金證股份公司人力資源成本控制的成本效益分析與決策摘要 1 11.2研究意義 12.文獻綜述 22.1.人力資源成本概念溯源 22.2人力資源成本概念 32.3人力資源成本構成 32.4人力資源成本控制 6 63.1.金證股份公司背景介紹經(jīng)營情況 63.2.金證股份公司人力資源成本分析 3.3.金證股份公司人力資源成本控制主要問題及原因 4.1制定科學合理的招聘計劃 4.2加強員工培訓考核 4.3完善企業(yè)績效管理體系 4.4完善員工職業(yè)生涯管理 5.結論與展望 5.1研究結論 5.2研究不足和展望 人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內生力量，人力資源成本是決定企業(yè)發(fā)展前景的關鍵資源，對企業(yè)的效益和市場競爭力產生直接而重要的作用。企業(yè)面臨的外部競爭環(huán)境無論有多么激烈，終歸都是人才之間的競爭，要想謀求生存和發(fā)展就必須意識到人力資源成本的重要性，加大對人力資源的投資，把它視作企業(yè)總成本當中必不可少的一部分(陳嘉豪，張雅琪，2022)。同時，從這些跡象表明隨著智能手機與互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，軟件開發(fā)產業(yè)所占據(jù)的市場份額也越來越大。據(jù)官方通報，國內2021年GDP的增速為5.5%,而軟件行業(yè)的增速則超過了12%。軟件作為最基本最關鍵的產品已成為信息社會不可或缺的部分，數(shù)字經(jīng)濟、移動互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新興項目都建立在其基礎之上。在全球化經(jīng)濟發(fā)展的背景下，能否掌握先進的科技成了為國家政府關注焦點之一，軟件開發(fā)產業(yè)也因此成為國軟件開發(fā)行業(yè)在近年經(jīng)營規(guī)模迅速擴張，因此更需要構建一個嚴密的人力成本管理系統(tǒng)，減少企業(yè)人力成本、保障企業(yè)競爭能力成為關鍵。企業(yè)職工總量的增長造成了中小企業(yè)人工成本、公司的負債逐年增長，當前國內軟件開發(fā)行業(yè)“投入大但收益不確定性強”的特點，這在一定程度上展現(xiàn)了給企業(yè)未來發(fā)展和繼續(xù)創(chuàng)效帶來了很大壓力，也對企業(yè)人力資源成本管理提供了全新的挑戰(zhàn)與需求。加強人力資源成本分析、培養(yǎng)企業(yè)降本增效和提質創(chuàng)效的雙重能力，已成為當前中國人力資本管理工作急需解決的主要任務。1.2研究意義本論文希望在前人研究的基礎上，構建出一個符合當代企業(yè)的、科學的人力資源成本控制體系。通過這些細節(jié)表明企業(yè)的核心競爭力之一便是人力資源競爭，構建出一個這樣的體系，對企業(yè)的人力成本分析具有意義，可以在不危害公司生產的同時減少公司的人力成本，進而豐富企業(yè)人力資源成本管理理論。在以往的研究中，人們往往在會計研究的束縛下討論企業(yè)人力資源成本，只考慮預算與核算，使得人力資源成本研究難以進一步深入發(fā)展。本論文采用了定量分析、查詢文獻資料、個案調研等各種科學的研究方式，豐富了人力資源成本分析及控制研究。能較為準確地反映企業(yè)人力資源的質量，通過數(shù)據(jù)反映出企業(yè)的投入與收益是否成正比，為企業(yè)提供一種改進思路。1.2.2現(xiàn)實意義在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時代，企業(yè)價值核心資產也從傳統(tǒng)的土地或設備資源變成了人才資源，人才作為企業(yè)運營發(fā)展的內在動力對企業(yè)經(jīng)營的影響不可小覷，因此人力資源成本管理研究對企業(yè)核心競爭力的提升、宏觀戰(zhàn)略的發(fā)展都有著重大意義。以金證股份公司為例作研究，對國內其他軟件開發(fā)企業(yè)也同樣有借鑒應用價值。軟件開發(fā)企業(yè)在成本支出方面有著極大的相似性，建立科學的人力資源成本管理制度，能夠為同類軟件開發(fā)企業(yè)人力資源成本管理提供借鑒。以金證股份公司當下已有問題為引導，現(xiàn)有結果為我們的推論提供了堅實支撐提出人力資源成本分析理論和管理方法，使其可以有針對性的進行人力成本控制措施，在不影響企業(yè)效益的前提下，減少人力資源成本，提高企業(yè)的盈利水平。十八世紀，英格蘭財經(jīng)家亞當斯密最早給出人力資本的定義。二十世紀三十年代，美籍經(jīng)濟學家道格拉斯與庫柏首先進行了企業(yè)人力資源成本管理方式的研究。一九五四年，維也納現(xiàn)代管理學之父彼得●德魯克在《管理的實踐》中首次對“人力資源”定義作出說明。一九五九年，美國經(jīng)濟學家舒爾茨在《人力資本投資一——位經(jīng)濟學家的觀點》中首次提出，人的學識、技術等社會人力資本的和阿巴施瓦茨提出工資報酬作為人力資本的現(xiàn)值，通過工資報酬貼現(xiàn)率估算成本。一九七八年，弗蘭霍茨又提出了人力資源成本的概念，弗蘭霍茨提出的人力資源成本包括招聘、培訓、薪酬和離職等所有與之相關的費用和支出(何俊偉，王之涵，2021)。一九八一年，拉齊爾利用大量的統(tǒng)計分析結果分析，認為避免雇員辭退最可行的方法是進一步強化雇員的薪酬激勵機制(徐子和，高慧敏，2020)。一九九四年，克里斯道森以經(jīng)濟學的視角，系統(tǒng)分析了人力資源投入增長以及經(jīng)濟結構調整對企業(yè)的負面影響。不難看出，國外對人力資源成本的研究眾多且溯源早，而且也進行了一定程度的實踐探索(許志杰，陸婉清，2022)。進入二十一世紀，從這些舉止可以猜測出國外企業(yè)開始引入薪酬開支控制管理概念。在二零零九年，美國經(jīng)濟學家馬爾托奇奧提出觀點，工資開支在公司的經(jīng)營開支中比例最大。二零一零年，尼克拉斯也指出了福利水平與人力成本之間的比重關系。人力資源成本指企業(yè)組織為了完成生產經(jīng)營任務，實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造經(jīng)濟收益而雇傭了勞動者時所付出的所有費用總和，包括直接付給員工的薪州、各種福利待遇以及相關費用，這在一定角度上顯露如與雇員相關的生活、保險、教育、醫(yī)療、娛樂、交通方面的支出費用。人力資源成本通過計算體現(xiàn)出人力資本與雇員活動所產生的經(jīng)濟意義，其分類有三種依據(jù)(李明輝，張慧娟，2023)。第一種方法是根據(jù)成本費用的能否追蹤，劃分為直接費用和間接費用，前者是在會計科目成本中能夠直接歸集到人力成本的花費，而后者則是在企業(yè)經(jīng)營過程中，必須經(jīng)過成本統(tǒng)計后分類匯總才能計入人力成本的費用(王志強，劉曉燕，2023)。第二種則是根據(jù)成本是否具有可控性，現(xiàn)有結果為我們的推論提供了堅實支撐分為可控成本和不可控成本，前者指公司能夠通過科學管理實現(xiàn)可控制的人力資源成本，能夠提前進行預算，而后者則是由于外界不可控因素的影響而造成的額外支出，是無法預見和控制的。第三種是根據(jù)成本習性劃分，分為有固定成本和非固定成本，前者與企業(yè)的經(jīng)營情況或發(fā)展情況無關，后者卻會因為企業(yè)運營情況的起伏而出現(xiàn)變化(趙天宇，陳雅婷，2.3人力資源成本構成人力資源成本取得成本開發(fā)成本使用成本保障成本離職成本圖1-1人力資源成本模型圖人力資源成本主要由以下五種成本構成：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。取得成本，在此類條件下指公司從計劃招聘員工到最后取得合格人員的整個流程中所產生的全部花費，是公司在招聘、甄選、定崗等流程中產生的所有費用開銷之總和，如廣告費、中介代理費、會場費、過程差旅費、新員工安置費等等。取得成本產生于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，HR的工資及補貼，公布招聘信息的平臺廣告租金，招聘場地租金，招聘過程中用于宣講的宣傳資料或試卷印刷費和小禮品購買費用，對心儀招聘對象的調查費用，新員工入崗的手續(xù)費用以及對未錄用員工的開發(fā)成本，指公司對員工進行技術培訓，使員工能快速適應工作內容、完成角色轉換并融入企業(yè)的過程中企業(yè)所需支出的費用。開發(fā)成本包括崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等費用支出(吳俊杰，鄭秀妍，2021)。崗前培訓成本是指把一個新員工培養(yǎng)至得到能夠勝任某個特定工作的技能并達到期望績效時所花費的成本，如培訓的學費、材料費用、咨詢費用、勞動時間損失成本、老員工帶新員工所造成的生產效率損失、學員的酬金、實習工資等，其目的是為了使員工能夠以較快速度了解公司及自己將要擔任職務的責任和義務(鄭浩然，李婉婷，2021)。使用成本，指公司在使用人力資源所產生的成本費用，包括維持成本、獎勵成本、調劑成本三種類型。在這般的框架內維持成本是企業(yè)員工在一個公司工作的基本要求，包括員工基本工資、津貼、年終勞務分紅、福利、問候費等，是員工選擇留在公司的基本需求，獎勵成本是對職工能夠對公司做出貢獻而給予的物質或精神獎勵，包括績效、創(chuàng)新獎勵、提出建議的獎勵及其他激勵費用等，可以調動員工的主觀能動性，促使其主動為公司工作(王梓軒，張梓萱，保障成本，指公司為保障員工在短暫或永久喪失使用價值后仍能滿足基本生活需求所支出的費用，從而為這些員工的生活提供擔保，維護社會穩(wěn)定。保障成本多以企業(yè)基金、杜會保險或集體保險的形式出現(xiàn)，如勞動事故保險、健康醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等(劉一鳴，陳思琪，2023)。從這些記錄中體現(xiàn)勞動事故保障成本是職工因工傷事故后所給予的經(jīng)濟賠償費用，一般包括醫(yī)藥費、殘廢補助金等；健康保障成本是對職工由于非工作因素所造成的身體不良從而無法繼離職成本，指由于員工離開企業(yè)而產生的成本。包括遣散成本、離職低效成本、空置成本、再次招聘的取得開發(fā)成本以及超額成本等。遣散成本是員工辭職或企業(yè)辭退員工時，這在某種程度上表征企業(yè)給員工的賠償費用(徐子軒，孫雨萱，2023);離職低效成本是職工即將脫離公司時無心工作造成的生產效率損失費用；崗位空缺成本是員工離職后，職位空缺的成本；取得開發(fā)成本是公司在離職員工任職期間為其進行培訓教育的投入支出；超額成本是員工離職后帶走或影響其他員工離職所帶來的連鎖流動成本。人力資源成本控制即公司為了降低人力資源成本，對人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障、及其在平日管理工作過程中為協(xié)調人事關系所產生的行政管理成本，加以了解、管理與調整的過程。取得成本中招聘人員的工資和差旅費用，招聘廣告所花成本費用均屬于可控成本，公司可以因事制宜；但企業(yè)為招募關鍵人員所提供的工資則屬于不可控成本，只能依據(jù)市場被動接受。開發(fā)成本中員工進行什么樣的培訓、何時何地進行培訓是由企業(yè)自行安排的，在此特定時刻下結論顯而易見無疑企業(yè)可以根據(jù)實際情況對不同崗位進行不同培訓，屬于可控成本(高宇翔，趙欣怡，2021)。使用成本是人力資源總成本中的“大頭”,而維持成本占據(jù)了使用成本的最大份額，薪酬州又是維持成本中的關鍵組成部分，因此人力資源成本控制的關鍵之一就是是薪酬州水平控制。由于薪酬剛性的特征，導致了人力成本總體上只升不降，所以必須認真分析薪酬的構成，把薪酬分固定部分和浮動部分，通過薪酬激勵舉措提升員工工作積極性，從而提升投入產出比率以達到降低單位成本的目的(黃俊杰，李欣悅，2020)。這在一定程度上確認了同時維持成本中的福利具有巨大的操作空間，做好福利的預算和控制，有利于進一步激發(fā)員工主觀能動性與組織認同感。表面來說保障成本是企業(yè)的社會義務成本，企業(yè)無法控制，但事實上，可以通過改善公司工作環(huán)境的安全性與穩(wěn)定性，減少勞動事故與職工失業(yè)來實現(xiàn)人力資源成本控制。離職成本因素中，職工因待遇分配不公平而導致心理失衡從而選擇離職，也能夠通過采用合理的工資獎勵措施來避免。金證股份公司是軟件開發(fā)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕軟件開發(fā)領域多年，J軟件在曾經(jīng)在2021-2023年三年連續(xù)獲得“國家軟件開發(fā)企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質軟件開發(fā)企業(yè)500強”。J軟件的發(fā)展是我國軟件開發(fā)行業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著軟件開發(fā)企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于軟件開發(fā)市場需行政辦公室行政辦公室人力資源部財務科四審計部財務科三財務部財務科二客戶服財務科一技術部銷售分公司四企劃部銷售分公司三采購部生產部銷售分公司一信息部招標部投標部技術總監(jiān)財務總監(jiān)行政總監(jiān)銷售分公司二運營總監(jiān)總經(jīng)理銷售管表3-12016-2021年金證股份公司營業(yè)利潤及支出部分數(shù)據(jù)(單位：億)年度營業(yè)利潤管理費用(管理費用比)4.1%銷售費用財務費用其他費用表3-2截至2021年，金證股份公司現(xiàn)有員工結構專業(yè)分工占員工總數(shù)比例設計人員技術人員產品人員運營人員圖3-12022年3月金證股份公司招聘崗位圖3-22022年3月金證股份公司招聘崗位所在地區(qū)圖3-32022年3月金證股份公司招聘學歷要求圖3-42022年3月金證股份公司招聘經(jīng)驗要求據(jù)金證股份公司員工透露，金證股份公司的工作多為“995”制，薪酬高于行業(yè)平均水準，但相較于行業(yè)頂尖水平任然偏低，且不同項目組待遇相差較金證股份公司規(guī)模較大，由于這個情況各類機構的建設相對完整，本文將金證股份公司內部人力資源成本分為取得、開發(fā)、使用及離職四部分內容進行分析。3.2.1.金證股份公司取得成本招聘成本：金證股份公司在進行人員招聘時，會由HR部門與其他各部門成員舉行會議，協(xié)商討論出需要招聘的人員信息，當確認錄用需求及對招聘人員的要求后金證股份公司會通過互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)布相關招聘信息，通過校園招聘、金證股份公司官方微博、微信公眾號宣傳、獵豹、看準網(wǎng)等招聘網(wǎng)站公布招聘信息等多種方式進行人才選拔，但由于招聘宣傳時多是采取自身官方賬號流量，考慮到當前背景因此招聘所需的廣告費不多。但同時由于自身是知名軟件公司，在校園招聘時送出的“小禮物”較多，造成此類開銷增大(林俊杰，陳梓萱，2021)。甄選成本：在前期人員招募工作完成后，金證股份公司會從所有通過初選的求職者中甄別并挑選出合適的人員錄用。在這一甄選流程中，人事部門也會根據(jù)各個職位的不同而設定具體的考核方法，如對報名技術崗位的人員發(fā)放統(tǒng)一的筆試編程題目考核，在可以篩除掉專業(yè)知識不合格的初試者的同時具有帶來了公平可信的競爭環(huán)境，于此處顯真容提升了應聘者對金證股份公司的信任程度(何天宇，郭婧雅，2020)。通過筆試以及面試，還有最后試用期的考核，三個步驟使金證股份公司確定了自己心儀的、質量較高的員工。但由于金證股份公司的線下甄選環(huán)節(jié)遍布各個省市，且只在大學內進行宣講活動，所以在這樣的考核制度下，金證股份公司的投資量大，公司不僅要在出題、試卷印刷、場所租聘等方面耗費人力物力(謝明輝，唐雨欣，2021)。還需要承擔招錄人員“紙上談兵”的風險：即便擁有豐富的專業(yè)知識，但卻無法學以致用，從中可推斷其趨勢適應企業(yè)內部工作。同時，直接在大學招聘學生作為新員工還容易出現(xiàn)新員工自身對企業(yè)的貢獻不足卻對公司要求很大的情況。安置成本：抱著對新員工的人文關愛，金證股份公司擁有自建的“海景房”,解決了新員工的安置住宿問題，為入職新人統(tǒng)一安排了宿舍。除對員工的基本安置待遇之外，,金證股份公司也為不選擇住在宿舍的“老”員工提供了相應的住房補貼，因此，金證股份公司的人員安置與福利費用都偏高(程思遠，李夢琪，3.2.2.金證股份公司開發(fā)成本崗前培訓成本：對于招聘的實習員工，金證股份公司專門開設了一個針對對從事游戲行業(yè)感興趣的在校大學生的實習訓練營，名為seed訓練營，訓練營開設時間為6周，并派遣金證股份公司各個項目的制作人、創(chuàng)意總監(jiān)、技術總監(jiān)、核心骨干等作為講師，培訓項目的前兩周為理論知識，這在一定水平上彰顯了后四周則需要與組員一起制作一個游戲demo,在實訓期間會有HR根據(jù)實訓人員表現(xiàn)為其發(fā)放offer。培訓實習期間包吃包住，并提供4000-5000的補貼經(jīng)費，為想進入該行業(yè)的應屆大學生打下知識理論基礎。在seed訓練營一項目上，金證在崗培訓成本：金證股份公司同樣重視在崗人員的專業(yè)知識水平和能力提升，所以通常會在每年的固定時間內針對不同職位的員工進行相應的專業(yè)培訓，而培訓形式則通常為企業(yè)內部人員集中培訓或出省培訓，這在某種程度上說明在崗培訓成本即是與此相應的培訓支出(韓一飛，劉欣怡，2022)。近些年的人力資源越來越受重視，人才變得更加炙手可熱，金證股份公司在擴大了對人才招聘需求的同時，對在崗員工的培訓提升也更為關注，對在培訓中可以拿到相應行業(yè)資格證的上進人員予以獎勵與補助，在崗培養(yǎng)環(huán)節(jié)的人力資本投入也在公司開發(fā)成本總量中相對穩(wěn)定且占比較大。脫產培訓成本：針對公司管理層員工及項目技術骨干，金證股份公司會為其提供脫產培訓服務，脫產培訓方式對于這些本就在相關行業(yè)有著高等專業(yè)知識支撐的人員而言，整體素質提高見效迅速(曹宇軒，趙婉婷，2021)。這在一定程度上反映出來盡管脫產培訓帶來的職工素質提升明顯，但也為企業(yè)日常管理工作安排造成了很多困難，由于各種因素而產生的成本耗費以及喪失的機會成本很大，盡管僅有為數(shù)不多的人才有資質進行脫產培養(yǎng)，但由于這些人員在平日工作中所承擔的職責較為重要，完全脫產或半脫產狀態(tài)對企業(yè)經(jīng)濟所產生的負面影響不容小覷，在這樣的背景下因此在其培訓期間不僅減少了公司的經(jīng)濟效益，還存在著間接增加其他員工工作壓力的問題，盡管未來收益可觀，但這一培訓環(huán)節(jié)在公司當3.2.3.金證股份公司使用成本圖3-52022年金證股份公司員工月均收入分布圖3-6金證股份公司員工近五年月均收入維持成本：根據(jù)上圖得知，金證股份公司員工收入相較于五年前大幅上漲，主要于2020年、2021年提高了員工的平均工資，其中中、高收入員工多，低收入員工少。金證股份公司員工2022年月均收入的中位數(shù)為21270元，其中有49%的員工高于同行業(yè)公司的平均薪資19159元(王志強，趙麗霞，2022)。近年來隨著我國政府上調了企業(yè)用工薪酬標準，金證股份公司也對內部人員工資實行了提高，盡管其薪酬比不上行業(yè)內另外兩個大廠，但已經(jīng)高于行業(yè)平均標準，從這些模式中顯現(xiàn)并且其在其他福利方面做的較好。為了響應國家號召、提高企業(yè)在人才競爭上的綜合實力，并吸納到更多人才，金證股份公司對職工的社會福利保護方面加強了支持，為員工提供免費海景房住宿，免費的一日三餐以及班車接送(劉洋洋，孫曉燕，2019)。對于不想在公司宿舍入住的員工金證股份公司也為其提供住房補貼、交通補貼以及三餐補貼。一系列的福利項目致使金證股份公司維持性成本開支巨大。獎勵成本：獎勵成本是和開發(fā)成本相重疊的獎勵性投入成本，可以提高員工的工作機器，同時獎勵先進個人能夠在公司內樹立起、榜樣作風，所以金證股份公司每年的獎勵也是一筆相當不小的支出。調劑成本：由于金證股份公司最大的項目是國風游戲開發(fā)運行，企業(yè)內員工很多都是游戲愛好者或年輕人，某種程度看出多數(shù)員工有著共同語言，造就了金證股份公司良好的企業(yè)文化氛圍(陳思遠，周雅婷，2021)。同時金證股份公司注重企業(yè)文化內涵培養(yǎng)，有著自己獨有的企業(yè)文化：“創(chuàng)造快樂，傳遞快樂!”同時金證股份公司也辦公環(huán)境布置、節(jié)假日福利、年會上投入了大量的支出。3.2.4.金證股份公司離職成本遣散成本：部分離職員工因一些原因被金證股份公司辭退，金證股份公司需要付出一定的成本，但在現(xiàn)在的實際情況中這種類型的員工極少，這在一定程度上確認了成本可以忽略不計。但值得一提的是，在2016年時，金證股份公司曾實施過大規(guī)模“勸退”行為(黃俊杰，吳雨欣，2023):即通過各種洗腦手段或高強度工作壓榨、下放等行為，逼迫員工自行辭職，以此避免賠償金。但在當年的負責人調任后，近年來金證股份公司并未再有類似的事件發(fā)生。離職低效成本：人員選擇離開必然會對公司帶來無法回避的一些經(jīng)濟損失，必須按照公司實際狀況衡量(徐浩然，張倩倩，2020)。盡管在軟件開發(fā)行業(yè)中，員工離職給企業(yè)造成的負面影響并沒有其他行業(yè)明顯，但是在技術性人才大量流失后，將不只影響到了企業(yè)的原有經(jīng)營績效，如果有隨著離開者一起出走的員工，將進一步加劇公司人才流失，同時其他未選擇離職的員工的工作氛圍也會收到一定的負面影響?？章毘杀荆涸谌鄙僦谱魅藛T時，金證股份公司往往會通過外包的方式完成項由以上數(shù)據(jù)和分析不難看出，從這些對話中看出盡管金證股份公司在人力資源成本控制方面有一定建樹，但仍存在不小的問題，下文將根據(jù)其人力資源成本構成內容進一步分析金證股份公司目前所存在的主要問題及問題存在的原因。3.3.1取得成本欠缺系統(tǒng)性隨著關于軟件開放行業(yè)最新政策的出臺，該行業(yè)對人才的需求日益見贈，同時由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，各行各業(yè)都開始進軍數(shù)字化領域，對技術人才的需求也同步增大，不少公司也加強了對人才的挖掘和爭搶力度，基于技術人才相對匱乏的人力資源市場環(huán)境，金證股份公司也增加了企業(yè)對招聘可用人員的需求量。在人力資源取得成本中，人員的招募這一環(huán)節(jié)也處于重要地位。而金證股份公司內部并沒有一個科學且嚴密的人員招聘需求方案(李天宇，郭婧怡，2021)。金證股份公司在人才招聘的需求制定上有些隨心隨遇，僅僅是根據(jù)各部門提出的人才缺口進行補充，從這些跡象表明并沒有進行長遠發(fā)展考慮。這樣的工作習慣會造成人資管理者在企業(yè)內部對人力資源的準確要求上沒有一個明確定位，不以企業(yè)發(fā)展的長遠目標為主導錄用新人，從而使得企業(yè)中人員與崗位不適配，人才流失，最終導致企業(yè)大量成本損失(張一鳴，何曉涵，2022)。作為規(guī)模較大的技術開發(fā)公司，金證股份公司的技術人員只有34%,而美術人員也僅有37%。但在2022年招聘時金證股份公司僅僅增加了美術崗位的招聘需求，卻沒有招募更多的技術人員，這種不合理的招聘需求，這在一定程度上展現(xiàn)了可能造成金證股份公司在有重大項目或需要上線時需要花費更多人力資源成本，但是卻換不到所期望的效果。同時，金證股份公司的招聘方式流程繁瑣耗力。金證股份公司的人員招聘通常采取在線下考試方式進行初步選拔后，再進行面試考核。而在這一考核方式下，企業(yè)的投資相對較大，不但要在試卷印刷等方面耗費人力物力，而且且必須提供提供人力資源管理人員的差旅費、考試場所的租賃費用另一個原因則是在疫情仍未結束的當下，應聘者們或許不愿意冒著風險前往異地進行筆試。3.3.2培訓成本后期缺乏有效考核環(huán)節(jié)當下人才缺乏的大環(huán)境導致金證股份公司在人才培養(yǎng)上花費了巨大投資，但即便培訓形式再多樣，培訓內容再細分，培訓環(huán)節(jié)再仔細，如過沒有一個有效的考核環(huán)節(jié)，無法判斷培訓內容是否有效，通過這些細節(jié)表明不利于人事部門進行管理改進。在金證股份公司對在崗培訓人員沒有指定明確的培訓考核制度，多數(shù)員工都選擇了得過且過，應付完事，員工也不愿意辛苦進行培訓，管理人員不知道培訓是否有效(趙天宇，李欣怡，2023)。因此，盡管金證股份公司在教育培訓上創(chuàng)的seed訓練營在自身投入培訓資源的同時，對培訓學員發(fā)放工資，但培訓過金證股份公司被稱作行業(yè)內的“黃埔軍?！?其原因就是金證股份公司花費1-2年培養(yǎng)出的人才，從這些舉止可以猜測出往往會因為薪酬水平不夠高的原因4.金證股份公司人力資源成本控制對策在經(jīng)過對金證股份公司目前在人力資源成本控制方面存4.1制定科學合理的招聘計劃雨欣，2023)。4.2加強員工培訓考核4.3完善企業(yè)績效管理體系4.4完善員工職業(yè)生涯管理5.結論與展望5.1研究結論資源控制帶來了難題。軟件開發(fā)行業(yè)作為當下百姓日日接觸的行業(yè)，研究并解決軟件開發(fā)人力資源成本的問題，降低其人力資源成本的意義顯得十分重大。因本人對軟件開發(fā)企業(yè)的行業(yè)了解僅僅浮于表面，本文具有一定的局限性。本文在進行金證股份公司數(shù)據(jù)的收集整理時，由此我們可以得知數(shù)據(jù)來源僅僅是互聯(lián)網(wǎng)及對個別在金證股份公司進行工作的員工訪問，未能收集到全面且具體的人力資源成本數(shù)據(jù)。同時在本文在分析時僅僅考慮了國內情況，沒有與國外企業(yè)形成對比分析，在相關理論資料的參考上也多局限于國內文獻。減少人力成本可以提高公司收益，可惜的是中國在這方面的研究起步較晚，發(fā)展緩慢，許多企業(yè)都未能意識到人力成本管理的意義，可以看出所以仍需深入的研究與積累。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展與提高，將人力成本管理與公司戰(zhàn)略相結合借此在激烈的市場競爭中立足成為了企業(yè)所關注的焦點課題，加強對人力資源的成本管理，可以有效提升企業(yè)效益轉化率，提高公司凈收益率，這將成為國內企業(yè)在新時代發(fā)展的全新任務與挑戰(zhàn)。隨著計算機技術的日益發(fā)展壯大，大數(shù)據(jù)分析時代全面來臨，現(xiàn)代公司可以利用大數(shù)據(jù)分析平臺實現(xiàn)人力成本的精準控制，提高其管理效率，減少人力成本[201。目前不少公司已經(jīng)在試圖利用大數(shù)據(jù)分析手段方式來監(jiān)管與運營。但大數(shù)據(jù)分析技術在公司人力成本監(jiān)控與管理等工作中的有效運用還面臨著很多的問題，從業(yè)人員并不具有能夠正確利用大數(shù)據(jù)分析的專業(yè)知識和能力、大數(shù)據(jù)平臺缺乏一個構建科學合理、標準統(tǒng)一的管理體系等方面也在一定程度上影響著目前大數(shù)據(jù)分析在人力資源成本控制研究中的使用效率。金證股份公司如