公

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有限企業(yè)XXX

司培訓管理制度

為增進和規(guī)范企業(yè)培訓

工.目的：1

作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過

各級員工在知識、經驗、能

力等方

面的積累、傳播、應用與創(chuàng)

新，到達提高員工職業(yè)技能

與職業(yè)

素質之目的，使之適應企業(yè)

業(yè)務發(fā)展的需要。以符.原

貝IJ：2

合業(yè)務發(fā)展與組織能力提高

為基本原則，并適度注意前

瞻性和

企業(yè)人力資源2.2企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略2.1.制定根據(jù)：3

系統(tǒng)性。

績效考核后差距2.4各崗

位闡明書中任職資格條件

2.3規(guī)劃

?合用范圍：4評估本制度

合用企業(yè)所有培訓活動的規(guī)

劃、實

培訓需求5.1.制度內容5

施、效果評價等有關的部門

與員工。

培訓必須立足于組織發(fā)展的

需要，需求分析的根據(jù)5.L1

分析

同步也要為員工個,組織的

需求重要來源于業(yè)務發(fā)展和

業(yè)務戰(zhàn)略

人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以

到達個人與組織共同發(fā)展的

寫=1可中

o

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源

規(guī)培訓需求的重要根據(jù)

如下：

劃、市場競爭需要與關鍵競

爭能力培養(yǎng)需要、企業(yè)年度

經營目

培訓需求時應5.L2標、業(yè)

績和行為體現(xiàn)、人員任職能

力狀況。

人力資源管理部門對培訓需

求分析形成的匯報可認為培

訓課用

5.2程的設計、開發(fā)或培訓

計劃與組織提供初始輸入與

根據(jù)。

月底此前，由人力資源管理

部組12每年5.2.1培訓計劃

與預算

織培訓需求調查，進行綜合

分析，并根據(jù)上年度培訓計

劃實行

月份，1每年522效果的評

價與總結，并制定本年度培

訓計劃；

人力資源管理部將年度培訓

計劃及預算提交總經理同意

后正式

上述各項工作完畢時間及操作參見附件

5.2.3公布并組織執(zhí)行。

培訓內容與方式5.3?！杜嘤柟ぷ髁鞒獭?/p>

1

頁2第有限企

業(yè)XXX頁7共

根據(jù)員工現(xiàn)職位和擬晉升職位的任職規(guī)定,

進行能力素質培訓

價值觀、能力素質、知識構造、專業(yè)經驗以

及國家規(guī)定持證上

崗的規(guī)定進行培訓，實現(xiàn)人崗匹配和人才儲

備。由人力資源管

5.3.2理部按年度培訓計劃組織實行。包

括：新員工的培訓

企業(yè)、子企業(yè)基礎教育：包括企業(yè)、子企業(yè)

簡介；質量、5.3.2.1

環(huán)境及職業(yè)健康安全管理體系知識；職業(yè)道

德和企業(yè)文化教育；

安全生產知識等。在新員工入企業(yè)一月內，

由人力資源管理部

部門基礎教育：重要學習部門、崗位工作職

5.3.2.2組織培訓。

責，安全、環(huán)境保護等有關法規(guī)制度。在新

員工入企業(yè)一月內，由

532.3所在部門組織培訓。崗位培訓教育：

學習操作規(guī)程，設

備的性能、操作環(huán)節(jié)、安全環(huán)境保護事項及

緊急狀況的應變措施等。

由所在崗位技術負責人組織培訓，并進行書

面和操作考試，合

格者方能上崗。由人力資源管理部每季度

抽查培訓完畢狀況。

安全教育培訓：按安全環(huán)境保護的有關規(guī)定

執(zhí)行。由安全環(huán)境保護533

學歷教育：根據(jù)《職位闡明書》對職5.3.4

部不定期組織培訓。

位的學歷規(guī)定，對新聘任人員必須到達原

則；對原已在職人員

原則規(guī)定努力到達原則。由人力資源管理部

每年統(tǒng)一發(fā)放告知，

持證上崗培訓：國家法律法規(guī)規(guī)定必須持

5.3.5進行報名指導。

證上崗的培訓。由人力資源管理部每年統(tǒng)一

發(fā)放告知，進行報

轉崗培訓：當員工進行內部調動時，應進行

轉崗5.3.6.名指導

培訓，針對新崗位的規(guī)定補充必要的新知

識、新技術和新能力。

培訓效5.4在員工轉崗一月內，由人力資源

管理部組織培訓。

目的評價5.4.1.1:培訓效果評估措施5.4.1

果評價與培訓考核

在制定培訓計劃時，將受訓人員完畢培訓計

劃后應學到的知識、

技能，應改善的工作態(tài)度及行為，應到達的

工作績效原則等目

標列入其中，培訓前及培訓結束后，由人力

資源管理部來調查

受訓者的測試成績和實際工作體現(xiàn)與既定培

訓目的的距離，以

當培訓結束三個月后行為變化評價5.4.L2

此衡量培訓效果。

由學員的上級評價其行為的變化，根據(jù)比較

成果，可以量化的

方式衡量出學員的知識、態(tài)度及行為表目前

培訓前后的不一樣程

度，可以切實衡量出培訓后學員的行為體

現(xiàn)能否得到提高。

培訓總結及實行計劃5.4.L3課時在三天以

上的外部培訓，受

訓者學習結束后應寫出培訓總結，經部門審

閱后交人力資源管

理部存入個人培訓檔案。并由人力資源管理

部復核簽字后請款，

方能到財務部報帳。企業(yè)派出參與培訓班，

受訓員工學習結束，

所屬部門應就其培訓所學內容提出企業(yè)內部

推進或宣貫的實行

計

2

劃，報人

頁7共頁3第

有限企業(yè)XXX

培訓質量評估的對象和主體5.4.2力資源

管理部確認實行。

培訓質量評估的對象重要是由人力資源管理

部主辦的各類培訓

培訓質量評估成果是衡量培建立培訓質量

評估檔案543班。

訓質量的重要根據(jù)，對評估工作的組織過

程、重要結論和整改

意見等都要精確予以記載，各負責人定期對

培訓質量評估狀況

人力資源管理5.4.4進行匯總并準時間報人

力資源管理部立案。

部于每年中（六月底）對培訓效果及規(guī)定進

行檢查，并通過季

企業(yè)支付的培培訓約束協(xié)議5.5度培訓計劃

的實行加以修正。

人以上的培訓，受訓員工須與企業(yè)簽訂/次/

元XXXX訓費用超過

《培訓協(xié)議》培訓預算5.6.1費用預算、

分派與管理5.6。

oX%企業(yè)年度培訓預算原則上不超過企業(yè)

年度工資總額的新

核定個人X%企業(yè)經理級以上人員可按本人

年度工資總額的

在制定年度年度培訓預算，由分管副總審

核，總經理審批；

計劃時，由人力資源管理部分別確定各項培

訓所需的詳細費用，

培訓費用分派5.6.2報總經理同意。，并匯

總為年度的培訓預算

內部有能力培訓的課程，由內部培訓師培

訓，以減少費用支

費用分派把握如下原則：知識、技能培訓是

重點；業(yè)務出。

部門、發(fā)明性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、

事務性部門；專業(yè)

骨干培訓重于一般員工培訓；上年度關鍵績

效領域發(fā)生重大不

良事件且有能力局限性原因時，應當首先

滿足該項目的培訓。

國家組織的本職位規(guī)定專業(yè)的職業(yè)資格培

訓費用管理5.6.3

考試，企業(yè)只報銷考試費，不報銷培訓費。

但不包括特種作業(yè)

對本職位規(guī)定專業(yè)的學歷教育，等必須持

證上崗職位的培訓。

原則上不報銷學費。員工可按規(guī)定領取獎勵

金額。但不包括公

學歷培訓：因個人司統(tǒng)一組織辦班和組織

外送的學歷教育。

意愿參與學歷培訓，并于參培前經人力資源

管理部審批的，公

司予以一定數(shù)額的獎勵：獲得國家承認的大

專學歷一次性獎勵

千元，獲得國X千元，獲得國家承認的本

科學歷一次性獎勵X

千元。X家承認的碩士碩士學歷及以上一

次性獎勵

3

職業(yè)資

頁4第有限企

業(yè)XXX頁7共

格取證培訓：根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，經分管領

導同意的職業(yè)資格

X%取證培訓，由企業(yè)人力資源管理部統(tǒng)一

辦理的I,員工先預交

培訓結束后憑學習結業(yè)證書或成績鑒定表，

的學費到企業(yè)財務部

到財務部退個人預交的學費，學費由企業(yè)人

力資源管理部從培

考試，并“國家職業(yè)資格“訓費列支；因個人

意愿參與有關等級

于參培前經人力資源管理部審批的，且獲得

證書的I,報名費及

其考試費用由企業(yè)培訓費列支其他一切費

用均由個人承擔。

他培訓：由企業(yè)人力資源管理部統(tǒng)一組織實

行的，費用從培訓

員工外出培訓費5.6.4費歹！|支，否則所發(fā)

生費用由個人承擔。

培訓結束一種月內，員工憑培訓審批文獻、

學習結用報銷：

業(yè)證書或成績鑒定表和有關的報銷憑證，經

由人力資源管理部

員工參與企業(yè)或外出送審核后到財務部辦

理有關報銷手續(xù)。

培的各類培訓考試，必須根據(jù)培訓內容規(guī)定

完畢對應的考核、

的培訓費用。X%考試，且成績合格。否則

個人承擔不低于

凡與企業(yè)簽訂培訓協(xié)議獲得的各類資質證

書，證書所有權歸屬

人5.7.1培訓實行與監(jiān)控5.7企業(yè)，由人力

資源管理部保管。

力資源管理部根據(jù)年度培訓計劃的進度，組

織實行企業(yè)級的培

人力資源管理部負責跟蹤各部門年度培訓計

劃的5.7.2;訓活動

人力資源管理部5.7.3貫徹、做好有關記錄

及進行效果評估。

人力資源5.7.4負責監(jiān)督培訓費用的使用方

向，防止挪作他用。

管理部為企業(yè)的每位員工建立個人培訓檔

案，保個人參與培

簽到表、獲得的各類證書復/參與培訓的登

記訓記錄，包括：

培575印件、獲得的各類培訓資料目錄、

參與內部考試試卷。

訓結束，多種培訓教材應當收歸人力資源管

理部統(tǒng)一保管，充

實企業(yè)培訓資源，并供有關員工查閱；個人

培訓檔案及培訓資

由于尤其狀況發(fā)生的培訓例外管理：5.8料

的管理詳見附件。

屬5.8.1需求，未列入企業(yè)年度培訓計劃

的，按如下程序處理：

經個人申請同意后列入培訓計劃的，費用由,

于企業(yè)業(yè)務急需的

費用由，純屬個人愛好或愛好,與企業(yè)業(yè)務無

關5.8.2企業(yè)支付；

企業(yè)不予報銷，且不得占用工作時間；，個

人支付波及部5.8.3

門的培訓需求和費用，由部門提出申請，培

訓部審核，報分管

內部培訓資源建設5.9高層同意后實行，否

則財務不與報賬；

培訓資源包括內部培訓師、培訓教材、培訓

設施設備、與管理

講師的來內部培訓師的來源5.9.1培訓信息

系統(tǒng)、培訓經費。

.企業(yè)各級管理人員:源

4

有限企業(yè)XXX頁7共頁5第

負責內容的5.9.2.2承擔有關的教學任務；

5.9.2.1培訓師職責

優(yōu)化、資料的搜集，總結本專業(yè)領域的管

理、操作經驗，編寫

學習、消化外部培訓課程，引入592.3教

材和提高講授水平；

5.9.2.5本專業(yè)領域或本部門的制度培

訓1;5.9.2.4企業(yè)培訓；

在不影響工作的前提下，不停學習，常常

開展專題模擬培訓；

根據(jù)培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應

事先征得人5.9.2.6

經理如下的內部內部培訓師課酬5.9.3時同

意。力資源管理部

/元XX工作時間:培訓師的課酬按課時/元

XX和非工作時間的課

經理以上的內部及人力資源管理部工作人

員不計算課酬。，計算

為廣泛引進與吸取國內外的先進技術和管理

知識、外聘講師594

經驗，加強與國內外企業(yè)、科研院所、征詢

企業(yè)、專業(yè)培訓機

構的互相交流與合作，企業(yè)將根據(jù)不一樣的

需要，從國內外聘任

外聘講師.1優(yōu)秀的講師、專家來企業(yè)進行講

學與講課。

高等學校、科研單位；培訓機構、顧問企

業(yè)；優(yōu)秀:的來源

外聘講師的審查部門和S.9.4.2企業(yè)高級管

理人才和技術人才。

業(yè)務/業(yè)務類講師：由技術/技術:★資格審

查：聘任程序

管理類講師：由人力部門和人力資源管理

部門進行資格審查；

資源管理部進行資格審查，審查內容包括：

專業(yè)背景、從事職

位、教學內容、教學水平。凡聘任

外部講:★聘任程序

,經資格審查，報人師必須由聘任部門填寫

《外聘講師申請表》

外請講師的課酬根據(jù)當年課酬確定594.3

力資源管理部立案。

課支付措施5.9.4.4培訓市場行業(yè)行

情，詳細商談而定。

酬由各主辦部門統(tǒng)一申請，經分管高層審

核，再根據(jù)金額大小

外聘講師外聘講師的職責5.945按

審批權限進行審批。

必須根據(jù)企業(yè)的培訓需要，提交教學內容和

培訓方案。最終經

主辦部門和人力資源管理部同意后實行。如

有改動應事先征得

外聘講師必須保質保量地完畢雙方協(xié)商時;

人力資源管理部同意

培訓任務。

5

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有限企業(yè)XXX

內部培訓教材通過如下渠道建設：工作內

部教材5.951教材

提高計劃的經驗分享與教訓總結；企業(yè)本年

度重大事件（成功

外部培訓教材.595.2或失?。┑陌咐挥?/p>

內部培訓師組織開發(fā)

凡企業(yè)聘任外部機構進行培訓的，外部機

引進和消化:

構必須提供教材，教材由人力資源管理部統(tǒng)

一歸檔管理；企業(yè)

員工參與外派公開課程時應在培訓結束一周

內將教材的原件或

復印件交人力資源管理部存檔。內部講師可

以借閱有關主題時

教材。培訓教材的載體可以是書面文字、

電子文檔、錄595.3

培訓15.9.6音、錄像等形式。教材由人力資

源管理部統(tǒng)一管理。

培訓設施設備的建設、購置、維護和管理根

據(jù)5.9.6.1設施設備

的原則由人力資源管理部統(tǒng)籌。管理辦”資

源共享、充足運用“

若某一年度