頁第1章引言1.1研究背景我國目前的經(jīng)濟形勢對企業(yè)來說是機遇與挑戰(zhàn)并存的,新冠肺炎疫情的戰(zhàn)爭使大量的民營企業(yè)發(fā)展停步甚至不復存在,當下這場戰(zhàn)爭的停息讓更多民營企業(yè)能夠逐步跟上市場節(jié)奏恢復運營。如何使公司的利潤最大化是民營企業(yè)面臨的重要問題。隨著公司管理理念的提高,管理層逐漸意識到要保持公司的長期市場優(yōu)勢,占據(jù)主動地位,除了優(yōu)化企業(yè)的資源,更應該關注對“人”的管理,這直接關系到企業(yè)的日常運作及未來的穩(wěn)步發(fā)展。必須使人力資源的合理開發(fā)和利用成為“重點”,有效利用激勵措施吸引新員工,挽留老員工,最大限度地發(fā)揮員工潛力,調(diào)動積極性。獎勵辦法涉及人力資源管理的所有方面。因此,必須更加重視有效的激勵措施,希望企業(yè)內(nèi)部將建立完善合理的激勵機制,以應對當前形勢。由于一些民營企業(yè)處于企業(yè)生命周期的早期階段,其人力資源管理系統(tǒng)還不完善,并且存在不規(guī)范和不科學的做法,這阻礙了公司的穩(wěn)定發(fā)展。從實際上來看,新時代青年工作氛圍與過去有很大的不同。同時,很多工作場所的人年復一年的壓力越來越大,很多員工開始表現(xiàn)出工作效率低下、工作態(tài)度惡劣、怨聲載道,無聊和其他眾多的負面情緒,對企業(yè)的發(fā)展受到了很大的制約。在這種情況下,民營企業(yè)通常會采取適當?shù)募畲胧?提高員工對公司的積極性和忠誠度,從而提高公司日常管理的效率。根據(jù)哈佛大學詹姆斯教授的一項特別動機研究,如果沒有動機,一個人的表現(xiàn)是20-30%,但如果有動力,它會大大增加到80-90%。有效的激勵措施會激發(fā)了員工的工作熱情和斗志,使他們專注于更好的工作。還能在提高員工對公司的滿意度的同時,使員工在公司工作的過程中得到歸屬感,從而實現(xiàn)自己的人生目標達成自己的人生計劃。在員工實現(xiàn)自己的目標的同時,公司還將利潤最大化,從而為員工和公司創(chuàng)造了互惠互利的局面。為了達到這樣的目標,企業(yè)需要針對其人力資源管理中激勵機制中存在的問題,提出有效地解決方式,提高其激勵機制方案的有效性和可行性,改善企業(yè)內(nèi)部員工的激勵困境,只有這樣才能調(diào)動員工的積極性,增強員工的使命感,為公司的后續(xù)發(fā)展奠定基礎。1.2人力資源管理在民營企業(yè)發(fā)展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開發(fā)的基本特征。人力資源經(jīng)理必須合理利用人力資源管理實踐，如員工規(guī)劃，選拔，培訓，評估和薪酬制度來吸引和驗證人才。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個目標應該是鼓勵員工對企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益。因此，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。人力資源管理在民營企業(yè)發(fā)展中的意義主要如下：1.2.1有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理人力資源成為現(xiàn)代民營企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是其能夠保持穩(wěn)步發(fā)展的關鍵因素之一,而激勵機制良好有效地在民營企業(yè)中應用是人力資源的重要內(nèi)容。民營企業(yè)是否能夠吸引人才并靈活有效地運用激勵機制,讓現(xiàn)有員工會為公司努力工作,發(fā)揮創(chuàng)造力,以及改善公司財務效益,激勵機制是否科學使用,直接關系到人力資源管理的質(zhì)量。如今,許多民營企業(yè)都在經(jīng)歷人才流失的現(xiàn)象,而無法留住人才是限制其發(fā)展的關鍵因素之一。企業(yè)擁有良好有效的激勵機制運作正是解決這個問題的關鍵。1.2.2有助于促進勞資雙方自身發(fā)展歸根結底，現(xiàn)代社會最激烈的競爭是人才競爭，而人才的質(zhì)量取決于他們的能力和效率。私營部門工人是私營部門的主體。員工素質(zhì)是公司的軟實力，是公司的無形資產(chǎn)。企業(yè)管理的成敗很大程度上取決于員工的素質(zhì)。作為公司的決策者，公司所有者的發(fā)展和進步對公司的發(fā)展至關重要。我國大多數(shù)私營公司都專注于制造業(yè)和第三方。在意識形態(tài)、文化、文化等因素的影響下，從農(nóng)業(yè)到非農(nóng)，從農(nóng)村到城市，在開放的勞動力市場上，勞動者的素質(zhì)和新的需求正在出現(xiàn)差距。工作關??系與工業(yè)與城市生活的融合還有很長的路要走。通過在民營企業(yè)和民營企業(yè)之間建立良好的工作關系，可以增加企業(yè)的社會責任感，讓員工更了解情況，建立良好的工作關系，雙方都受益。良好的工作關系有助于項目本身的發(fā)展。良好的工作關系可以防止員工流失，提高公司的生產(chǎn)力；良好的雇傭關系可以確保熟練和經(jīng)驗豐富的員工仍然是公司的寶貴資產(chǎn)；良好的工作關系可以防止勞資沖突。不可持續(xù)的因素促使企業(yè)專注于生產(chǎn)開發(fā)和提高競爭力；良好的工作關系是企業(yè)整合的重要組成部分，有助于社會積極評價企業(yè)，提高企業(yè)聲譽，為企業(yè)帶來更多利益。的企業(yè)。有很多好處。良好的工作關系對雇主和雇員都有好處。職業(yè)發(fā)展和管理鼓勵項目發(fā)展，提供領導能力和實現(xiàn)工作和管理的好處。1.2.3有利于提高民營企業(yè)的競爭力基本的競爭力是將知識和技能融入公司，這些技能反映在公司的人力資源中。一般認為，人力資源是公司核心競爭力的基礎。民營企業(yè)缺乏科學有效的激勵機制,導致員工工作效率低下,離職率高,領導的影響力不強,公司的整體凝聚力不足,積極效益自然很差。為此,如何為公司制定適合的激勵機制并具有一定可行性,如何適當?shù)丶顔T工滿足他們的需求,同時實現(xiàn)公司目標和提高滿意度,是需要解決的重要問題。在美國著名知識管理科學家瑪漢·坦姆仆進行的一項實證研究中,“個體成長”、“工作自主權”和“業(yè)務成果”三個激勵知識型員工的主要因素分別為33.74%和30.51%以及28.69%的占比數(shù)值。事實證明金錢并不是知識工作者認識和衡量其工作價值的唯一途徑。實現(xiàn)自由增長空間和自尊心對他們而言更為重要。這僅僅是企業(yè)員工中的一個類別,還有很多類別的員工都需要從實際情況出發(fā)來探尋他們適合的激勵方式。第2章民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以王府井集團為例2.1公司簡介王府井集團成立于2009年。通過直營、特許經(jīng)營、并購等方式，已發(fā)展成為國內(nèi)網(wǎng)絡布局和業(yè)態(tài)最全的零售連鎖公司，王府井集團及其子公司門店總數(shù)已達30家，覆蓋12個省、直轄市。王府井集團以人力資源管理的形式，聚合的管理管理模式，倒錐結構，這種非常重要的管理方式，將高成本劃分為一些管理職能、設計基地等，總公司對員工負責.薪酬和福利的招聘、安置和管理。在招聘過程中，公司遵守一套嚴格的招聘程序，員工必須通過筆試、面試、復試和培訓，才能決定留下或留下。在高素質(zhì)強人才的存在下，公司打造了優(yōu)厚的激勵體系，激勵效果持久，真正吸引了八方人才。比如因為公司的管理制度有問題，國家員工的工作量就會增加，一些人才不喜歡就決定離開。2.2公司人力資源管理現(xiàn)狀王府井集團目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，銷售部和營業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，公司員工年齡構成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖1所示。圖1王府井集團員工分布比例圖2王府井集團人員年齡分布圖（2）組織結構目前王府井集團的組織結構如圖3所示，包括計劃部、財務部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，公司除了公司發(fā)展非常快，其他部門發(fā)展都非常緩慢，比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業(yè)退休下來的生產(chǎn)管理干部，一個是公司的銷售員。有的部門至今都不能正常運轉(zhuǎn)，比如企劃部。公司有總經(jīng)理2人，計劃部員工有6人，銷售部和營業(yè)廳員工有126人，財務部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖3組織結構圖（3）人力資源管理職能情況①工作分析工作分析是指對某一項特定工作的目的、性質(zhì)做出明確規(guī)定，并確定要完成這項工作的具體實施行為過程。目前企業(yè)還沒有工作分析，一線員工的沒有具體詳細的工作崗位說明書，員工對自身的崗位職責、崗位規(guī)范比較模糊。②人員選拔和錄用目前，王府井集團員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據(jù)業(yè)務需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖4所示。圖4王府井集團員工招聘流程圖公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是公司的老員工，如表1所示。公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低。公司目前沒有專業(yè)的人力資源管理人員，公司招聘基本處于不正規(guī)時期。表1公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機構8張貼海報7企業(yè)招聘12③員工培訓和開發(fā)王府井集團是一個服務型公司，大多數(shù)員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，公司重視對員工的培訓。筆者通過對80名員工進行問卷調(diào)查，得出如下數(shù)據(jù)，64名員工曾接受過公司培訓，受訓率達到80%，但是當問過有沒有接受過第2次培訓的時候，基本很少說有人參加過。公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓流程，但是人力資源管理部門卻不直接參與培訓，培訓實施者主要是企業(yè)中的一位銷售部主管。對員工進行培訓前進行崗位需求分析需求，然后制定培訓計劃，進行培訓活動。公司的員工培訓（主要針對銷售人員）工作由各銷售部和營業(yè)廳的負責人組織實施。培訓活動按照一定的模式，進行包括簡單業(yè)務流程介紹、基本客戶心理指導、基本口語表達訓練、員工的素質(zhì)訓練、企業(yè)規(guī)章制度訓練等等。公司員工在進行培訓工作之后，企業(yè)就直接派出去到一線部門進行實際銷售活動。在實際工作中，員工普遍感覺銷售工作開始很難。為了了解公司人員培訓的效果，筆者特此以員工培訓滿意度為參考指標，對其中80位員工采用抽樣調(diào)查的方式，最后得到以下數(shù)據(jù)（見表2）。表2員工培訓滿意度調(diào)查表員工滿意度題項123456培訓的內(nèi)容和我的崗位相關1%12%42%28%13%4%課題內(nèi)容很連貫3%13%39%29%14%4%培訓內(nèi)容是我欠缺7%9%40%27%15%5%我喜歡的培訓方法3%4%48%24%15%7%培訓方法很靈活2%5%45%25%13%10%培訓內(nèi)容對我將來工作很有幫助5%12%36%32%7%8%在6項培訓調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工的培訓滿意度都基本集中在3分這個分值上，比重都在36%-48%之間，由此看出企業(yè)的培訓活動滿意度一般，且培訓滿意度都不高。從滿意度的最高得分和最低得分還可以發(fā)現(xiàn)，員工所占比例都不是很高，也即說明公司培訓也不是很差，但也不是非常可取。④王府井集團績效考核現(xiàn)狀公司績效考核主要分為兩個部分，一個是工作人員的行為，另一個是績效目標，在年初，每個工作人員和監(jiān)督員都確定了該年度最重要的工作目標。公司實行績效考核的依據(jù)是公司員工的業(yè)績，并且公司給與的業(yè)績獎勵，只以固定標準的薪金獎勵形式給員工，即大部分考核數(shù)據(jù)都是定量化的。⑤薪酬管理公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入*提成比例+不固定銷售業(yè)績獎勵）+不定福利獎金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。筆者通過對公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業(yè)績提成。

第3章民營企業(yè)人力資源管理存在的問題3.1工人工資被克扣和拖欠民營企業(yè)的工資很低，如果他們不遵守最低工資標準，他們就會扣留工資。王府井集團等民營企業(yè)的通行做法是入職第一個月不發(fā)工資，入職第二個月發(fā)工資，這叫做留債。超過3個月或6個月,等等。有些公司根本不給員工發(fā)工資，并且這種情況很難去進行系統(tǒng)性監(jiān)管。3.2缺乏合理的人力資源規(guī)劃為了更好地利用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,需要建立一個更科學的績效評估機制,在實際工作中,對員工人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行規(guī)范。每個員工的工作方式都不一樣,評估標準也應該不同,但防城港市高門薈金房地產(chǎn)開發(fā)有限公司不分零件,而是采用統(tǒng)一的標準.因此,工人的積極性大大下降。公司的人力資源管理是按照傳統(tǒng)模式進行的,缺乏系統(tǒng)化、科學化的績效評價標準,使公司難以有效地提供激勵,阻礙了激勵機制的合理運行。3.3培訓針對性差王府井集團成立了公司培訓部，每年組織王府井集團高級管理人員和高級管理人員進行系統(tǒng)培訓。公司的大學是一流的教育設施。公司對人才的需求量很大，但市場人才匱乏，招人難。對于王府井集團來說，目前缺乏綜合管理能力和專業(yè)技術技能。主要原因是我國能源行業(yè)的專業(yè)技能和技術技能培訓滯后于市場需求。能夠滿足其特定需求的項目經(jīng)理，除了具備必要的專業(yè)素質(zhì)外，還擁有5年的行業(yè)經(jīng)驗。城市項目經(jīng)理必須接受至少十年的培訓。但目前行業(yè)能力發(fā)展非常快，人才培養(yǎng)速度落后于公司工作需求，無法滿足行業(yè)發(fā)展的短期需求。出現(xiàn)這樣一種情況，即公司在聘用時在聘用和單獨支付時犯了錯誤。如果公司的人才需求無法通過招聘來滿足，則有時招聘流程已經(jīng)過時或人才需求未得到滿足。3.4缺乏合理的薪酬激勵制度工資是雇員辛苦工作后得到的工資.薪酬與績效考核有著千絲萬縷的聯(lián)系.績效評價決定薪酬水平,目前仍有一些企業(yè)采用薪酬均衡的方法。對于高城門海門地產(chǎn)開發(fā)有限公司來說,平衡的存在不利于激勵機制的實施,他們可以感受到,努力和懶惰的結果是一樣的,就不想認真工作。企業(yè)激勵機制的不平等主要是由于企業(yè)內(nèi)部資源、利潤分配不公平,內(nèi)部控制不合理,內(nèi)部控制薄弱。企業(yè)和職工在工作內(nèi)容和制度上不能實現(xiàn)平等,而創(chuàng)造這種不公平的工作環(huán)境,只會導致激烈的競爭,對雇員造成不良影響。企業(yè)內(nèi)部分配不公的問題或多或少存在于每一個企業(yè)中,企業(yè)必須完善激勵和評價機制,并建立更公平的機制,對不同的人進行評估。激勵機制的重點是協(xié)調(diào)確保人人機會均等的標準和規(guī)范。此外,企業(yè)管理者還人為地建立了“只有親近的人才能擔任要職”這樣的不公平機制,導致員工在物質(zhì)和精神上的不平等,這使他們失去了對企業(yè)的信心和工作的熱情。3.5績效考核缺少目標指導王府井集團的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業(yè)績目標在每年年初與主管共同確定。公司團隊也隨時可用。這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標指導員工的行為與目標相脫離或者說不能及時調(diào)整目標來適應環(huán)境變化?？己酥笜藛我唬瑹o法留住優(yōu)秀人才。王府井集團只以員工能帶來的業(yè)績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，王府井集團只以薪金獎勵業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求。長久的績效考核，才能讓員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。

第4章民營企業(yè)人力資源管理問題解決對策4.1加強勞資雙方素質(zhì)的培訓與提高私營企業(yè)被視為勞資關系中的群體，其經(jīng)濟、文化價值以及所有者和員工的素質(zhì)關系到私營企業(yè)勞資關系的發(fā)展，私營部門的主要矛盾是資本和勞動力。他們之間的矛盾體現(xiàn)在以下幾個方面：資本所有者要提高資本效率來增加利潤，而工人要少工作。為您的工作獲得最高價格。民營企業(yè)是擁有年長雇員的雇主。這種權力差異使他們不尊重辦公室的工作。他們只問工人做什么，如何滿足他們的要求，卻忘記了農(nóng)業(yè)，真正關心工人的個性。同時，員工也面臨著諸多思想、文化和技能問題。因此，員工在處理沖突時，要懂得思考，提倡文化修養(yǎng)，學會依靠政府和法律機制維護自身合法權益，尋求提升績效和經(jīng)驗。4.2制定合理的人力資源規(guī)劃首先,企業(yè)必須確立激勵員工的目標,當員工有目標時,目標可能會在一定程度上影響員工的行為,失去意識,根據(jù)目標。企業(yè)管理人員在確定激勵目標和人力資源管理目標時,應當考慮到為員工設定的目標的科學性,以及激勵標準是否應該考慮到能力、職位等多種因素。在薪酬激勵方面,必須分析員工的表現(xiàn),確定員工的職責、能力需求,知識儲備和其他技能。完成職務說明、確定職務價值和進行科學分析后,職務的比較重要性,按職等分類薪酬等級和薪酬分配。合理分配薪酬福利是企業(yè)在日常工作中科學控制的前提。二是充分了解市場,在實踐中,對企業(yè)進行戰(zhàn)略控制.建立適當?shù)娜肆Y源管理和激勵機制,以確保使公司員工的薪酬福利水平不低于市場水平,充分確定每個職位對公司的價值,讓員工從工作中受益,確保工作人員之間的能力和報酬平等分配,并使報酬與其個人能力掛鉤,這可以激發(fā)員工的內(nèi)在動力,從而提高他們的工作動力。激勵員工努力工作,努力擴大自己的機會,挖掘自己的工作潛力,實現(xiàn)高工資,為公司的未來創(chuàng)造利潤和價值。人力資源的管理是企業(yè)經(jīng)營的重要環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的企業(yè)會選用優(yōu)秀的人才來管理。在企業(yè)內(nèi)部會制定健康長遠的發(fā)展計劃和目標，對于選聘人才有著嚴格的標準和方式，這樣才能保證企業(yè)的穩(wěn)定和經(jīng)營的持續(xù)。豐富而能干的人才隊伍是一個企業(yè)必不可少的中堅力量，企業(yè)在選聘人才的同時也是在造就人才。首先，樹立現(xiàn)代科學的人力資源管理觀念。現(xiàn)代化的人力資源管理理念要求要從對員工的管理，轉(zhuǎn)變到對人這一資源潛能的開發(fā)上，企業(yè)樹立這一管理理念也是保持企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的重要因素，人才是一個企業(yè)長久經(jīng)營發(fā)展的必要元素。第二，企業(yè)管理應該摒棄過去的官僚主義作風，在真正走向市場，面向市場。上級管理者不能對自己的下進行任意驅(qū)使，應該給予相應的尊重。尤其上層管理者還要體恤個和關心下屬，處理好企業(yè)內(nèi)部的感情和人際關系。只有在平等和相互尊重的環(huán)境中才能創(chuàng)造和諧的工作氛圍，將自己的聰明才智最大發(fā)揮出來為企業(yè)創(chuàng)造利益。第三，人盡其才應該作為企業(yè)經(jīng)營和管理的重要標準之一。管理者應該善于觀察對每一位員工的特點和才能都做到明確，并知人善任，將其放在最適合的崗位上。人才對于企業(yè)來說就是千里馬，千里馬常有而伯樂不常有。所以善于發(fā)現(xiàn)人才并能知人善用才是最終的目的。將每個聘用的人員的才能最大發(fā)揮出來是企業(yè)經(jīng)營的重要環(huán)節(jié)之一。人才的有效的分配和使用才能使其在企業(yè)中綻放異彩。4.3完善人力資源培訓體系教育培訓可以提高人才素質(zhì)，促進人才、科技和技能培訓的成長。努力培養(yǎng)和培養(yǎng)高層次科技人才，提高勞動者素質(zhì)。王府井集團要加強對內(nèi)部員工的培訓和發(fā)展，引導員工不斷學習和提高，維護企業(yè)的發(fā)展。一、注重領導力發(fā)展管理者的領導力水平?jīng)Q定了公司的管理水平，并制定了明確的領導力發(fā)展計劃。根據(jù)標桿企業(yè)的勞動力規(guī)劃學習，規(guī)劃中高層培訓，培養(yǎng)中高層員工管理目標的能力、領導能力、決策能力、人才培養(yǎng)和團隊建設能力，并創(chuàng)建商業(yè)領導力發(fā)展課程。二是注重培養(yǎng)專業(yè)技能。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，確定公司目前因業(yè)務發(fā)展而缺少的人才類型和關鍵崗位，同時為公司內(nèi)部人員組織積極發(fā)展的員工群體。結合專項人才培養(yǎng)計劃，開設培訓管理課程，加強專業(yè)知識學習，提高工作技能。此外，在實施上述總體戰(zhàn)略的同時，建立學習型組織，在企業(yè)內(nèi)營造學習型管理氛圍，建立知識共享和績效報告制度。4.4完善薪酬激勵機制企業(yè)應建立科學合理的定量機制,特別考慮員工的工作能力、技能和綜合能力?？茖W合理的激勵機制和公平的績效量化體系密不可分,公平的考績制度是確保激勵機制穩(wěn)定運作的基礎之一。制定科學業(yè)績評估標準。必須遵循以下三項原則：（1）評價標準不應太高，擔任這一職務的大多數(shù)工作人員在辛勤工作后能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標是適當?shù)?。過高的評價標準將使工作人員因無法實現(xiàn)的目標而感到恐懼或無法達到目標。審查和喪失最初的考績意圖，以提高工作人員的業(yè)績水平；（2）標準設定是認真的，標準價值在設定標準價值后不能隨意改變，從而使工作人員有足夠的迫切感，否則確定標準價值將失去其原來的含義；（3）遵循“內(nèi)部和外部一致性”原則，即不允許內(nèi)部人員和外部評價人員采用雙重標準，處于同一職位的工作人員必須采用同樣的評價標準，以確?？伎兊墓?。最后，起草一個科學評估周期?？茖W業(yè)績評估周期可幫助企業(yè)根據(jù)雇員業(yè)績及時評估其業(yè)務目標的進展情況。工作人員可以及時了解自己的工作情況，從而幫助工作人員及時改進工作中的不足之處，改進工作業(yè)績，從而改善企業(yè)業(yè)績?；诳茖W的績效評估機制可以有效地發(fā)揮作用,幫助員工在不同程度上保持積極性和積極性?；诠?、平等和機會均等原則的企業(yè)評估和激勵機制,為企業(yè)職工創(chuàng)造平等的工作條件,在有利的競爭環(huán)境下,企業(yè)可以促進職工積極、有針對性地勞動,通過自動提高他們的學習和職業(yè)發(fā)展能力,這可以提供真正的激勵。同時,管理者應根據(jù)公平、公正、公開的原則和立場對激勵制度進行評價,而管理者的偏見可能會影響激勵系統(tǒng)的效率和最終結果,有時會帶著個人依戀的感覺,這可能會使企業(yè)激勵機制的運作變得更加困難,不僅對員工,而且對其進行監(jiān)管和指導。相反,這會對公司造成非常不利的影響。只有管理人員自己認識到公平公正制度的重要性,并采取公平公正的態(tài)度,他們可以公平和公開的判斷和評估員工的實際工作能力。4.5改進績效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證企業(yè)績效評價的有效性，本文提出了優(yōu)化績效評價體系的對策:第一，提高員工素質(zhì)。因為公司的考核主管無法將員工的行為與目標考核掛鉤，會影響考核的準確性和有效性。要提高評估人員的素質(zhì)，對他們進行充分的培訓，教授一些案例，明確他們對員工的“主觀印象”，對員工進行公平、公正、合理的評估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。公司的考核內(nèi)容只把績效作為指標，不能準確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應確保評估內(nèi)容的適用性和及時性。第三，加強績效評估。如果公司不能持續(xù)向