寧德時代績效管理制度一、總則（一）目的為了確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高公司整體運營效率，激勵員工積極工作，特制定本績效管理制度。通過科學合理的績效評估，明確員工的工作表現(xiàn)與貢獻，為員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓與發(fā)展等提供依據(jù)，促進員工與公司的共同成長。（二）適用范圍本制度適用于寧德時代全體員工，包括公司總部及各子公司、分支機構(gòu)的正式員工、試用期員工。（三）基本原則1.公平公正原則：績效評估過程和結(jié)果應(yīng)客觀、公正，不受個人偏見、關(guān)系等因素影響，確保所有員工在平等的標準下接受評估。2.全面客觀原則：從多個維度對員工的工作表現(xiàn)進行評估，綜合考慮工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面，全面、客觀地反映員工的實際工作情況。3.溝通反饋原則：在績效評估過程中，加強上級與下級之間的溝通，及時反饋評估結(jié)果和改進建議，幫助員工明確自身優(yōu)勢與不足，促進員工的成長與發(fā)展。4.激勵發(fā)展原則：績效評估結(jié)果與員工的薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工不斷提高工作績效，同時為員工提供有針對性的培訓與發(fā)展機會，助力員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會1.組成：由公司高層管理人員組成，包括CEO、各部門負責人等。2.職責負責制定公司績效管理的戰(zhàn)略方向和總體政策。審批公司年度績效計劃和績效管理制度。對公司整體績效進行評估和監(jiān)控，審議重大績效問題及解決方案。決定績效評估結(jié)果的應(yīng)用，如薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等。（二）人力資源部門1.職責負責績效管理制度的制定、修訂和解釋，確保制度的有效執(zhí)行。組織、協(xié)調(diào)和指導各部門開展績效管理工作，提供相關(guān)培訓和咨詢服務(wù)。匯總、統(tǒng)計和分析績效評估數(shù)據(jù)，建立員工績效檔案。根據(jù)績效評估結(jié)果，提出薪酬調(diào)整、晉升、培訓等建議，提交績效管理委員會審批。（三）各部門負責人1.職責負責本部門績效計劃的制定和實施，確保部門目標與公司戰(zhàn)略目標相一致。組織本部門員工進行績效評估，與員工進行績效溝通和反饋，幫助員工制定績效改進計劃。根據(jù)部門績效評估結(jié)果，對員工進行激勵和發(fā)展規(guī)劃，如分配獎金、推薦晉升、安排培訓等。定期向人力資源部門匯報本部門績效管理工作進展情況，配合人力資源部門完成公司整體績效管理工作。（四）員工1.職責參與制定個人績效計劃，明確工作目標和任務(wù)。按照績效計劃認真履行工作職責，積極完成工作任務(wù)，不斷提高工作績效。主動與上級進行績效溝通，及時了解工作表現(xiàn)和改進方向，配合上級完成績效評估工作。根據(jù)績效評估結(jié)果，制定個人績效改進計劃，并積極付諸實施。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.公司目標分解：每年年初，公司根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度經(jīng)營目標，并將目標層層分解到各部門。2.部門目標設(shè)定：各部門負責人根據(jù)公司分解的目標，結(jié)合本部門實際情況，制定部門年度工作目標和關(guān)鍵績效指標（KPI）。3.員工績效計劃制定：員工根據(jù)部門目標和個人崗位職責，與上級主管共同制定個人績效計劃。績效計劃應(yīng)明確工作目標、任務(wù)、衡量標準、完成時間、所需資源等內(nèi)容。（二）績效計劃的內(nèi)容1.工作目標：明確員工在考核期內(nèi)要完成的主要工作任務(wù)和目標，應(yīng)與部門目標和公司戰(zhàn)略目標相一致。2.關(guān)鍵績效指標（KPI）：根據(jù)工作目標確定關(guān)鍵績效指標，KPI應(yīng)具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限（SMART原則）。3.工作任務(wù)及權(quán)重：詳細列出各項工作任務(wù)，并根據(jù)重要性和工作量分配相應(yīng)的權(quán)重。4.績效評估標準：明確各項KPI和工作任務(wù)的評估標準，以便在績效評估時客觀、準確地衡量員工的工作表現(xiàn)。5.計劃完成時間：確定各項工作任務(wù)和目標的完成時間節(jié)點，確保工作有序推進。6.所需資源：列出完成工作任務(wù)所需的人力、物力、財力等資源支持。（三）績效計劃的溝通與確認1.溝通：上級主管與員工就績效計劃進行充分溝通，確保員工理解工作目標、任務(wù)和要求，明確工作重點和方向。溝通方式可以包括面對面交流、會議討論、郵件溝通等。2.確認：績效計劃經(jīng)雙方溝通達成一致后，由員工和上級主管簽字確認，并報人力資源部門備案?？冃в媱澮坏┐_定，應(yīng)嚴格執(zhí)行，如遇特殊情況需要調(diào)整，需按照規(guī)定的流程進行審批。四、績效評估（一）評估周期1.月度評估：適用于部分對工作及時性和階段性成果要求較高的崗位，如生產(chǎn)一線崗位、銷售崗位等。月度評估主要對員工當月的工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量等進行評估。2.季度評估：大部分崗位采用季度評估，對員工一個季度內(nèi)的工作表現(xiàn)進行全面評估，包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面。3.年度評估：所有員工都要參加年度評估，年度評估是對員工一年來整體工作表現(xiàn)的綜合評價，評估結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等的重要依據(jù)。（二）評估主體1.上級評估：上級主管對下屬員工的工作表現(xiàn)進行直接評估，是績效評估的主要主體。上級主管應(yīng)根據(jù)日常工作觀察、工作匯報、績效數(shù)據(jù)等對員工進行全面、客觀的評價。2.同事評估：在一定情況下，可引入同事評估。同事之間相互了解工作協(xié)作情況，同事評估可以從團隊合作、溝通能力等方面提供補充信息。同事評估一般采用匿名方式進行。3.自我評估：員工對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價。自我評估有助于員工自我反思、發(fā)現(xiàn)問題，同時也能增強員工對績效管理的參與感。自我評估結(jié)果僅供參考，不作為最終評估依據(jù)。4.下屬評估：對于擔任管理職務(wù)的員工，可增加下屬評估環(huán)節(jié)。下屬評估可以從領(lǐng)導能力、團隊管理等方面對上級進行評價，促進管理者不斷改進工作方式和領(lǐng)導風格。下屬評估一般采用匿名方式進行。5.客戶評估（如有）：對于與客戶直接接觸的崗位，如市場營銷、客戶服務(wù)等崗位，可引入客戶評估。客戶評估可以從客戶滿意度、服務(wù)質(zhì)量等方面對員工的工作表現(xiàn)進行評價?？蛻粼u估結(jié)果作為績效評估的參考依據(jù)之一。（三）評估內(nèi)容1.工作業(yè)績：主要評估員工完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對公司業(yè)務(wù)目標的貢獻程度。工作業(yè)績指標應(yīng)與績效計劃中的KPI相對應(yīng)，通過實際數(shù)據(jù)和成果進行衡量。2.工作能力：評估員工具備的專業(yè)知識、技能、工作經(jīng)驗以及解決問題的能力等。工作能力包括專業(yè)能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力、領(lǐng)導能力、學習能力等方面。3.工作態(tài)度：考察員工對待工作的積極性、主動性、責任心、敬業(yè)精神等。工作態(tài)度指標可以通過考勤情況、工作紀律、工作投入度等方面進行評價。（四）評估方法1.目標管理法：根據(jù)績效計劃設(shè)定的工作目標和關(guān)鍵績效指標，評估員工目標完成情況。通過對比實際完成結(jié)果與目標值，計算績效得分。2.關(guān)鍵事件法：記錄員工在工作中表現(xiàn)突出或存在問題的關(guān)鍵事件，作為績效評估的依據(jù)。關(guān)鍵事件應(yīng)具體、詳細，能夠反映員工的工作行為和工作效果。3.360度評估法：綜合上級評估、同事評估、自我評估、下屬評估和客戶評估（如有）等多方面的評價結(jié)果，全面、客觀地評價員工的績效。360度評估法可以更全面地了解員工在不同方面的表現(xiàn)，但評估成本相對較高，適用于對綜合素質(zhì)要求較高的崗位。4.行為錨定等級評價法（BARS）：將績效評估指標與具體的行為事例相結(jié)合，形成明確的行為錨定等級評價標準。評估者根據(jù)員工的實際行為表現(xiàn)，對照評價標準進行打分，使評估結(jié)果更加準確、客觀。（五）績效評估流程1.準備階段人力資源部門制定績效評估計劃，明確評估周期、評估主體、評估內(nèi)容、評估方法等。整理和收集員工的績效數(shù)據(jù)，包括工作成果、工作記錄、考勤情況等。向評估主體提供相關(guān)的評估工具和資料，如績效評估表格、評估標準、關(guān)鍵事件記錄等。2.實施階段評估主體按照規(guī)定的評估方法和標準，對員工進行績效評估。上級主管應(yīng)與員工進行績效溝通，聽取員工的自我評價和工作匯報，客觀、公正地填寫績效評估表格。同事評估、自我評估、下屬評估（如有）和客戶評估（如有）按照要求進行，評估結(jié)果反饋給人力資源部門。3.匯總分析階段人力資源部門收集、匯總各評估主體的評估結(jié)果，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析。根據(jù)評估結(jié)果，計算員工的績效得分和績效等級?？冃У燃壱话惴譃樽吭健?yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級。4.結(jié)果反饋階段上級主管與員工進行績效反饋面談，向員工通報績效評估結(jié)果，肯定員工的優(yōu)點和成績，指出存在的問題和不足，并共同制定績效改進計劃。員工如對績效評估結(jié)果有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。人力資源部門對申訴進行調(diào)查和處理，確保評估結(jié)果的公正性。五、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.根據(jù)績效評估結(jié)果，確定員工的薪酬調(diào)整幅度?？冃?yōu)秀的員工可獲得較大幅度的薪酬晉升，績效合格的員工可獲得正常的薪酬調(diào)整，績效不合格的員工可能面臨薪酬下調(diào)或其他薪酬調(diào)整措施。2.薪酬調(diào)整與公司的薪酬政策和市場行情相結(jié)合，確保薪酬調(diào)整具有合理性和競爭力。（二）晉升與降職1.績效評估結(jié)果是員工晉升的重要依據(jù)之一。連續(xù)績效優(yōu)秀的員工在滿足崗位要求和公司晉升標準的情況下，將優(yōu)先獲得晉升機會。2.對于績效長期不合格或出現(xiàn)嚴重工作失誤的員工，公司將視情況進行降職處理，以激勵員工改進工作表現(xiàn)或調(diào)整到更適合的崗位。（三）培訓與發(fā)展1.根據(jù)績效評估結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢和不足，為員工制定個性化的培訓與發(fā)展計劃。對于績效有待提高的員工，提供有針對性的培訓課程和輔導，幫助員工提升工作能力和績效水平。2.對于績效優(yōu)秀且有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，提供更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和晉升機會，支持員工的職業(yè)發(fā)展，同時為公司培養(yǎng)后備人才。（四）獎勵與懲罰1.對績效卓越的員工給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品等，激勵員工持續(xù)保持優(yōu)秀的工作表現(xiàn)。2.對績效不合格的員工，根據(jù)公司規(guī)定進行相應(yīng)的懲罰，如警告、扣減績效獎金、調(diào)崗等，促使員工改進工作態(tài)度和工作方法，提高工作績效。六、績效溝通與反饋（一）績效溝通1.定期溝通：上級主管與員工定期進行績效溝通，一般每月或每季度進行一次。溝通內(nèi)容包括工作進展情況、存在的問題、解決措施以及下階段的工作重點等。2.不定期溝通：在工作過程中，上級主管與員工根據(jù)實際情況進行不定期溝通，及時解決工作中出現(xiàn)的問題，調(diào)整工作方向和重點。3.溝通方式：績效溝通可以采用面對面交流、電話溝通、郵件溝通、會議討論等多種方式，確保溝通的及時性和有效性。（二）績效反饋1.正式反饋：在績效評估結(jié)束后，上級主管與員工進行正式的績效反饋面談。反饋面談應(yīng)營造開放、坦誠的溝通氛圍，上級主管應(yīng)客觀、公正地向員工反饋績效評估結(jié)果，肯定員工的成績，指出存在的問題，并共同探討改進措施和發(fā)展方向。2.書面反饋：除了面談反饋外，上級主管還應(yīng)向員工提供書面的績效評估報告，詳細說明評估結(jié)果、評估依據(jù)、改進建議等內(nèi)容。員工應(yīng)認真閱讀績效評估報告，確認評估結(jié)果，并簽字確認。3.反饋頻率：績效反饋應(yīng)定期進行，年度評估結(jié)束后，上級主管應(yīng)與員工進行全面的績效反饋面談，并提供書面績效評估報告。季度和月度評估結(jié)束后，上級主管應(yīng)根據(jù)評估結(jié)果與員工進行及時的反饋溝通。七、績效申訴（一）申訴范圍員工如對績效評估結(jié)果、績效反饋意見或績效應(yīng)用決定等存在異議，均可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。（二）申訴流程1.申訴提交：員工應(yīng)在收到績效評估結(jié)果或相關(guān)通知后的[X]個工作日內(nèi)，以書面形式向人力資源部門提交申訴申請，說明申訴理由和訴求。2.調(diào)查處理：人力資源部門收到申訴申請后，應(yīng)及時組織相關(guān)人員進行調(diào)查核實。調(diào)查過程中，應(yīng)充分聽取員工、上級主管及其他相關(guān)人員的意見和建議，收集相關(guān)證據(jù)和資料。3.申訴反饋：人力資源部門在調(diào)查結(jié)束后的[X]個工作日內(nèi)，將申訴處理結(jié)果反饋給員工。如申訴成立，應(yīng)及時調(diào)整績效評估結(jié)果或相關(guān)決定；如申訴不成立，應(yīng)向員工說明理由。（三）申訴處理原則1.公平公正原則：申訴處理過程應(yīng)