現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

講者王益明山東大學(xué)管理學(xué)院

E-mail:wangming531@2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2主要內(nèi)容人力資源的概念及由來人力資源管理的概念及由來人力資源管理概念的相對性人力資源管理的內(nèi)容及作用人力資源管理的變化（趨勢）與挑戰(zhàn)2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明3一.人力資源的概念及由來人力資源概念的由來（人力觀的發(fā)展）相關(guān)概念：人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源人力資源與人力資本2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明4(一)人力資源的定義從人的角度定義人力資源：廣義:人力資源指智力正常的人。狹義:指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。（如果不加以質(zhì)的細分，對我國現(xiàn)實沒有意義）從能力的角度定義人力資源：所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（張德，2001）所謂人力資源，是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（董克用，2003）

(人還是能力?能力的理解)2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明5(二)人口資源、人力資源、勞動

力資源和人才資源

人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總和。主要是數(shù)量概念。人力資源：人力資源=勞動力資源+未成年就業(yè)人口+老年就業(yè)人口勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力，在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總數(shù)。主要是數(shù)量。勞動力資源=勞動適齡人口–喪失勞動能力者人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。重點強調(diào)質(zhì)量方面。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明6（三）人力資源與人力資本一般認為,對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式，即人力資本。人力資本（HumanCapital)是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。與物質(zhì)資本或財力資本相比，人力資本是高增值性資本。而且西方工業(yè)化國家人力資本投資的收益率還在持續(xù)上升。此外，高質(zhì)量的人力資源與低質(zhì)量人力資源的生產(chǎn)率差距和收入差距都在迅速擴大。由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨(1961)所揭示的人力資源的資本性質(zhì)使人們對人的價值，特別是人才的價值有了更全面的認識，對人才的價值回報的內(nèi)容有了新的考慮（如高學(xué)歷者的起薪、經(jīng)理人的剩余索取權(quán)等）。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明7二、人力資源管理的概念及由來微觀層面的人力資源管理的含義人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中不可缺少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標的過程。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明8人力資源管理的提出70年代中期，“人力資源管理”一詞開始引起企業(yè)界重視，在大多數(shù)教科書中，人力資源管理的定義與人事管理所做的工作非常接近。許多作者將將這兩個概念等同起來。后來有人用人事/人力資源管理這一名詞解決了這個問題。進入20世紀80年代后，隨著知識經(jīng)濟興起，人力資本在企業(yè)的重要性日益凸顯，人力資源管理才逐步被企業(yè)所接受。20世紀90年初，歐美發(fā)達國家相繼掀起了人力資源管理熱潮。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明9人事管理蛻變?yōu)槿肆Y源管理是以其不斷地從保護者、執(zhí)行者或職能者的角色向規(guī)劃者和變化發(fā)起者的角色演變?yōu)闃酥镜?。?0年代初到90年代初有許多作者提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。結(jié)合人本管理的思想，人力資源部不僅有管理的功能，也有開發(fā)的功能。隨著新技術(shù)的發(fā)展和競爭優(yōu)勢的需要，人力資源管理部門的管理活動又有新的發(fā)展。見下圖：(資料來源:《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》（第三版）[美]雷蒙德.A.諾伊等四人著，中國人民大學(xué)出版社，2001年4月。)2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明10事務(wù)性活動（65%-76%）福利管理、人事記錄雇員服務(wù)業(yè)務(wù)外包流程再造信息技術(shù)傳統(tǒng)性活動（15%-30%）招募與甄選、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理

變革性活動（5%-15%）知識管理、戰(zhàn)略重整、文化變革、管理開發(fā)人力資源管理活動的類型和在各種活動上花費的時間以及職能有效性的改善10%30%60%人力資源成本60%30%10%人力資源附加值2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明11對應(yīng)不同人力觀的人力實踐管理層次從成本到資源再到資本把人力視為成本—控制、節(jié)約把人力視為資源—利用（發(fā)掘）—以人為中心的管理把人力視為資本—投資、增值、開發(fā)—以人為本的管理2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明12三、人力資源管理概念的相對性人力資源管理概念是“舶來品”，國內(nèi)外在這一概念的使用上有相對性市場經(jīng)濟意義下的人事管理與計劃經(jīng)濟意義下的人事管理西方發(fā)達國家的人力資源管理與我國現(xiàn)實的人力資源管理市場經(jīng)濟意義下的人事管理與人力資源管理（下表）人力資源管理發(fā)展的階段相對性(跳至46)2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明13在發(fā)達國家，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一階段：人事管理(成本觀）第二階段：單向(職能性)人力資源管理（資源觀）這個階段，企業(yè)中開始出現(xiàn)人力資源部，負責(zé)企業(yè)的人事政策制定，根據(jù)上級要求進行人員招聘及管理，并參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。這個階段，人力資源部門的工作往往處于一種被動狀態(tài)。第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理（人力資本觀）人力資源部已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。它們將關(guān)注的重點轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與激勵制度、人力資源開發(fā)等方面的工作上。我國絕大部分企、事業(yè)單位在人力資源的管理與開發(fā)上還處于第一或第二發(fā)展階段。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明14四、人力資源管理的內(nèi)容及作用人力資源管理與開發(fā)的核心工作范疇人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容人力資源管理內(nèi)容（模塊及關(guān)系）與企業(yè)的競爭優(yōu)勢2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明15(一)人力資源管理與開發(fā)所處理

的核心工作范疇2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明16(二)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃(戰(zhàn)略)2.人員吸收3.培訓(xùn)和開發(fā)4.績效評價5.獎酬與福利6.安全與健康7.勞動關(guān)系(職能:選、育、用、留（流）選人、育人、用人、留人、裁人)2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明17五、人力資源管理的變化（趨勢）

與挑戰(zhàn)人力資源管理本身發(fā)生的變化與趨勢）與挑戰(zhàn)我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國人力資源管理外部環(huán)境的變化（趨勢）與挑戰(zhàn)2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明18(一)人力資源管理本身的變化與挑戰(zhàn)（1）更加突顯人力資源管理的戰(zhàn)略地位（2）向全球化、跨文化管理方向發(fā)展（3）向市場導(dǎo)向的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變（4）向人力資源外包方向發(fā)展（5）由戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理發(fā)展（例如，由人員的優(yōu)化配置轉(zhuǎn)向其能力的開發(fā)與培訓(xùn)）（6）員工援助計劃和職業(yè)指導(dǎo)將進入管理上層（例如，對高管人員的心理輔導(dǎo)、溝通指導(dǎo)等）（7）向產(chǎn)業(yè)化方向轉(zhuǎn)變（例如，獵頭公司、職業(yè)指導(dǎo)中心）（8）人力資本的家庭和個人投資漸成時尚2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明19（9）組織更加注重面向未來的人力資本投入

(10）基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理技術(shù)和方式不斷更新和完善（11）勝任特征模型（12）職業(yè)生涯規(guī)劃管理（13）情緒勞動（14）組織公民行為（15）人力資源管理體系精細化（16）人力資源管理角色重新定位：組織與員工之間的橋梁（員工關(guān)系管理）2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明20（二）我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀總體情況是多元并存(大部分是基礎(chǔ)薄弱，少部分是緊跟國際發(fā)展潮流）大部分已由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的企業(yè)只是與現(xiàn)代人力資源管理在形式上相似，而非“神似”。在人力資源管理各個工作環(huán)節(jié)上有不同表現(xiàn)2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明21(三)我國人力資源管理外部環(huán)境的變化(趨勢)和挑戰(zhàn)

——新轉(zhuǎn)型期

人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生變化(老齡化、學(xué)歷高、農(nóng)民工質(zhì)量和待遇——勞動供給發(fā)生變化。劉易斯拐點到了嗎？——勞動力求大于供嗎？）經(jīng)濟增長方式的變化（高資源投入模式開始改變、城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展、重慶特區(qū)、外資引進變化）在和諧社會的要求下，人力資源管理領(lǐng)域中社會學(xué)的聲音漸響企業(yè)（家）的社會責(zé)任（CorporateSocialResponsibility,CSR)開始被強調(diào)新的勞動合同法出臺（勞動力成本提高、法律意識和責(zé)任）知識型員工的管理和80、90后員工的管理出口市場對我國企業(yè)的CSR提出了國際標準的要求，如社會責(zé)任8000（SA8000）認證2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明22本講結(jié)束

TheEnd

文本文本文本文本文本文本文本文本文本第二講人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測人力資源規(guī)劃的編制、執(zhí)行與控制我國企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀與發(fā)展（一種新觀點）2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明24第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的意義及影響因素制定科學(xué)的人力資源計劃的條件2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明25一.人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標,根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況,為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要,決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測和相關(guān)事項。亦即企業(yè)的人員需求及如何滿足這種需求的計劃。(胡君辰）企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，亦即進行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明26二.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括兩個層次:1.組織的人力資源計劃，即在有關(guān)計劃期內(nèi)對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的總目標、總效果、實施步驟及總預(yù)算的安排。具體可分為：人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的大政方針、政策和和策略的規(guī)定。組織人事規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括(1)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整發(fā)展計劃;（2）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃。它是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求,通過對勞動分工與協(xié)作方式,工作地的組織狀況,工作輪班方式和工時制度,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和構(gòu)成特點等的深入分析,為提高功效、實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃;（3）勞動定額提高計劃。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明27制度建設(shè)計劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運行的基本保障，企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的各項職能得到充分的發(fā)揮。員工開發(fā)規(guī)劃，包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計劃、員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計劃、專門人才的培訓(xùn)計劃等。人力資源管理費用規(guī)劃（這不僅僅是企業(yè)財務(wù)計劃所包括的內(nèi)容，人力資源專業(yè)管理者也要關(guān)注并參與計劃）（聯(lián)想的3年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃）2.人力資源的各項具體業(yè)務(wù)規(guī)劃,主要包括:人員招聘計劃、人員使用計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、工資與社會保險計劃、人員問題及其處理預(yù)案等。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明28人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員問題及其處理企業(yè)目標人力資源規(guī)劃組織和工作分析業(yè)績評估人員招聘人員使用教育培訓(xùn)評估與激勵勞動關(guān)系工資與社會保障2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明29三.人力資源規(guī)劃的意義及影響

因素(一)人力資源規(guī)劃的意義組織戰(zhàn)略目標的組成部分和支撐之一人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而定的,它實際上是組織的戰(zhàn)略目標在資源保障與配置上——人力資源供需(包括數(shù)量與質(zhì)量)方面的分解,它與組織的其他方面的規(guī)劃如營銷計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃等等共同構(gòu)成組織目標的支撐體系。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明30組織戰(zhàn)略目標人力規(guī)劃營銷規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃財務(wù)規(guī)劃技術(shù)規(guī)劃資源規(guī)劃組織目標的支撐體系2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明312.人力資源開發(fā)與管理的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)為工作分析提供依據(jù)是員工配置的基礎(chǔ)對人員培訓(xùn)提出要求為員工的自身發(fā)展提供參考2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明323.滿足企業(yè)的人力資源需求,提高和改善人力資源的利用狀況,減少組織人力資源的浪費。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明33(二)影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟的巨變企業(yè)管理層變更政府的政策法規(guī)技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)人力資源部門人員的素質(zhì)2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明34四.制定科學(xué)的人力資源計劃的

條件(一)人力資源計劃必須注意兩個一致性1.外部一致性注意與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術(shù)目標相聯(lián)系。2.內(nèi)部一致性招聘、甄選、配置、培訓(xùn)以及績效評價等人員計劃的設(shè)計應(yīng)當(dāng)是彼此配合的。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明35(二)人力資源計劃的制定應(yīng)具備三個預(yù)測條件人員需求預(yù)測內(nèi)部人力資源(候選人)預(yù)測外部人力資源(候選人)預(yù)測2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明36第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程

序組織內(nèi)外部情況調(diào)查人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)預(yù)測(內(nèi)部與外部供應(yīng)預(yù)測)確定人力資源的過?；蚨倘贝_定人力資源目標和實現(xiàn)目標的方式確定各項具體業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施評估與反饋2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明37人力資源規(guī)劃的制定程序需求預(yù)測各項具體業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評估與反饋組織內(nèi)外部情況調(diào)查供應(yīng)預(yù)測過?；蚨倘鳖A(yù)測確定人力資源目標及實現(xiàn)方式人力資源規(guī)劃的實施2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明38組織內(nèi)外部情況調(diào)查組織外部調(diào)查主要是對與人力資源有關(guān)的社會環(huán)境情況的調(diào)查。組織內(nèi)部情況調(diào)查調(diào)查組織的戰(zhàn)略目標等,特別要對內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況進行調(diào)查,如人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)、人員的損耗與流動等。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明392.人力資源需求預(yù)測根據(jù)第一階段搜集來的信息,使用各種預(yù)測方法,對組織未來的人力資源需求進行預(yù)測。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明403.人力資源供應(yīng)預(yù)測根據(jù)組織內(nèi)外部的人力資源供應(yīng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,對組織未來所可能從組織內(nèi)外部得到的人力資源供應(yīng)作出預(yù)測。人力資源的需求預(yù)測一般要早于供應(yīng)預(yù)測。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明41

4.確定人力資源的過?；蚨倘?/p>

得出人力資源供需預(yù)測的結(jié)論。

(松下通過對1988—1994年可能日元升值30%的預(yù)測,得出存在內(nèi)部勞動力過剩的可能的預(yù)測結(jié)論,通過海外辦廠,避免了裁員行動)2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明425.確定人力資源目標和實現(xiàn)目標的方式確定組織需要增員還是減員并確定相應(yīng)的做法。在過去的十幾年中,企業(yè)對于內(nèi)部人力資源過剩的典型做法就是裁員。

而企業(yè)對于人力資源短缺的通常反應(yīng)則是雇傭臨時工或?qū)I(yè)務(wù)外包出去。裁員見效快但是給人帶來的痛苦卻很大,而且還有其他消極作用?！?/p>

雇傭臨時工或?qū)I(yè)務(wù)外包這類做法的反應(yīng)速度很快并且可回撤性(易恢復(fù)原狀性)很強。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明43減少預(yù)期出現(xiàn)的人員過剩的方法

方法

速度員工受傷害的程度1.裁員

快

高2.減薪

快

高3.降級

快

高4.工作輪換

快

中等5.工作分享

快

中等6.退休

慢

低7.自然減少

慢

低8.再培訓(xùn)

慢

低2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明44安捷倫裁員案例參考資料60號2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明45避免預(yù)期出現(xiàn)的人員短缺的方

方法

速度

可回撤程度1.加班

快

高2.臨時雇傭

快

高3.外包

快

高4.再培訓(xùn)后換崗

慢

高5.減少流動數(shù)量

慢

中等6.外部雇傭新人

慢

低7.技術(shù)創(chuàng)新

慢

低2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明466.確定各項具體業(yè)務(wù)規(guī)劃例如,人才的“留”或“流”計劃、建立繼任計劃等。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明477.人力資源規(guī)劃的實施這是執(zhí)行規(guī)劃方案的階段。執(zhí)行階段的關(guān)鍵問題在于,必須確保要有專人負責(zé)既定目標的實施,并且這些人要擁有保證這些目標實現(xiàn)的必要權(quán)利和資源。此外,還要有關(guān)于執(zhí)行過程進展情況的定期報告。以確保方案在既定的時間里執(zhí)行到位,執(zhí)行的初期成效與預(yù)測的情況相一致。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明488.人力資源規(guī)劃的評估與反饋這是人力資源規(guī)劃過程的最后一個步驟。最為實質(zhì)性的評價方式就是看企業(yè)是否有效地避免了潛在的人員短缺或人力資源過剩的情況的出現(xiàn)。及時而客觀的反饋使人力資源規(guī)劃根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而進行動態(tài)的調(diào)整成為可能。人力資源計算機信息管理系統(tǒng)可以保正及時反饋的實現(xiàn)。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明49第三節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的

預(yù)測人員需求預(yù)測組織內(nèi)候選人供給預(yù)測組織外部候選人供給預(yù)測2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明50在人力資源預(yù)測中,無論是需求預(yù)測還是供給預(yù)測,主要采用兩類方法,即統(tǒng)計學(xué)方法和主觀判斷方法。統(tǒng)計學(xué)方法在精確分析企業(yè)的歷史人力資源需求發(fā)展趨勢方面是非常有效的,在條件充分的情況下,它會比主觀判斷得出的預(yù)測結(jié)果精確得多。但對于一些沒有歷史先例的人力資源事件所造成的影響的預(yù)測,統(tǒng)計學(xué)方法就派不上什么用場了,在這種情況下,專家們的“最佳猜想”可能就是預(yù)測未來的唯一途徑了。由于這兩種方法的優(yōu)劣具有互補性,通常情況下,企業(yè)在進行人力資源預(yù)測的時候,都是將統(tǒng)計學(xué)方法和主觀判斷方法結(jié)合使用。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明51一.人員需求預(yù)測1.人員需求預(yù)測中需要考慮的因素選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測因子(與人力資源需要有關(guān)的企業(yè)要素)是進行人力資源需求預(yù)測關(guān)鍵性的第一步。預(yù)測因子至少要滿足兩方面的要求才能起作用。首先,它應(yīng)和企業(yè)的基本性質(zhì)有直接關(guān)系,企業(yè)是按照這種要素作出計劃的。其次,它和人員需求成一定比例,它的變化會引起人員需求的變化。預(yù)測因子常常是因企業(yè)而異的。如各種工作定額及勞動負荷情況。其他對預(yù)測有影響的因素有:1.可能的雇員流動比率(辭職或終止合同)。2.雇員的質(zhì)量與性質(zhì)。3.與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定。4.導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。5.本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。6.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位設(shè)置變化。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明522.人員需求預(yù)測技術(shù)示例趨勢分析(縱向相關(guān)與回歸分析)比率分析散點分析(橫向、同時相關(guān)與回歸分析)管理人員的判斷德爾菲法(主觀與統(tǒng)計法相結(jié)合)勞動定額法人力資源成本分析預(yù)測法2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明53勞動定額法固定定額:N—人力資源需求量W—計劃內(nèi)任務(wù)完成總量q—企業(yè)現(xiàn)行定額R—計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)根據(jù)某標準的2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明54人力資源成本分析預(yù)測法NHR—未來一段時間內(nèi)需要的人力資源TB—未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額S—目前每人的平均工資BN—目前每人的平均獎金W—目前每人的平均福利O—目前每人的平均其他支出α%—企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)T—未來一定時間的年限2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明55二.組織內(nèi)候選人供給預(yù)測1.人工信息系統(tǒng)人員儲備與開發(fā)記錄卡(接班人計劃)人員調(diào)配圖或繼任卡(接班人計劃)人員流動可能性矩陣馬科夫分析矩陣人力資源檔案2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明56

繼任卡2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明57

人員流動可能性矩陣工作終止時間流總級別ABCDEFGHI出量A1.0－1.0B.15.80.051.0起C.16.76.04.041.0始D.01.23.73.031.0時E.85.05.101.0間F.25.65.05.051.0G.40.50.03.071.0H.02.15.75.081.0I.20.50.301.02025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明58

馬科夫分析矩陣圖2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明59建立人力資源檔案:員工的個人資料員工過去的經(jīng)歷員工在企業(yè)中的經(jīng)歷員工的能力員工的素質(zhì)測評結(jié)果員工的職業(yè)生涯規(guī)劃2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明602.計算機信息系統(tǒng)由計算機系統(tǒng)幫助管理大量的內(nèi)部人員供給預(yù)測信息,如ERP人力資源管理模塊或?qū)ｉT的人力資源管理信息系統(tǒng)?？傊?，組織內(nèi)部的人員供給預(yù)測不僅需要分析現(xiàn)有人員的情況，而且要預(yù)測未來某一時候，經(jīng)過升遷、內(nèi)部流動、離職后，組織內(nèi)還存在多少人力資源可供利用。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明61三.組織外部候選人供給預(yù)測外部候選人供給預(yù)測的影響因素信息來源2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明62(一)外部候選人供給預(yù)測的影響

因素1.組織所在地區(qū)的人力資源供應(yīng)預(yù)測的總量2.組織所在地區(qū)的人力資源的質(zhì)量3.組織所在地區(qū)的人力資源政策4.組織所在地區(qū)的人們擇業(yè)心態(tài)和工作價值觀5.組織所在地區(qū)的地理位置6.特定人才的市場短缺7.科學(xué)技術(shù)的進步8.組織所在地區(qū)的傳統(tǒng)文化2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明63(二)信息來源和方法查閱現(xiàn)有的資料(主要通過政府部門的經(jīng)濟和人員市場供求情況預(yù)告來判斷)。直接調(diào)查有關(guān)資料對已雇傭人員和應(yīng)聘人員進行分析2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明64第四節(jié)人力資源計劃的編制、

執(zhí)行與控制人力資源計劃的編制人力資源計劃的執(zhí)行控制人力資源管理費用編制與核算2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明65一.人力資源計劃的編制人力資源計劃內(nèi)容:計劃的時間段計劃目標目前情景分析未來情景分析具體內(nèi)容計劃制定者計劃制定時間2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明66

人力資源計劃范本2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明67二.人力資源計劃的執(zhí)行實施檢查反饋修正2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明68三.控制人力資源計劃的控制是指對人力資源的供應(yīng)進行有計劃的動態(tài)控制。其內(nèi)容主要包括:組織外部人力資源供應(yīng)源的了解和把握,組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)源的開發(fā)、合理利用和調(diào)節(jié)。控制的最明顯的作用是避免潛在的勞動力短缺或勞動力過剩。人力資源計劃控制可通過對若干指標的把握和途徑來實現(xiàn)。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明69控制的主要指標和途徑1.年齡分析2.缺勤分析缺勤比率=因各類缺勤原因而損失的工作日數(shù)/(損失的工作日數(shù)+工作日數(shù))×100%3.人力損耗分析:人力損耗指數(shù)(離職率)=在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/在某一年內(nèi)的平均員工人數(shù)×100%人力穩(wěn)定指數(shù)=現(xiàn)時服務(wù)滿一年或以上的人數(shù)/一年前雇用的總?cè)藬?shù)×100%留任率=一定時期后仍在職人數(shù)/原在職人數(shù)×100%4.發(fā)展5.裁員2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明70第四節(jié)我國人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

與發(fā)展（一種新觀點）人力資源規(guī)劃從“一維”到“三維”（劉軍勝）“三維規(guī)劃”法代表了人力資源規(guī)劃方法發(fā)展的方向2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明71一.人力資源規(guī)劃的“一維規(guī)劃”（一）什么是人力資源規(guī)劃的“一維規(guī)劃”一維規(guī)劃是指從數(shù)量這一單一的維度來進行人力資源規(guī)劃的一種規(guī)劃方法(也是一種低水平的人力資源規(guī)劃階段)

比如,某企業(yè)在2001年作今后5年內(nèi)的人力資源規(guī)劃時提出“2005年企業(yè)員工人數(shù)要從現(xiàn)有的1500名減為1000名”,在這一總的目標控制下,該企業(yè)針對各部門提出了人員編制、人員裁減、人員退休、勞動關(guān)系等業(yè)務(wù)計劃。這即是一個典型的一維規(guī)劃，在這一規(guī)劃過程中，人員數(shù)量是唯一的考慮指標。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明72（二）一維規(guī)劃的特點

1.一維規(guī)劃是一種自上而下的規(guī)劃方法。首先由組織確定人力資源總規(guī)模，然后由各部門按照此規(guī)模確定自身的人力資源計劃，最后由人力資源部匯總制訂人力資源總規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃并組織實施。2.方法簡單，易于操作，技術(shù)含量低。3.無需聘請專家，企業(yè)自己就可以組織制訂和實施，因此成本、費用低。一維規(guī)劃現(xiàn)主要被一些規(guī)模較小、管理水平不高的企業(yè)在減員增效過程中采用，往往“一刀切”，導(dǎo)致人才流失和人員使用不合理。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明73確定組織員工總數(shù)提出部門員工控制總量分析部門員工現(xiàn)狀制訂組織人力資源總規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃計劃實施及結(jié)果監(jiān)控

一維規(guī)劃流程2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明74二.人力資源規(guī)劃的“二維規(guī)劃”（一）什么是人力資源規(guī)劃的“二維規(guī)劃”二維規(guī)劃是指從人員數(shù)量和質(zhì)量兩個維度來進行人力資源規(guī)劃的一種方法。人員數(shù)量和質(zhì)量的確定決定于人員需求和供給兩個方面。所要考慮的因素、采用的方法、操作流程和步驟等與本講所介紹的相同。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明75（二）二維規(guī)劃的特點1.二維規(guī)劃是一種自上而下和自下而上相結(jié)合的規(guī)劃方法。在這個規(guī)劃過程中，組織的主要任務(wù)是制訂戰(zhàn)略，而不是簡單地規(guī)定員工規(guī)模；各部門的主要職責(zé)是在組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)計劃指導(dǎo)下參與組織診斷和工作分析，參與制訂崗位員工數(shù)量和質(zhì)量標準；人力資源專業(yè)部門的主要職責(zé)是綜合平衡各部門計劃，制訂人力資源總規(guī)劃及其他各項業(yè)務(wù)計劃。（人力資源總規(guī)劃明確規(guī)定組織績效、人力資源總量、員工素質(zhì)和員工滿意度。各項業(yè)務(wù)計劃包括人員補充、使用、接替與提升、教育培訓(xùn)、評估與激勵、勞動關(guān)系、退休解聘等計劃內(nèi)容）2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明762.二維規(guī)劃過程復(fù)雜，專業(yè)性比較強，需要聘請專家指導(dǎo)，組織內(nèi)外密切配合方可進行。3.二維規(guī)劃由于采用了員工質(zhì)量指標使規(guī)劃實施變得有章可循，減少人員使用過程中的人為控制因素和不合理現(xiàn)象，提高了規(guī)劃效益。二維規(guī)劃方法在我國受到大中型國營企業(yè)和部分管理比較規(guī)范的民營企業(yè)和新型股份制企業(yè)的歡迎。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明77三.人力資源規(guī)劃的“三維規(guī)劃”（一）什么是人力資源規(guī)劃的“三維規(guī)劃”三維規(guī)劃是指從員工的數(shù)量、質(zhì)量和員工期望三個維度來進行人力資源規(guī)劃的一種規(guī)劃方法。前兩維規(guī)劃只是反映了組織的期望（組織的目標）。三維規(guī)劃則兼顧了員工的期望，將員工的物質(zhì)期望和工作及職業(yè)發(fā)展需要考慮進去。職業(yè)管理是這一維的實質(zhì)內(nèi)容。通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行指導(dǎo)、通過培訓(xùn)計劃、通過晉升路線和制度設(shè)計、通過溝通、通過共同愿景的建立……達到組織目標與員工個人目標的融合一致。這種人力資源規(guī)劃反映了人本精神和時代精神。2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明78制訂組織戰(zhàn)略組織診斷工作分析員工期望人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源缺口的分析、評價制訂人力資源總計劃及各項業(yè)務(wù)計劃規(guī)劃實施及結(jié)果監(jiān)控

三維規(guī)劃流程2025/6/8山東大學(xué)管理學(xué)院王益明79（二）三維規(guī)劃的特點相對于二維規(guī)劃，三維規(guī)劃更為深刻、復(fù)雜、系統(tǒng)、細致、深入，操作更為困難，技術(shù)性和藝術(shù)性更強，經(jīng)費和時間的投入也更大。其實質(zhì)和難點是如何將統(tǒng)一的組織期望與千差萬別的員工期望有機結(jié)合起來。三維規(guī)劃的優(yōu)點（1）使規(guī)劃工作變得更加可行和富有人情味，更容易為員工所接受，提高規(guī)劃的效率和可行性；（2）有利于發(fā)現(xiàn)更多更好的人才，提高員工素質(zhì)；（3）通過開展三維規(guī)劃有助于提高組織對員工的吸引力和凝聚力，更好地調(diào)動員工的積極性；（4）實施三維規(guī)劃有