立性D、難以模仿性148.人力資源形成期間與就業(yè)前的開發(fā)活動是指B、后期開發(fā)C、中期開發(fā)D、潛能開發(fā)149.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的目標、內(nèi)容、方式必須圍繞組織的可持續(xù)發(fā)展體現(xiàn)了人類資源開發(fā)戰(zhàn)略的A、服務(wù)性B、全局性150.人力資源開發(fā)客體的主觀能動性、開發(fā)過程的長期性及開發(fā)活動的負責性決定了人力資源開發(fā)活動的()A、戰(zhàn)略性C、動態(tài)性D、效益性A、人員流動B、職位變動C、薪資調(diào)整D、員工培訓(xùn)與開發(fā)152.人力資源規(guī)劃是將組織戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成為()A、人力需求B、組織需求C、組織績效D、個人發(fā)展動力參考答案：A153.人力資源管理的基礎(chǔ)是()A、工作分析B、人員招聘C、人員甄選D、人員錄用154.人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是()B、機會D、報酬155.人力資源概念在我國被提出并被人們接受是在A、20世紀60年代B、20世紀70年代C、20世紀80年代D、20世紀90年代156.人力資源成為最基本的社會財富和最重要的經(jīng)濟資源，這一時代是()A、原始經(jīng)濟時代B、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代C、工業(yè)經(jīng)濟時代D、知識經(jīng)濟時代157.人力資源部門根據(jù)本年度的人力規(guī)劃所制定的行動方針和招聘方式是()A、工作分析B、人力資源規(guī)劃C、招聘需求D、招聘策略158.人力資源不同于其他資源，它在一切經(jīng)濟活動中總是處于主導(dǎo)地位，這體現(xiàn)了人力資源的()A、社會性B、內(nèi)涵性C、無形性D、能動性159.讓員工離開工作崗位，進行專門性業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)，這種培A、發(fā)展性培訓(xùn)B、崗前培訓(xùn)C、在職培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)160.讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析和解決非本部門的問題，并且定期開會，對各自的建議進行討論和解釋的方法是A、行動學(xué)習(xí)B、管理競賽C、領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)D、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)161.情景模擬培訓(xùn)法也稱()A、講授法B、案例法C、在職培訓(xùn)法D、角色扮演法162.企業(yè)招聘高級經(jīng)營管理人員最主要和最常用的途徑是()A、獵頭C、人才市場D、勞動就業(yè)服務(wù)中心163.企業(yè)員工培訓(xùn)和一般院校的普通教育不同，只有和實際相結(jié)合才能產(chǎn)生較好的效果，這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)和開發(fā)的()A、理論聯(lián)系實際原則B、興趣原則C、自發(fā)創(chuàng)造原則D、因材施教原則164.企業(yè)年金既具有國民收入初次分配性質(zhì)，也具有國民收入再分配性質(zhì)，這體現(xiàn)了企業(yè)年金的()A、分配功能B、激勵功能C、保障功能D、維護功能165.期望理論的提出者是美國心理學(xué)家()A、弗洛姆C、阿德佛166.評價中心通過一系列的活動安排、環(huán)境布置與壓力刺激激發(fā)被試者的潛在素質(zhì)，使其能力得到充分體現(xiàn)，使主試人對其有一個真實、全面的把握。這體現(xiàn)了評價中心的()A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標準化參考答案：CA、高管C、銷售人員D、公務(wù)員168.評價中心技術(shù)起源于挑選()A、高管C、銷售人員D、公務(wù)員169.評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度是評估的()層次。B、學(xué)習(xí)C、行為參考答案：B170.偏重于機械記憶，不易發(fā)現(xiàn)個人的創(chuàng)造性和推理能力，不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等的人員甄選方法是()B、面試C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論171.培訓(xùn)者邊干邊教，而受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作的員工培訓(xùn)與開發(fā)方法是()A、角色扮演法B、講授法C、觀察法D、在職培訓(xùn)法172.培訓(xùn)與開發(fā)的對象是企業(yè)的A、全體員工B、高層員工C、中層員工D、新進員工參考答案：AA、新入職員工B、老員工C、全體員工D、部分員工174.培訓(xùn)第一步要做的活動是()A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計C、確定培訓(xùn)講師D、培訓(xùn)評估175.培訓(xùn)的內(nèi)容已經(jīng)被固定錄制好，是永久性資料，如不注意更新，一些內(nèi)容容易過時，這是()的缺點。A、視聽培訓(xùn)法B、行為模仿法C、在職培訓(xùn)法176.女性工人年滿()周歲即到達法定退休年齡。177.能力測試不包括()A、普通能力傾向測試B、特殊職業(yè)能力測試C、心理運動機能測試D、職業(yè)技能能力測試參考答案：D178.內(nèi)部推薦的有效招聘方式是()B、熟人推薦C、匿名推薦D、外部舉薦179.內(nèi)部開發(fā)中心是以為基地，建立開發(fā)管理人員綜合能力的中心A、發(fā)展目標B、發(fā)展現(xiàn)狀C、企業(yè)員工D、企業(yè)參考答案：D180.目標設(shè)置理論的提出者是()A、麥克里蘭B、洛克C、阿德佛D、馬斯洛參考答案：B181.面試工作具有一定的程序，那么面試的最后一步是()A、確定面試主考官B、制定面試評價表C、設(shè)計面試提綱D、確定面試方式B、思考C、誠實183.美國著名學(xué)者邁克爾·波特的主要研究成果是()A、人力資本理論B、戰(zhàn)略管理理論C、科學(xué)管理理論D、人性假設(shè)理論184.美國政府于()年采納了當時的國務(wù)卿喬治·馬歇爾的建議，制訂了一項幫助歐洲重建與復(fù)興的經(jīng)濟援助計劃，即著名的“馬歇爾計劃”。參考答案：A185.美國在1935年首先使用了“社會保障”的概念，提出這一概念的文件是()A、《費城宣言》A、線上面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、非結(jié)構(gòu)化面試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論187.錄用決策應(yīng)遵循的原則不包括()A、錄用流程體現(xiàn)公平競爭原則B、錄用方法體現(xiàn)合理原則C、勞動關(guān)系體現(xiàn)符合法律原則D、錄用決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄取原則參考答案：B188.利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來的方法是()A、自我報告法B、行為錨定評價法D、平衡記分卡189.利用書面形式對自己一段時間的工作進行總結(jié)和考評的一種方法是()A、排序法B、自我報告法C、量表法D、關(guān)鍵事件法參考答案：B190.可以測量應(yīng)聘者基本知識、專業(yè)知識的方法是A、審查申請表B、心理測試191.可以幫助員工樹立正確的價值觀的培訓(xùn)是A、崗位職責培訓(xùn)B、企業(yè)文化培訓(xùn)C、工作指導(dǎo)培訓(xùn)D、價值觀培訓(xùn)參考答案：D192.科學(xué)管理之父泰勒對人性假設(shè)的觀點是()A、社會人假設(shè)B、復(fù)雜人假設(shè)C、經(jīng)濟人假設(shè)D、自我實現(xiàn)人假設(shè)193.進行面試工作需要一定的程序，包括：①確定面試方式；②確定面試主考官；③制定面試評價表；④設(shè)計面試提綱。以下屬于面試工作程序的正確排序的是()194.進行股票期權(quán)的運用、實施和員工職業(yè)生涯工作的設(shè)計等屬A、部分外包B、整體外包C、小包干D、大包干195.結(jié)構(gòu)工資的優(yōu)點是()A、鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊伍建設(shè)B、鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任C、結(jié)合考慮員工對組織所能付出的勞動，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用D、能穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度196.結(jié)構(gòu)工資的分配原則是()A、根據(jù)工作能力確定績效B、綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定工資C、根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的不同因素確定工資D、根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定工資參考答案：B197.獎金具備褒揚先進、鞭策后進的作用，這體現(xiàn)了獎金的()A、及時性B、風險性C、靈活性D、榮譽性參考答案：D198.將職務(wù)與標準職務(wù)進行比較來確定其相對價值和工作薪酬的定量方法是()A、序列法B、分數(shù)法C、因素比較法199.將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本，這種方法是人力資源成本計量的()A、平均成本法B、重置成本法C、機會成本法D、歷史成本法200.將人的高級需要分為權(quán)力需要、交往需要和成就需要的是()A、馬斯洛B、奧爾德弗C、赫茨伯格D、麥克里蘭201.建立在社會人與自我實現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上，是人力資源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物的是A、以優(yōu)化為中心的管理方法B、以開發(fā)為中心的管理方法C、以任務(wù)為中心的管理方法D、以人為中心的管理方法參考答案：D202.建構(gòu)人力資源開發(fā)系統(tǒng)的出發(fā)點與目標點是A、自我提升B、員工提升C、自我開發(fā)203.建構(gòu)人力資源開發(fā)系統(tǒng)的出發(fā)點與目標點是()A、自我開發(fā)B、職業(yè)開發(fā)C、管理開發(fā)D、組織開發(fā)204.家庭教育、學(xué)校教育等屬于人力資源開發(fā)類型中的()A、前期開發(fā)B、中期開發(fā)C、使用期開發(fā)D、后期開發(fā)205.績效是指個人為了達到目標而采取的各種行動的結(jié)果，這體現(xiàn)了績效的()A、行為觀B、結(jié)果觀C、能力觀D、素質(zhì)觀參考答案：B206.績效是一個人留下的東西的提出者是A、伯納丁B、彭劍鋒C、凱恩D、楊蓉207.績效是人們實際做的、一套與組織目標相關(guān)的行為。這是指績效的()A、能力觀B、結(jié)果觀C、行為觀D、素質(zhì)觀208.績效工資的特點是()A、與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動B、一崗一薪，薪隨職變C、工齡和工資同步增長D、因人而異，技能增長薪酬提升209.績效的特點不包括()A、多維性B、多因性C、變動性D、風險性參考答案：D210.既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點的是()B、人員招聘C、人員錄用D、人員招募211.技能工資的的缺點是()A、易長員工短期行為B、工資與績效和責任沒有關(guān)系，致使員工對工作的挑揀C、論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性D、激勵涉及面受職務(wù)多少的限制212.計點法也稱()A、分數(shù)法B、序列法C、因素比較法D、分類法參考答案：A213.衡量人力資源的開發(fā)程度如何，要看開發(fā)者對人力資源()A、內(nèi)涵性B、變化性與不穩(wěn)定性C、能動性D、無形性參考答案：C214.很多工作細節(jié)無法通過觀察和提問來學(xué)習(xí)，這是()的缺陷。A、講授法B、案例法C、在職培訓(xùn)法D、角色扮演法參考答案：C215.赫茨伯格提出的激勵理論是()A、需要層次理論B、期望理論C、成就動機理論D、雙因素理論216.行為模仿法有四個操作步驟：①角色扮演；②建立模式；③不斷強化行為；④鼓勵正確行為的應(yīng)用。其正確的排序是()參考答案：D217.行為錨定評價法(BARS)是結(jié)合了評級量表法與()A、排序法B、自我報告法C、360度考評法D、關(guān)鍵事件法218.過程揭示論，主要通過()來解釋什么是人力資源管理。A、對人力資源管理過程及其內(nèi)容的揭示B、對人力資源管理的目的與作用的揭示C、直接說明人力資源管理本身是什么D、對人力資源管理的過程、目的與現(xiàn)象多方面的說明219.國民經(jīng)濟的核心產(chǎn)業(yè)是A、文化產(chǎn)業(yè)B、知識產(chǎn)業(yè)C、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)D、工業(yè)產(chǎn)業(yè)220.國家行政機構(gòu)和各級組織按照一定的法規(guī)程序給予員工的具有行政權(quán)威性的獎勵和處罰屬于員工激勵方法中的()A、行政激勵B、輿論激勵C、物質(zhì)激勵D、升降激勵221.觀察法最為主要的優(yōu)點就在于為工作分析提供了最為直接的第一手資料，這體現(xiàn)了觀察法優(yōu)點的()A、真實性B、深度性C、有效性222.構(gòu)成薪酬的主系統(tǒng)，用以維持員工最基本的生活需求。A、直接貨幣收入B、間接貨幣收入C、基本工資D、績效工資223.公正、公開與()是社會保障制度不斷完善發(fā)展的核心理念，也是社會保障管理要實現(xiàn)的重要目標之一。A、透明B、多樣224.工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系的過程是()A、工作定位分析B、人員定位分析C、管理定位分析D、方法定位分析225.工作分析實踐中經(jīng)常遇到的一類問題是()A、員工恐懼問題B、形式主義問題C、工作安全問題D、動態(tài)環(huán)境問題226.工作分析過程中應(yīng)注意的問題不包括()A、員工恐懼問題B、動態(tài)環(huán)境問題C、形式主義問題D、工作安全問題227.工作分析過程中應(yīng)注意的問題：員工恐懼問題、形式主義問A、客觀條件問題B、動態(tài)環(huán)境問題C、信息虛假問題D、心態(tài)問題228.工作分析的直接結(jié)果形式是A、工作總結(jié)B、工作分析C、工作描述229.工作分析的直接結(jié)果形式是()A、工作說明書B、資格說明書C、工作描述D、職務(wù)說明書參考答案：C230.工資分配所依據(jù)的原則是A、多勞多得B、平均分配C、按需分配D、按勞分配231.根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付，用來體現(xiàn)組織職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式是()A、工齡工資B、基本工資C、學(xué)歷工資D、崗位工資232.給予員工在未來某個時間段內(nèi)以一定價格購買組織股票的權(quán)利，若到時股票市場價格高于預(yù)定期權(quán)價格，差額部分即為員工收益，否則收益為零。這描述的是員工薪酬激勵形式中的()A、虛擬股票B、送股方案C、股票期權(quán)D、仿真股票認購權(quán)233.改善員工的工作績效并最終提升組織的整體績效是()的根本目的。A、績效考評B、績效管理C、績效改進D、績效溝通參考答案：B234.弗洛姆提出的激勵理論是A、雙因素理論B、期望理論C、強化理論D、公平理論235.分類法的優(yōu)點有()A、對職務(wù)做整體上的綜合評價，操作簡單B、可精確評比C、成本低D、評級者的主觀成分較小236.非結(jié)構(gòu)化面試適用于招聘()A、中高級管理人員B、初級管理人員C、技術(shù)人員237.訪談法是()A、任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準確記錄工作活動與任務(wù)的工程序的正確排序的是()239.法制化和()是社會保障管理的兩大目標。A、公平化B、平民化C、人本化240.對組織中已有的人員的培訓(xùn)，主要是為了提高現(xiàn)有員工的工作績效的培訓(xùn)是()A、新員工培訓(xùn)B、在職員工培訓(xùn)C、應(yīng)急性培訓(xùn)D、發(fā)展性培訓(xùn)241.對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過A、招聘成本效益評估B、錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評估C、招聘的信度與效度評估D、招聘的收益與利潤評估242.對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性指的是()A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、預(yù)測效度D、等值系數(shù)243.對每一職位給予準確的定義和描述，制成，以此作為管理聘用人員的依據(jù)A、職務(wù)說明書B、檔案D、手冊244.第一個使用“人力資源”概念的人是B、布魯斯參考答案：C245.到了考評期末，確定一定的考評主體，借助一定對員工的工作績效做出評價是指()A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)C、績效監(jiān)控D、績效考評246.擔負一項或多項責任的一個任職者所對應(yīng)的位置稱為()A、任務(wù)B、工作D、職責247.達爾文在考察人類進化的過程中發(fā)現(xiàn)，在勞動過程中或生活中得到有效使用的身體器官會不斷得到進一步的發(fā)展與分化，反之就會衰退與萎縮，這體現(xiàn)了人力資源開發(fā)原理中的()A、揚長避短原理B、生態(tài)限制因子改變原理C、用進廢退原理D、用人適中原理248.純傭金制完全以()作為計酬的標準。A、時間B、業(yè)績D、創(chuàng)新249.持人員素質(zhì)觀的人認為()A、人力資源即具有勞動能力的全部人口，確切地說，是16歲以上的具有勞動能B、人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員C、人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和D、人力資源等同于人力資本250.成長需求是ERG激勵理論中需求層次的A、最低層次B、初級層次C、中級層次D、最高層次251.成就動機理論的提出者是()A、麥克里蘭B、赫茨伯格C、阿德佛D、馬斯洛252.測試的環(huán)境是仿真的、內(nèi)容是仿真的、測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質(zhì)的實際需求，這體現(xiàn)了角色扮演的A、針對性C、開放性D、標準化253.伯納丁認為，績效是在特定時間內(nèi)，在特定工作職能或活動上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄，這體現(xiàn)的是績效的()A、結(jié)果觀B、能力觀C、素質(zhì)觀D、行為觀254.采用觀察法的重要環(huán)節(jié)是()A、確定觀察目標B、選拔和培訓(xùn)觀察人員C、數(shù)據(jù)整理及分析D、制訂觀察方案255.按國家規(guī)定或組織制度所界定的員工所享有的休假和療養(yǎng)期A、離退休保障B、補貼C、醫(yī)療保障D、帶薪節(jié)假日256.按測驗?zāi)康牡牟煌?，可將心理測驗分為()A、描述性測驗、預(yù)測性測驗、診斷咨詢性測驗、挑選配置性測驗、提示性測驗B、智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗、人格測驗和興趣測驗C、文字性測驗與非文字性測驗D、個別測驗和團體測驗257.按測驗方法的不同，可將心理測驗分為()A、文字性測驗與非文字性測驗B、紙筆測驗、投射測驗、儀器測驗、量表測驗C、描述性測驗、預(yù)測性測驗、診斷咨詢性測驗、挑選配置性測驗、提示性測驗D、智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗、人格測驗和興趣測驗258.按測驗材料特點的不同，可將心理測驗分為()A、文字性測驗與非文字性測驗B、描述性測驗、預(yù)測性測驗、診斷咨詢性測驗、挑選配置性測驗、提示性測驗C、智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗、人格測驗和興趣測驗D、個別測驗和團體測驗259.安置、調(diào)整和辭退屬于人員配置模型中的()A、人崗關(guān)系型B、移動配置型A、工作任務(wù)超負荷D、量化工作方面的不足261.“員工持股計劃”源于()A、20世紀20年代B、20世紀30年代C、20世紀40年代D、20世紀50年代素”,這是()對資源的定義。263.“復(fù)雜人”假設(shè)的提出者是A、麥格雷戈D、霍桑264.()是在培訓(xùn)結(jié)束后進行的評估。A、即時評估B、中期評估C、長期評估D、項目評估265.()實質(zhì)上是把工資和知識掛鉤，有利于促進管理人員參加各類的培訓(xùn)教育。A、崗位工資B、學(xué)歷工資C、工齡工資D、基本工資266.()認為，績效是一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在。A、凱恩B、伯納丁D、楊蓉267.()的基本假設(shè)是：員工可以通過觀察和提問學(xué)習(xí)。A、案例法B、講授法C、在職培訓(xùn)D、角色扮演參考答案：CA、價值觀B、行為規(guī)范C、思想D、風俗習(xí)慣2.自我報告法的缺點是()A、主觀性較強B、材料比較發(fā)散C、不容易體現(xiàn)績效考評的重點性D、不容易體現(xiàn)績效考評的方向性及導(dǎo)向性3.資格說明書的內(nèi)容主要包括()A、教育培訓(xùn)背景B、專業(yè)知識C、經(jīng)驗D、體能素質(zhì)4.資格說明書編寫方法包括()A、計分法B、文字表達法C、表格法D、觀察法5.制訂訪談計劃是()A、基本訪談原則B、傳達訪談計劃C、明確訪談的目的和意義D、技巧的培訓(xùn)與交流6.職業(yè)開發(fā)主要包括()A、工作設(shè)計B、工作專業(yè)化C、工作輪換化D、工作擴大化7.職務(wù)說明書的編寫原則是A、統(tǒng)一規(guī)范B、清晰具體C、指明范圍D、共同參與8.職務(wù)說明書的編寫原則包括()A、統(tǒng)一規(guī)范B、清晰具體C、共同參與D、指明范圍9.職務(wù)評價方法包括()A、序列法B、分類法C、分數(shù)法D、因素比較法10.職位說明書的編寫的內(nèi)容包括()A、職位標識B、職位概要或職位目的C、工作聯(lián)系D、績效標準11.職能人力資源管理是建立在()理論的基礎(chǔ)上的。A、科學(xué)管理理論B、行為科學(xué)理論C、勞動經(jīng)濟學(xué)理論D、資源基礎(chǔ)論12.知識學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面包括()A、事實知識B、程序知識學(xué)習(xí)C、能力知識D、技巧知識13.張德認為，績效指人們所做的同組織目標()的行為。A、相似B、相關(guān)D、具有可評價要素14.在知識新經(jīng)濟時代的背景下，人力資源管理的角色是()A、戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴B、行政專家15.在戰(zhàn)略人力資源管理思想下，人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)?)A、防御者B、探勘者C、分析者D、服務(wù)者16.在社會保險業(yè)務(wù)管理的環(huán)節(jié)中，待遇支付環(huán)節(jié)的主要職責是()A、填制社會保險待遇支付花名冊并確定各項待遇的支付方式B、填制社會保險待遇撥付通知單，辦理社會保險待遇支付手續(xù)并登記C、協(xié)調(diào)待遇支付單位間的業(yè)務(wù)關(guān)系D、對各項社會保險待遇落實情況進行跟蹤調(diào)查與監(jiān)督17.在設(shè)計高級雇員薪酬方案時，應(yīng)注意考慮以下因素()A、組織規(guī)模B、組織形式C、組織發(fā)展階段D、組織內(nèi)部監(jiān)督機制18.在入職培訓(xùn)中，傳統(tǒng)型培訓(xùn)形式有()A、在職培訓(xùn)B、現(xiàn)場培訓(xùn)C、講座培訓(xùn)D、程序化教學(xué)培訓(xùn)19.在人力資源管理過程中，培訓(xùn)要以()為依據(jù)。A、職務(wù)說明書B、崗位職責C、工作內(nèi)容D、工作要求20.在人力資源管理過程中，崗位設(shè)計要以()為依據(jù)。A、崗位職責B、職務(wù)說明書C、職位說明書D、工作要求21.在期望理論中，激勵水平取決于()的乘積。A、期望值D、績效22.在面試的()階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。A、關(guān)系建立C、核心D、確認23.在結(jié)果層次的評估上，使用的方法有()A、績效評核B、技能競賽及成果報告C、問卷調(diào)查D、課后作業(yè)24.在績效考評實踐中，排序法可以分為()A、簡單排序法B、交替排序法C、分類排序法D、配對比較排序法25.在工作分析中，需要完成什么樣的工作，即任職者所從事的工作的具體內(nèi)容，包括任職者的()A、工作內(nèi)容B、工作職責和權(quán)限C、使用的工具D、工作標準26.在工作分析中，工作將在哪里進行，即對工作環(huán)境和工作條件的描述，包括任職者工作的()A、物理環(huán)境B、社會環(huán)境C、經(jīng)濟環(huán)境D、安全環(huán)境27.在工作定位分析中，比較適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位的方法有()A、決策表B、流程圖C、語句描述崗位任務(wù)分析的方法有()A、時間列B、語句描述C、流程圖D、任務(wù)清單29.在法定福利中，由企業(yè)和個人共同繳納保費的是()A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險30.運用電腦可以實現(xiàn)交互式培訓(xùn)，受訓(xùn)者與電腦直接交流，電腦像老師一樣，可以()A、教授知識B、提出問題C、分析問題D、解答問題參考答案：ABCD31.員工配置的基本方法主要有()A、以崗位為標準進行配置B、以能力為標準進行配置C、以團隊為標準進行配置D、以素質(zhì)為標準進行配置32.員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容包括()A、知識的學(xué)習(xí)B、技能的提高C、態(tài)度的轉(zhuǎn)變D、職位的轉(zhuǎn)變33.員工激勵的方法包括()A、物質(zhì)激勵B、行政激勵C、輿論激勵D、升降激勵34.有效招募包括的四大事件是()A、申請者——職位匹配C、職位——組織匹配D、時間——方式——結(jié)果匹配35.優(yōu)化型工作設(shè)計的理論依據(jù)是()A、古典工業(yè)工程學(xué)B、人力資本理論C、科學(xué)管理思想D、馬斯洛需求理論36.影響知識型員工滿意度的主要因素包括()A、工作自主B、個體成長C、工作成就D、公平性37.影響薪酬系統(tǒng)確立的外部因素有()A、人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況B、國家的相關(guān)法令和法規(guī)C、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例D、當?shù)厣钏?8.影響薪酬系統(tǒng)確立的內(nèi)部因素有()A、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B、當?shù)厣钏紺、組織的管理哲學(xué)和組織文化D、組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力39.以下屬于戰(zhàn)略人力資源管理的特征的有()A、人本性B、系統(tǒng)性C、靜態(tài)性D、知識性40.以下屬于評價中心技術(shù)的特點的是()A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標準化41.以下屬于面試工作的程序的是()A、確定面試主考官B、設(shè)計面試提綱C、制定面試評價表D、確定面試方式42.以下屬于間接經(jīng)濟薪酬的是B、教育培訓(xùn)C、醫(yī)療保障D、利潤分享43.以下是對高級雇員設(shè)計的薪酬方式，具有長期激勵效果的是()B、股票期權(quán)D、虛擬股票44.以下符合職責描述的書寫規(guī)則的是()A、采用"動詞+名詞+目標"的書寫格式B、采用"工作依據(jù)+動詞+名詞"的書寫格式C、用專業(yè)化術(shù)語D、避免含義模糊的語言45.以下對工作分析觀察法的描述正確的是()A、提供了最為直接的第一手資料B、觀察法分為直接觀察法、自我觀察法及工作參與法C、適合從事智力或管理活動的職業(yè)D、耗時長，成本較高46.以下()管理活動包括在人力資源管理系統(tǒng)中。A、人力規(guī)劃B、人員配置C、人員招聘D、人員報酬47.以人為中心的管理方法，主要是建立在()的假設(shè)基礎(chǔ)之上A、經(jīng)濟人B、社會人C、自我實現(xiàn)人D、復(fù)雜人48.以開發(fā)為中心的管理方法的特征有A、強調(diào)員工的積極參與B、重視對員工的開發(fā)C、重視環(huán)境建設(shè)D、重視對員工的培訓(xùn)49.以工作為基礎(chǔ)的工作分析方法是指從職位角度出發(fā)，側(cè)重描述其組成元素，以下選項屬于其組成元素的是()B、所需的活動D、相關(guān)任職條件50.一個有效的績效考評系統(tǒng)應(yīng)該具備的特點包括()D、高效度51.要提高筆試的有效性，需要注意的內(nèi)容有()B、考試地點是否合規(guī)C、確定評閱計分規(guī)則52.序列法的缺點包括()A、生理需要B、安全需要C、歸屬需要D、尊重需要54.薪酬體系規(guī)劃中的分類規(guī)劃包括()A、工資計劃B、獎勵計劃C、福利計劃D、津貼計劃55.薪酬體系的調(diào)整包括A、獎勵性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、效益調(diào)整56.下列屬于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素的是()A、升職機會B、報酬C、工作安全D、與他人關(guān)系57.狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()A、人員配備計劃B、人員補充計劃C、人員晉升計劃D、人員提升計劃58.系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的()。A、獨立性B、價值性C、群體性D、稀缺性A、提問技巧B、傾聽技巧C、觀察技巧D、評價技巧60.外部舉薦一般采用的是()A、社區(qū)推薦B、熟人推薦C、中介推薦A、工作環(huán)境B、團隊特點C、人員個性D、人員個性與團隊特點的匹配度62.通?？梢赃x擇實施工作分析的時間點包括()A、組織在進行戰(zhàn)略調(diào)整，工作內(nèi)容和性質(zhì)發(fā)生變化時B、業(yè)務(wù)發(fā)展，擴充增加生產(chǎn)線時C、引進新設(shè)備、新工藝和新技術(shù)時D、新組織投入運行時63.送股方案主要有()A、期初贈送B、附帶歸還條件的股份獎勵C、期末送股D、期間送股64.雙因素理論認為組織中影響人的積極性的因素有A、激勵因素B、人際因素C、薪資因素D、保健因素A、經(jīng)濟環(huán)境B、企業(yè)戰(zhàn)略C、市場環(huán)境66.屬于個體內(nèi)人力資源系統(tǒng)的是A、知識結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)B、技能結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)C、學(xué)歷結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)D、職務(wù)職稱結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)67.適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位的方法是A、時間表B、流程圖C、決策表D、任務(wù)單68.事前評估有助于()A、保證培訓(xùn)計劃組織合理且運行順利B、保證受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對培訓(xùn)計劃滿意C、提高組織效益D、提高組織競爭力69.使用行為錨定評價法的優(yōu)點是()A、考評指標之間的獨立性較高B、考評尺度更加精確C、具有良好的反饋功能D、具有良好的改進功能70.深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容A、與其橫向的工作范圍相關(guān)B、涉及企業(yè)的戰(zhàn)略方向C、涉及戰(zhàn)略的具體實施D、與工作崗位性質(zhì)相關(guān)71.社會保障管理的兩大目標是()A、法制化B、人本化C、公平化72.社會保障的特點包括()A、保障性B、強制性C、互濟性D、普遍性73.社會保險業(yè)務(wù)管理的環(huán)節(jié)中繳費核定的主要職責是()A、建立參加社會保險的單位和職工個人的基本資料檔案，作為繳費核定的依據(jù)B、核定單位和職工的繳費工資與繳費金額C、負責單位與職工變更后相關(guān)業(yè)務(wù)的處理及未參加社會保險的單位和職工的催D、對單位和職工各類報表項目進行復(fù)核A、企業(yè)規(guī)章制度B、企業(yè)文化C、工作內(nèi)容D、工作技能參考答案：ABC75.人員招聘的基本原則包括()A、因事?lián)袢嗽瓌tB、公開競爭原則C、先內(nèi)后外原則D、雙向選擇原則76.人員招募階段的主要工作是A、工作分析B、制訂招聘工作計劃C、發(fā)布招聘信息D、收集整理應(yīng)聘信息77.人員素質(zhì)觀把人力看作人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的生產(chǎn)力，認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的()的總和A、體力B、腦力C、智力A、效益優(yōu)先原則B、用其所長原則C、能位相宜原則D、互補增值原則A、以崗位為標準進行配置B、以能力為標準進行配置C、以團隊為標準進行配置D、以學(xué)歷為標準進行配置80.人員定位分析的途徑包括()A、職位定位B、工作者定位C、工作定位D、職業(yè)定位81.人員的招聘工作主要包括()A、確定招聘需求B、確定招聘信息C、發(fā)布招聘信息D、面試招聘者82.人力資源在我國的形成經(jīng)歷的階段包括()A、傳播階段B、專業(yè)化階段C、擴展階段D、全員化或公共化階段83.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點包括()A、前瞻性B、服務(wù)性D、動態(tài)性84.人力資源開發(fā)與管理模式的轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在()方面A、人力資源管理部門定位轉(zhuǎn)變B、人力資源管理部門職能轉(zhuǎn)變C、建立適合知識型員工工作的矩陣制組織D、建立學(xué)習(xí)型組織85.人力資源開發(fā)的特點有A、長遠的戰(zhàn)略性B、基礎(chǔ)的存在性C、開發(fā)的系統(tǒng)性D、特定的目的性與效益中心性86.人力資源規(guī)劃在人力資源開發(fā)與管理中的作用表現(xiàn)為()A、前瞻性B、預(yù)測性C、預(yù)防性87.人力資源管理職能與范圍的改變包括()A、服務(wù)對象的改變B、工作重點的改變C、達成目標的改變D、專業(yè)技能的改變88.人力資源管理信息化的目的是()A、提高人力資源管理效率B、規(guī)范人力資源管理流程C、為組織和員工提供增值服務(wù)D、減少人力資源管理的成本89.人力資源管理信息化的目的包括()A、提高人力資源管理效率B、規(guī)范人力資源管理流程C、為組織提供增值服務(wù)D、為員工提供增值服務(wù)90.人力資源管理的轉(zhuǎn)型主要體現(xiàn)在()A、角色定位上B、職能結(jié)構(gòu)上C、員工關(guān)系方面D、工作或服務(wù)內(nèi)容上91.人力資源管理的專業(yè)部門的任務(wù)主要有D、招聘92.人力資源管理的和諧發(fā)展，其中和諧的意義是()A、共同發(fā)展B、彼此促進C、相互支持93.人力資源必須與組織戰(zhàn)略一致，這種一致性通常存在的情況有A、垂直的一致性B、水平的一致性C、外部的一致性D、內(nèi)部的一致性94.人類社會發(fā)展至今，經(jīng)歷的經(jīng)濟形態(tài)有A、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代B、工業(yè)經(jīng)濟時代C、知識經(jīng)濟時代D、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代95.企業(yè)招聘人員篩選階段的主要工作是A、筆試B、面試C、心理測試96.企業(yè)通過職業(yè)介紹所可以招聘到的人才有()A、一般初級人才B、中高年齡人才C、技術(shù)工人D、高級管理人員97.評價中心經(jīng)常采用的方法和技術(shù)有()A、公文處理B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、管理游戲98.培訓(xùn)評估有助于()A、受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對培訓(xùn)計劃滿意B、明確計劃的優(yōu)勢和不足C、培訓(xùn)計劃組織合理且運行順利D、收集有助于推銷計劃的信息99.培訓(xùn)評估按時間可以采取()A、即時評估B、中期評估C、長期評估D、短期評估A、培訓(xùn)流程的設(shè)計B、培訓(xùn)提綱的設(shè)計C、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計D、培訓(xùn)講義的設(shè)計101.培訓(xùn)結(jié)束后整理資料的原因是A、為學(xué)員今后調(diào)動提供依據(jù)B、為今后類似培訓(xùn)提供借鑒C、作為學(xué)員培訓(xùn)檔案存檔D、為向領(lǐng)導(dǎo)匯報做準備102.培訓(xùn)的評估重點關(guān)注的層次有()B、學(xué)習(xí)C、行為103.培訓(xùn)的包括4個層次的評估方法，其中企業(yè)內(nèi)多被用作()B、學(xué)習(xí)C、行為D、結(jié)果參考答案：ABA、排序法B、交替排序法C、配對比較排序法D、對比排序法105.能力分析量表提出37種能力并把它們歸納為幾類，分別是()A、智力B、體力C、心理動能D、對感知的處理能力106.內(nèi)容型激勵理論主要有()A、需要層次理論B、期望理論C、成就動機理論A、候選人考察階段108.目標設(shè)置理論認為影響目標和績效關(guān)系的因素有()A、目標承諾109.履歷檔案分析技術(shù)的特點包括()A、依據(jù)的針對性C、評價的準確性D、依據(jù)的真實性A、協(xié)商D、仲裁111.勞動爭議處理的一般調(diào)整方法包括()A、協(xié)商D、仲裁112.勞動合同依法訂立原則包括()A、主體合法C、內(nèi)容合法D、程序合法113.勞動合同管理包括對勞動合同的()C、解除114.勞動合同的訂立原則有()A、平等原則B、自愿原則C、協(xié)商一致原則D、依法訂立原則115.勞動合同的變更具體包括()的變更。A、工作內(nèi)容B、工作方式C、工資福利D、工作地點116.獎金的特點有()A、靈活性B、風險性C、及時性D、榮譽性117.建立培訓(xùn)項目小組的目的是A、協(xié)調(diào)工作安排B、確保培訓(xùn)效果C、確保培訓(xùn)開展D、人員統(tǒng)一管理118.建立行為錨定評價法的步驟包括()A、確定關(guān)鍵事件B、初步建立績效考評要素C、重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效考評要素D、確定各關(guān)鍵事件的考評等級119.績效考評周期的確定，要考慮的因素有A、職位的性質(zhì)B、指標的性質(zhì)C、標準的性質(zhì)D、崗位的職責A、系統(tǒng)思考B、持續(xù)溝通C、持續(xù)改進D、技能提升121.績效管理的關(guān)鍵詞是()A、系統(tǒng)思考B、持續(xù)溝通C、持續(xù)改進D、過程評估122.績效工資運行中應(yīng)注意的問題包括()A、進行職務(wù)分析B、根據(jù)組織的經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的提高，以及物價上漲的情況，調(diào)整崗位C、根據(jù)對職工崗位任職考核的結(jié)果或任職考試的結(jié)果，部分職工在本崗位內(nèi)晉D、隨崗位職務(wù)變化，易崗易薪，及時調(diào)整崗位工資123.績效的定義有以下幾個觀點()A、結(jié)果觀B、行為觀C、能力觀D、素質(zhì)觀124.技術(shù)—行政管理任務(wù)績效的維度包括()B、產(chǎn)出數(shù)量C、問題解決能力D、生產(chǎn)率125.激勵理論基本上可以劃分為A、內(nèi)容型激勵理論B、過程型激勵理論C、雙因素理論D、需要層次理論126.合格的主考官應(yīng)具備的素質(zhì)包括()A、具有良好的個人品格和修養(yǎng)B、具有相關(guān)的專業(yè)知識C、具有良好的自我認識能力D、具有公正性127.過程型激勵理論主要有()A、期望理論B、公平理論C、成就動機理論參考答案：ABD128.廣義的“履歷”包括()A、一般背景情況B、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷C、工作任職經(jīng)歷D、社會交往情況129.觀察法的最后一步是工作分析人員對觀察分析所得的結(jié)果進行檢驗，對偏差進行修正，最后根據(jù)觀察結(jié)果，編制()A、調(diào)查問卷B、訪談提綱C、職位說明書D、工作描述130.關(guān)鍵事件法的優(yōu)點是()A、排除了主觀因素的影響B(tài)、避免了近因效應(yīng)C、關(guān)鍵事件的記錄省時省力D、易于比較員工在績效上的差異131.股權(quán)激勵的方式有()A、送股方案B、虛擬股票C、股票期權(quán)D、仿真股票認購權(quán)132.溝通可分為()A、上行溝通B、下行溝通C、平行溝通D、逆行溝通133.工作識別，又稱工作標志、工作認定，包括工作名稱和工作地位，其中工作地位主要指所屬的()A、工作部門B、工作等級C、工資水平D、工作概要A、工作任務(wù)B、責任C、工作關(guān)系D、工作強度135.工作分折的結(jié)果就是要形成()A、工作描述B、任職說明C、職位分類D、工作要素136.工作分析過程中應(yīng)注意的問題A、員工恐懼問題B、動態(tài)環(huán)境問題C、人際關(guān)系問題D、形式主義問題137.工作分析的流程包括()A、明確工作分析的目的B、確定參與人員C、選擇分析樣本D、編寫職務(wù)說明書138.工作分析的結(jié)果的表現(xiàn)形式有()A、工作描述B、工作說明書C、資格說明書D、職務(wù)說明書139.高級雇員薪酬方案確定的原則有()A、薪酬與業(yè)績掛鉤原則B、組織的長遠利益與當前利益相結(jié)合原則C、兼顧效率與公平原則D、風險收益原則140.福利的特點包括()A、多樣性B、獨立性C、補償性D、均等性141.方法定位分析的分析技術(shù)主要有A、有效工時利用率分析技術(shù)B、魚刺圖分析技術(shù)C、路徑分析技術(shù)D、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)142.從組織角度看，員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標有()A、提高素質(zhì)B、提高組織核心競爭力C、傳播組織文化D、提高組織效益143.純傭金制是完全以業(yè)績作為計酬的標準，可以用()指標進行衡量。A、平時表現(xiàn)B、利潤C、銷售額D、銷售量144.常用的心理健康測驗包括()A、心理健康測驗B、心理健康臨床癥狀自評測驗C、焦慮自評量表D、心理康復(fù)測驗A、培訓(xùn)中心B、人力資源開發(fā)中心C、公司大學(xué)D、學(xué)校A、培訓(xùn)現(xiàn)場測評B、會后交流分享C、結(jié)合工作寫培訓(xùn)心得D、培訓(xùn)內(nèi)容考核147.參與激勵符合的理論有()A、需要層次理論B、期望理論C、公平理論D、雙因素理論148.彼得·圣吉于20世紀90年代提出學(xué)習(xí)型組織的要素有A、系統(tǒng)思考B、思維模式C、共同愿景參考答案：ABCD149.彼得·圣吉于20世紀90年代提出學(xué)習(xí)型組織(learningorganization)的要素有A、系統(tǒng)思考B、思維模式C、共同愿景團隊學(xué)習(xí)150.按照面試的人員及方式可以將面試分為()A、個別面試B、小組面試C、會議型面試D、專家型面試151.按測驗功能的不同，心理測驗可以分為A、興趣測驗B、智力測驗C、預(yù)測性測驗D、成就測驗152.按測驗功能的不同，心理測驗可以分為()A、特殊能力測驗B、智力測驗C、成就測驗D、人格測驗153.“全球化”可概括為()方面的全球化A、科技B、經(jīng)濟C、政治154.()的結(jié)合使用，是目前職位分析的主流方法。A、觀察法B、訪談法C、問卷法D、工作日志法參考答案：BC簡答題1.戰(zhàn)略性人才儲備法的重要組成部分。答：建立戰(zhàn)略性人才儲備是指根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略要求，通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴張的要求，能夠服從和服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展。目前戰(zhàn)略性人才儲備已成為許多企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2.輿論激勵為，肯定成績，否定落后，對于人們榮辱觀念的形成起著重要作用。答：輿論激勵是運用社會公德、職業(yè)道德的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍，使激勵對象產(chǎn)生一種榮辱感。其主要方式是通過文件通報、報刊、會議，以及墻報、廣播等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛。激勵作為評價行答：心理測驗是對行為樣本組的測量，通過觀察被測者的代表性行為，根據(jù)既定的標準對被測者的心理特征進行客觀推論的一種科學(xué)方法。心理測驗作為對勝任職務(wù)所需要的個性特點進行最好的描述并測量的工具，已被廣泛用于人力資源4.為了保證績效溝通和反饋的效果，應(yīng)注意哪些問題。答：1)績效溝通和反饋應(yīng)當及時。在績效考評結(jié)束后，上級應(yīng)當立即就績效考評的結(jié)果與員工進行溝通和向員工反饋。績效溝通和反饋的目的是要指出員工在工作中存在的問題，從而有利于員工在以后的工作中的改進，如果滯后的話，員工在下一個考評周期內(nèi)還會出現(xiàn)同樣的問題，就達不到績效管理的目的。2)績效溝通和反饋要指出具體的問題?？冃贤ê头答伿菫榱俗寙T工知道自己到底什么地方存在不足，因此，不能只告訴員工績效考評的結(jié)果，而是應(yīng)當指出具體的問題。3)績效溝通和反饋要指出問題出現(xiàn)的原因，除了要指出員工的問題外，還應(yīng)當和員工一起找出造成這些問題的原因并針對性地制定出改進計劃。4)績效溝通和反饋不能針對人。在溝通和反饋過程中，針對的只能是員工的工作績效，而不能是員工本人，因為這樣容易傷害員工，造成抵觸情緒，影響反饋的效果。5.為了保證績效溝通和反饋的效果，我們應(yīng)當注意哪幾方面的問題?影響反饋的效果。5)注意績效溝通和反饋時環(huán)境條件和說話的技巧。答：為了保證績效溝通和反饋的效果，應(yīng)當注重以下幾個問題。1)績效溝通和反饋應(yīng)當及時，在績效考評結(jié)束后，上級應(yīng)當立即就績效考評的結(jié)果向員工進行溝通和反饋。2)績效溝通和反饋要指出具體的問題，績效溝通和反饋是為了讓員工知道自己到底什么地方存在不足，因此不能只告訴員工績效考評的結(jié)果，而是應(yīng)當指出具體的問題。3)績效溝通和反饋要指出問題出現(xiàn)的原因，除了要指出員工的問題外，還應(yīng)當和員工一起找出造成這些問題的原因并針對性地制訂出改進計劃。4)績效溝通和反饋不能針對人，在溝通和反饋過程中，針對的只能是員工的工作績效，而不能是員工本人，這樣容易傷害員工，造成抵觸情緒，6.試述員工福利管理的內(nèi)容及流程。了管理機構(gòu)的效率。3)財務(wù)預(yù)算。財務(wù)預(yù)算既是員工福利計劃的一個組成部分，又是執(zhí)行員工福利控制職能必須考慮和依據(jù)的因素，財務(wù)預(yù)算數(shù)額的高低一般能反映企業(yè)的支付能力，其對員工福利管理起著重要作用。4)調(diào)整變動。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，任何一個企業(yè)福利管理都處于一個動態(tài)變化過程之中，一方面要制訂出與外部環(huán)境相適應(yīng)的福利計劃，另一方面還需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況與之相范圍和形式是十分重要的。5)效果評估。效果評估可以作為福利管理過程中的控制職能來理解，其目的是幫助企業(yè)了解并改善福利的實施效果，其可以包括問卷，訪談、意見反饋等多種形式。這項內(nèi)容是構(gòu)成福利管理過程回路的重要環(huán)節(jié)，有利于企業(yè)不斷完善并落實已有的福利政策。答：員工的福利管理至少應(yīng)該包括方案制訂、人員配備與管理機構(gòu)設(shè)置、財務(wù)預(yù)算、調(diào)整變動和效果評估等內(nèi)容。1)方案制訂。方案制訂結(jié)合了計劃職能和實施職能，是這兩項職能的具體體現(xiàn)。2)人員配置與管理機構(gòu)設(shè)置。人員與機構(gòu)是組織職能的一個重要體現(xiàn)，主要用于確定是否有專門的人員或機構(gòu)來落實各項福利政策或制度，管理機構(gòu)決定了管理人員的工作內(nèi)容與職責，人員素質(zhì)決定7.試述實施平衡計分卡的基本步驟。提供依據(jù)。2)確立簡潔明確的組織遠景和戰(zhàn)略規(guī)劃，保證每個部門都可以采取一定量化指標去實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃。3)根據(jù)組織的戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、流程、人員學(xué)習(xí)和成長等四個角度設(shè)定具體戰(zhàn)略績效目標。4)根據(jù)四類目標提出各個部門具體量化考評指標。5)加強組織內(nèi)部的溝通與宣傳教育，對組織的遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在全員中進行深入的傳達和解釋，并把績效目標及具體的衡量指標逐級落實到各級單位，乃至基層的每一個員工。6)確定年度、季度和月度的具體的績效考評指標數(shù)值，與組織的各種計劃和預(yù)算相結(jié)合，注重各類指標之間的互相依存關(guān)系，并將組織年度員工薪酬福利制度與平衡計分卡制度緊密聯(lián)系在一起，相互掛鉤。7)強化人力資源信息系統(tǒng)等各種管理基礎(chǔ)工作和支持性工作，使所有工作有流程、有規(guī)范、有標準、有量化、有監(jiān)督、有考評，即如上所述形成一系列嚴格的基礎(chǔ)管理制度。(8)定期匯報組織各個部門的績效成果，聽取員工的意見，通過評估與反饋分析，及時對相關(guān)考評指標做出調(diào)整，必要時也可以對戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整。答：1)通過調(diào)查采集組織各種相關(guān)的信息，從全局上掌握組織真實情況，對組織的內(nèi)外部環(huán)境、條件及現(xiàn)狀進行系統(tǒng)全面、深入分析，為組織總體戰(zhàn)略確定8.事后培訓(xùn)評估訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式，或是其他成果。答：事后培訓(xùn)評估指用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計劃后的改變程度的評估，即受9.勝體外包對比較重要，此時我們要進行外包：還有一種情況是我們在實施此項管理活動時，成本太高或者效果達不到我們的預(yù)期，我們必須借助于外部綜合的人力資源公司或者專門的咨詢機答：在進行一項人力資源管理活動時，我們沒有做過但工作又相10.任務(wù)績效核心所做出的貢獻，主要受經(jīng)驗、能力及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。答：任務(wù)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)11.人員招聘選從中選出勝任崗位的人員加以錄用并合理配置的過程。答：人員招聘，是指組織為了實現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的有相關(guān)素質(zhì)能力、有興趣到需要崗位任職的人員，通過科學(xué)的甄12.全面性。6)逼真性。答：評價中心技術(shù)最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，評價中心技術(shù)有如下突出特點：1)綜合性。2)動態(tài)性。3)標準化。4)整體互動性。13.請簡述資格說明書主要包括哪幾個方面的內(nèi)容。經(jīng)驗；4)體能素質(zhì)；5)心理素質(zhì)。答：資格說明書主要包括以下幾個方面：1)教育培訓(xùn)背景；2)專業(yè)知識；3)14.請簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標。②傳播組織文化。③提高組織核心競爭力。答：從員工個體的角度，培訓(xùn)和開發(fā)要實現(xiàn)的目標主要如下：①培養(yǎng)能力，通過培訓(xùn)，員工掌握相關(guān)的技術(shù)、程序、方法、工具等，是知其然的過程。②提高素質(zhì)，使員工熟練掌握現(xiàn)有工作崗位上所需要的知識和技能，同時了解和掌握本企業(yè)或本行業(yè)最新的科學(xué)技術(shù)動態(tài)和發(fā)展趨勢，增強他們在實踐中的工作能力。從組織發(fā)展的角度，培訓(xùn)與開發(fā)要達成的目標主要有如下幾個：①提高組織效益。15.請簡述社會保障管理的內(nèi)容二是社會保障財務(wù)管理；三是其他社會保障管理。答：社會保障管理的內(nèi)容可以從三個方面進行概括：一是社會保16.錄用決策公布錄用信息和新員工報到三個步驟。答：錄用決策是人力資源部高層管理人員把前面的多種考核結(jié)果組合起來，進行綜合評估，從優(yōu)選取錄用人員的過程。錄用決策過程一般包括錄用名單的確定、17.簡述周邊績效的主要特征效是行為導(dǎo)向或者過程導(dǎo)向的績效。5)周邊績效與員工的個性關(guān)系密切。答：周邊績效的主要特征可以歸納為五個方面。1)周邊績效是角色外績效，即周邊績效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。2)周邊績效雖然對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但它構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用，營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成及整個團隊和組織績效的提高。3)周邊績效是組織背景下的績效，即雖然周邊績效是角色外績效，但并非所有的角色外行為都構(gòu)成周邊績效，周邊績效是與組織背景及工作情景相聯(lián)系的績效。4)周邊績18.簡述員工培訓(xùn)和開發(fā)的原則。培訓(xùn)與重點提高的原則。答：員工培訓(xùn)和開發(fā)的原則：1)理論聯(lián)系實際原則。2)因材施教原則。3)心態(tài)原則。4)興趣原則