項(xiàng)目管理及績(jī)效考核制度范例

在工作中，每一個(gè)客戶經(jīng)理應(yīng)不斷地注意創(chuàng)新，加大優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

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項(xiàng)目管理及績(jī)效考核制度范例篇1

一、目的

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績(jī)；對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行

客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改

進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)、工作效率；把握職員的工作執(zhí)行情形與氣力，實(shí)現(xiàn)

公司人力資源優(yōu)化配置。

二、范圍

公司職員（業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外），參加考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)

績(jī)效考核人員名單》。

三、考核內(nèi)容

1、各部門月度工作目標(biāo)（方案）

2、各部門月度工作目標(biāo)（方案）質(zhì)量評(píng)價(jià)

3、各部門職員違紀(jì)行為

四、部門月度工作目標(biāo)（方案）之評(píng)定

1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（方

案）電子檔提交至廠長(zhǎng)辦公室。

2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作方案質(zhì)

量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)各部門月度工作目標(biāo)（方案）評(píng)分；同時(shí)針對(duì)各部門

月度工作目標(biāo)（方案）提出修改建議。

五、部門月度工作目標(biāo)（方案）質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

六、職員違紀(jì)行為考核方法

1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊(cè)》，遲到、早退、曠工、提前

下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留、請(qǐng)

假未“事前填寫請(qǐng)假卡”、出差無出差申請(qǐng)單、無打卡記錄未按時(shí)辦理

因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。

2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)覺職員有以

上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。

3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工

作目標(biāo)（方案），部門內(nèi)每消失1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)

隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分C

七、總經(jīng)理特別嘉獎(jiǎng)

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)

總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

八、績(jī)效“綜合得分計(jì)算公式”“等級(jí)劃分”及“獎(jiǎng)金額

度”

1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分二部門月度工作目標(biāo)（方案）考

核得分X80%+月度工作目標(biāo)（方案）質(zhì)量評(píng)價(jià)得分義20%+總經(jīng)理特別加

減分。

2、等級(jí)劃分：A級(jí)（90?100）分；B級(jí)（60?89）分；C級(jí)（0?

59）分。

3、獎(jiǎng)金額度（部門成員每月每人次）：A級(jí)100元，B級(jí)50元，

C級(jí)0元。

九、罰則

1、評(píng)比周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的

部門，綜合評(píng)分折半。

2、評(píng)比周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門

參評(píng)資格，綜合評(píng)分為零。

十、績(jī)效之評(píng)定

1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作方案完成率，廠長(zhǎng)辦公室審核部門提報(bào)之

完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（方案）”實(shí)施情形，統(tǒng)計(jì)各部門

總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單，核查員審核

獲獎(jiǎng)名單，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。

2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。

3、參評(píng)部門職員對(duì)公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向

項(xiàng)目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核

查員無法解決的，提交廠長(zhǎng)予以解決。

4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日

起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部

解決之次日生效。

十一、結(jié)果運(yùn)用：

1、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。

2、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定

依據(jù)。

項(xiàng)目管理及績(jī)效考核制度范例篇2

一、考核目的

為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境，加添網(wǎng)吧員工服務(wù)意識(shí)，規(guī)范員工工作行

為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特訂立此考核方案。

二、考核對(duì)象

網(wǎng)吧全體正式員工：店長(zhǎng)、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工

無考核工資）三、考核方式：周考核，月考核，季考核

（一）周考核：每周一對(duì)上一周工作進(jìn)行考核打分，并注明打分

理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長(zhǎng)考核打分，領(lǐng)班由店長(zhǎng)考核打分，店長(zhǎng)

由部門經(jīng)理考核打分。周二之前上報(bào)行政部考核專員。

考核結(jié)果：店長(zhǎng)依據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工“周

優(yōu)秀員工”稱號(hào)。

（二）月考核

1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分工周考核口均分X80%+運(yùn)營部經(jīng)

理打分X10%+行政部巡查考核X10%。

考核結(jié)果：店長(zhǎng)依據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的員工

（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱號(hào)。

2、店長(zhǎng)月考核分由上級(jí)打分（周平均分）、巡查打分兩部分構(gòu)成:

上級(jí)打分由運(yùn)營部經(jīng)理對(duì)各店長(zhǎng)本月的工作情形打分，相關(guān)數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)

部供應(yīng)。每月行政部需組織人員對(duì)各門店進(jìn)行至少一次巡查，并賜予巡

查分，多次巡查的取平均分。

店長(zhǎng)月考核分二上級(jí)打分（周平均分）X60%+巡查分X40%；

3、星級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：每月進(jìn)行星級(jí)評(píng)定：75分以下一一1星級(jí)；75

（含）?85分——2星級(jí)；85（含）?90分——3星級(jí)；90（含）?95

分——4星級(jí)；95分（含）以上——5星級(jí)。

不定期抽查考核的公正合理性。店長(zhǎng)、領(lǐng)班試用考核期如有一次

月考核未達(dá)65分須延期盼定或撤職。試用期員工不參加評(píng)定。

（三）季度考核

1、收銀員參加彩虹獎(jiǎng)評(píng)定，詳見《頂尚彩虹獎(jiǎng)評(píng)定實(shí)施

方案》。

2、網(wǎng)管每季度本身樂意報(bào)名參加網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)相關(guān)技能學(xué)問考試，

并評(píng)等級(jí)，分初、中、高三級(jí)。詳見《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)培

訓(xùn)實(shí)施方案》。

項(xiàng)目管理及績(jī)效考核制度范例篇3

一、績(jī)效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力,

達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解本身的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作氣力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中

的自動(dòng)性和樂觀性。

4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的

團(tuán)隊(duì)。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等），

營造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。

二、績(jī)效考核的原則

1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果

的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)

導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對(duì)員工的考核接受每4個(gè)月考核的方法。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)緊要制度，全部員工

都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對(duì)員工的考核接受百分制的方法。

4、快捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不

同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為

50%。

定量考核：

A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)

營所需隨時(shí)加添的工作。

B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，

工作業(yè)績(jī)。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考

核工作

工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布

置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

2、負(fù)責(zé)考核制度的爭(zhēng)辯，修改及監(jiān)督實(shí)施

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點(diǎn)

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整

四、考核標(biāo)準(zhǔn):

依據(jù)公司經(jīng)營情形，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)

不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公

司經(jīng)營及管理情形確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。

五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)

間。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分

保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3、本考核實(shí)行的司時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)

上升

5、職業(yè)生涯：職員一付柜臺(tái)長(zhǎng)一柜臺(tái)長(zhǎng)一科長(zhǎng)［組長(zhǎng)］一主管一付

理一部門經(jīng)理一總監(jiān)一副經(jīng)理一總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、20__、2500

項(xiàng)目管理及績(jī)效考核制度范例篇4

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升

公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和管束機(jī)制,

訂立本方法。

第二績(jī)效考核的宗旨和范圍：

一、績(jī)效考核的宗旨

考察員工的工作績(jī)效；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與氣力；促進(jìn)員

工改進(jìn)和提高工作績(jī)效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)

劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依

據(jù)。

二、績(jī)效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)

員工的績(jī)效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的引導(dǎo)、服務(wù)

和監(jiān)督。

其次章績(jī)效考核的組織

第五條為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績(jī)效考核二作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立

公司員工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室構(gòu)成公司績(jī)效

考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績(jī)效

考核方法績(jī)效考核的內(nèi)容

第六條對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容緊要包括：工作績(jī)效、工

作氣力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，認(rèn)真考核標(biāo)準(zhǔn)見《_》和

《_》。

第四章績(jī)效考核的實(shí)施

第X條員工績(jī)效考核工作每月進(jìn)行一次。

第X條部門負(fù)責(zé)人：依據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重_%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重

_%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重_%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重—%、同一單位全

部員工考核權(quán)重—樂統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

第九條一般員工：依據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重—%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重

_%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重_虬部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重—機(jī)本部門員工考

核權(quán)重統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，認(rèn)真考核方案由

公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)本身的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,

均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi),

組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第十二條員工的考核結(jié)果依據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃

分為A、B、C三檔，比例分別為_%、_%、_%o

第十三條績(jī)效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初

步結(jié)果反饋給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文

件下發(fā)。

第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝

通。溝通的內(nèi)容緊要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)方

案、培訓(xùn)方窠等進(jìn)行°

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。

一、無正值理由，不聽從工作支配的；

二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴頻繁的。

第一條依據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資，公司

績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工項(xiàng)目部員工每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)

效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績(jī)效工資上調(diào)_%,考核為B檔，績(jī)效工資

不變，考核為C檔，績(jī)效工資下調(diào)考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升

提拔對(duì)象。連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)

使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或

累計(jì)三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

項(xiàng)目管理及績(jī)效考核制度范例篇5

第一條考核目的

科研績(jī)效考核是討論所實(shí)施績(jī)效管理的緊要內(nèi)容之一，其緊要目

的在于：通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析

不足、明確方向供應(yīng)依據(jù)，為討論所確定與調(diào)整進(jìn)展目標(biāo)供應(yīng)支持，從

而促進(jìn)科研績(jī)效的提高，推動(dòng)討論所科技工作的持續(xù)進(jìn)展。同時(shí)，通過

績(jī)效考核，為崗位聘任、績(jī)效布置、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作供應(yīng)

參考和依據(jù)。

第二考核對(duì)象

考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)

為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分

科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以

下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過

一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇依據(jù)新的或

原有課題組進(jìn)行考核。

課題構(gòu)成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員

可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。討論所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年

上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。

第四條考核指標(biāo)體系

第五條考核分值計(jì)算

（一）定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)

把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累

計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則依據(jù)相應(yīng)比例折算出

該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為全部A類團(tuán)隊(duì)

中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)

得分是100分，依據(jù)比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項(xiàng)依據(jù)上述方法以總分和平均分別計(jì)算得分，

并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最后得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。

凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:

正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人

數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算"考核期內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到

變動(dòng)的月份。

考慮到考核的相對(duì)公正合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2

個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

（二）定性指標(biāo)評(píng)估

定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的

得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分依據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

第六條考核等級(jí)

（-）團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

（二）參加考核的人員等級(jí)確定

1.團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

2.團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、

良好的比例依據(jù)團(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。

核定方法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為

80%,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為8096,合格

團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20以合格比例為80樂其他團(tuán)隊(duì)依據(jù)

得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良

好名額。

3.院士、特聘討論員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例

名額。

（三）未參加考核的人員等級(jí)確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等

級(jí)的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)

隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例U

第七條考核實(shí)施

（一）考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部緊密協(xié)作，會(huì)

同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，供應(yīng)給.各團(tuán)隊(duì)定量

數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審

核、確認(rèn)。

定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)供應(yīng)書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體

創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各各處長(zhǎng)構(gòu)成定性指標(biāo)評(píng)估

委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以依據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專家

作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。

績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)

導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人構(gòu)成。組內(nèi)實(shí)行少數(shù)聽從多數(shù)的

原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。

所務(wù)會(huì)對(duì)考核成果及其使用、申訴處理有最后計(jì)劃權(quán)。為提高效

率，考核工作緊要在網(wǎng)上進(jìn)行?？蒲兄С植控?fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支

持。

（二）認(rèn)真程序

1.供應(yīng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，

供應(yīng)紿各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2.復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)依據(jù)科技處、科研支持部供應(yīng)的數(shù)據(jù)，

進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)

估材料。

3.定量數(shù)據(jù)審核：