第二節(jié)、七種不合格的HR經(jīng)理

第一點(diǎn)不足：定位虛高在一些基層經(jīng)理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來，設(shè)立了人力資源部，有了人力資源總監(jiān)，招來一批斯斯文文的“知識(shí)分子”，上來就大談戰(zhàn)略，說是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個(gè)戰(zhàn)略，右一個(gè)戰(zhàn)略。大家還沒搞清楚這是怎么回事，又開始大談特談企業(yè)文化，說人力資源部是公司文化的倡導(dǎo)者和代言人。到后來，又說要做公司的人力資源咨詢顧問。再后來，又說要當(dāng)基層經(jīng)理的管理助理。從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人，到咨詢師、管理助理，業(yè)務(wù)部門的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡(jiǎn)直一幫大仙??！第二點(diǎn)不足：舞文弄墨公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身，缺乏基本的管理訓(xùn)練，大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺做事，只會(huì)埋頭苦干，起早貪黑，忙里忙外，連歇口氣的工夫都沒有，可人力資源部的人有事沒事就愛寫長(zhǎng)篇大論，三天兩頭地發(fā)文件，動(dòng)輒十幾頁的大部頭，誰有工夫看？一年下來，人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞，可說了些什么，員工可能看過但卻一問三不知。第三點(diǎn)不足：熱衷作秀有員工反映，人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)，總愛在大會(huì)小會(huì)上談理念、做動(dòng)員，場(chǎng)面確實(shí)很好看、很煽情，但事后往往看不到具體行動(dòng)，更看不到什么實(shí)際效果，給人一種“雷聲大、雨點(diǎn)小”、虛張聲勢(shì)、虎頭蛇尾的感覺。人力資源部熱衷作秀，事情雖然轟轟烈烈地開場(chǎng)，但如果執(zhí)行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強(qiáng)。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要傳情。第四點(diǎn)不足：自以為是這都是第一點(diǎn)不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問，于是自視甚高，鉆進(jìn)用時(shí)尚的管理理念營造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案時(shí)往往脫離實(shí)際，追求理想化，自行其事。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工，誰都不買賬。結(jié)果只能是自彈自唱，曲高和寡。第五點(diǎn)不足：變色龍人力資源部雖然承擔(dān)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者的角色，但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問題上，人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻，惟資本意志至上。當(dāng)需要通過籠絡(luò)人心來降低員工流失率時(shí)，人力資源部便不遺余力地灌輸“以人為本”的理念，出臺(tái)各種改善福利待遇的方案，恨不得把人力資源變成一種慈善事業(yè)；當(dāng)市場(chǎng)不景氣時(shí)，人力資源部又立馬制定并實(shí)施裁員計(jì)劃，搖身一變，成了冷酷的“職業(yè)終結(jié)者”；當(dāng)業(yè)務(wù)盈利狀況下降時(shí)，人力資源部又得想方設(shè)法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績(jī)考核方法來。今天讓你做談判者，明天讓你做判決者；今天讓你做中層經(jīng)理的助理，明天讓你去做中層經(jīng)理的監(jiān)督者；今天讓你做親善使者，明天讓你做槍手……結(jié)果是，業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)HR橫眉冷對(duì)，普通員工對(duì)HR敬而遠(yuǎn)之。對(duì)人力資源部的信任一天比一天少，對(duì)人力資源部的怨恨一天比一天多。第六點(diǎn)不足：門外漢經(jīng)常能看見人力資源部的同事主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理商討績(jī)效考核和員工培訓(xùn)之類的問題時(shí)，被某些業(yè)務(wù)部門經(jīng)理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。由于行業(yè)的特殊性，各家公司的運(yùn)作模式和方法都不盡相同，如果不在某一行里摸爬滾打幾年，是很難了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。這正是人力資源部難以被業(yè)務(wù)部門接受的重要原因之一。人力資源部負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案的制定、績(jī)效合同的起草，尤其是在制定各部門、各崗位的KPI問題上，人力資源部更是無從下手。HR需不需要熟悉業(yè)務(wù)？需要了解多少業(yè)務(wù)？需不需要從外行變成內(nèi)行？如何從外行變成內(nèi)行？的確是人力資源部一個(gè)無法回避的巨大挑戰(zhàn)。第七點(diǎn)不足：向和尚推銷梳子常聽到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓(xùn)課程對(duì)他們改善工作績(jī)效沒有什么實(shí)際效果，反而使他們?cè)诜泵Φ墓ぷ髦酁榇藸奚緛砭蜕俚每蓱z的休閑時(shí)間。公司培訓(xùn)項(xiàng)目上的花費(fèi)不可謂不慷慨，但培訓(xùn)越多，員工反而抱怨越大人力資源部在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核方案等工作時(shí)，常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢(shì)出發(fā)，而對(duì)于企業(yè)不同發(fā)展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)等缺乏深入的了解，容易忽視人力資源各種管理方案與企業(yè)階段性目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、企業(yè)自己特定的文化傳統(tǒng)的兼容性以及方案本身的可操作性等問題。一些方案的實(shí)施，不但沒有使企業(yè)受益，反而增加了企業(yè)的無效投入，在企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈中無法計(jì)算出人力資源部的價(jià)值。不同企業(yè)對(duì)于人力資源管理，需求的重點(diǎn)會(huì)有所不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下對(duì)于人力資源管理需求的重點(diǎn)也會(huì)有所不同。人力資源部一定要深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求，才能通過內(nèi)部?jī)r(jià)值交換實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

第三節(jié)、HR的核心競(jìng)爭(zhēng)力模型

美國密歇根大學(xué)商學(xué)院曾在對(duì)全球數(shù)萬名人力資源從業(yè)者及他們的非HR同事進(jìn)行了四次訪問，以期獲得HR核心競(jìng)爭(zhēng)力模型，并了解它隨著時(shí)代變遷所產(chǎn)生的某些變化。通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，得出HR的核心競(jìng)爭(zhēng)力的5個(gè)主要領(lǐng)域是：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力、個(gè)人可信度、HR實(shí)施能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和HR技術(shù)。這5者之間的關(guān)系組成的Competency模型定性結(jié)論是：——戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力是HRCompetency的核心，HR對(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)的影響幾乎有一半來自戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力；——個(gè)人可信度和HR實(shí)施能力可以為HR贏得一席之地，但卻不足以增加HR在其中的價(jià)值；——業(yè)務(wù)知識(shí)是一切的基礎(chǔ)，績(jī)差與績(jī)優(yōu)公司的HR同樣了解公司的業(yè)務(wù)；

——HR技術(shù)（e-HR）雖然所占份量不重，但已經(jīng)被列入其中等。

如下圖：

一、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力包括：

1、企業(yè)文化的管理能力

文化管理能力要求根據(jù)外部客戶和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的要求定義文化，并能獲得員工的參與。文化管理能力要求能把文化變成經(jīng)理和員工們的行為。2、快速變革能力管理變革并不重要，重要的是有能力讓變革快速發(fā)生?？?jī)優(yōu)公司的HR為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定做出了根本的貢獻(xiàn)，他們提高了“一席之地”的智力精確水平。HR必須能夠確定變革的方向（例如把有關(guān)戰(zhàn)略的觀點(diǎn)帶上桌），而不只是能協(xié)調(diào)討論。（內(nèi)容X過程）。

3、輔助實(shí)施戰(zhàn)略決策的能力所有的管理都是溝通，而對(duì)HR而言，溝通更加重要。溝通是一切的基礎(chǔ)，只有溝通才有對(duì)業(yè)務(wù)的了解，只有溝通才能讓其他部門了解HR的工作，只有溝通才能達(dá)到企業(yè)內(nèi)外有效的關(guān)系，才能實(shí)施人員管理等。這一切都依賴于溝通。在中國尤其重視溝通，即所謂的人際關(guān)系。“溝通最重要的也許不是內(nèi)容而是方式，就是你給別人的感覺是什么。也許他不認(rèn)可你談話的內(nèi)容，但你談話的方式讓他接受，他很可能會(huì)接受你的方案。

亞新科公司的HR總監(jiān)張紅對(duì)溝通方式的重要有很深的體會(huì)：“每次我去下面工廠，我很注重和他們交往的方式。我會(huì)保持一種低調(diào)，讓人家感到你去那里是去學(xué)習(xí)的，是想真心幫助他們做些事情。甚至在穿著上都盡量接近當(dāng)?shù)氐那闆r，這樣人家才會(huì)對(duì)你有認(rèn)同感，有了認(rèn)同感，你說話人家才會(huì)聽，這時(shí)你再想幫助他們才會(huì)被接受?！?/p>

環(huán)境的差異，領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的差異，員工個(gè)性多元化，各種各樣的溝通對(duì)象，從陽春白雪到下里巴人，不擅長(zhǎng)溝通，HR在企業(yè)中寸步難行。HR經(jīng)理在職業(yè)生涯中都會(huì)經(jīng)歷不同的老板，老板的地域、文化背景不同，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各異，HR要能夠做到和每一任老板順暢溝通，達(dá)成工作上的默契，訣竅是：HR要學(xué)會(huì)換位思考，站在對(duì)方的角度來考慮問題。譬如站在總經(jīng)理的位置，他的難處是什么，他考慮問題、處理事情的出發(fā)點(diǎn)是什么。老板他肯定更多是從股東的利益來考慮，減少成本，增加效率。如果你能在不增加額外支出的情況下卻能夠增加員工的福利，在增加效率方面有所貢獻(xiàn)，他為什么會(huì)反對(duì)呢？有的比較強(qiáng)權(quán)，有的比較放權(quán)，有的精細(xì)，有的粗放，你慢慢去適應(yīng)他們不同的風(fēng)格，就能做到配合默契。

三、HR：從Head、Heart、Hand到Result

HR之所以被稱為HR，它是指從Head、Heart、Hand到Result，HR的行為最終是為了有所結(jié)果。Head是頭腦，代表理性，HR應(yīng)致力成為一個(gè)職業(yè)化的管理人才；Heart,代表要用心，有激情，講情感。職業(yè)化不等于機(jī)械化，最可怕的是HR到后來就喪失激情，成為執(zhí)行政策的機(jī)器。Hand,是手，代表參與。古語云：事事如棋局，觀棋不語真君子，這對(duì)現(xiàn)代HR是不適用的。HR在企業(yè)中要做大量的工作，無論份內(nèi)份外。盡管你有大量的制度、政策、規(guī)章條例，當(dāng)遇到人的問題沒有一個(gè)是相同的，你不去參與，不去深入到問題的本質(zhì)，你就不能很好地去解決問題。R就是result,不止是HR項(xiàng)目的結(jié)果，最終是HR怎么支持業(yè)務(wù)的成功。

優(yōu)秀的HR們強(qiáng)調(diào)先做人，后做事，人是“好人”，事是“實(shí)事”。你不能整天光喊著沒地位，喊著要成為伙伴，關(guān)鍵是做出實(shí)事，讓別人知道你有用?！八^實(shí)事，就是說你不能自己坐在辦公室里編‘書’，你要走到業(yè)務(wù)中去，知道公司目前最關(guān)鍵的是什么，根據(jù)它來做事情，達(dá)成這步的基礎(chǔ)是你對(duì)業(yè)務(wù)有了解。如果每次的業(yè)務(wù)會(huì)、總經(jīng)理季會(huì)HR都能參加，你便能很清楚地知道每個(gè)階段總經(jīng)理最關(guān)心的是什么，業(yè)務(wù)部門每天在忙什么。并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)缺失提出相應(yīng)的HR措施，如：根據(jù)各下屬公司領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)參差不齊、年齡偏大等特點(diǎn)，組織了開展了“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”，為企業(yè)培養(yǎng)后備接班人。HR作為服務(wù)部門，最終的result就在于你提供的服務(wù)讓經(jīng)理們覺得很方便、很實(shí)用。業(yè)務(wù)經(jīng)理如果遇到問題來找你，他需要的是一個(gè)完整方案，你要能給出一些對(duì)他有用的建議。為了給員工做好服務(wù)，HR許開動(dòng)腦筋。如有些公司使用外企服務(wù)公司的人事代理服務(wù)，它的一些服務(wù)項(xiàng)目按人頭收費(fèi)，但發(fā)放的時(shí)候按實(shí)際發(fā)生支付，譬如獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼等。雖然公司的福利支出不少，但員工沒享受到多少實(shí)惠。于是，我們可以把這塊內(nèi)容拿出來單獨(dú)做，在總支出不變的情況下，員工可以得到更好的福利。這樣做，HR部門忙了，但為員工服務(wù)好了。

四、HR的六項(xiàng)真本事

真本事一：高效溝通

1、善于通上：與CEO、高管有效溝通。能在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄅc上司愉快溝通，

達(dá)成目標(biāo)，贏得支持與信賴；2、善于通下：對(duì)下屬和員工說話，講誠信、講方法、講感情，動(dòng)之以情，曉之以理，部屬和員工信服你；3、善于宣貫：對(duì)公司的制度、政策、流程能用藝術(shù)的方式、精彩地同企業(yè)內(nèi)部各管理者和員工進(jìn)行有效溝通，并使大家理解、擁護(hù)與支持；

4、善于傾聽：HR不僅僅要會(huì)說，更要會(huì)聽。對(duì)企業(yè)高管的建議、旁線部門的抱怨、員工的申訴，要認(rèn)真傾聽，了解細(xì)節(jié)，了解前因后果，做出準(zhǔn)確判斷，進(jìn)行合理引導(dǎo)和改進(jìn)；5、善于幽默：“看一個(gè)HR會(huì)不會(huì)說話，看他有沒有幽默感；看一個(gè)HR會(huì)不會(huì)做人，看他有沒有幽默魅力；看一個(gè)HR會(huì)不會(huì)做事，要看他有沒有幽默手段?！庇哪锹殘?chǎng)通行證，是企業(yè)內(nèi)部處理問題的潤(rùn)滑劑，事半而功倍。

真本事二：眼光獨(dú)到

1、察言觀色：古語云：出門觀天色，進(jìn)門看臉色。HR要善于看企業(yè)家、總經(jīng)理的臉色行事，并做出準(zhǔn)確感知，未雨籌謀，做正確的決策和事情；2、善于看人：從言行舉止中看透真?zhèn)巍０l(fā)現(xiàn)人才的品德、才能、盡管行為面試法、背景調(diào)查可以識(shí)別人才真?zhèn)危斜臼碌腍R能準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)點(diǎn)和不足，具穿透力的眼光；3、眉藏學(xué)問：高明的HR善于透過表象窺探一個(gè)人心靈的律動(dòng)，把握情緒變化的尺度，從而了解管理變化的根源。善于捕捉“弦外之音”，由話題知心理，了解人才的性格和意圖，做正確地選擇；3、見微知著：通過點(diǎn)滴的事件，預(yù)見企業(yè)整個(gè)局勢(shì)和發(fā)展趨勢(shì)，從而謀求主動(dòng)，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?？磩e人看不到的地方，看問題有思想，更有功力，尋找別的管理者易遺忘角落，并以此為契機(jī)做文章，為自己贏得成功機(jī)會(huì)。

真本事三：廣納人緣1、胸懷寬廣：心有多大，舞臺(tái)就有多大。HR要有格局才能成大事。要想獲得好人緣，就要不斷地修煉胸懷，明白“謙讓、中和、融通”的道理，企業(yè)人力資源問題的解決，許多情況下都是妥協(xié)的結(jié)果。2、幫人幫己：對(duì)企業(yè)內(nèi)部直線管理者的需求，要盡最大努力提供幫助；對(duì)工作中能力欠缺的部屬要針對(duì)性提供培訓(xùn)和督導(dǎo)；對(duì)有困難的員工要在生活上、身體上盡職盡責(zé)提供支持援助，成功需要依靠別人，只有幫助更多人，你自己的工作才能更成功。3、化敵為友，感情投資：企業(yè)內(nèi)部管理問題有時(shí)牽掛的面很廣，HR在工作中難免不得罪人，讓人產(chǎn)生誤解和犯忌，你可以發(fā)一頓脾氣以泄心中不快，代價(jià)是多一個(gè)敵人；你也可以用寬容和理解冰釋前嫌，結(jié)果是收獲一個(gè)朋友。人際關(guān)系是一個(gè)情感銀行，在工作中，學(xué)會(huì)對(duì)同事互信互助，重視感情投資，做一個(gè)有人情味的HR。4、“睜眼”與“閉眼”藝術(shù)：“水至清則無魚，人至察則無徒。HR在工作中要做到員工違反規(guī)定和政策的大問題堅(jiān)持原則，對(duì)員工雞毛蒜皮不影響企業(yè)管理工作和原則的細(xì)小事網(wǎng)開一面，規(guī)勸教育就可以，別動(dòng)不動(dòng)樹敵；

真本事四：馭人有術(shù)1、禮待同僚：對(duì)同事、員工要有禮有節(jié)，在工作中愉快與他們相處，更是工作成功的法寶。有禮遍天下，傲慢的HR在工作形象上就輸?shù)袅舜蠹业男湃巍?、事攻重點(diǎn)：HR要善于將資源用在最重要最緊迫的事情上，達(dá)到事半功倍的效果，不能事無巨細(xì)，要抓住企業(yè)HR工作重心，給予CEO最得力支持。3、寬嚴(yán)相濟(jì)：HR處理工作和問題要嚴(yán)中有情，寬中有猛；柔中有剛，剛中有柔。學(xué)會(huì)恩威并施的計(jì)謀，懂得利用人情世故為自己謀事的道理，做一個(gè)明亮、堅(jiān)硬、透明、圓潤(rùn)的水晶球。

真本事五：做人有道1、寧愿得罪君子，不得罪小人:HR在工作中首先要立場(chǎng)堅(jiān)定、處事公允、在工作中不要用小人之手段去做事。在工作中得罪了小人，他會(huì)不惜一切，干出損人利已的事來。小人還是琢磨別人的專家，盡量不要與他發(fā)生正面沖突，以防在背后下絆子。2、講誠信，講原則：HR作為企業(yè)的高管層，有時(shí)代替老板講話，傳達(dá)企業(yè)心聲，對(duì)員工講話一定要誠信，不能亂講，病從口入，禍從口出。同時(shí)做事要講原則，做不到的事不承諾，在制度面前堅(jiān)持原則。

3、公正、正直：我認(rèn)為HR最核心的要求應(yīng)該是公正、正直，缺一不可。也就是說HR在處理問題時(shí)不帶個(gè)人價(jià)值取向，不存私利。HR的每一項(xiàng)工作都和員工的利益息息相關(guān)，比如說薪酬、培訓(xùn)、晉升、激勵(lì)等等，如果HED不能公正地處理事情，就會(huì)引起員工對(duì)公司的不滿，對(duì)管理層的不信任，最終導(dǎo)致工作質(zhì)量降低和員工離職。因此，HR做人最基本的本質(zhì)是誠實(shí)，正直。

真本事六：做事有方1、做事有耐力：人力資源工作繁鎖，甚至枯燥，因此，成事要有耐心。尤其有些工作，在企業(yè)條件不夠或時(shí)機(jī)不成熟的情況下操作，得不到上司支持。因此，工作要有耐心，能做的事先做，能推廣的模式先行，不能座在那里等。

2、“四兩撥千金”：好風(fēng)憑借力，送我上青云。HR在企業(yè)內(nèi)要善于借助領(lǐng)導(dǎo)者的人格威信、旁線部門的專業(yè)能力、部屬的辦事能力、員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力去完成人力資源管理升級(jí)和制度的監(jiān)督執(zhí)行。因此在工作中要善于思考，汲取他人的智慧和經(jīng)驗(yàn)，就能取得更大的業(yè)績(jī)。3、善于把握時(shí)機(jī)：企業(yè)HR工作的開展、制度的履行、流程的實(shí)施、項(xiàng)目的推進(jìn)都要把握好合適時(shí)機(jī)，不能強(qiáng)勢(shì)而為，時(shí)機(jī)不成熟而為之，會(huì)四處碰壁。把準(zhǔn)時(shí)機(jī)，順勢(shì)而為，抓住機(jī)會(huì)，借上司、同事之力站在巨人的肩膀上成功。

最后我要說的是，管理是一門藝術(shù)，是一項(xiàng)修煉，HR在工作中需要用心去體味，在體味中不斷修正自己，思考問題，最終想到解決辦法。同時(shí)HR一定要做好人。七分做人，三分做事，只有正心、正念、正行，才能修成正果。

概括起來，優(yōu)秀HR的素質(zhì)特質(zhì)中，如下幾點(diǎn)尤其重要：

1、HR最重要、最關(guān)鍵的素質(zhì)就是執(zhí)行力，但不是對(duì)老板任務(wù)的執(zhí)行力，而是對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行力。張瑞敏、柳傳志、任正非、王石的素質(zhì)是什么？說不清楚，但是我給他們四個(gè)人歸納一個(gè)共同素質(zhì)：第一都當(dāng)過兵，或者在軍隊(duì)待過，這是第一點(diǎn)；第二點(diǎn)年齡都比較大，和員工的平均年齡相差20多歲。一個(gè)老狐貍帶著一幫小狐貍才有權(quán)威，如果平起平坐，我們看許多公司拉不開差距，不知道誰玩誰；第三人生都有苦難，得意過，也落敗過，成功和失敗使他們對(duì)人生、對(duì)企業(yè)、對(duì)政治、對(duì)社會(huì)有更多的領(lǐng)悟。作為人力資源負(fù)責(zé)人，最重要的素質(zhì)是以自己的專業(yè)領(lǐng)域、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)精神對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略忠誠而有效的執(zhí)行能力。一個(gè)企業(yè)聘請(qǐng)一位人力資源從業(yè)者（總監(jiān)、經(jīng)理），其實(shí)技術(shù)上肯定已經(jīng)通過各種各樣的測(cè)試，認(rèn)定他是一個(gè)合格者，這一點(diǎn)在各大企業(yè)都已經(jīng)普及。對(duì)于企業(yè)來講，最重要的是放到這個(gè)崗位上能不能應(yīng)用各種各樣的法寶。他可能帶了一個(gè)法寶箱，里面全是技術(shù)、工藝、流程等等，他必須能在合適的環(huán)境里用合適的東西。換句話說，對(duì)于一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的透徹理解，對(duì)于企業(yè)文化的深刻感悟，這樣的話他開出的藥方，不光技術(shù)上是對(duì)的，而且是最合適這個(gè)企業(yè)的，是最適合這群人的，對(duì)企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人不光是專業(yè)背景，更重要的是對(duì)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展周期和企業(yè)文化的深刻理解。

2、HR最核心的素質(zhì)是你要讀懂業(yè)務(wù)。人力資源很重要的素質(zhì)就是懂業(yè)務(wù)，無論作為一個(gè)顧問，還是作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人力資源從業(yè)者，還是自己一個(gè)老板，他的最核心的要求就是懂業(yè)務(wù)，要求人力資源經(jīng)理要有非常好的學(xué)習(xí)能力，這樣才能在一個(gè)平臺(tái)上說話；

人力資源在企業(yè)當(dāng)中不能永遠(yuǎn)跟著業(yè)務(wù)后面跑，你懂業(yè)務(wù)，你才能“狠”。我說的狠，是把握了必備知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，你說話時(shí)候也就底氣足一點(diǎn)。我當(dāng)年的領(lǐng)導(dǎo)說一句話叫“不說軟話”。借用我朋友的一句話，“優(yōu)秀是卓越的大爺”，中國不乏很多優(yōu)秀企業(yè)，但是真正要做到卓越其實(shí)還有