PAGE薪酬管理制度PAGE1總則目的為完善公司的激勵(lì)機(jī)制、實(shí)現(xiàn)公平分配、優(yōu)化人工成本，特制定本制度。原則統(tǒng)一規(guī)劃全面薪酬體系：全體員工實(shí)行整體一致的全面薪酬結(jié)構(gòu)。在工資、獎(jiǎng)金和福利基礎(chǔ)之上，將個(gè)性化薪酬、內(nèi)在報(bào)酬納入薪酬的范疇，建立外部報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬相統(tǒng)一的全面薪酬體系，力求在人工成本與員工積極性之間，取得可持續(xù)的有效平衡。功能導(dǎo)向設(shè)計(jì)薪酬項(xiàng)目：基于不同的功能定位，針對(duì)性設(shè)計(jì)薪酬項(xiàng)目?；竟べY和公共福利為員工的生活提供基本保障；績(jī)效獎(jiǎng)金提供直接的員工激勵(lì)；個(gè)性化薪酬著眼于提供人性化特征明顯的激勵(lì)；除此之外，以更豐富的薪酬手段來(lái)滿(mǎn)足員工的深層次需要。職位價(jià)值決定工資等級(jí)：根據(jù)職位價(jià)值差異劃分職位級(jí)別，進(jìn)而建立各類(lèi)職系的寬級(jí)工資架構(gòu)；員工的工資等級(jí)由其所任職位直接決定。績(jī)效評(píng)估決定薪酬兌現(xiàn)：?jiǎn)T工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，直接影響薪酬收入。與績(jī)效掛鉤的績(jī)效薪酬體系包括績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金與工資調(diào)整等多個(gè)方面；責(zé)任模式不同的職位，采用不同的績(jī)效薪酬方案。個(gè)人特性影響薪酬分配：?jiǎn)T工的績(jī)效表現(xiàn)、能力水平、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩兀绊懫涔べY水平及年度調(diào)薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。綜合平衡實(shí)現(xiàn)多元目標(biāo)：人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的群體優(yōu)先考慮外部公平，一般群體以?xún)?nèi)部公平為主；綜合考慮績(jī)效和能力、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)；在保證外在報(bào)酬的基礎(chǔ)上強(qiáng)化內(nèi)在報(bào)酬；在不影響當(dāng)前激勵(lì)的基礎(chǔ)上提供長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。適用范圍適用于公司全體員工。職責(zé)分工領(lǐng)導(dǎo)班子審批全公司薪酬政策與制度；審批薪酬預(yù)算并監(jiān)督執(zhí)行；負(fù)責(zé)重要崗位薪資核定。人力資源部擬定薪酬管理方案、制度、流程，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)班子批準(zhǔn)后組織落實(shí)；組織開(kāi)展薪酬管理培訓(xùn)；負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、意見(jiàn)征詢(xún)與答疑；負(fù)責(zé)薪酬預(yù)算、核算、薪資報(bào)表的編制；總監(jiān)和部門(mén)負(fù)責(zé)人各總監(jiān)、部門(mén)負(fù)責(zé)人是所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)板塊/職能中心/部門(mén)薪酬制度執(zhí)行的第一責(zé)任人；參與薪酬制度的討論、宣傳、意見(jiàn)征詢(xún)和答疑；提出本業(yè)務(wù)板塊/職能中心/部門(mén)員工定薪、調(diào)薪及其他獎(jiǎng)勵(lì)分配的建議；負(fù)責(zé)本業(yè)務(wù)板塊/職能中心/部門(mén)薪酬制度實(shí)施效果的反饋。各級(jí)員工參與個(gè)人薪酬的確定；反饋個(gè)人對(duì)薪酬及薪酬管理的意見(jiàn)。管理規(guī)范全面薪酬體系公司全面薪酬體系包括固定薪酬、績(jī)效薪酬、公共福利、個(gè)性化薪酬、內(nèi)在報(bào)酬五個(gè)組成部分。員工的固定薪酬和績(jī)效薪酬屬于員工工資的基礎(chǔ)部分，其工資架構(gòu)和發(fā)放方式詳見(jiàn)3.2.標(biāo)準(zhǔn)工資系統(tǒng)；員工的公共福利、個(gè)性化薪酬（即獎(jiǎng)勵(lì)）的構(gòu)成和具體內(nèi)容可參見(jiàn)3.3.公共福利與獎(jiǎng)勵(lì)；員工的內(nèi)在報(bào)酬部分請(qǐng)參見(jiàn)3.4.內(nèi)在報(bào)酬系統(tǒng)。標(biāo)準(zhǔn)工資系統(tǒng)工資架構(gòu)公司所有崗位根據(jù)對(duì)公司發(fā)展的影響度、工作的復(fù)雜性和創(chuàng)新、工作職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格等因素的綜合考慮劃分職級(jí)。每個(gè)職級(jí)級(jí)別設(shè)置10個(gè)工資檔次。新員工定薪新員工招聘時(shí)確定入圍人選后，人力資源部/直線經(jīng)理根據(jù)員工所任職位確定工資級(jí)別；在試用期內(nèi)，新員工的工資定檔遵循下列規(guī)定：確定職位的應(yīng)屆畢業(yè)生，及未確定職位的管理培訓(xùn)生，實(shí)習(xí)期均按第1檔的水平付薪；有經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的引進(jìn)人才，試用期按第3～第4檔的水平付薪；基于與員工溝通的結(jié)果，可以在上述原則性規(guī)定基礎(chǔ)上適當(dāng)調(diào)整工資檔，但不允許超過(guò)第5檔。新員工轉(zhuǎn)正之后，人力資源部組織相關(guān)人員對(duì)員工進(jìn)行定檔評(píng)估，程序如下：定薪對(duì)象定薪程序總經(jīng)理董事會(huì)與其溝通并確定方案公司總監(jiān)總經(jīng)理提出建議方案董事會(huì)批準(zhǔn)總經(jīng)理與定薪對(duì)象溝通公司部門(mén)經(jīng)理分管總監(jiān)提出建議方案與人力資源部經(jīng)理達(dá)成一致總經(jīng)理審批分管副總、人力資源部經(jīng)理與定薪對(duì)象溝通人力資源部備案公司主管與基層員工部門(mén)經(jīng)理提出建議方案部門(mén)經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理達(dá)成一致不同定薪范圍采用不同授權(quán)－1～3檔，人力資源部審批－4～6檔，分管總監(jiān)審批批準(zhǔn)－7檔及以上，分管總監(jiān)提議，總經(jīng)理審批部門(mén)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理與定薪對(duì)象進(jìn)行溝通人力資源部備案根據(jù)正式確定的員工標(biāo)準(zhǔn)工資金額，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)建立員工工資檔案。工資發(fā)放員工工資劃分為固定部分和浮動(dòng)部分進(jìn)行發(fā)放，浮動(dòng)部分與績(jī)效評(píng)估結(jié)果掛鉤，稱(chēng)為績(jī)效薪酬。各類(lèi)別的工資劃分方式、績(jī)效薪酬支付方式。人力資源部于每月1日前將員工異動(dòng)表、新員工薪資標(biāo)準(zhǔn)等上報(bào)公司總經(jīng)理審核，考勤匯總表、扣款匯總表等經(jīng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定后報(bào)財(cái)務(wù)部。財(cái)務(wù)部在次月10日前將員工當(dāng)月工資發(fā)放到員工銀行賬戶(hù)。員工應(yīng)當(dāng)自行承擔(dān)個(gè)人所得稅和社?；鹬袀€(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的部分，由企業(yè)從工資中代扣代繳。員工實(shí)發(fā)薪資金額＝員工當(dāng)期應(yīng)得薪資－代扣個(gè)人所得稅－個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的保險(xiǎn)費(fèi)－其他應(yīng)扣款項(xiàng)。固定薪酬、浮動(dòng)薪酬外的其他薪酬，根據(jù)具體方案的安排，或由總經(jīng)理決策后，在適當(dāng)時(shí)間發(fā)放。如果員工在年度績(jī)效獎(jiǎng)和其他專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)正式發(fā)放日以前因任何原因離職，則不再享受當(dāng)年度尚未兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。年度調(diào)薪公司業(yè)績(jī)正常的情況下，實(shí)行制度化的年度調(diào)薪。每年度，領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)估公司業(yè)績(jī)完成狀況，設(shè)定全公司統(tǒng)一的年度調(diào)薪系數(shù)。公司在設(shè)定年度調(diào)薪系數(shù)時(shí)，將綜合考慮公司業(yè)績(jī)、市場(chǎng)行情以及CPI增長(zhǎng)等社會(huì)因素，保證員工薪酬水平具有良好的競(jìng)爭(zhēng)力。如果公司業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，則公司年度調(diào)薪系數(shù)為零，即全公司員工下年度不加薪。年度調(diào)薪方案確定后，原則上從新年度1月份開(kāi)始實(shí)行。對(duì)于業(yè)績(jī)突出的員工，在享受正常年度普調(diào)的基礎(chǔ)上，還可享受獎(jiǎng)勵(lì)加薪。獎(jiǎng)勵(lì)加薪方案由人力資源部根據(jù)公司業(yè)績(jī)情況和全體員工的年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果制定，該方案應(yīng)遵循比例控制原則：獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別三級(jí)二級(jí)一級(jí)加薪幅度3%6%10%以上適用條件績(jī)效評(píng)估到達(dá)最高等級(jí)，并且有令人信服的工作成果績(jī)效評(píng)估到達(dá)最高等級(jí)的基礎(chǔ)上，在項(xiàng)目中有突出表現(xiàn)績(jī)效評(píng)估達(dá)到最高等級(jí)，在工作中有杰出表現(xiàn)，并且原先工資相對(duì)較低比例控制全公司10%以?xún)?nèi)全公司5%以?xún)?nèi)全公司2%以?xún)?nèi)易崗易薪員工如發(fā)生職位晉升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、競(jìng)聘新崗等情形，均屬于崗位變動(dòng)。崗位變動(dòng)后，，根據(jù)員工新任職位，確定新的工資級(jí)別。員工只有在職級(jí)晉升的情況下，工資才能升級(jí)。員工崗位變動(dòng)后，在考察期內(nèi)不調(diào)薪（3個(gè)月內(nèi)），按原崗位工資執(zhí)行。以后調(diào)整不再補(bǔ)償。考察期結(jié)束，人力資源部門(mén)與本部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)一道，綜合評(píng)估員工對(duì)新任職位的勝任能力水平，定工資檔次。易崗易薪的定薪審批程序，參照新員工定薪程序執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)公司為期刊銷(xiāo)售人員、其他員工和涉及新業(yè)務(wù)的人員設(shè)計(jì)了定期和專(zhuān)項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容和兌現(xiàn)條件等請(qǐng)參閱《獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法》。內(nèi)在報(bào)酬系統(tǒng)在物質(zhì)性激勵(lì)之外，公司還建立立體式、多形式的非物質(zhì)性激勵(lì)措施，滿(mǎn)足員工深層次的內(nèi)在需要。社交充實(shí)：根據(jù)員工的興趣愛(ài)好以及社會(huì)交往的需求，在工作之余開(kāi)展各種豐富，多彩的活動(dòng)，滿(mǎn)足員工社會(huì)屬性的需要。員工參與：通過(guò)信息分享、群策群力等方式，鼓勵(lì)員工積極參與，能夠更好的讓員