頁(yè)第1章引言1.1研究背景我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的,新冠肺炎疫情的戰(zhàn)爭(zhēng)使大量的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展停步甚至不復(fù)存在,當(dāng)下這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的停息讓更多民營(yíng)企業(yè)能夠逐步跟上市場(chǎng)節(jié)奏恢復(fù)運(yùn)營(yíng)。如何使公司的利潤(rùn)最大化是民營(yíng)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。隨著公司管理理念的提高,管理層逐漸意識(shí)到要保持公司的長(zhǎng)期市場(chǎng)優(yōu)勢(shì),占據(jù)主動(dòng)地位,除了優(yōu)化企業(yè)的資源,更應(yīng)該關(guān)注對(duì)“人”的管理,這直接關(guān)系到企業(yè)的日常運(yùn)作及未來(lái)的穩(wěn)步發(fā)展。必須使人力資源的合理開(kāi)發(fā)和利用成為“重點(diǎn)”,有效利用激勵(lì)措施吸引新員工,挽留老員工,最大限度地發(fā)揮員工潛力,調(diào)動(dòng)積極性。獎(jiǎng)勵(lì)辦法涉及人力資源管理的所有方面。因此,必須更加重視有效的激勵(lì)措施,希望企業(yè)內(nèi)部將建立完善合理的激勵(lì)機(jī)制,以應(yīng)對(duì)當(dāng)前形勢(shì)。由于一些民營(yíng)企業(yè)處于企業(yè)生命周期的早期階段,其人力資源管理系統(tǒng)還不完善,并且存在不規(guī)范和不科學(xué)的做法,這阻礙了公司的穩(wěn)定發(fā)展。從實(shí)際上來(lái)看,新時(shí)代青年工作氛圍與過(guò)去有很大的不同。同時(shí),很多工作場(chǎng)所的人年復(fù)一年的壓力越來(lái)越大,很多員工開(kāi)始表現(xiàn)出工作效率低下、工作態(tài)度惡劣、怨聲載道,無(wú)聊和其他眾多的負(fù)面情緒,對(duì)企業(yè)的發(fā)展受到了很大的制約。在這種情況下,民營(yíng)企業(yè)通常會(huì)采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施,提高員工對(duì)公司的積極性和忠誠(chéng)度,從而提高公司日常管理的效率。根據(jù)哈佛大學(xué)詹姆斯教授的一項(xiàng)特別動(dòng)機(jī)研究,如果沒(méi)有動(dòng)機(jī),一個(gè)人的表現(xiàn)是20-30%,但如果有動(dòng)力,它會(huì)大大增加到80-90%。有效的激勵(lì)措施會(huì)激發(fā)了員工的工作熱情和斗志,使他們專(zhuān)注于更好的工作。還能在提高員工對(duì)公司的滿意度的同時(shí),使員工在公司工作的過(guò)程中得到歸屬感,從而實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)達(dá)成自己的人生計(jì)劃。在員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時(shí),公司還將利潤(rùn)最大化,從而為員工和公司創(chuàng)造了互惠互利的局面。為了達(dá)到這樣的目標(biāo),企業(yè)需要針對(duì)其人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題,提出有效地解決方式,提高其激勵(lì)機(jī)制方案的有效性和可行性,改善企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)困境,只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性,增強(qiáng)員工的使命感,為公司的后續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。1.2人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開(kāi)發(fā)的基本特征。人力資源經(jīng)理必須合理利用人力資源管理實(shí)踐，如員工規(guī)劃，選拔，培訓(xùn)，評(píng)估和薪酬制度來(lái)吸引和驗(yàn)證人才。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個(gè)目標(biāo)應(yīng)該是鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益。因此，人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，主要是因?yàn)槿藗冊(cè)试S公司從特定的行為中受益。人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的意義主要如下：1.2.1有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理人力資源成為現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是其能夠保持穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵因素之一,而激勵(lì)機(jī)制良好有效地在民營(yíng)企業(yè)中應(yīng)用是人力資源的重要內(nèi)容。民營(yíng)企業(yè)是否能夠吸引人才并靈活有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,讓現(xiàn)有員工會(huì)為公司努力工作,發(fā)揮創(chuàng)造力,以及改善公司財(cái)務(wù)效益,激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)使用,直接關(guān)系到人力資源管理的質(zhì)量。如今,許多民營(yíng)企業(yè)都在經(jīng)歷人才流失的現(xiàn)象,而無(wú)法留住人才是限制其發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)擁有良好有效的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。1.2.2有助于促進(jìn)勞資雙方自身發(fā)展歸根結(jié)底，現(xiàn)代社會(huì)最激烈的競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)，而人才的質(zhì)量取決于他們的能力和效率。私營(yíng)部門(mén)工人是私營(yíng)部門(mén)的主體。員工素質(zhì)是公司的軟實(shí)力，是公司的無(wú)形資產(chǎn)。企業(yè)管理的成敗很大程度上取決于員工的素質(zhì)。作為公司的決策者，公司所有者的發(fā)展和進(jìn)步對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。我國(guó)大多數(shù)私營(yíng)公司都專(zhuān)注于制造業(yè)和第三方。在意識(shí)形態(tài)、文化、文化等因素的影響下，從農(nóng)業(yè)到非農(nóng)，從農(nóng)村到城市，在開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者的素質(zhì)和新的需求正在出現(xiàn)差距。工作關(guān)??系與工業(yè)與城市生活的融合還有很長(zhǎng)的路要走。通過(guò)在民營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)之間建立良好的工作關(guān)系，可以增加企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，讓員工更了解情況，建立良好的工作關(guān)系，雙方都受益。良好的工作關(guān)系有助于項(xiàng)目本身的發(fā)展。良好的工作關(guān)系可以防止員工流失，提高公司的生產(chǎn)力；良好的雇傭關(guān)系可以確保熟練和經(jīng)驗(yàn)豐富的員工仍然是公司的寶貴資產(chǎn)；良好的工作關(guān)系可以防止勞資沖突。不可持續(xù)的因素促使企業(yè)專(zhuān)注于生產(chǎn)開(kāi)發(fā)和提高競(jìng)爭(zhēng)力；良好的工作關(guān)系是企業(yè)整合的重要組成部分，有助于社會(huì)積極評(píng)價(jià)企業(yè)，提高企業(yè)聲譽(yù)，為企業(yè)帶來(lái)更多利益。的企業(yè)。有很多好處。良好的工作關(guān)系對(duì)雇主和雇員都有好處。職業(yè)發(fā)展和管理鼓勵(lì)項(xiàng)目發(fā)展，提供領(lǐng)導(dǎo)能力和實(shí)現(xiàn)工作和管理的好處。1.2.3有利于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力基本的競(jìng)爭(zhēng)力是將知識(shí)和技能融入公司，這些技能反映在公司的人力資源中。一般認(rèn)為，人力資源是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。民營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,導(dǎo)致員工工作效率低下,離職率高,領(lǐng)導(dǎo)的影響力不強(qiáng),公司的整體凝聚力不足,積極效益自然很差。為此,如何為公司制定適合的激勵(lì)機(jī)制并具有一定可行性,如何適當(dāng)?shù)丶?lì)員工滿足他們的需求,同時(shí)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和提高滿意度,是需要解決的重要問(wèn)題。在美國(guó)著名知識(shí)管理科學(xué)家瑪漢·坦姆仆進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)證研究中,“個(gè)體成長(zhǎng)”、“工作自主權(quán)”和“業(yè)務(wù)成果”三個(gè)激勵(lì)知識(shí)型員工的主要因素分別為33.74%和30.51%以及28.69%的占比數(shù)值。事實(shí)證明金錢(qián)并不是知識(shí)工作者認(rèn)識(shí)和衡量其工作價(jià)值的唯一途徑。實(shí)現(xiàn)自由增長(zhǎng)空間和自尊心對(duì)他們而言更為重要。這僅僅是企業(yè)員工中的一個(gè)類(lèi)別,還有很多類(lèi)別的員工都需要從實(shí)際情況出發(fā)來(lái)探尋他們適合的激勵(lì)方式。第2章民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以王府井集團(tuán)為例2.1公司簡(jiǎn)介王府井集團(tuán)成立于2009年。通過(guò)直營(yíng)、特許經(jīng)營(yíng)、并購(gòu)等方式，已發(fā)展成為國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)布局和業(yè)態(tài)最全的零售連鎖公司，王府井集團(tuán)及其子公司門(mén)店總數(shù)已達(dá)30家，覆蓋12個(gè)省、直轄市。王府井集團(tuán)以人力資源管理的形式，聚合的管理管理模式，倒錐結(jié)構(gòu)，這種非常重要的管理方式，將高成本劃分為一些管理職能、設(shè)計(jì)基地等，總公司對(duì)員工負(fù)責(zé).薪酬和福利的招聘、安置和管理。在招聘過(guò)程中，公司遵守一套嚴(yán)格的招聘程序，員工必須通過(guò)筆試、面試、復(fù)試和培訓(xùn)，才能決定留下或留下。在高素質(zhì)強(qiáng)人才的存在下，公司打造了優(yōu)厚的激勵(lì)體系，激勵(lì)效果持久，真正吸引了八方人才。比如因?yàn)楣镜墓芾碇贫扔袉?wèn)題，國(guó)家員工的工作量就會(huì)增加，一些人才不喜歡就決定離開(kāi)。2.2公司人力資源管理現(xiàn)狀王府井集團(tuán)目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，銷(xiāo)售部和營(yíng)業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，公司員工年齡構(gòu)成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖1所示。圖1王府井集團(tuán)員工分布比例圖2王府井集團(tuán)人員年齡分布圖（2）組織結(jié)構(gòu)目前王府井集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖3所示，包括計(jì)劃部、財(cái)務(wù)部等四個(gè)職能部門(mén)、以及公司等三個(gè)直線部門(mén)，公司除了公司發(fā)展非?？?，其他部門(mén)發(fā)展都非常緩慢，比如人力資源部門(mén)只有兩人，一個(gè)是從國(guó)有企業(yè)退休下來(lái)的生產(chǎn)管理干部，一個(gè)是公司的銷(xiāo)售員。有的部門(mén)至今都不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，比如企劃部。公司有總經(jīng)理2人，計(jì)劃部員工有6人，銷(xiāo)售部和營(yíng)業(yè)廳員工有126人，財(cái)務(wù)部員工有3人，企劃部員工有1人，倉(cāng)庫(kù)員工有6人，人事部員工有2人。圖3組織結(jié)構(gòu)圖（3）人力資源管理職能情況①工作分析工作分析是指對(duì)某一項(xiàng)特定工作的目的、性質(zhì)做出明確規(guī)定，并確定要完成這項(xiàng)工作的具體實(shí)施行為過(guò)程。目前企業(yè)還沒(méi)有工作分析，一線員工的沒(méi)有具體詳細(xì)的工作崗位說(shuō)明書(shū)，員工對(duì)自身的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范比較模糊。②人員選拔和錄用目前，王府井集團(tuán)員工招聘流程是：首先一線部門(mén)（店/廳）的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門(mén)和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門(mén)擬定招聘計(jì)劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖4所示。圖4王府井集團(tuán)員工招聘流程圖公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷(xiāo)售人員，而內(nèi)部提升來(lái)選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是公司的老員工，如表1所示。公司的員工招聘主要來(lái)之這兩個(gè)方面，兩者所占的比例達(dá)到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低。公司目前沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，公司招聘基本處于不正規(guī)時(shí)期。表1公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場(chǎng)招聘（銷(xiāo)售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)8張貼海報(bào)7企業(yè)招聘12③員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)王府井集團(tuán)是一個(gè)服務(wù)型公司，大多數(shù)員工為銷(xiāo)售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，公司重視對(duì)員工的培訓(xùn)。筆者通過(guò)對(duì)80名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得出如下數(shù)據(jù)，64名員工曾接受過(guò)公司培訓(xùn)，受訓(xùn)率達(dá)到80%，但是當(dāng)問(wèn)過(guò)有沒(méi)有接受過(guò)第2次培訓(xùn)的時(shí)候，基本很少說(shuō)有人參加過(guò)。公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓(xùn)流程，但是人力資源管理部門(mén)卻不直接參與培訓(xùn)，培訓(xùn)實(shí)施者主要是企業(yè)中的一位銷(xiāo)售部主管。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前進(jìn)行崗位需求分析需求，然后制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)。公司的員工培訓(xùn)（主要針對(duì)銷(xiāo)售人員）工作由各銷(xiāo)售部和營(yíng)業(yè)廳的負(fù)責(zé)人組織實(shí)施。培訓(xùn)活動(dòng)按照一定的模式，進(jìn)行包括簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)流程介紹、基本客戶心理指導(dǎo)、基本口語(yǔ)表達(dá)訓(xùn)練、員工的素質(zhì)訓(xùn)練、企業(yè)規(guī)章制度訓(xùn)練等等。公司員工在進(jìn)行培訓(xùn)工作之后，企業(yè)就直接派出去到一線部門(mén)進(jìn)行實(shí)際銷(xiāo)售活動(dòng)。在實(shí)際工作中，員工普遍感覺(jué)銷(xiāo)售工作開(kāi)始很難。為了了解公司人員培訓(xùn)的效果，筆者特此以員工培訓(xùn)滿意度為參考指標(biāo)，對(duì)其中80位員工采用抽樣調(diào)查的方式，最后得到以下數(shù)據(jù)（見(jiàn)表2）。表2員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查表員工滿意度題項(xiàng)123456培訓(xùn)的內(nèi)容和我的崗位相關(guān)1%12%42%28%13%4%課題內(nèi)容很連貫3%13%39%29%14%4%培訓(xùn)內(nèi)容是我欠缺7%9%40%27%15%5%我喜歡的培訓(xùn)方法3%4%48%24%15%7%培訓(xùn)方法很靈活2%5%45%25%13%10%培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)我將來(lái)工作很有幫助5%12%36%32%7%8%在6項(xiàng)培訓(xùn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工的培訓(xùn)滿意度都基本集中在3分這個(gè)分值上，比重都在36%-48%之間，由此看出企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)滿意度一般，且培訓(xùn)滿意度都不高。從滿意度的最高得分和最低得分還可以發(fā)現(xiàn)，員工所占比例都不是很高，也即說(shuō)明公司培訓(xùn)也不是很差，但也不是非?？扇?。④王府井集團(tuán)績(jī)效考核現(xiàn)狀公司績(jī)效考核主要分為兩個(gè)部分，一個(gè)是工作人員的行為，另一個(gè)是績(jī)效目標(biāo)，在年初，每個(gè)工作人員和監(jiān)督員都確定了該年度最重要的工作目標(biāo)。公司實(shí)行績(jī)效考核的依據(jù)是公司員工的業(yè)績(jī)，并且公司給與的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，只以固定標(biāo)準(zhǔn)的薪金獎(jiǎng)勵(lì)形式給員工，即大部分考核數(shù)據(jù)都是定量化的。⑤薪酬管理公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員（主要是銷(xiāo)售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷(xiāo)售收入*提成比例+不固定銷(xiāo)售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)）+不定福利獎(jiǎng)金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動(dòng)工資，其他人員基本上采用的是固定的、無(wú)差異的薪酬。筆者通過(guò)對(duì)公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來(lái)自于業(yè)績(jī)提成。

第3章民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題3.1工人工資被克扣和拖欠民營(yíng)企業(yè)的工資很低，如果他們不遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)，他們就會(huì)扣留工資。王府井集團(tuán)等民營(yíng)企業(yè)的通行做法是入職第一個(gè)月不發(fā)工資，入職第二個(gè)月發(fā)工資，這叫做留債。超過(guò)3個(gè)月或6個(gè)月,等等。有些公司根本不給員工發(fā)工資，并且這種情況很難去進(jìn)行系統(tǒng)性監(jiān)管。3.2缺乏合理的人力資源規(guī)劃為了更好地利用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,需要建立一個(gè)更科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制,在實(shí)際工作中,對(duì)員工人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行規(guī)范。每個(gè)員工的工作方式都不一樣,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同,但防城港市高門(mén)薈金房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司不分零件,而是采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn).因此,工人的積極性大大下降。公司的人力資源管理是按照傳統(tǒng)模式進(jìn)行的,缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使公司難以有效地提供激勵(lì),阻礙了激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)行。3.3培訓(xùn)針對(duì)性差王府井集團(tuán)成立了公司培訓(xùn)部，每年組織王府井集團(tuán)高級(jí)管理人員和高級(jí)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。公司的大學(xué)是一流的教育設(shè)施。公司對(duì)人才的需求量很大，但市場(chǎng)人才匱乏，招人難。對(duì)于王府井集團(tuán)來(lái)說(shuō)，目前缺乏綜合管理能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能。主要原因是我國(guó)能源行業(yè)的專(zhuān)業(yè)技能和技術(shù)技能培訓(xùn)滯后于市場(chǎng)需求。能夠滿足其特定需求的項(xiàng)目經(jīng)理，除了具備必要的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)外，還擁有5年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。城市項(xiàng)目經(jīng)理必須接受至少十年的培訓(xùn)。但目前行業(yè)能力發(fā)展非?？?，人才培養(yǎng)速度落后于公司工作需求，無(wú)法滿足行業(yè)發(fā)展的短期需求。出現(xiàn)這樣一種情況，即公司在聘用時(shí)在聘用和單獨(dú)支付時(shí)犯了錯(cuò)誤。如果公司的人才需求無(wú)法通過(guò)招聘來(lái)滿足，則有時(shí)招聘流程已經(jīng)過(guò)時(shí)或人才需求未得到滿足。3.4缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度工資是雇員辛苦工作后得到的工資.薪酬與績(jī)效考核有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系.績(jī)效評(píng)價(jià)決定薪酬水平,目前仍有一些企業(yè)采用薪酬均衡的方法。對(duì)于高城門(mén)海門(mén)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司來(lái)說(shuō),平衡的存在不利于激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施,他們可以感受到,努力和懶惰的結(jié)果是一樣的,就不想認(rèn)真工作。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不平等主要是由于企業(yè)內(nèi)部資源、利潤(rùn)分配不公平,內(nèi)部控制不合理,內(nèi)部控制薄弱。企業(yè)和職工在工作內(nèi)容和制度上不能實(shí)現(xiàn)平等,而創(chuàng)造這種不公平的工作環(huán)境,只會(huì)導(dǎo)致激烈的競(jìng)爭(zhēng),對(duì)雇員造成不良影響。企業(yè)內(nèi)部分配不公的問(wèn)題或多或少存在于每一個(gè)企業(yè)中,企業(yè)必須完善激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制,并建立更公平的機(jī)制,對(duì)不同的人進(jìn)行評(píng)估。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是協(xié)調(diào)確保人人機(jī)會(huì)均等的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。此外,企業(yè)管理者還人為地建立了“只有親近的人才能擔(dān)任要職”這樣的不公平機(jī)制,導(dǎo)致員工在物質(zhì)和精神上的不平等,這使他們失去了對(duì)企業(yè)的信心和工作的熱情。3.5績(jī)效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)王府井集團(tuán)的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業(yè)績(jī)目標(biāo)在每年年初與主管共同確定。公司團(tuán)隊(duì)也隨時(shí)可用。這樣就會(huì)造成考核的盲目性，沒(méi)有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說(shuō)不能及時(shí)調(diào)整目標(biāo)來(lái)適應(yīng)環(huán)境變化?？己酥笜?biāo)單一，無(wú)法留住優(yōu)秀人才。王府井集團(tuán)只以員工能帶來(lái)的業(yè)績(jī)量為考核指標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一個(gè)員工和管理人員的水平，王府井集團(tuán)只以薪金獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)量大的員工，而沒(méi)有滿足他們的精神需求。長(zhǎng)久的績(jī)效考核，才能讓員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。

第4章民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題解決對(duì)策4.1加強(qiáng)勞資雙方素質(zhì)的培訓(xùn)與提高私營(yíng)企業(yè)被視為勞資關(guān)系中的群體，其經(jīng)濟(jì)、文化價(jià)值以及所有者和員工的素質(zhì)關(guān)系到私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的發(fā)展，私營(yíng)部門(mén)的主要矛盾是資本和勞動(dòng)力。他們之間的矛盾體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：資本所有者要提高資本效率來(lái)增加利潤(rùn)，而工人要少工作。為您的工作獲得最高價(jià)格。民營(yíng)企業(yè)是擁有年長(zhǎng)雇員的雇主。這種權(quán)力差異使他們不尊重辦公室的工作。他們只問(wèn)工人做什么，如何滿足他們的要求，卻忘記了農(nóng)業(yè)，真正關(guān)心工人的個(gè)性。同時(shí)，員工也面臨著諸多思想、文化和技能問(wèn)題。因此，員工在處理沖突時(shí)，要懂得思考，提倡文化修養(yǎng)，學(xué)會(huì)依靠政府和法律機(jī)制維護(hù)自身合法權(quán)益，尋求提升績(jī)效和經(jīng)驗(yàn)。4.2制定合理的人力資源規(guī)劃首先,企業(yè)必須確立激勵(lì)員工的目標(biāo),當(dāng)員工有目標(biāo)時(shí),目標(biāo)可能會(huì)在一定程度上影響員工的行為,失去意識(shí),根據(jù)目標(biāo)。企業(yè)管理人員在確定激勵(lì)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)時(shí),應(yīng)當(dāng)考慮到為員工設(shè)定的目標(biāo)的科學(xué)性,以及激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是否應(yīng)該考慮到能力、職位等多種因素。在薪酬激勵(lì)方面,必須分析員工的表現(xiàn),確定員工的職責(zé)、能力需求,知識(shí)儲(chǔ)備和其他技能。完成職務(wù)說(shuō)明、確定職務(wù)價(jià)值和進(jìn)行科學(xué)分析后,職務(wù)的比較重要性,按職等分類(lèi)薪酬等級(jí)和薪酬分配。合理分配薪酬福利是企業(yè)在日常工作中科學(xué)控制的前提。二是充分了解市場(chǎng),在實(shí)踐中,對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略控制.建立適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理和激勵(lì)機(jī)制,以確保使公司員工的薪酬福利水平不低于市場(chǎng)水平,充分確定每個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值,讓員工從工作中受益,確保工作人員之間的能力和報(bào)酬平等分配,并使報(bào)酬與其個(gè)人能力掛鉤,這可以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力,從而提高他們的工作動(dòng)力。激勵(lì)員工努力工作,努力擴(kuò)大自己的機(jī)會(huì),挖掘自己的工作潛力,實(shí)現(xiàn)高工資,為公司的未來(lái)創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值。人力資源的管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)選用優(yōu)秀的人才來(lái)管理。在企業(yè)內(nèi)部會(huì)制定健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)，對(duì)于選聘人才有著嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和方式，這樣才能保證企業(yè)的穩(wěn)定和經(jīng)營(yíng)的持續(xù)。豐富而能干的人才隊(duì)伍是一個(gè)企業(yè)必不可少的中堅(jiān)力量，企業(yè)在選聘人才的同時(shí)也是在造就人才。首先，樹(shù)立現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念?，F(xiàn)代化的人力資源管理理念要求要從對(duì)員工的管理，轉(zhuǎn)變到對(duì)人這一資源潛能的開(kāi)發(fā)上，企業(yè)樹(shù)立這一管理理念也是保持企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的重要因素，人才是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)發(fā)展的必要元素。第二，企業(yè)管理應(yīng)該摒棄過(guò)去的官僚主義作風(fēng)，在真正走向市場(chǎng)，面向市場(chǎng)。上級(jí)管理者不能對(duì)自己的下進(jìn)行任意驅(qū)使，應(yīng)該給予相應(yīng)的尊重。尤其上層管理者還要體恤個(gè)和關(guān)心下屬，處理好企業(yè)內(nèi)部的感情和人際關(guān)系。只有在平等和相互尊重的環(huán)境中才能創(chuàng)造和諧的工作氛圍，將自己的聰明才智最大發(fā)揮出來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造利益。第三，人盡其才應(yīng)該作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。管理者應(yīng)該善于觀察對(duì)每一位員工的特點(diǎn)和才能都做到明確，并知人善任，將其放在最適合的崗位上。人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是千里馬，千里馬常有而伯樂(lè)不常有。所以善于發(fā)現(xiàn)人才并能知人善用才是最終的目的。將每個(gè)聘用的人員的才能最大發(fā)揮出來(lái)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要環(huán)節(jié)之一。人才的有效的分配和使用才能使其在企業(yè)中綻放異彩。4.3完善人力資源培訓(xùn)體系教育培訓(xùn)可以提高人才素質(zhì)，促進(jìn)人才、科技和技能培訓(xùn)的成長(zhǎng)。努力培養(yǎng)和培養(yǎng)高層次科技人才，提高勞動(dòng)者素質(zhì)。王府井集團(tuán)要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)和發(fā)展，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)和提高，維護(hù)企業(yè)的發(fā)展。一、注重領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平?jīng)Q定了公司的管理水平，并制定了明確的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)標(biāo)桿企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)劃學(xué)習(xí)，規(guī)劃中高層培訓(xùn)，培養(yǎng)中高層員工管理目標(biāo)的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，并創(chuàng)建商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程。二是注重培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技能。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，確定公司目前因業(yè)務(wù)發(fā)展而缺少的人才類(lèi)型和關(guān)鍵崗位，同時(shí)為公司內(nèi)部人員組織積極發(fā)展的員工群體。結(jié)合專(zhuān)項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃，開(kāi)設(shè)培訓(xùn)管理課程，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，提高工作技能。此外，在實(shí)施上述總體戰(zhàn)略的同時(shí)，建立學(xué)習(xí)型組織，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造學(xué)習(xí)型管理氛圍，建立知識(shí)共享和績(jī)效報(bào)告制度。4.4完善薪酬激勵(lì)機(jī)制企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的定量機(jī)制,特別考慮員工的工作能力、技能和綜合能力?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和公平的績(jī)效量化體系密不可分,公平的考績(jī)制度是確保激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)之一。制定科學(xué)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。必須遵循以下三項(xiàng)原則：（1）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)太高，擔(dān)任這一職務(wù)的大多數(shù)工作人員在辛勤工作后能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標(biāo)是適當(dāng)?shù)?。過(guò)高的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將使工作人員因無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而感到恐懼或無(wú)法達(dá)到目標(biāo)。審查和喪失最初的考績(jī)意圖，以提高工作人員的業(yè)績(jī)水平；（2）標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定是認(rèn)真的，標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值后不能隨意改變，從而使工作人員有足夠的迫切感，否則確定標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值將失去其原來(lái)的含義；（3）遵循“內(nèi)部和外部一致性”原則，即不允許內(nèi)部人員和外部評(píng)價(jià)人員采用雙重標(biāo)準(zhǔn)，處于同一職位的工作人員必須采用同樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以確?？伎?jī)的公正性。最后，起草一個(gè)科學(xué)評(píng)估周期?？茖W(xué)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期可幫助企業(yè)根據(jù)雇員業(yè)績(jī)及時(shí)評(píng)估其業(yè)務(wù)目標(biāo)的進(jìn)展情況。工作人員可以及時(shí)了解自己的工作情況，從而幫助工作人員及時(shí)改進(jìn)工作中的不足之處，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，從而改善企業(yè)業(yè)績(jī)?；诳茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制可以有效地發(fā)揮作用,幫助員工在不同程度上保持積極性和積極性?；诠健⑵降群蜋C(jī)會(huì)均等原則的企業(yè)評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制,為企業(yè)職工創(chuàng)造平等的工作條件,在有利的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,企業(yè)可以促進(jìn)職工積極、有針對(duì)性地勞動(dòng),通過(guò)自動(dòng)提高他們的學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展能力,這可以提供真正的激勵(lì)。同時(shí),管理者應(yīng)根據(jù)公平、公正、公開(kāi)的原則和立場(chǎng)對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行評(píng)價(jià),而管理者的偏見(jiàn)可能會(huì)影響激勵(lì)系統(tǒng)的效率和最終結(jié)果,有時(shí)會(huì)帶著個(gè)人依戀的感覺(jué),這可能會(huì)使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作變得更加困難,不僅對(duì)員工,而且對(duì)其進(jìn)行監(jiān)管和指導(dǎo)。相反,這會(huì)對(duì)公司造成非常不利的影響。只有管理人員自己認(rèn)識(shí)到公平公正制度的重要性,并采取公平公正的態(tài)度,他們可以公平和公開(kāi)的判斷和評(píng)估員工的實(shí)際工作能力。4.5改進(jìn)績(jī)效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性，本文提出了優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系的對(duì)策:第一，提高員工素質(zhì)。因?yàn)楣镜目己酥鞴軣o(wú)法將員工的行為與目標(biāo)考核掛鉤，會(huì)影響考核的準(zhǔn)確性和有效性。要提高評(píng)估人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行充分的培訓(xùn)，教授一些案例，明確他們對(duì)員工的“主觀印象”，對(duì)員工進(jìn)行公平、公正、合理的評(píng)估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。公司的考核內(nèi)容只把績(jī)效作為指標(biāo)，不能準(zhǔn)確反映員工或管理者的水平。不同的部門(mén)有不同的績(jī)效指標(biāo)，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應(yīng)確保評(píng)估內(nèi)容的適用性和及時(shí)性。第三，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估。如果公司不能持續(xù)向