第頁二級企業(yè)人力資源管理師練習(xí)卷含答案1.選項中屬于品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)的是（）。A、語言表達能力B、產(chǎn)品質(zhì)量C、商品銷售量D、產(chǎn)品種類【正確答案】：A解析：

本題考查的是品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)。品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止（含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等）、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力（含速記、書法等）、組織管理能力、調(diào)研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能（含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平）、應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等）、進取精神（含事業(yè)進取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識等）、人際關(guān)系（如合作精神、協(xié)作交往等）、思想政策水平（思想境界、價值觀、人生觀、世界觀等），等等。2.(2015年5月)薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本，體現(xiàn)了薪酬的()功能A、增值B、控制成本C、塑造企業(yè)文化D、改善經(jīng)營績效【正確答案】：A解析：

薪酬對雇主而言的作用：增值功能，控制企業(yè)成本，改善經(jīng)營績效，塑造企業(yè)文化，支持企業(yè)變革，配置功能，導(dǎo)向功能3.企業(yè)應(yīng)以（）驅(qū)動培訓(xùn)。A、供給B、需求C、資金D、現(xiàn)實【正確答案】：B解析：

以需求驅(qū)動培訓(xùn)新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫用，實時更新，金考典軟件考，下載鏈接企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。企業(yè)應(yīng)以需求驅(qū)動培訓(xùn)。4.屬于培訓(xùn)中評估作用的是（）A、保證培訓(xùn)活動按照計劃進行B、保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性C、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性D、幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置【正確答案】：A解析：

本題考查的是培訓(xùn)中評估的作用。B、C、D三項均為培訓(xùn)前評估的作用。5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實踐更重要?”是一個（）。A、排序型題目B、開放式題目C、資源爭奪型題目D、兩難式題目【正確答案】：D解析：

兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種．并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時要使兩個選項具有對等性，不要使被測評者易于傾向其中的一個。可以是比較簡潔的表達方式．如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率?”也可以給出一件事的兩種處理辦法，讓被測評者選擇其中一種，并說明自己的理由。題目的形式和內(nèi)容是多樣的，關(guān)鍵是有兩個對立且平等的選項供被測評者爭論。6.（）的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應(yīng)變的能力。A、管理人員B、管理者C、領(lǐng)導(dǎo)者D、策劃人【正確答案】：C解析：

領(lǐng)導(dǎo)者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)呢研究的結(jié)果可以歸納為以下特質(zhì):①內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng)造性;④領(lǐng)導(dǎo)動機，即領(lǐng)導(dǎo)他人和對他人施加權(quán)力影響的愿望;⑤領(lǐng)導(dǎo)者的另一個重要特征是"高水平的靈活性"即隨機應(yīng)變的能力。7.以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。A、成果B、工作C、關(guān)系D、任務(wù)【正確答案】：A解析：

以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。8.在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A、4％B、5％C、6％D、7％【正確答案】：A解析：

企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4％以內(nèi)的部分，可從成本中列支。9.（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A、獨立型B、模擬分權(quán)制C、依托型D、多維立體【正確答案】：D解析：

多維立體制是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。10.（）是指勞動服務(wù)供給者與勞動服務(wù)的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務(wù)供給者向勞動服務(wù)的需求者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，勞動服務(wù)的需求者依據(jù)約定向勞動服務(wù)供給者支付勞動報酬的民事法律關(guān)系。A、勞動關(guān)系B、勞動法律關(guān)系C、事實勞動關(guān)系D、勞務(wù)關(guān)系【正確答案】：D解析：

本題考查的是勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)涵。11.客戶投訴率屬于（）的績效考評指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型【正確答案】：C解析：

工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標(biāo)，進行衡量和評定的。這些指標(biāo)與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質(zhì)特征的指標(biāo)不同，它們是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)12.(2017年11月)以團隊為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”不包括()A、個體學(xué)習(xí)B、教師指導(dǎo)C、團隊培訓(xùn)D、組織開發(fā)【正確答案】：B解析：

在以團隊為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”通常包括個體學(xué)習(xí)、團隊培訓(xùn)和組織開發(fā)。在這個模式中，個體學(xué)習(xí)是每個成員獨立自主地學(xué)習(xí)和積累知識和技能的過程；團隊培訓(xùn)則是通過團隊活動、交流和合作來提升團隊整體能力和素質(zhì)的過程；組織開發(fā)則是為了提升整個組織的競爭力和適應(yīng)性而進行的一系列長期性的、系統(tǒng)性的人力資源開發(fā)和管理工作。因此，不包括教師指導(dǎo)，所以選項B是正確的。13.情感結(jié)果評估主要是考評受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)項目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、（）等精神層面的培訓(xùn)。A、職業(yè)心理B、職業(yè)心態(tài)C、職業(yè)行為D、職業(yè)態(tài)度【正確答案】：B解析：

情感結(jié)果評估主要是考評受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)項目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)。由于該部分評估指標(biāo)相對前幾項較為主觀，所以主要采用上級領(lǐng)導(dǎo)與受訓(xùn)者進行討論確定后由領(lǐng)導(dǎo)進行填寫。其前提假設(shè)是受訓(xùn)者在接受了相關(guān)培訓(xùn)后，如果在職業(yè)心態(tài)等方面持續(xù)地表現(xiàn)出某些變化，則這些變化是由培訓(xùn)引起的?？己朔椒橐韵鄳?yīng)指標(biāo)為考核依據(jù)將受訓(xùn)者接受培訓(xùn)前后變化進行比較。14.（2018年11月）以下有關(guān)技能薪酬制的說法錯誤的是（）。A、根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B、常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C、有利于激勵員工提高技術(shù)能力D、處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【正確答案】：A解析：

技能薪酬制強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬，而且只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的薪酬。因此，并不是根據(jù)員工所具備的潛力來確定。15.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是（）帶來的。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、首因效應(yīng)【正確答案】：C解析：

近因誤差由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。16.注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采取()。A、市場戰(zhàn)略B、參與戰(zhàn)略C、投資戰(zhàn)略D、吸引戰(zhàn)略【正確答案】：B解析：

沒有市場戰(zhàn)略分類，投資戰(zhàn)略是重視人才儲備和人力資本，吸引戰(zhàn)略是高度分工嚴(yán)格控制。17.“誰主張，誰舉證”是屬于勞動爭議仲裁原則中的（）的內(nèi)容。A、一次裁決原則B、強制原則C、合議原則D、區(qū)分舉證責(zé)任原則【正確答案】：D解析：

本題考查的是區(qū)分舉證責(zé)任原則。區(qū)分舉證責(zé)任制度當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。由勞動關(guān)系的特點所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則；反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則。18.行為主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點是（）。A、操作簡單，能夠激勵員工提高技能B、開發(fā)成本小C、實施成本低廉D、短期效應(yīng)比較強【正確答案】：B解析：

19.以下不屬于面試測評內(nèi)容的是（）。A、思維能力和面試環(huán)境B、心理成熟度和反應(yīng)能力C、知識和儀表D、求職動機和進取精神【正確答案】：A解析：

面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。20.(2019年11月)對反應(yīng)層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A、以偏概全B、主觀性強C、客觀性強D、不夠理智【正確答案】：C解析：

這道題目中，對反應(yīng)層面的評價首先要有總體的評價，這可能會存在一些問題，如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。但是選項C“客觀性強”并不是這樣評價中可能出現(xiàn)的問題，因此它不符合題目要求。所以答案為C。21.下列選項中，不屬于評價中心主要作用的是（）。A、用于選拔員工，重點挑選具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工B、用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要加強的方面，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)C、用于績效考核，重點分析員工的工作效率與工作成果，為考核工作提供依據(jù)D、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力【正確答案】：C解析：

評價中心方法的作用在于以下三個方面：1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工。2．用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3．用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上,改善提高其能力。22.有關(guān)內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點說法錯誤的是（）。A、內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望B、不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍C、不易上升到新的高度D、局限了教學(xué)內(nèi)容【正確答案】：D解析：

內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點（1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。23.（）的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。A、心理培訓(xùn)B、思維培訓(xùn)C、觀念培訓(xùn)D、知識培訓(xùn)【正確答案】：C解析：

現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。觀念培訓(xùn)——觀念轉(zhuǎn)變。其主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。24.(2017年11月)以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是()A、需要提高管理者權(quán)力的自由度B、管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人C、把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)【正確答案】：A解析：

管理人員在實施管理時有三個特點：(1)根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責(zé)特定的工作。(2)每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。(3)管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。25.(2017年11月)企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()A、基本薪酬B、獎金和紅利C、浮動薪酬D、福利與津貼【正確答案】：C解析：

管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資。(2)獎金和紅利。(3)福利與津貼。26.集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（）人以上，有共同爭議理由的。A、10B、12C、15D、19【正確答案】：A解析：

按照勞動爭議的主體劃分（1）個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。27.將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)，如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它體現(xiàn)的是（）的主要優(yōu)勢。A、迪克模型B、肯普模型C、加涅模型D、布里格斯模型【正確答案】：B解析：

肯普模型的主要優(yōu)勢是：將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)。如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計。28.選項中屬于崗位深度擴大法的是（）。A、充實崗位工作內(nèi)容B、延長加工周期C、增加崗位的工作內(nèi)容D、包干負責(zé)【正確答案】：A解析：

為了改進崗位設(shè)計的水平，還可以采用深度擴大法，它包括以下五種具體的形式：（1）崗位工作縱向調(diào)整。（2）充實崗位工作內(nèi)容。（3）崗位工作連貫設(shè)計。（4）崗位工作輪換設(shè)計。（5）崗位工作矩陣設(shè)計。29.關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，下列說法正確的是（）。A、從調(diào)查方式上來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查B、從調(diào)查的組織者來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型C、政府薪酬調(diào)查是指由國家勞動、行政、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調(diào)查D、商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的【正確答案】：D解析：

從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查；從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是指由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調(diào)查。故ABC錯誤。30.以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法，錯誤的是（）。A、是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和B、間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C、由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D、直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和【正確答案】：C解析：

培訓(xùn)費用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費用的總和。31.下列方法中不用于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的是（）。A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、差異檢驗D、回歸分析【正確答案】：C解析：

本題考查的是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析可選取以下方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法和圖表分析法。32.(2015年5月)員工素質(zhì)測評的（）采用“甲，乙，丙，丁”的刻度形式A、量詞式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、等級式標(biāo)度【正確答案】：D解析：

員工素質(zhì)測評中，通常采用等級式標(biāo)度來對測評對象進行分類和描述。這種標(biāo)度通常采用“甲，乙，丙，丁”等刻度形式，表示測評對象的優(yōu)劣程度。因此，選項D是正確的答案。33.所謂（），是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益。A、基本保護B、優(yōu)先保護C、全面保護D、部分保護【正確答案】：C解析：

所謂全面保護是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論涉及經(jīng)濟、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、占有、交換、使用等哪種權(quán)能，勞動法都給予全面保護。34.以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是（）。A、促進員工綜合素質(zhì)的提高B、有利于提高崗位的工作效率C、增強員工在生理、心理上的滿足感D、使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更【正確答案】：D解析：

工作豐富化的作用包括：①為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間；②使員工能有更多的實現(xiàn)個人價值、彰顯本人特質(zhì)，展示自己才能的機會；③有利于提高崗位的工作效率；④增強員工在生理和心理上的滿足感，D項是工作擴大化手段的作用。35.(2015年5月)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標(biāo)是（）A、行為性效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、過程性效標(biāo)【正確答案】：A解析：

行為性效標(biāo)：側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，行為性效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。36.（）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A、薪點薪酬B、效益薪酬C、計件薪酬D、銷售提成制【正確答案】：A解析：

以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位（或職位）或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。37.（）一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達成一致意見。A、經(jīng)驗預(yù)測法B、描述法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲法【正確答案】：D解析：

德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見。它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。38.作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、（）的因素。A、最活躍B、積極上進C、能力發(fā)揮D、動力源泉【正確答案】：A解析：

作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。無論是科學(xué)技術(shù)的進步，還是社會財富的創(chuàng)造，都離不開人的積極性的調(diào)動。39.企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣。使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A、創(chuàng)業(yè)初期B、發(fā)展期C、成熟期D、衰退期【正確答案】：B解析：

本題考查的是企業(yè)在發(fā)展期的任務(wù)。在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，隨著業(yè)務(wù)的增長，組織開始快速擴張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建管理團隊，分擔(dān)業(yè)務(wù)量。此時，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力。如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求；提高他們的管理知識，加深他們對行業(yè)發(fā)展的認識，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制；培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。40.勞動派遣的本質(zhì)特征是（）。A、雇傭和使用分離B、組合勞動關(guān)系C、民事法律關(guān)系D、行政關(guān)系【正確答案】：A解析：

勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，被派遣勞動者實際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人——用工單位。41.通過對員工現(xiàn)時工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的績效面談方式是（）。A、雙向傾聽式面談B、解決問題式面談C、單向勸導(dǎo)式面談D、綜合式績效面談【正確答案】：C解析：

單向勸導(dǎo)式面談亦稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對員工現(xiàn)時工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的。根據(jù)工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績效水平。

42.關(guān)于診斷性測評特點的描述，下列選項說法不正確的是（）。A、有較強的系統(tǒng)性B、結(jié)果不公開C、測評內(nèi)容或者精細或者廣泛D、有較高的信度和效度【正確答案】：D解析：

診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其主要特點如下：測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性。有較高的信度和效度是考核性測評的特點。43.在面試實施的（），面試考官會進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。A、結(jié)束階段B、導(dǎo)入階段C、提問階段D、確認階段【正確答案】：D解析：

本題考查的是面試的基本程序。面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)。在確認階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。44.屬于培訓(xùn)后評估作用的是（）A、可以為管理者決策提供所需的信息B、保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性C、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性D、幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置【正確答案】：A解析：

培訓(xùn)后評估的作用1．可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求。2．受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。3．可以檢查出培訓(xùn)的費用效益。評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。4．可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作。5．可以為管理者決策提供所需的信息。45.(2019年11月)績效輔導(dǎo)的輔導(dǎo)方式不包括（）。A、指示型輔導(dǎo)B、規(guī)定型輔導(dǎo)C、方向型輔導(dǎo)D、鼓勵型輔導(dǎo)【正確答案】：B解析：

常見的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。①指示型輔導(dǎo)；②方向型輔導(dǎo)；③鼓勵型輔導(dǎo)。46.對培訓(xùn)教師的綜合評估除了對培訓(xùn)師能力評估外，還應(yīng)該包括（）。A、授課環(huán)境以及后勤交通飲食的安排是否合理B、參加培訓(xùn)人數(shù)的評估C、培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益評估D、課程滿意度評估【正確答案】：D解析：

企業(yè)培訓(xùn)師的主要職責(zé)是為學(xué)員創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，協(xié)助學(xué)員設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)并促進其自我發(fā)展，弘揚企業(yè)精神、價值觀和文化理念，宣貫企業(yè)的重大方針政策。因此一個合格的培訓(xùn)師應(yīng)該是獲得學(xué)員信賴和尊敬。富于熱情和思辨能力，具備很強的溝通能力和語言表達能力，并能敦促幫助別人進步的人。（一）課程滿意度評估培訓(xùn)完畢，對培訓(xùn)師的現(xiàn)場發(fā)揮水平、培訓(xùn)氣氛、培訓(xùn)技能、培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)人員的感受等是否達到預(yù)先設(shè)計的實施方案要求。采用問卷調(diào)查和現(xiàn)場觀察的方式進行評估。同時，實行開閉卷相結(jié)合，以閉卷為主、結(jié)合撰寫論文的方法檢驗學(xué)員的受訓(xùn)效果。檢驗學(xué)員受訓(xùn)的效果。不能局限于知識的掌握，要重點測試知識轉(zhuǎn)化為能力的應(yīng)用，可采用情景模擬、實際操作的方式，評估學(xué)員運用理論分析、解決問題的能力。（二）培訓(xùn)師能力評估培訓(xùn)師教學(xué)水平以及能力素質(zhì)的測評標(biāo)準(zhǔn)．是根據(jù)深入調(diào)查研究．在不斷對多名成功的培訓(xùn)師教學(xué)實踐活動進行總結(jié)之后而最終形成的。47.勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為（）和月工資收入兩種形式。A、季度工資收入B、半年工資收入C、年工資收入D、全年工作收入【正確答案】：C解析：

勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。48.企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（）。A、由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員B、由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于經(jīng)濟性裁員后需要增加的人員C、由于經(jīng)濟性裁員后需要增加的人員以及“自然減員”所需補充的人員D、由于勞動力價格下降所增加的人員以及經(jīng)濟性裁員后所要增加的人員【正確答案】：A解析：

企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部份：1.由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員，2.原有的員工中，因年老退休，退職，離休，辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補充的那一部分人員。49.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法。正確的是（）。A、被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B、被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同C、實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位D、用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議【正確答案】：A解析：

本題考查的是被派遣勞動者的管理。50.促進（）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。A、人的發(fā)展B、社會的發(fā)展C、企業(yè)的發(fā)展D、組織的發(fā)展【正確答案】：A解析：

人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。（1）促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)（2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)51.判斷能力是（）應(yīng)具備的能力。A、高層管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、人力資源經(jīng)理【正確答案】：B解析：

中層管理人員所應(yīng)具備的能力包括判斷能力、溝通能力、目標(biāo)設(shè)定能力等。

52.以下方法中，適合于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔的是（）。A、案例分析B、公文筐測驗C、管理游戲D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【正確答案】：D解析：

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不合適。53.(2016年11月)對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（）。A、經(jīng)營理念B、溝通技巧C、專業(yè)知識D、工作方法【正確答案】：A解析：

高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計劃與組織實施能力、思維方式和價值觀。高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。54.現(xiàn)代企業(yè)主要的績效薪酬形式不包括（）。A、計件工資制B、傭金制C、薪點薪酬制D、提成制【正確答案】：C解析：

現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式（1）計件薪酬制（計件工資制）計件薪酬制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。55.下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（）。A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化D、更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【正確答案】：D解析：

本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)知識?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。56.下面屬于傷亡事故報告和處理制度的是（）。A、重大事故隱患報告B、安全生產(chǎn)教育制度C、安全衛(wèi)生認證制度D、企業(yè)職工傷亡事故分類【正確答案】：D解析：

傷亡事故報告和處理制度包括：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調(diào)查、傷亡事故處理。57.人力資本戰(zhàn)略的()模式強調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。A、指令型B、變革型C、合作型D、文化型【正確答案】：D解析：

指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活性，合作型強調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細微的不同），所以文化型卻符合。58.績效考評時“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工的可稱為（）評定。A、分布誤差B、寬厚誤差C、苛嚴(yán)誤差D、中間傾向誤差【正確答案】：B解析：

寬厚誤差亦稱寬松誤差，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良，其原因之一可能是“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工。教材362頁，寬厚誤差第七小點59.安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A、工傷保險費B、醫(yī)療保險費C、工傷認定、評殘費用D、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費【正確答案】：B解析：

本題考查的是勞動安全衛(wèi)生保護費用的分類。60.關(guān)予員工處罰，說法錯誤的是()。A、處罰以采取書面警告為好B、停職是最嚴(yán)厲的一種處罰C、如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D、所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字【正確答案】：B解析：

此題考核對于違紀(jì)行為的處罰方式。停職應(yīng)該是“比較”嚴(yán)厲的一種處罰，而不是“最嚴(yán)厲”。61.可以做加減運算但不可以做乘除運算的量表是（）。A、等級量表B、名稱量表C、等距量表D、比率量表【正確答案】：C解析：

本題考查的是等距量表的特點。62.（）是勞動關(guān)系的法律形式。A、勞動關(guān)系B、勞務(wù)關(guān)系C、勞動法律關(guān)系D、事實勞動關(guān)系【正確答案】：C解析：

勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)，而勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系的法律形式。63.利用（）無法進行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估。A、訪談法B、電話調(diào)查法C、心得報告法D、綜合座談法【正確答案】：C解析：

反應(yīng)評估的評估方法是：問卷調(diào)查，電話調(diào)查，訪談法，觀察法，綜合座談選項C是學(xué)習(xí)評估的評估方法64.(2019年11月)群體決策法在招聘的（）。A、確定階段B、考核階段C、最終階段D、最后階段【正確答案】：D解析：

群體決策法通常在招聘過程的最后階段使用，即招聘結(jié)果的決策和實施階段。這個方法有助于提高決策的公正性和透明度，并增強招聘過程的公平性和合理性。因此，選項D是正確的答案。65.制定薪酬戰(zhàn)略的流程是：①評估薪酬的意義和目的；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③實施薪酬戰(zhàn)略；④對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價。順序正確的是（）。A、①③②④B、④②③①C、①②③④D、③②④①【正確答案】：C解析：

一般地說，設(shè)計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個步驟。（一）評估薪酬的意義和目的這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況。以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。（1）全球性的競爭壓力。在開發(fā)一個薪酬戰(zhàn)略時，對國際競爭壓力的評價變得日益重要。在國際競爭對手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰(zhàn)略。（2）員工的薪酬需求。員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀(jì)較大的員工對現(xiàn)金的需求較弱。他們較重視勞保和福利條件，而年紀(jì)輕的員工有較強的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭。較看重高工資收人。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。（三）實施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。（四）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價就成為必要。66.（2019年5月）采用（）對管理人員進行培訓(xùn)，能夠提高其解決問題能力和決策能力。A、事件過程法B、案例評點法C、敏感性訓(xùn)練D、閱讀訓(xùn)練法【正確答案】：B解析：

在管理人員培訓(xùn)中，案例評點法是一種常用的方法，通過提供具體的案例材料，讓受訓(xùn)者進行分析和討論，從而提高其解決問題和決策的能力。這種方法能夠讓受訓(xùn)者在實際情境中了解問題的復(fù)雜性，并通過討論和交流來學(xué)習(xí)解決問題的方法和技巧。因此，選項B是正確的答案。67.戰(zhàn)略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后總結(jié)控制【正確答案】：D解析：

戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。68.作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征不包括（）。A、貫徹“三方性原則”B、國家的強制性C、法規(guī)嚴(yán)格規(guī)定D、嚴(yán)格的規(guī)范性【正確答案】：C解析：

作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征是：第一，貫徹“三方性原則”。貫徹這一原則體現(xiàn)了權(quán)利的社會救濟機制的特點。第二，國家的強制性，如勞動爭議仲裁程序的啟動，無須爭議主體雙方當(dāng)事人的合意為前提條件，只要一方當(dāng)事人提起勞動爭議仲裁申請，即可導(dǎo)致仲裁程序的啟動；勞動爭議仲裁庭對爭議的裁判是一種強制性判斷，無須經(jīng)過當(dāng)事人的同意，對于生效的仲裁庭調(diào)解或裁決，當(dāng)事人不履行義務(wù)時可以通過國家強制執(zhí)行權(quán)迫使其履行裁判。第三。嚴(yán)格的規(guī)范性。勞動爭議仲裁的申請、勞動爭議仲裁機構(gòu)受理案件與處理勞動爭議等都必須嚴(yán)格遵守法律規(guī)定的程序。69.SWOT分析法中，W代表（）。A、優(yōu)勢B、機會C、劣勢D、威脅【正確答案】：C解析：

本題考查的是SWOT分析法的含義。SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（Strength），W代表劣勢（Weakness），O代表機會（Opportunity），T代表威脅（Threats）70.（）將薪酬計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。A、年薪制B、技能薪酬制C、績效薪酬制D、崗位薪酬制【正確答案】：B解析：

本題考查的是技能薪酬制。71.從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（）。A、職業(yè)生涯規(guī)劃B、人員培訓(xùn)計劃C、薪酬福利計劃D、人員配備計劃【正確答案】：D解析：

其余各項均為廣義上的人力資源規(guī)劃。72.以下屬于人力資源需求預(yù)測定量方法的是（）。A、經(jīng)驗預(yù)測法B、描述法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲法【正確答案】：C解析：

經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾菲法屬于定性方法。人力資源需求預(yù)測定量方法：（一）轉(zhuǎn)換比率法。（二）人員比率法。（三）趨勢外推法。（四）回歸分析法。（五）經(jīng)濟計量模型法。（六）灰色預(yù)測模型法。（七）生產(chǎn)模型法。（八）馬爾可夫分析法。（九）定員定額分析法。（十）計算機模擬法。73.從我國計劃管理的實踐來看，按照計劃期限的時間長短，一般將3～5年及（）年以上的計劃稱為規(guī)劃，即長期規(guī)劃。A、4B、5C、6D、10【正確答案】：B解析：

企業(yè)員工長期培訓(xùn)規(guī)劃，即企業(yè)員工長期性培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。從我國計劃管理的實踐來看，按照計劃期限的時間長短，一般將3～5年及5年以上的計劃稱為規(guī)劃，即長期規(guī)劃。74.如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對于在職人員培訓(xùn)的內(nèi)容是（）。A、企業(yè)文化B、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度等C、管理能力提升D、生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識【正確答案】：D解析：

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點。針對不同的培訓(xùn)對象提供的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的。對于在職人員，培訓(xùn)的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識。75.以下說法中有誤的是（）。A、高層管理者應(yīng)具備較強的概念技能B、基層管理者應(yīng)具備較強的業(yè)務(wù)技能C、所有管理者都應(yīng)具備人際溝通技能D、高層管理者應(yīng)具備較強的業(yè)務(wù)技能【正確答案】：D解析：

管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。比較而言，基層管理者需要有較強的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。76.由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術(shù)性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)【正確答案】：C解析：

由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。77.流程型組織運用的先進信息技術(shù)不包括（）。A、ERPB、ERRCRMD、SCM【正確答案】：B解析：

本題知識點：新型組織結(jié)構(gòu)模式-流程型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點；流程型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：1.以顧客或市場為導(dǎo)向。2.業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。3.組織結(jié)構(gòu)的扁平化。4.流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。5.為了適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強。流程型組織則是按照流程建立的具有高度柔性的流程團隊，運用先進的信息技術(shù)如ERP、CRM、SCM等，根據(jù)市場需求的最新變化，迅速調(diào)整團隊成員，從而有利于新產(chǎn)品的開發(fā)，滿足顧客的需求，在激烈的競爭中搶占市場的制高點。78.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這種測評的類型屬于（）測評。A、考核性B、診斷性C、開發(fā)性D、選拔性【正確答案】：C解析：

開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。79.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（）。A、3—5人B、6—9人C、5—15人D、5—10人【正確答案】：B解析：

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion，LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。80.(2015年11月)薪酬的非貨幣形式不包括（）A、員工福利B、表彰嘉獎C、榮譽稱號D、獎?wù)率谟琛菊_答案】：A解析：

薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬)。員工福利屬于貨幣薪酬。81.以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A、是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B、主體具有特定性C、與勞動分工有直接聯(lián)系D、資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)形式【正確答案】：C解析：

所謂勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。勞動關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)過程中生產(chǎn)的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——勞動力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式，兩者的結(jié)合在使勞動過程得以開始的同時，也形成了現(xiàn)實的勞動關(guān)系。在我國勞動關(guān)系領(lǐng)域，依據(jù)術(shù)語使用的習(xí)慣，雇員通常被表述為勞動者，雇主通常被表述為用人單位。因為構(gòu)成用人單位的主要部分是企業(yè)，所以雇主也被表述為企業(yè)。在勞動關(guān)系中，雇員作為勞動力的所有者，按照一定的價格——工資，將勞動力的使用權(quán)讓渡給勞動力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動的給付。工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。勞動關(guān)系就其本來的意義上觀察，它并不是反映人和物的關(guān)系，也不是反映勞動過程與產(chǎn)品或服務(wù)的投入與產(chǎn)出關(guān)系。勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系——勞動給付與工資的交換關(guān)系。82.面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是（）。A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標(biāo)準(zhǔn)不具體D、問題設(shè)計不合理【正確答案】：B解析：

面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫用，實時更新，金考典軟件考，下載鏈接面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。83.(2015年5月)培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括（）A、目標(biāo)達成情況B、培訓(xùn)環(huán)境C、培訓(xùn)主管工作績效D、培訓(xùn)效果效益【正確答案】：B解析：

培訓(xùn)后的評估內(nèi)容主要包括四個方面：1.培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估：這項評估主要衡量培訓(xùn)目標(biāo)是否得以實現(xiàn)，包括學(xué)員掌握的知識和技能，以及態(tài)度和行為的改變等。2.培訓(xùn)環(huán)境評估：這項評估主要檢查培訓(xùn)場地、設(shè)備、設(shè)施和教材等是否滿足培訓(xùn)需求，以及是否需要改進。3.培訓(xùn)主管工作績效評估：這項評估主要評估培訓(xùn)主管的工作表現(xiàn)，包括組織協(xié)調(diào)、實施計劃、監(jiān)控評估和改進等方面的能力。4.培訓(xùn)效果效益評估：這項評估主要衡量培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟效益和社會效益，包括員工工作效率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改善、客戶滿意度的提升等。根據(jù)上述分析，培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括選項B“培訓(xùn)環(huán)境”。因此，正確答案是B。84.（）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。A、法律關(guān)系B、命令關(guān)系C、勞動關(guān)系D、協(xié)作關(guān)系【正確答案】：C解析：

所謂勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。勞動關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)過程中生產(chǎn)的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——勞動力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式，兩者的結(jié)合在使勞動過程得以開始的同時，也形成了現(xiàn)實的勞動關(guān)系。85.關(guān)于360度考評方法存在的問題，下列表述正確的是（）。A、節(jié)省評價成本B、定性評價比重大C、收集信息渠道少D、對企業(yè)文化無影響【正確答案】：B解析：

360度考評方法的缺點1．360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。2．360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3．360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4．在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。86.下列不屬于技能薪酬制的是（）。A、技術(shù)薪酬制B、以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬制C、提成薪酬制D、以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬【正確答案】：C解析：

技能薪酬可分為以下兩類：（1）技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以勞動者的專業(yè)技能水平為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，它是根據(jù)證書或通過培訓(xùn)所證明的員工技能水平支付其相應(yīng)的薪資，而不管其技能是否在實際工作中被應(yīng)用。（2）能力薪酬。包括以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬制和以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。87.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構(gòu)。即成立各種（）。A、地區(qū)利潤中心B、地區(qū)成本中心C、產(chǎn)品利潤中心D、專業(yè)成本中心【正確答案】：D解析：

多維立體組織按照職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心。88.（）是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進行薪酬支付的薪酬制度。A、崗位薪酬制B、技能薪酬制C、能力薪酬制D、績效薪酬制【正確答案】：A解析：

本題考查的是崗位薪酬制的定義。89.具有“對人不對事”這一特點的工作分類是（）。A、崗位分級B、崗位分類C、品位分級D、品位分類【正確答案】：D解析：

崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進行，對事不對人；而品位分類則根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，其對人不對事。90.最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊【正確答案】：A解析：

對于平行團隊來說給予員工激勵性薪酬不是一個明智的選擇，因為一旦對平行團隊采用激勵性薪酬，團隊成員就會花太多的時間用在團隊的工作上，從而耽誤了自己的更重要的常規(guī)工作。而且，向平行團隊成員支付激勵性薪酬可能會使那些未被選人平行團隊的員工產(chǎn)成強烈的不公平感。91.薪酬可分為貨幣薪酬和（）。A、非貨幣薪酬B、非經(jīng)濟薪酬C、內(nèi)在薪酬D、外在薪酬【正確答案】：A解析：

薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。92.（2018年5月）與一般勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A、爭議的多元性B、爭議主體的團體性C、影響的廣泛性D、爭議內(nèi)容的特定性【正確答案】：A解析：

團體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：①爭議主體的團體性；②爭議內(nèi)容的特定性；③影響的廣泛性。93.形式為“較多、多、一般、少”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（）。A、量詞式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、等級式標(biāo)度【正確答案】：A解析：

量詞式標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。94.矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種有效的分權(quán)工具，這是對（）而言。A、集團管理者B、集團總經(jīng)理C、高層管理者D、高層監(jiān)督者【正確答案】：C解析：

矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于加強各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時解決問題；提高了組織的靈活性，可以隨時組建、重建和解散團隊，能在不增加機構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下，充分利用組織的人力資源；將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，使員工有機會學(xué)到更多的技能；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了一種新組織結(jié)構(gòu)形式，對于高層管理者而言，矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種有效的分權(quán)工具；由于項目團隊成員享有較高的決策權(quán)，因而團隊成員對組織的承諾水平以及組織對團隊成員的激勵水平均較高。95.(2019年11月)參加座談會的人員一般應(yīng)該控制在（）人左右。A、2B、7C、15D、20【正確答案】：B解析：

座談討論法。本方法是召集有關(guān)部門具有一定知識和經(jīng)驗，以及對本類工作崗位比較熟悉了解的人員(參加座談的人員一般應(yīng)控制在5～8人之內(nèi))，圍繞“被考評對象的工作性質(zhì)”“本崗位工作績效的表現(xiàn)形式”“影響和制約本崗位工作績效的主要因素”等一系列相關(guān)問題展開討論，通過座談研討，集思廣益，為績效考評要素的確定提供依據(jù)。96.()屬于有形資本。A、人力資本B、組織資本C、財務(wù)資本D、顧客資本【正確答案】：C解析：

只有財務(wù)資本卻屬于有形資本，而人力資本、組織資本、顧客資本均屬于無形資本。97.(2017年5月)績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由()構(gòu)成。A、標(biāo)志和尺度B、標(biāo)志和標(biāo)度C、指標(biāo)和數(shù)值D、指標(biāo)和標(biāo)度【正確答案】：B解析：

績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成。98.(2015年11月)360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②效果評價；③反饋面談；④考評項目設(shè)計；⑤培訓(xùn)考評者。正確的排序是（）A、⑤④①③②B、⑤④①②③C、④⑤③②①D、④⑤①③②【正確答案】：D解析：

360度考評的實施程序為：(1)考評項目設(shè)計。(2)培訓(xùn)考評者。(3)實施360度考評。(4)反饋面談。(5)效果評價。99.“你認為一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?”這類問題屬于（）。A、背景性問題B、知識性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗性問題【正確答案】：C解析：

思維性問題：這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。如“你認為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”等。背景性問題：即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。知識性問題：即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。經(jīng)驗性問題：即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。100.(2015年5月)（）是以信息，通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體A、網(wǎng)絡(luò)型組織B、流程型組織C、模擬分權(quán)組織D、多維立體組織【正確答案】：A解析：

網(wǎng)絡(luò)型組織：以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。1.企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件包括（）。A、依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費B、生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好C、企業(yè)內(nèi)部管理制度健全D、企業(yè)建立起集體協(xié)商機制E、參加商業(yè)養(yǎng)老保險并按時足額繳費【正確答案】：ABC解析：

企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3個條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費；二是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。企業(yè)年金的適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔(dān)能力；已建立協(xié)商機制。2.(2015年5月)案例評點法作為一種培訓(xùn)方法，所選擇的案例要有（）的特點A、多樣性B、真實性C、創(chuàng)新性D、啟發(fā)性E、結(jié)合性【正確答案】：BDE解析：

案例評點法：注重案例的遴選（真實性、結(jié)合性、啟發(fā)性），實際角色分析案例，案例點評與升華3.（2018年11月）員工素質(zhì)測評的能力測試包括（）。A、創(chuàng)造能力測試B、特殊能力測評C、學(xué)習(xí)能力測評D、綜合能力測評E、一般能力測評【正確答案】：ABCE解析：

能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。4.面試的發(fā)展趨勢包括（）。A、面試形式豐富多樣B、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流C、提問的彈性化D、面試測評的內(nèi)容不斷擴展E、面試考官的專業(yè)化【正確答案】：ABCDE解析：

面試的發(fā)展趨勢1．面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試：從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3．提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。5．面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。5.（2018年11月）管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）。A、要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性B、要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合C、溝通以詢問的方式進行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題D、溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感E、溝通應(yīng)及時，特別是在出現(xiàn)問題后應(yīng)當(dāng)及時溝通【正確答案】：CDE解析：

管理者在進行績效溝通時需要掌握的技巧包括：①溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感；②溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息；③要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作；④不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具有前瞻性，更符合績效管理的原則；⑤注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要技巧；⑥溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象；⑦溝通應(yīng)具有建設(shè)性。6.診斷性測評的特點有（）。A、結(jié)果不公開B、查找原因時，測評內(nèi)容精細C、有較強的系統(tǒng)性D、了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面E、過程強調(diào)客觀性【正確答案】：ABCD解析：

診斷性測評的特點是：測評內(nèi)容精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性。7.（）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。A、崗位技能工資B、能力資格工資C、崗位效益工資D、技術(shù)等級工資E、薪點工資【正確答案】：ACE解析：

組合薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是將薪酬分解成幾個組成部分．分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位（或職位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能薪酬、薪點薪酬制、崗位效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。8.網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，其特點有（）。A、具有更大的靈活性，是一種“市場驅(qū)動型”組織B、組織結(jié)構(gòu)的扁平化C、能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的敏捷響應(yīng)D、突出企業(yè)自身的核心能力E、企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯【正確答案】：ABCDE解析：

網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比,它具有以下特點:①具有更大的靈活性,是一種“市場驅(qū)動型”組織;②組織結(jié)構(gòu)的扁平化;③流程的動態(tài)化特征更為明顯,能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的敏捷響應(yīng);④具有突出企業(yè)自身的核心能力;⑤工作地點離散化,能夠充分利用外部人力、物力、財力資源,實現(xiàn)成本共擔(dān),降低生產(chǎn)成本;⑥企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫的動態(tài)聯(lián)盟;⑦各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮,從而擁有得天獨厚的競爭優(yōu)勢;⑧企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯;⑨要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。9.所謂工資就是（）。A、勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格B、勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格C、由需求價格決定的D、具有與勞動的凈產(chǎn)品不相等的趨勢E、最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率【正確答案】：AB解析：

本題考查的是工資的含義。所謂工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。10.選項中符合管理培訓(xùn)體系設(shè)計原則的是（）。A、戰(zhàn)略性原則B、持續(xù)性原則C、實用性原則D、計劃性原則E、節(jié)約性原則【正確答案】：ABCD解析：

戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計劃性原則、規(guī)范性原則、持續(xù)性原則、實用性原則是管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則。11.選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是（）。A、整體性B、增值性C、可測性D、可控性E、關(guān)聯(lián)性【正確答案】：ABCDE解析：

選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。12.勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）。A、申請人與本案有間接利害關(guān)系B、有明確的被申請人C、有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由D、申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄E、申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定【正確答案】：BCDE解析：

勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合下列條件：（1）申請人與本案有直接利害關(guān)系。（2）有明確的被申請人。（3）有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由。（4）申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。（5）申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。13.以下關(guān)于勞動力市場的說法正確的是（）。A、勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B、勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C、勞動力市場的交換是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式D、勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E、工資是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【正確答案】：ABCDE解析：

本題考查的是勞動力市場的性質(zhì)。勞動力市場的性質(zhì)：第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件；第二，勞動力與工資的交換行為，使交換雙方各自得到所需要的使用價值，實現(xiàn)各自的效用；在交換的過程之中，各方從自身利益角度出發(fā)，進行經(jīng)濟計量，能夠使雙方接受交換的結(jié)果，因而其交換只能是一種等價交換。第三，勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值——工資。勞動力價——工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段；第四，通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合，是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式。14.在制訂培訓(xùn)評估計劃時，培訓(xùn)評估形式的選擇以（）為依據(jù)。A、評估目的B、評估的實際需要C、評估對象D、評估形式的特點E、評估人員【正確答案】：BD解析：

評估形式的選擇以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據(jù)。15.年度培訓(xùn)計劃構(gòu)成的模塊包括（）。A、目錄模塊B、理論模塊C、主體計劃模塊D、總結(jié)模塊E、附錄模塊【正確答案】：ACE解析：

年度培訓(xùn)計劃構(gòu)成的五大模塊：封面模塊、目錄模塊、計劃概要模塊、主體計劃模塊、附錄模塊。16.(2015年11月)以下關(guān)于勞動爭議的表述，正確的有（）A、勞動爭議的內(nèi)容是特定的B、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的C、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D、勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E、勞動爭議雖影響范圍大但不會造成嚴(yán)重影響【正確答案】：ABC解析：

勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：(1)勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。17.360度考評方法的考評者包括（）。A、被考評者上級B、被考評者下級C、被考評者本人D、客戶E、同事【正確答案】：ABCDE解析：

360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價,再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。18.面試的特點包括（）。A、以談話和觀察為主要工具B、面試是一個雙向溝通的過程C、面試具有明確的目的性D、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的【正確答案】：ABCDE解析：

面試的特點如下：1．以談話和觀察為主要工具。2．面試是一個雙向溝通的過程。3．面試具有明確的目的性。4．面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的。5．面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。19.股票期權(quán)的特點包括()。A、是經(jīng)營者的義務(wù)B、有利于降低企業(yè)的激勵成本C、是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入D、可以不用支付費用，由公司贈送E、將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入【正確答案】：BCDE解析：

股票期權(quán)的特點包括：有利于降低企業(yè)的激勵成本、是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入、可以不用支付費用，由公司贈送、股票不能免費得到，必須支付“行權(quán)價”，將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入。20.人力資源需求預(yù)測的方法分定性和定量預(yù)測兩類，下列方法中（）屬于定量方法。A、轉(zhuǎn)換比率法B、人員比率法C、趨勢外推法D、生產(chǎn)模型法E、經(jīng)驗預(yù)測法【正確答案】：ABCD解析：

人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法（二）人員比率法（三）趨勢外推法（四）回歸分析法（五）經(jīng)濟計量模型法（六）灰色預(yù)測模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法21.權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于（）的規(guī)定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范，這是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。A、勞動法律B、集體合同C、勞動合同D、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則E、勞動規(guī)范【正確答案】：ABCD解析：

權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定或約定，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。22.選項中屬于崗位知識測驗內(nèi)容的是（）。A、基礎(chǔ)知識測驗B、專業(yè)知識測驗C、外語考試D、面試E、結(jié)構(gòu)化面試【正確答案】：ABC解析：

崗位知識測驗的主要內(nèi)容主要包括：基礎(chǔ)知識測驗、專業(yè)知識測驗、外語考試。23.無勞動行為能力人是指16周歲以下的未成年人，經(jīng)過有權(quán)的機關(guān)批準(zhǔn)，可招聘的單位有（）。A、文娛單位B、體育單位C、特種工藝單位D、企業(yè)E、特殊手工藝單位【正確答案】：ABC解析：

無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人（經(jīng)過有權(quán)的機關(guān)批準(zhǔn)，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外），以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。24.勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（）。A、平等就業(yè)權(quán)B、基本保護C、自由擇業(yè)權(quán)D、全面保護E、優(yōu)先保護【正確答案】：BDE解析：

勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。25.（）能夠影響私人投資收益率。A、個體偏好及資本化能力B、資本市場平均報酬率C、貨幣時間價值及收益期限D(zhuǎn)、勞動力市場工資水平E、國家政策【正確答案】：ABCDE解析：

影響私人投資收益率的因素包括：1．個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2．資本市場平均報酬率。把同一筆資金用于人力資本投資與其他投資時，投資者選擇的條件是，人力資本收益至少不低于資本市場的平均收益。因此，資本市場的平均收益改變了人力資本投資的機會成本，從而影響了人力資本投資決策。3．貨幣的時間價值及收益期限。4．勞動力市場的工資水平。5．國家政策。26.績效管理是顯示和監(jiān)測（）的重要手段。A、公司領(lǐng)導(dǎo)方式B、工作方法、工時制度C、勞動環(huán)境D、生產(chǎn)條件E、設(shè)備配置狀況【正確答案】：ABCDE解析：

績效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于對組織來說具有以下作用：績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；績效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施；績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段；績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要前提；績效管理是監(jiān)測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。27.關(guān)于浮動薪酬的說法正確的有（）。A、浮動薪酬是崗位評價的直接結(jié)果B、浮動薪酬要與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤C、浮動薪酬的合理性取決于薪酬系統(tǒng)的科學(xué)性D、員工浮動薪酬在計算時一般以對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)E、不同薪酬等級的員工，考核結(jié)果相同時浮動薪酬會存在差異【正確答案】：BDE解析：

員工的浮動薪酬（獎金或績效薪酬）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。員工浮動薪酬在計算時一般以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)，即兩個不同薪酬等級的員工（如部門經(jīng)理與部門副經(jīng)理）同在一個部門，考核結(jié)果相同，但二人的浮動薪酬會有差別。28.(2016年11月)薪點薪酬制的優(yōu)點包括（）。A、體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B、有利于提高員工素質(zhì)和績效C、有利于增強團隊的協(xié)作精神D、容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E、薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示，加大了激勵強度【正確答案】：ACD解析：

崗位薪點工資制的優(yōu)點：（1）使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相關(guān)，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。（2）工資用薪點表示，比崗位工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)、提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮工資的激勵作用。（3）在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，要求員工加強部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。29.下列選項中說法正確的是（）。A、勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等B、工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)C、勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)定成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護D、勞務(wù)關(guān)系主體具有確定性，勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性E、勞務(wù)關(guān)系主體具有不確定性，勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性【正確答案】：ABCE解析：

勞務(wù)關(guān)系主體具有不確定性，勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性。30.實行技能薪酬制的前提是（）。A、企業(yè)要有比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化B、明確對員工技能的要求C、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系D、將薪酬計劃和培訓(xùn)計劃相結(jié)合E、即基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)【正確答案】：ABCD解析：

本題考查的是企業(yè)實行技能薪酬制的前提條件。技能薪酬制的前提并不是所有的企業(yè)都適合實行技能薪酬制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄苄匠陼r，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能薪酬要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。除此之外，企業(yè)還需要做好如下工作：（1）明確對員工的技能要求（2）制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系（3）將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合31.問卷調(diào)查評估法包括（）。A、問卷的順序B、問卷的表達方式C、問卷的實際內(nèi)容D、問題的形式E、培訓(xùn)評估問卷的類型【正確答案】：ABCDE解析：

問卷調(diào)查評估法包括：1、問卷的順序2、問卷的表達方式3、問卷的實際內(nèi)容4、問題的形式5、培訓(xùn)評估問卷的類型32.廣義的收入政策（）。A、包括宏觀調(diào)控B、包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策C、僅僅是宏觀經(jīng)濟調(diào)控手段D、主要措施包括調(diào)整貼現(xiàn)率、公開市場業(yè)務(wù)等E、即社會收入分配政策【正確答案】：ABE解析：

收入政策一詞，有兩種含義。一種是狹義的，僅僅是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。這是與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。另一種是廣義的，它不僅包括上述宏觀調(diào)控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策，即人們常說的社會收入分配政策。33.(2016年11月)企業(yè)員工薪酬制度的調(diào)整包括（）。A、物價性調(diào)整B、季節(jié)性調(diào)整C、工齡性調(diào)整D、政策性調(diào)整E、考核性調(diào)整【正確答案】：ACE解析：

從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。34.勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括（）。A、勞動關(guān)系B、勞動法律事件C、勞動標(biāo)準(zhǔn)D、勞動監(jiān)督檢查E、社會保險【正確答案】：ACDE解析：

勞動法的內(nèi)容極為豐富、復(fù)雜，包括勞動關(guān)系、勞動標(biāo)準(zhǔn)、社會保險、就業(yè)、培訓(xùn)和勞動監(jiān)督檢查等各項勞動法律制度。35.通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確（）。A、工作要求B、工作報酬C、工作環(huán)境D、工作內(nèi)容E、工作職責(zé)【正確答案】：ACDE解析：

如果說通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對人的基本要求，那么，通過員工素質(zhì)測評對個體素質(zhì)進行測量和評價．則可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平