目前企業(yè)人工成本管控面臨的困境分析目錄TOC\o"1-3"\h\u23334（一）成本管控觀念陳舊 115711（二）投入產(chǎn)出比不合理 230950（三）管理體系不科學(xué) 220525（四）薪酬激勵(lì)不注重 3隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式和用工結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，相繼企業(yè)人工成本管理與控制也面臨許多新問題，給企業(yè)管理的工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在成本管控觀念陳舊、投入產(chǎn)出比不合理、管理模式單一、薪酬激勵(lì)不注重幾個(gè)方面。（一）成本管控觀念陳舊很多企業(yè)的成本控制觀念比較古老，沒有建立和企業(yè)的人工成本控制目標(biāo)一致的企業(yè)的人工成本控制警報(bào)機(jī)制，從而沒有強(qiáng)化企業(yè)人工成本管理的過程監(jiān)視。因此，年末對(duì)企業(yè)的人工成本控制效果進(jìn)行整體評(píng)價(jià)時(shí)，結(jié)果與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)大不相同，控制效果差的情況很多。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。首先，許多企業(yè)管理者人工成本控制觀念陳舊，雖然企業(yè)也倡導(dǎo)強(qiáng)化勞動(dòng)成本管理的意識(shí)和觀念，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、干部和員工更注重“保工資”、“穩(wěn)”和“發(fā)展”。人工成本和企業(yè)效益是相對(duì)獨(dú)立的，對(duì)人工成本和效益的投入和產(chǎn)出的分析和研究往往被忽視；人工成本成本與經(jīng)濟(jì)效益之間難以建立聯(lián)系，導(dǎo)致“降本增效”，缺乏切實(shí)有效的行動(dòng)措施。在日常管理活動(dòng)中未能以謹(jǐn)慎的態(tài)度觀察企業(yè)的人工成本，在報(bào)告節(jié)點(diǎn)，很難提出建設(shè)性的人工成本處理方法，也缺乏對(duì)人工成本的長(zhǎng)期規(guī)劃。其次，在人工成本管理過程中，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對(duì)混亂，人工成本費(fèi)用項(xiàng)目越來(lái)越多。人工成本是企業(yè)發(fā)展過程中人工成本管理的缺陷，同時(shí)，勞動(dòng)報(bào)酬不能起到激勵(lì)作用，不能培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度，最終導(dǎo)致勞動(dòng)成本投資的增加。企業(yè)在管理人工成本結(jié)構(gòu)時(shí)，需要將人工成本的資金投入到葉片上，以進(jìn)一步提高企業(yè)的綜合效益。最后，在核算和匯總?cè)斯こ杀緮?shù)據(jù)時(shí)，許多財(cái)務(wù)部門和人力資源部門只是重復(fù)機(jī)械活動(dòng)，對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和完整性沒有得以相應(yīng)的保證；其原因是相關(guān)人員對(duì)人工成本管理工作重視不夠。（二）投入產(chǎn)出比不合理近些年，成本控制已日益成為各級(jí)管理者的邏輯焦點(diǎn)，員工工資、福利、勞動(dòng)保障、培訓(xùn)和教育等勞動(dòng)成本，自然與其他成本項(xiàng)目一樣，在各級(jí)管理者的大力削減和控制中；然而，企業(yè)盡力控制人工成本，但利潤(rùn)和效益卻沒有增加，甚至越來(lái)越差。究其原因，大多數(shù)管理者沒有意識(shí)到投入產(chǎn)出比之間的關(guān)系，于是在不知不覺中進(jìn)入了對(duì)人工成本控制的誤解，主要表現(xiàn)在：第一，長(zhǎng)期以來(lái)，受經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)預(yù)期的廣泛經(jīng)濟(jì)投入的影響，企業(yè)投入產(chǎn)出的概念薄弱；特別是在中國(guó)的一些企業(yè)，企業(yè)的人工成本與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況是孤立的。人工成本與利潤(rùn)的比率尚未確定，但工資卻得到了盲目的保障。第二，從企業(yè)的角度來(lái)看，人工投入成本的產(chǎn)出率越高，說(shuō)明人工成本投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于產(chǎn)出，說(shuō)明企業(yè)的工資水平較高，勞動(dòng)生產(chǎn)率有待提高；然后會(huì)有一個(gè)在會(huì)計(jì)領(lǐng)域常用的詞，叫做“工資侵蝕利潤(rùn)”，一些企業(yè)人滿為患，效率低下，高勞動(dòng)力成本被大量“頭”平分，有些公司的工資分配不合理。他們吃一大鍋米飯，員工做的越來(lái)越少，做得好，做得不好。用工成本結(jié)構(gòu)不合理，不管投入了多少勞動(dòng)力成本，員工們?nèi)匀粦嵟@是由于工作投入產(chǎn)出比不合理造成的。（三）管理體系不科學(xué)人工成本控制是企業(yè)管理的一種常見方式。我國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度改革明確了人工成本的構(gòu)成要素和范圍，極大地促進(jìn)了企業(yè)人工成本管理的發(fā)展。先進(jìn)的管理模式使企業(yè)人工成本管理更加規(guī)范、科學(xué)，與現(xiàn)代企業(yè)管理體系基本兼容。然而，在實(shí)踐過程中，部分企業(yè)的人工成本管理還存在很多問題，總結(jié)如下：首先，企業(yè)內(nèi)部福利設(shè)置不統(tǒng)一，勞動(dòng)管理體制落后。首先，勞動(dòng)成本管理機(jī)制與效益不掛鉤，難以有效發(fā)揮勞動(dòng)成本的激勵(lì)和約束作用；同時(shí)企業(yè)仍缺乏明確的崗位職責(zé)分工，考核依據(jù)模糊，量化措施不落實(shí)，內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)長(zhǎng)期重復(fù)。其次，公司內(nèi)部管理工作混亂。在管理勞動(dòng)力成本的過程中，許多公司會(huì)采取簡(jiǎn)單而粗略的裁員或減薪來(lái)彌補(bǔ)成本過高帶來(lái)的成本。此外，個(gè)體經(jīng)營(yíng)者根據(jù)自己的意愿管理企業(yè)，管理模式明顯不制度化，管理混亂時(shí)有發(fā)生，這將極大地影響企業(yè)的正常運(yùn)作。再次，人工成本控制程序落后。即控制要素分散，管控體系建設(shè)缺乏嚴(yán)格規(guī)定，企業(yè)財(cái)務(wù)管理缺乏現(xiàn)代集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)管理所需的先進(jìn)決策程序和制度，以及有時(shí)發(fā)布的決策甚至是不科學(xué)的。最后，人員流失大。企業(yè)財(cái)務(wù)管理的每個(gè)部門都應(yīng)關(guān)注員工的薪酬和社會(huì)保障，而不是公司運(yùn)營(yíng)中失去的一些環(huán)節(jié)的成本；簡(jiǎn)單地扣減員工工資不僅不會(huì)增加企業(yè)的成本，還會(huì)削弱內(nèi)部控制管理的整體效率，甚至導(dǎo)致人員流失，增加用工成本。（四）薪酬激勵(lì)不注重薪酬作為企業(yè)一項(xiàng)激勵(lì)手段，它在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。在提高競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬設(shè)計(jì)中，必須正確理解報(bào)酬的作用，為了使企業(yè)員工盡最大努力，管理者必須有效鼓勵(lì)員工，激發(fā)潛在能力，這是企業(yè)管理者都要去解決的問題。因此，企業(yè)管理者都應(yīng)把薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)放在首位，但在形成激勵(lì)機(jī)制的過程中也存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，工資制度不合理，薪酬體系沒有建立在科學(xué)的職位分析和評(píng)估基礎(chǔ)上?；竟べY水平和獎(jiǎng)金系數(shù)與員工職位分開。一些崗位勞動(dòng)強(qiáng)度低、工作時(shí)間短，但收入高于勞動(dòng)強(qiáng)度高、工作時(shí)間長(zhǎng)、性質(zhì)類似或相同的崗位，必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿和抵制。在一些企業(yè)，薪酬激勵(lì)的隨機(jī)性太大，管理者只能根據(jù)員工的主觀意愿隨意承諾和獎(jiǎng)勵(lì)員工，最終未能兌現(xiàn)；結(jié)果，員工對(duì)未來(lái)的工作失去了熱情。這充分表明，不合理的薪酬體系沒有起到激勵(lì)作用，而且可能對(duì)員工起到負(fù)負(fù)面影響，從而影響企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效率。其次，企業(yè)工資水平等于甚至低于同行業(yè)平均水平，導(dǎo)致人才短缺質(zhì)量參差不齊。薪酬高低對(duì)員工的個(gè)人利益直接產(chǎn)生影響，薪酬高低合理性將直接受到影響，影響員工對(duì)企業(yè)的工作態(tài)度；為了賺取廉價(jià)人工，一些企業(yè)降低了工資，實(shí)現(xiàn)員工人工的使用水平。薪酬水平與企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的理解并不完全相同，薪酬不高，這使得企業(yè)之間的薪酬水平存在一定差距，導(dǎo)致許多優(yōu)秀員工出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象；例如，在一家他們認(rèn)為薪資水平令人滿意的企業(yè)找到一份工作。最后，工資激勵(lì)的形式過于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性。公司的工