高效人才招聘六步法

人才獲取-招聘策略和流程之

匯報(bào)人：W招聘管理概述新員工管理招聘實(shí)施l

目

錄2

招聘管理概述

Q&A親愛的招聘經(jīng)理們：——你的角色是什么？——你工作的有價(jià)值嗎？3、招聘遭遇的瓶頸：1.

不受重視2.

缺乏人力資源規(guī)劃3.

無招聘制度4.渠道單一，且效果不佳5.

無招聘效果評(píng)估招聘管理概述4需求匯總

投簡(jiǎn)歷

通知

通知錄用計(jì)劃

招聘計(jì)劃初選筆試

面試

面試安排

HRD

渠道選擇

簡(jiǎn)歷評(píng)估試題庫(kù)

面試技巧

提問提綱

過程控制

部門

方式選擇

背景調(diào)查

評(píng)價(jià)

費(fèi)用預(yù)算

工作分析

人力資源規(guī)劃

素質(zhì)模型

轉(zhuǎn)正

試用期考核錄用決策

確定候選人試用合同保密協(xié)議擔(dān)保合同錄用通知辭謝信主流程輔助流程信息發(fā)布多輪面試團(tuán)隊(duì)組建提問5、諸葛亮識(shí)人七法：一曰：?jiǎn)栔允欠嵌^其志二曰：窮之以辭辯而觀其變?nèi)唬鹤芍杂?jì)謀而觀其識(shí)四曰：告之以禍難而觀其勇五曰：醉之以酒而觀其性六曰：臨之以利而觀其廉七曰：期之以事而觀其信招聘管理概述6、

招聘的內(nèi)涵1、合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選2、篩選出認(rèn)同組織價(jià)值文化并愿與組織共進(jìn)退人員的過程招聘管理概述7招聘管理概述、什么是失敗的招聘？8招聘管理概述低績(jī)效招聘與選拔、招聘成本知多少？高績(jī)效績(jī)效管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬激勵(lì)9費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比(%)元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。招聘管理概述錯(cuò)誤的代價(jià)10成功的人才招聘=合理流程+任職標(biāo)準(zhǔn)+有效評(píng)價(jià)招聘管理概述、什么是成功的招聘？11合理的崗位職責(zé)科學(xué)的

素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

靈活的

招聘策略招聘管理概述、成功的人才招聘

=合理流程+任職標(biāo)準(zhǔn)+有效評(píng)價(jià)招不招招來做什么怎么選擇合格的人如何吸引應(yīng)聘者招聘什么樣的人有效的

面談評(píng)估12招聘管理概述招募甄選錄用評(píng)估、

招聘的四個(gè)階段正式錄用評(píng)估人力規(guī)劃工作分析背景資料核實(shí)發(fā)布招聘信息甄

選決

策應(yīng)聘者申請(qǐng)初步安置招聘計(jì)劃計(jì)劃審批錄用決策預(yù)審初選考試試試用面13招聘管理概述選拔的目的是從申請(qǐng)人當(dāng)中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作

中最關(guān)鍵的步驟。、

怎樣開展成功的招聘——人才招聘六步法招聘計(jì)劃是針

對(duì)整個(gè)招聘工作的組織、進(jìn)

度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃通過崗位職責(zé)

及任職要求分

析，確定出崗

位的人才衡量

標(biāo)準(zhǔn)。通過各種信息

,把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請(qǐng)人

吸引到組織空

缺崗位過程。招聘需求是整

個(gè)招聘工作的起點(diǎn)，包括人

才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求錄用是針對(duì)合

格人員簽訂勞動(dòng)合同的過程編制計(jì)劃人才選拔人才錄用確定標(biāo)準(zhǔn)搜尋候選人明確需求前提關(guān)鍵基礎(chǔ)保證32645114新員工管理招聘管理概述招聘實(shí)施l

目

錄15需求來源現(xiàn)有人力資源

配置不合理；組織業(yè)務(wù)量的變

化使得現(xiàn)有人員

無法滿足需要；組織人力資源

自然減員；招聘實(shí)施——第一步：明確需求招聘需求是整

個(gè)招聘工作的起點(diǎn)，包括人

才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求明確需求前提116序號(hào)人員2020年2021年預(yù)測(cè)接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升受阻外

部

招

聘內(nèi)部升任1高層管理2中層管理3直接主管4一般管理合

計(jì)注：欄中“后備人才”指本層級(jí)待提升者人數(shù)招聘實(shí)施——明確需求某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表示例117一、確定招聘崗位的職責(zé)與要求崗位職責(zé)

職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑骸斑@個(gè)人要在該職位做些什么？崗位任職要求:

教育水平

工作經(jīng)驗(yàn)

專業(yè)知識(shí)

能力素質(zhì)招聘實(shí)施——第二步：確定標(biāo)準(zhǔn)218基本信息崗位名稱、所在部門、編號(hào)、薪酬等級(jí)、編制等崗位目的該崗位存在的主要目的和價(jià)值主要工作職責(zé)崗位的關(guān)鍵責(zé)任重要工作關(guān)系內(nèi)外部溝通對(duì)象和溝通目的權(quán)限范圍根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，賦予該崗位相應(yīng)的權(quán)利，人、財(cái)、物工作環(huán)境工作條件與工作時(shí)間上的要求崗位要求完成崗位的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備的資格和素

質(zhì)要求招聘實(shí)施—確定標(biāo)準(zhǔn)二、崗位說明書編寫7因素法權(quán)限范圍崗位目的主要工作職責(zé)崗位要求基本信息重要工作關(guān)系工作環(huán)境219分享你公司在招聘過程中所需要的人是什么樣？分享：公司需要什么樣的員工通過崗位職責(zé)

及任職要求分

析，確定出崗

位的人才衡量

標(biāo)準(zhǔn)。確定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)2201、在制定新業(yè)務(wù)擴(kuò)張計(jì)

劃的同時(shí)，就應(yīng)該考慮如

何高效的獲取相應(yīng)人才2、設(shè)法從現(xiàn)有員工中發(fā)

現(xiàn)適合新業(yè)務(wù)的潛能，加

以培養(yǎng)，

通過調(diào)配來滿足

新業(yè)務(wù)的需要3、為新業(yè)務(wù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)?/p>

人才儲(chǔ)備1、以高報(bào)酬吸引到本領(lǐng)

域的高端人才；2、必須設(shè)法主動(dòng)接觸所

需人才，

不是等人找上門

來3、注重對(duì)關(guān)鍵員工的保

留4、有些人才需要本領(lǐng)域

獨(dú)特技能，因此往往不能

直接獲得，必須對(duì)有潛力

的人進(jìn)行培訓(xùn)投資1、不以高工資來吸引頂

尖人才，

而是希望以中等

或是較低工資招到勝任者2、在招聘工作方面注重

效率3、盡可能保留現(xiàn)有人才

以減少招聘成本4、招聘可以立即勝任工

作者，或以較低培訓(xùn)投資

即可使員工勝任工作成功與失敗差在哪里？多元化戰(zhàn)略、

戰(zhàn)略視角差異化戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略21狹義：是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)

劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，

根據(jù)

內(nèi)外環(huán)境預(yù)測(cè)需求廣義：各類人力資源規(guī)劃

的總稱任務(wù)：系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織人員

需求梁，

人員匹配，

制定

和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃。人

員平衡是一項(xiàng)用以描述操作一項(xiàng)

特定工作的關(guān)鍵能力和決

策工具。工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程

、工作輸出、工作關(guān)聯(lián)特

征、工作資源、工作環(huán)境

背景等的分析，

形成工作

分析的結(jié)果——工作說明

書成功與失敗差在哪里？能力素質(zhì)模型工作分析人力資源規(guī)劃、

組織支持22沒有違章沒有安全事故沒有客戶投訴沒有神秘客戶違規(guī)記錄勝任力一

勝任力二

勝任力三世博出租車司機(jī)的勝任力模型 討論：從世博出租車司機(jī)認(rèn)識(shí)勝任力模型10年以上出租車駕齡23?70年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對(duì)美國(guó)的喜愛，從而贏得他們支持美國(guó)的政策。?他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動(dòng)的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及人民認(rèn)識(shí)及喜歡美國(guó)。為此，外交部設(shè)有國(guó)外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時(shí)，選拔的方式是以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書館管理技術(shù)、美國(guó)歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟(jì)及管理知識(shí)、等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績(jī)優(yōu)異程度與實(shí)際

工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績(jī)好的表現(xiàn)并不理想。?于是，國(guó)務(wù)院找來Dr.McClelland,協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)及考試成績(jī)并不能有效預(yù)測(cè)工作成

績(jī)，而是另一樣稱為“素質(zhì)”的東西。勝任力模型的產(chǎn)生2425勝任力的定義勝任力是員工勝任崗位，產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。想做、應(yīng)該做、能做好26行為結(jié)果層知識(shí)技能層能力層個(gè)性動(dòng)機(jī)勝任力的層次27領(lǐng)導(dǎo)說這個(gè)人能力不行，具體說到什么能力時(shí)，不是綜合能力，就是態(tài)度、責(zé)任心、

溝通能力等等領(lǐng)導(dǎo)說這個(gè)人能力強(qiáng)的時(shí)候，也不外乎是綜合能力、態(tài)度等等你在問某些領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人某個(gè)職位需要具備什么能力時(shí)，你也是經(jīng)常聽到的是

“綜合素質(zhì)”、“綜合能力”、“基礎(chǔ)素質(zhì)”，

……某人力資源部主任說“能力素質(zhì)就是學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格、履職經(jīng)歷”能力素質(zhì)的東西比較虛，很難實(shí)施，

……能力“重要”，但不知道“重要”職位說明書中的任職要求：較強(qiáng)的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、語言表達(dá)能力招聘實(shí)施——能力素質(zhì)模型建設(shè)

2

對(duì)能力素質(zhì)的認(rèn)識(shí)28u

社會(huì)角色和價(jià)值觀(Social

Role

andValue)：社會(huì)角色是人們?cè)诠_的場(chǎng)合所表現(xiàn)出來的形象,反映了他們的價(jià)值觀，即他們認(rèn)為什么是重要

的什么是不重要的。u

自我形象(Self-Image):自我形象表現(xiàn)了人們是

如何看待自己的。u

個(gè)性特點(diǎn)(Trait):個(gè)性特點(diǎn)又可稱為特質(zhì)，是

人們持久的生理、認(rèn)知和心理的特點(diǎn)。u

動(dòng)機(jī)

(Motive)：動(dòng)機(jī)是人們?cè)趦?nèi)心深處反復(fù)出

現(xiàn)的一種牽掛，

也是對(duì)某種事物持續(xù)渴望，并

被這種牽掛與渴望驅(qū)動(dòng)、指導(dǎo)并選擇著行為。、技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。是

執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力

如：掌握機(jī)械制圖的能力；牙醫(yī)填補(bǔ)病人牙齒而不傷及神經(jīng)的能力、知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。

如：軟件編程人員對(duì)于軟件領(lǐng)域的專門知識(shí)；外科醫(yī)生對(duì)人體神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識(shí)能力素質(zhì)解釋內(nèi)在的東西－較難于把握與改變外在的東西－比較容易把握229、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、思維能力、堅(jiān)韌性、成就導(dǎo)向溝通能力客戶導(dǎo)向關(guān)系建立培養(yǎng)人才

影響力誠(chéng)實(shí)正直一些常見的能力素質(zhì)uuuuuu230注意點(diǎn)：盡可能利用公司的語言

名稱所涵蓋的范圍維度劃分行為描述、

名稱、定義（分級(jí)定義）

、

關(guān)鍵行為、

相關(guān)活動(dòng)案例能力指標(biāo)的結(jié)構(gòu)231能力指標(biāo)示例232能力指標(biāo)示例233能力素質(zhì)模型示例234

2

思考以下三個(gè)問題：、1.我們公司需要什么樣的人、2.我們部門需要什么樣的人、3.我所在的這個(gè)職位，需要什么條件的人請(qǐng)看參考的企業(yè)通用的能力素質(zhì)指標(biāo)，請(qǐng)大家選擇一下，哪些是公司最為通用的五個(gè)素質(zhì)討論：你所在公司需要什么的人員351團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)19組織承諾2分析決策20服務(wù)意識(shí)3組織協(xié)調(diào)21分析判斷4執(zhí)行監(jiān)控22成本意識(shí)5戰(zhàn)略思維23質(zhì)量意識(shí)6政治覺悟24談判能力7貫徹執(zhí)行25成就動(dòng)機(jī)8績(jī)效導(dǎo)向26溝通能力9影響能力27關(guān)注細(xì)節(jié)10培養(yǎng)指導(dǎo)28積極主動(dòng)11系統(tǒng)思考29堅(jiān)持不懈12危機(jī)處理30自我控制13安全意識(shí)31自信心14誠(chéng)信正直32學(xué)習(xí)能力15敬業(yè)精神33創(chuàng)新能力16全局觀念34堅(jiān)持原則1718團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任意識(shí)35客觀公正企業(yè)通用的能力素質(zhì)指標(biāo)236企業(yè)所要求的條件提出該項(xiàng)要求的企業(yè)所占百分比事務(wù)系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)1.有協(xié)調(diào)性50.0%44.0%2.有積極性75.6%69.0%3.誠(chéng)實(shí)25.6%30.3%4.努力24.0%43.1%5.態(tài)度明確27.9%23.0%6.思想穩(wěn)健31.4%15.9%20.0%44.2%9.6%17.0%示例：日本企業(yè)錄用大學(xué)畢業(yè)生的條件表

2

371.

客戶導(dǎo)向2.

專業(yè)知識(shí)技能3.結(jié)果導(dǎo)向，追求成功4.

溝通能力5.

團(tuán)隊(duì)6.

適應(yīng)性7.

領(lǐng)導(dǎo)能力8.

學(xué)習(xí)能力9.

變革管理10.

創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)能力員工也可以有，領(lǐng)導(dǎo)你的資源，領(lǐng)導(dǎo)你的上級(jí)示例：通用惠普花旗銀行等現(xiàn)代最成功企業(yè)通?？粗氐哪芰δ晨蛻艚?jīng)理能力素質(zhì)模型238信息分析人力資源部論證

部門領(lǐng)導(dǎo)論證公司高層論證五類信息戰(zhàn)略信息崗位信息行為信息資質(zhì)庫(kù)信息

標(biāo)桿信息研究方法高層訪談專家組訪談行為深度訪談

問卷調(diào)查文獻(xiàn)研究資質(zhì)庫(kù)回顧討論方法PLEASE討論

概念生成技術(shù)

頭腦風(fēng)暴戰(zhàn)略討論會(huì)能力素質(zhì)模型構(gòu)建基本方法與流程

歸納法崗位分析

行為編碼

統(tǒng)計(jì)分析演繹法戰(zhàn)略演繹流程總結(jié)資質(zhì)庫(kù)分析企業(yè)內(nèi)部論證模型設(shè)計(jì)信息收集239通過對(duì)特定

的員工群體

的個(gè)人特質(zhì)

的發(fā)掘和歸

納，建立素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型通過從企業(yè)

愿景、使命

、戰(zhàn)略以及

核心能力中

推導(dǎo)特定員

工群體所需

的素質(zhì)具體步驟：?澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；

分析關(guān)鍵績(jī)效流程和職責(zé)?推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé)，從企業(yè)戰(zhàn)略能力出發(fā)，參考和對(duì)比標(biāo)桿企業(yè)的崗位勝任素質(zhì)?推導(dǎo)和歸類形成素質(zhì)指標(biāo)具體步驟：?通過結(jié)構(gòu)化的訪談收集績(jī)優(yōu)者的關(guān)鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。是用以歸納個(gè)人特質(zhì)的最復(fù)雜、也最有效的手段?通過BEI獲取大量的“原始素材”后，進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過程，并最終形成素質(zhì)模型在能力素質(zhì)模型的構(gòu)建過程中，行為事件訪談可以充分挖掘組織成員基于過去的成功素質(zhì)；而戰(zhàn)略演繹法能夠是能力素質(zhì)模型具有未來導(dǎo)向。能力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)法行為事件訪談法240n對(duì)每位被訪人的訪問都進(jìn)行完整的錄音，并

要求翻錄人員逐字逐句翻錄，不作任何刪除，

更不能作歸納。n對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼。即將行為歸類，進(jìn)行

要素編碼。對(duì)所挑選出的文字單元分析，找出

所有隱含在這些資料的素質(zhì)成份，并對(duì)這些素

質(zhì)命名。對(duì)素質(zhì)的命名主要根據(jù)素質(zhì)詞典，但

對(duì)其中某些素質(zhì)作出有關(guān)調(diào)整。n統(tǒng)計(jì)各種素質(zhì)的提及率，將提及率高的要素

提取出來，納入素質(zhì)模型中。行為事件訪談法241主題編碼：步驟242第1步：分析每項(xiàng)工作職責(zé)所需勝任力第2步：合并、整理勝任力清單第3步：對(duì)勝任力進(jìn)行重要性排序第4步：列出必須評(píng)估的勝任力能力素質(zhì)模型構(gòu)建簡(jiǎn)易4步法

243序號(hào)崗位職責(zé)所需勝任力1收集招聘需求并制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃以確保招聘工作有序進(jìn)行2實(shí)施招聘計(jì)劃，組織各類招聘活動(dòng)以尋找適合公司的人才3建設(shè)一支高效、專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)以保證招聘任務(wù)的順利完成4維護(hù)、制訂及持續(xù)完善招聘相關(guān)的政策和流程5參與開發(fā)測(cè)評(píng)工具和方法，為部門提供有效的測(cè)評(píng)工具6負(fù)責(zé)一線業(yè)務(wù)部門招聘工作中的第一輪篩選及面試7根據(jù)部門需求協(xié)助采購(gòu)部做好供應(yīng)商管理工作8自我學(xué)習(xí)提高自己的專業(yè)能力，積極分享以幫助同事提高專業(yè)能力練習(xí)：分析每項(xiàng)工作職責(zé)所需勝任力244最佳行為認(rèn)同公司的價(jià)值理念，積極看待組織中的問題和現(xiàn)象，自動(dòng)自發(fā)投入工作，不計(jì)較個(gè)人得失；在兩難情境時(shí)（個(gè)人-集體、局部-整體），能夠以大局為重，并且能夠影響他人從大局思考問題無效行為不能正確理解公司的價(jià)值理念，不能正面看待問題，抱怨，不能主動(dòng)投入，計(jì)較個(gè)人得失不能站在組織的高度看待問題，過于強(qiáng)調(diào)自身利益最佳行為不滿足現(xiàn)狀，向往成功，設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)，力爭(zhēng)完美；直面挫折和失敗，樂觀自信，堅(jiān)持不懈直到目標(biāo)達(dá)成無效行為安于現(xiàn)狀，得過且過，不喜歡挑戰(zhàn)，缺乏進(jìn)取心；面對(duì)困難和挫折時(shí)，表現(xiàn)

出消極的態(tài)度，回避退縮示例：某公司人力資源總監(jiān)部分指標(biāo)行為標(biāo)準(zhǔn)

組織認(rèn)同成就導(dǎo)向245招聘人數(shù)招聘時(shí)間招聘渠道招聘崗位招聘費(fèi)用招聘實(shí)施——編制招聘計(jì)劃招聘廣告招聘計(jì)劃是針

對(duì)整個(gè)招聘工作的組織、進(jìn)

度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃編制計(jì)劃保證招聘方

式346作為中心?明確以填補(bǔ)企業(yè)職位空缺為中心還是以企業(yè)“未來”

發(fā)簪為中心?忠于企業(yè)的人才優(yōu)先還

是

終于職業(yè)的人才優(yōu)先?在明確招聘中，是“工

作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先，還是“整

體素質(zhì)”優(yōu)先；?明確本地化優(yōu)先，還是

多元化優(yōu)先；?明確用最好的，還是用

最合適的?要把招聘行為建立在充分了

解當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)的基礎(chǔ)上；?注意充分發(fā)掘企業(yè)自身的優(yōu)

勢(shì)，發(fā)掘吸引應(yīng)聘者的亮點(diǎn)；?充分了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以

及人力資源管理方面的策略及

現(xiàn)狀?明確內(nèi)部晉升優(yōu)先還是外部吸引優(yōu)先；?業(yè)績(jī)和行為都值得信賴的員工，可能會(huì)

推薦可靠的人；?如果新手也可以勝任工作，那么可以采

用成本低廉的方法招聘；?在外部參加各種活動(dòng)時(shí)，注意留心具有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預(yù)

期”檔案；?以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因?yàn)樗麄冸x開組織的原因可能與招聘策略分析模型中心渠道文化競(jìng)爭(zhēng)、4C模型?明確以人為中心還是以工績(jī)效無關(guān)47練習(xí)：尋找公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

、1、歷史較長(zhǎng)的國(guó)有企業(yè)，員工年齡普遍偏大，平均工齡在15年以上，制度健全，發(fā)展空間有限，論資排輩，周而復(fù)始、2、快遞公司，在物流行業(yè)里發(fā)展良好，但是很多年輕人不喜歡這個(gè)辛苦的行業(yè)、3、咨詢公司，位處較為偏遠(yuǎn)的開發(fā)區(qū)的星級(jí)寫字樓，辦公環(huán)境安靜優(yōu)雅，人數(shù)目前十幾位，彈性工作，工作量繁重、4、一個(gè)新興行業(yè)的投資公司，公司業(yè)務(wù)具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，不穩(wěn)定，員工收入也十跌宕起伏48優(yōu)勢(shì)列表理由公司的職位的穩(wěn)定性和安全感由于公司是一家歷史悠久的老企業(yè)，這個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)比較穩(wěn)定，這樣的公司里工作雖然不象新興行業(yè)那樣充滿新奇餓挑戰(zhàn)，但它帶來的是穩(wěn)定性和安全感公司身為行業(yè)的龍頭雖然公司所處的行業(yè)不是最吸引人的行業(yè)，但值得一提的是公司在這個(gè)行業(yè)里是處于龍頭地位可謂是小池塘力的大魚公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)間公司實(shí)行彈性工作時(shí)間，大部分員工不必每天按時(shí)上下班，只要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成自己的工作任務(wù)即可。這對(duì)于那些希望有自由支配時(shí)間的人來說是

再好不過了該工作的成就感迅速且明顯雖然公司現(xiàn)在并不是最有競(jìng)爭(zhēng)力的，但是存在大有作為的機(jī)會(huì)。如果到這樣的公司工作，就會(huì)有機(jī)會(huì)做很多事情，體驗(yàn)到明顯的成就感。這對(duì)于那些希望體驗(yàn)成就感的人來說極具吸引力工作和生活之間的平衡這個(gè)職位并不要求放棄個(gè)人生活的樂趣，不要求員工成為工作狂，講究的是工作與生活

平衡，這樣愉快的生活也是許多人向往的招聘策略4C模型——尋找競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

競(jìng)爭(zhēng)49有其他公司所不具備的挑戰(zhàn)和機(jī)遇公司正在做一項(xiàng)新興業(yè)務(wù)，也許有失敗的可能性，也需要付出非常多的努力，但對(duì)于那些喜歡挑戰(zhàn)的人，也許最大的快樂就在這些挑戰(zhàn)性的工作之中出色的公司和同事公司規(guī)模并不大，資金也不雄厚，但公司的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)和大部分員工都來自于名牌院校，有著較高的學(xué)歷和個(gè)人徐陽(yáng)。在這樣的

環(huán)境中，不是也很對(duì)人有吸引

力嗎公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境也許公司的地理位置比較偏，但比起那些在市中心的寫字樓的公司有一個(gè)最大的好處就是辦公室環(huán)境寬敞舒適。不受人干擾的辦公區(qū)，較大的工作空間，免費(fèi)

的班車更大的責(zé)任和權(quán)力公司較小，分工沒有大公司那么細(xì)，每個(gè)人的職權(quán)范偉相對(duì)較大。很多人會(huì)有獨(dú)立自主負(fù)責(zé)工作的機(jī)會(huì)，這對(duì)任職者來說是成長(zhǎng)、鍛煉的好機(jī)會(huì)招聘策略4C模型——尋找競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（續(xù)）競(jìng)爭(zhēng)50招聘策略

1.

招聘的時(shí)間策略2.

招聘費(fèi)用3.

招聘規(guī)模4.

對(duì)人員的要求5.吸引人才的手段6.

招聘渠道的選擇7.

組織宣傳手段的詳細(xì)說明51招聘策略——時(shí)間策略、三個(gè)步驟1.出現(xiàn)職位空缺后，

確定每個(gè)招聘步驟的時(shí)長(zhǎng)，預(yù)計(jì)全部時(shí)長(zhǎng)，在人才供應(yīng)高峰時(shí)間進(jìn)

行市場(chǎng)招聘2.設(shè)置一個(gè)實(shí)際的時(shí)間線，從希望雇員實(shí)際在職和從事生產(chǎn)的那一天開始進(jìn)行倒算3.招聘一個(gè)符合質(zhì)量要求的雇員的時(shí)間目標(biāo)一經(jīng)確定，就要將這種時(shí)間與空缺崗位可以

等待的時(shí)間進(jìn)行比較52招人員費(fèi)用薪水、福利、加班津貼聘

費(fèi)用實(shí)施費(fèi)用電話費(fèi)、差旅費(fèi)；專業(yè)人員費(fèi)用和服務(wù)費(fèi)（中介費(fèi)、獵頭費(fèi)）；

廣告費(fèi)；

雇用前的體檢費(fèi)用；信息服務(wù)費(fèi)（公司的宣傳資料）；

供應(yīng)品、材料、郵資一般管理費(fèi)用暫用設(shè)施、辦公家具與設(shè)備的租金等招聘策略——招聘費(fèi)用策略

53

50人

100人

300人

1200人

6000人新雇傭人員接到錄用通知者（2:1）實(shí)際接受面試者（3:1）接到面試通知者（4:1）招募所吸引來的求職者（5:1）招聘策略——招聘規(guī)模策略

招聘錄用金字塔模型圖54、部門主管人員列出特定工作崗位的職責(zé)要求——協(xié)助人力資源部進(jìn)行崗位分析；、向人力資源部解釋對(duì)未來雇員的要求以及要雇傭的人員類型、描述工作對(duì)人員素質(zhì)的要求——人力資源管理人員進(jìn)行甄選和測(cè)試方案設(shè)計(jì)?

編寫工作描述和崗位說明書?

制定雇員晉升人事計(jì)劃?

開發(fā)潛在合格求職者來源并開展招聘活動(dòng)招聘策略——招聘崗位要求策略

55招聘策略——招聘團(tuán)隊(duì)組建策略

、

知識(shí)互補(bǔ)、

能力互補(bǔ)、

氣質(zhì)互補(bǔ)、

性別互補(bǔ)、

年齡互補(bǔ)56招聘策略——招聘人員的選擇條件、

三個(gè)條件：1.堅(jiān)持原則，公正不偏2.

要有一定的實(shí)際招聘經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)3.做事認(rèn)真仔細(xì)、一絲不茍57企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略創(chuàng)業(yè)期1.2.3.4.實(shí)力弱、規(guī)模小、人員少、極富靈活性和成長(zhǎng)性管理制度沒有，企業(yè)文化未形成，老板直接管

理，求生存企業(yè)發(fā)展與業(yè)務(wù)開展依靠老板個(gè)人能力，面對(duì)的主要問題是市場(chǎng)開拓和產(chǎn)品創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)期高層團(tuán)隊(duì)依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定，中層相對(duì)穩(wěn)定，但一般員工由于保障不健全、工資低，流動(dòng)率較高1.2.3.4.對(duì)外部人才需求不突出，數(shù)量少，以一般員工尤其是銷售人員的照片為主，招聘極少的中層，基本沒有高層對(duì)人員要求高，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)是重點(diǎn)選擇標(biāo)準(zhǔn)，最好是多面手吸引人才的主要手段依靠良好的職業(yè)前景、

工作挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力；薪酬雖然較低，但彈性相對(duì)要高，最好有較大的增長(zhǎng)空間；也可采取股票期權(quán)的激勵(lì)方式由于資金不足，招聘費(fèi)用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)等渠道招聘策略——組織宣傳策略

、

不同生命周期階段中的企業(yè)招聘策略選擇表（1）58企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略成長(zhǎng)期1.2.3.4.企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長(zhǎng)，人

員迅速增加，品牌知名度急劇上升規(guī)章制度不斷建立健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文

化逐漸形成跨部門協(xié)調(diào)越來越多，并越來越復(fù)雜和困難；企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長(zhǎng)和跨部門協(xié)同企業(yè)高層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工

主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對(duì)較高1.2.3.4.5.6.人才需求量大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、

一般員工等各層級(jí)均有。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn)，能直接上手，具備一定的發(fā)展?jié)摿?，同時(shí)對(duì)變化的適應(yīng)速度快吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和行業(yè)平均水平接近或較高的薪酬有一定的招聘費(fèi)用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì)為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，再專業(yè)人才

招聘上開始引入獵頭，建立廣泛而靈活的招聘渠道企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部，但專業(yè)性不強(qiáng)，甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判要推測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，用人開始有一定的計(jì)劃性，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率的要求

高不同生命周期階段中的企業(yè)招聘策略選擇表（2）

59企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略成熟期1.2.3.企業(yè)進(jìn)入發(fā)展的巔峰時(shí)期，在這個(gè)階段規(guī)模大，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場(chǎng)和公司形象，要求計(jì)劃能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁榮期延長(zhǎng)并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)新的增長(zhǎng)期成為制定求額發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵在這一時(shí)期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員的規(guī)模上相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可呢功能開始下

降，企業(yè)活力開始衰退1.2.3.4.5.6.人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，只在公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生大量的外部人才需求對(duì)人員的要求高，強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向吸引人才

手段主要依靠企業(yè)者實(shí)力和形象，以及領(lǐng)

先于行業(yè)平均水平的薪酬招聘費(fèi)用充裕，高級(jí)人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道人力資源部具備較好的專業(yè)性，開始使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用

人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判規(guī)范的招聘計(jì)劃，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率有明確的

規(guī)定不同生命周期階段中的企業(yè)招聘策略選擇表（3）

60企業(yè)生命周期的特點(diǎn)企業(yè)的招聘策略衰退期1.2.企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機(jī)開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整

和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。人心渙散，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過剩，高層更迭頻繁，并波及中層1.2.3.4.5.對(duì)外部人才的需求集中在一把手上，其他層級(jí)基本

上以內(nèi)部競(jìng)聘為主，無對(duì)外招聘要求高官具備改革意識(shí)、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其使同行業(yè)類似企業(yè)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，有扭虧為贏的經(jīng)理最好吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級(jí)、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道一把手的招聘由董事會(huì)直接進(jìn)行評(píng)價(jià)，并引入專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)輔助不同生命周期階段中的企業(yè)招聘策略選擇表（4）

61招聘計(jì)劃表怎么寫

、七方面內(nèi)容：1.招聘的崗位、人員凈需求量，每個(gè)崗位的具體要求2.招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍3.招聘小組的組建4.招募對(duì)象的來源與范圍、招募方法5.招聘測(cè)試的實(shí)施部門6.招聘費(fèi)用的預(yù)算7.招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間62招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適用對(duì)象廣告媒體*傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低中低層的職位、需求量大的職位、專業(yè)性強(qiáng)的崗位人才招聘會(huì)時(shí)間短、見效快、費(fèi)用低、直接見

面當(dāng)時(shí)可以確定意向挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差初、中級(jí)人才或急需用工職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心介紹速度快、費(fèi)用低中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高初、中級(jí)人才或急需用工獵頭針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助費(fèi)用高、周期長(zhǎng)、信息泄露，

人才交互隱患高級(jí)管理或?qū)ｉT技術(shù)人才員工推薦背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度初、中級(jí)人才或急需用工校園招聘*了解較充分、挑選范圍和方向集中、

效率較高工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù)自己培養(yǎng)的相關(guān)崗位網(wǎng)絡(luò)招聘*速度快、效率高、成本低、覆蓋面廣人才層次局限、增加篩選工作量中層人才招聘實(shí)施——渠道招聘

渠

道

大

比

拼363招聘渠道新趨勢(shì)優(yōu)

勢(shì)劣

勢(shì)適用對(duì)象電視招聘《職來職往》、《絕

對(duì)挑戰(zhàn)》、《非你莫

屬》、《天生我才》主動(dòng)維持企業(yè)在市場(chǎng)

的雇主品牌效應(yīng)耗資大中、高端人才網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)細(xì)分網(wǎng)站及論壇、

特定人群（MBA、校

友會(huì)）網(wǎng)才等服務(wù)——白領(lǐng)階層校園招聘俱樂部、夏令營(yíng)或參

觀計(jì)劃、選秀大賽詳見詳見培養(yǎng)型崗位人事外包整體外包節(jié)約企業(yè)管理成本、

專業(yè)性增強(qiáng)企業(yè)的日常員工管理

能力形成欠缺、外包

風(fēng)險(xiǎn)中、小企業(yè)招聘實(shí)施——現(xiàn)代招聘渠道64形式名稱優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)專場(chǎng)招聘會(huì)受眾范圍廣泛對(duì)學(xué)?；?qū)I(yè)的針對(duì)性不強(qiáng)校園宣講會(huì)受眾對(duì)象針對(duì)性強(qiáng)潛在求職者應(yīng)召比例低實(shí)習(xí)生計(jì)劃將優(yōu)秀畢業(yè)生提前納入人才儲(chǔ)備庫(kù)中，提高招聘質(zhì)量，降低入職培訓(xùn)成本實(shí)習(xí)時(shí)間難以保證，實(shí)習(xí)生的工作內(nèi)

容與正式崗位內(nèi)容有差異管理培訓(xùn)生計(jì)劃立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，面向頂級(jí)高校精英人才流失率高俱樂部常年開展，延續(xù)性強(qiáng)，有助于低年級(jí)

學(xué)生對(duì)企業(yè)的了解招聘的日常運(yùn)營(yíng)成本高夏令營(yíng)或參觀計(jì)劃展示企業(yè)品牌、傳遞企業(yè)文化，推動(dòng)

其后的校園招聘運(yùn)作成本高選秀大賽激發(fā)在校生的參與意識(shí)對(duì)于活動(dòng)組織者有極高的要求校園招聘渠道65、招聘渠道創(chuàng)新：微信推廣抖音朋友圈招聘實(shí)施——渠道366招聘渠道：討論：電視招聘是創(chuàng)新還是作秀？招聘實(shí)施——渠道367招聘渠道是否隨時(shí)發(fā)

布受眾面求職意向費(fèi)用影響時(shí)間成效使用的企業(yè)和職位招聘會(huì)否窄強(qiáng)較低短不定使用費(fèi)用預(yù)算少、企業(yè)的中層以下職位和操作類職位網(wǎng)絡(luò)是很廣較強(qiáng)很低長(zhǎng)不定適用技術(shù)類和職能管理類崗位代理招聘是較廣不定較高較短較高適用有一定費(fèi)用預(yù)算，有中高層職位需求或需求緊迫的企業(yè)獵頭是較廣不定很高較短較高適用有獵頭費(fèi)預(yù)算，有高端和稀缺職位需求或需求緊迫的有一定規(guī)模的企業(yè)人才派遣是較廣較強(qiáng)較低較短較高適用人力費(fèi)用較敏感，有階段性人才需求的企業(yè)內(nèi)部調(diào)用是窄不定無長(zhǎng)有些企業(yè)較高適用企業(yè)規(guī)模大，人才梯隊(duì)建設(shè)好的企業(yè)內(nèi)部舉薦是較廣不定無長(zhǎng)可能較高適用有凝聚力和內(nèi)部舉薦制度健全的企業(yè)外部舉薦是較廣不定無長(zhǎng)可呢功能較高適用外部人脈網(wǎng)絡(luò)大，且有一定規(guī)模的企業(yè)人才派遣是較廣較強(qiáng)較低較短較高適用人力費(fèi)用較敏感，有階段性人才需求的企業(yè)招聘渠道的效果比較68

3

招聘信息的目的

為吸引更多的求職者的關(guān)注，得到足夠多的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷

招聘的“AIDA”原則

A——能引起求職者對(duì)廣告的注意（Attention）

I——能激起求職者對(duì)工作的興趣（Interest）

D——能激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的欲望（Desire）

A——鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)（Action）

招聘廣告內(nèi)容

廣告標(biāo)題

公司簡(jiǎn)介

招聘崗位

人事政策

聯(lián)系方式招聘實(shí)施——發(fā)布招聘信息69設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位為銷售經(jīng)理要求：

內(nèi)容完整 更好地符合AIDA的設(shè)計(jì)原則

使用兩種方法，一則為平面媒體發(fā)布的傳統(tǒng)招聘信息，一則為創(chuàng)意招聘廣告

練習(xí)：招聘廣告編寫練習(xí)3招聘實(shí)施——招聘廣告70、

工作要領(lǐng)：1.

在招聘信息種注明“請(qǐng)勿來訪，合者約見”2.量化任職要求3.

提供多個(gè)郵箱4.

保存全部應(yīng)聘簡(jiǎn)歷招聘實(shí)施——人才選拔技術(shù)一：簡(jiǎn)歷篩選與分析71第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特

別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面：

表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位

持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展

與職位一致的職業(yè)目標(biāo)

簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。瀏覽

簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：

對(duì)教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)）

背景中明顯的缺口

個(gè)人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)）招聘實(shí)施——人才選拔技術(shù)一：簡(jiǎn)歷篩選與分析通過各種信息

,把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請(qǐng)人

吸引到組織空

缺崗位過程。1、如何篩選簡(jiǎn)歷搜尋候選人關(guān)鍵472總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯(cuò)誤？生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？經(jīng)驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？是否有數(shù)

據(jù)支撐教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？自我評(píng)價(jià)：招聘實(shí)施——簡(jiǎn)歷篩選

4

2、簡(jiǎn)歷看什么731、制作招聘申請(qǐng)表原則2、涵蓋的必要信息3、如何篩選招聘申請(qǐng)表招聘實(shí)施——招聘申請(qǐng)表474招聘過程中什么環(huán)節(jié)最重要？數(shù)據(jù)來源《才經(jīng)》：當(dāng)每個(gè)參數(shù)變化10%對(duì)企業(yè)年收益的影響量（百萬，公司預(yù)期收益5000萬）招聘實(shí)施75、履歷表、背景調(diào)查、心理測(cè)試、非行為化面試、結(jié)構(gòu)化行為面試

、筆試、評(píng)價(jià)中心招聘實(shí)施——人才選拔方式選拔的目的是

從申請(qǐng)人當(dāng)中挑選出符合企

業(yè)需要的人才。是招聘工作

中最關(guān)鍵的步

驟。人才選拔關(guān)鍵576招聘實(shí)施——人才選拔方式企業(yè)采用的選拔方式577各種選拔評(píng)價(jià)方法的比較招聘實(shí)施——人才選拔方式工作樣本測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)履歷分析非行為性面談申請(qǐng)表.54.53.39.38.05-.19.13評(píng)估方法

R評(píng)價(jià)中心行為面談.68.48-.61578個(gè)人信息儀表、儀態(tài)和風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的廣度與深度工作態(tài)度和求職動(dòng)機(jī)事業(yè)進(jìn)取心反應(yīng)與應(yīng)變能力分析判斷與綜合概括能力興趣愛好與活動(dòng)自我控制能力與情緒穩(wěn)定性

口頭表達(dá)能力招聘實(shí)施——人才選拔方式面試的內(nèi)容：79、按標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分:1.

結(jié)構(gòu)化面試2.

半結(jié)構(gòu)化面試3.

非結(jié)構(gòu)化面試、按面試目的劃分:1.

壓力性面試2.

非壓力性面試、按面試進(jìn)程劃分:1.

一次性面試2.

分階段面試 招聘實(shí)施——選拔核心技術(shù)及訓(xùn)練

面試類別580選擇面試方式:u選擇面試方式的因素1.面試人數(shù)2.

招聘崗位3.面試階段u面試方式1.

“一對(duì)一”面試2.面試小組面試3.小組面試581、調(diào)查時(shí)間。原單位調(diào)查,安排在面試結(jié)束有意向試用和上崗前的間隙。避免在沒離職前做調(diào)查、調(diào)查渠道。

關(guān)系資源（利用行業(yè)內(nèi)的一些人脈關(guān)系對(duì)其進(jìn)行側(cè)面了解）。根據(jù)應(yīng)聘者提供的證明人人及聯(lián)系方式做背景調(diào)查。

面試昔為背景調(diào)查打下埋伏、調(diào)查方式。

電話（適用于原單位未在本地的一般員工）；。上門拜訪（重要崗位，如部門經(jīng)理及以上人員，無論其原單位是否在本地，均須上門拜

訪）；。外圍訪談（利用行業(yè)關(guān)系調(diào)查）。、調(diào)查重點(diǎn)內(nèi)容。

畢業(yè)證等證件真?zhèn)巍＃▽W(xué)校學(xué)籍管理部門、網(wǎng)站）。工作經(jīng)歷（包括起止時(shí)間、職務(wù)、工作內(nèi)容等是否屬實(shí)）、工作成果核實(shí)。。違紀(jì)違規(guī)、獎(jiǎng)懲、團(tuán)隊(duì)合作、工作主動(dòng)性等。。

離職原因、勞動(dòng)關(guān)系是否解除、如果可能，可以調(diào)查一下大致薪金范圍

招聘實(shí)施——背景調(diào)查

582、適合考查的能力。

在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力：主要有言語和非言語的溝通能

力、說服能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、影響力等。

處理實(shí)際問題時(shí)的思維能力：理解能力、分析能力、推理能力、創(chuàng)新能力、信息的

收集與應(yīng)用能力。

個(gè)性特征和行為風(fēng)格：自信心、獨(dú)立性、決斷性、情緒穩(wěn)定性等、無領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施步驟:。

確認(rèn)要評(píng)估的能力指標(biāo)。

編制題目與標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施前準(zhǔn)備。評(píng)估實(shí)施。評(píng)估打分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

5

83人才類型典型特征積極特性能容忍的特點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)中的作用實(shí)干家保守、順從、務(wù)實(shí)、

可靠有組織能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作勤奮、有自我約束力、是一個(gè)好的執(zhí)行者欠靈活；對(duì)沒把握的

主意不感興趣，不擅

長(zhǎng)制定新計(jì)劃1、把談話與建議轉(zhuǎn)移威實(shí)際步驟2、考慮什么是行得通的，什么是行不通的3整理建議，使之與已經(jīng)取得一致意見的計(jì)劃和已有的系統(tǒng)相配合協(xié)調(diào)者沉著、自信、有抑

制力對(duì)各種有價(jià)值的意見不帶偏見的兼容、甚為樂觀在職能和創(chuàng)造力方面

并非超常1、明確團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和方向2、選擇需要決策的問題，并明確他們的先后順序3、幫助確定團(tuán)隊(duì)中的角色分工、責(zé)任和工作界限；4、總結(jié)團(tuán)隊(duì)的感受和成就，綜合團(tuán)隊(duì)的建議，一般扮演一把手的角色推進(jìn)者思維敏捷、開朗、

主動(dòng)探索、有緊迫

感有干勁，隨時(shí)準(zhǔn)備向傳統(tǒng)、向低效率、向自滿自

足挑戰(zhàn)好激起爭(zhēng)端，愛沖動(dòng)，

易急躁1.尋找和發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)討論中可能的方案；2.使團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和目標(biāo)成形；推動(dòng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致意見，并朝向決策行動(dòng)，一般扮演二把手的角色創(chuàng)新者（PL）有個(gè)性、思想深刻，

不拘一格才華橫溢，富有想象力，智慧、知識(shí)

淵博高高在上，不重細(xì)節(jié)，不

拘禮儀1.提供建議（PL想法大都是原創(chuàng)）；2.提出批評(píng)并有助于引出相反的意見；3.對(duì)已經(jīng)形成的行動(dòng)方案提出新的看法人才類型結(jié)構(gòu)84人才類型典型特征積極特性能容忍的特點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)中的作用信息挖掘者（RI）性格外向、熱情、好奇、聯(lián)系廣泛，消息靈通有廣泛聯(lián)系人的能力，不斷探索新事

物，用于迎接新的

挑戰(zhàn)1.提出建議，并引入外部信息（RI更擅長(zhǎng)整合外界新鮮信息，有如天線對(duì)于電視機(jī)；事過境遷，興趣馬上轉(zhuǎn)移2.接觸持有其他觀點(diǎn)的個(gè)體或群體；3.參加磋商性質(zhì)的活動(dòng)監(jiān)督者（ME）清醒、理智、謹(jǐn)慎判斷力、分辨力強(qiáng)；講求實(shí)際特別喜歡給別人潑冷水，

缺乏鼓勵(lì)和激發(fā)他人的能

力1.分析問題和情境；對(duì)繁雜的材料予以簡(jiǎn)化，并澄清模糊不清的問題；2.對(duì)他人的判斷和作用做出評(píng)價(jià)凝聚者（TW）擅長(zhǎng)人際交往、溫和、敏感有適應(yīng)周圍環(huán)境及人的力；

能促進(jìn)團(tuán)

隊(duì)的合作在危急時(shí)刻優(yōu)柔寡斷1.給予他人支持，并幫助別人；2.打破討論中的沉默；3.采取行動(dòng)扭轉(zhuǎn)或克服團(tuán)隊(duì)中的分歧85人才類型典型特征積極特性能容忍的特點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)中的作用完美主義者（FI）勤奮有序、認(rèn)真、有焦慮感持之以恒；理想主義；追求完美常拘泥于細(xì)節(jié)，

不灑脫1.強(qiáng)調(diào)任務(wù)的目標(biāo)和活動(dòng)日期；2.在方案中尋找并指出錯(cuò)誤，

被忽視的內(nèi)容；3.刺激其他人參加活動(dòng)，

并促進(jìn)學(xué)員產(chǎn)生時(shí)間緊迫的感覺專家（SP）誠(chéng)實(shí)、專注、從自我做起精通自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，能在急需時(shí)帶

來知識(shí)和技能專業(yè)領(lǐng)域比較狹窄，對(duì)其他事情興趣不大1.提出任務(wù)的關(guān)鍵解決方案；2.專注于任務(wù)的完成86、編制原則。

針對(duì)性。

典型性。

適宜性、題型分類。

兩難式。

多項(xiàng)選擇并排序。

資源爭(zhēng)奪型編制試題587某天上午，

你們坐飛機(jī)從某城到某城，

就在經(jīng)過一個(gè)沒有人煙的雪野時(shí)，

因大風(fēng)雪

飛機(jī)失事，

跌到山林中。

此時(shí)，

氣溫低達(dá)一15度。

該機(jī)是雙引掌機(jī)，

可坐10人，

失

事后機(jī)身多處撞傷，

并引發(fā)大火。

飛機(jī)駕駛員及一名乘客死亡，

其他9人則無重大傷

害。飛機(jī)駕駛員還來不及告訴大家飛機(jī)的正確位置時(shí)就死亡了。

但在飛機(jī)失事之前，

你

曾注意到飛機(jī)的高度顯示：

飛機(jī)是在3000M左右。

失事地點(diǎn)正好在雪線下不遠(yuǎn)，

地

面崎嶇不平，

樹林茂密，

乘客們穿著秋裝，

但每人有一件大衣。15件物品：該地區(qū)的航空地圖、

大型手電筒、

四條毛毯、

一支手槍及十發(fā)子彈、

一

支雪橇、

一小瓶白酒、

一面化妝用小鏡子、

一把小刀、

四副太陽(yáng)鏡、

三盒火柴、

一

瓶軍用水、

急救箱、

十二小包花生米、

一張塑料防水布、

一支大蠟燭。問題：

在飛機(jī)爆炸之前，

這群乘客從飛機(jī)中搶救出15件物品，

請(qǐng)你將這15件物品按

照對(duì)生存的重要性，

挑選出5件最重要的東西并進(jìn)行排序，

并說明理由。試題示例588、設(shè)置場(chǎng)地、材料準(zhǔn)備、應(yīng)聘者分組

、桌簽、確定評(píng)委實(shí)施準(zhǔn)備5893分鐘以內(nèi)每人2分鐘30－40分鐘不超過2分鐘5分鐘以內(nèi)實(shí)施過程：無領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施流程

5

全部的面試時(shí)間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：自由討論請(qǐng)記住：重點(diǎn)是在自由討論階段個(gè)人發(fā)言總結(jié)評(píng)分開場(chǎng)90行為事件面試（BD）〈假設(shè)前提〉A(chǔ).一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼

事——即行為事件面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)

際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來

表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷

他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他

未來在本組織中發(fā)展采取的行為模

式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模

式，并將其行為模式與空缺崗位所

期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為面試概述

91過去的真實(shí)想法、行動(dòng)，及日常行為（做什么，不做什么）取得成功最重要的因素，或與眾不同之處專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)緊緊圍繞已有的職位要求以及能力素質(zhì)模型，收集以下方面的信息:行為面試需要收集的信息5

92、結(jié)構(gòu)化具體體現(xiàn)體現(xiàn)為六化。

操作流程結(jié)構(gòu)化。評(píng)估指標(biāo)結(jié)構(gòu)化。面試試題結(jié)構(gòu)化。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。

考場(chǎng)布置結(jié)構(gòu)化、結(jié)構(gòu)化行為面試步驟。

確定評(píng)估能力。

編制題目與確定標(biāo)準(zhǔn)。面試準(zhǔn)備。面試過程。面試評(píng)估結(jié)構(gòu)化行為面試593u編制面試試題u確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試準(zhǔn)備：編制面試試題并確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

594示例：某公司人力資源總監(jiān)試題595、壓力管理：指無論在體積艱巨的任務(wù)或社會(huì)壓力之下都能夠保持冷靜，妥善處理，最終達(dá)到目標(biāo)。、行為表現(xiàn)。即使在壓力存在的時(shí)候也會(huì)按部就班地做事；。在遇到自己無法掌控的事情時(shí)，能夠冷靜地重新制定時(shí)間表，并再次確定優(yōu)先次序；。能夠在壓力下更好地完成大量工作；。能夠處理危機(jī)而不讓他占用個(gè)人時(shí)間；。能夠在同一時(shí)間關(guān)注兩件或更多關(guān)鍵事件；。能夠成為危機(jī)中頭腦冷靜的領(lǐng)袖。、面試題目。工作中難免會(huì)遇到一些危機(jī)，請(qǐng)講述一次你印象最深的突發(fā)事件，當(dāng)時(shí)是如何處理的？。當(dāng)你必須同時(shí)處理幾個(gè)任務(wù)時(shí)，你是怎么樣做的？請(qǐng)舉例說明？。你有沒有過工作壓力大到讓你覺得自己應(yīng)付不了的經(jīng)歷，請(qǐng)?jiān)敿?xì)講述你當(dāng)時(shí)是怎么樣處理的？。請(qǐng)講一個(gè)你在很大壓力下完成的任務(wù)。。請(qǐng)談?wù)劗?dāng)你要求提前完成某項(xiàng)工作時(shí)你是怎么處理的？面試題目示例（二）596、每次只評(píng)估一個(gè)候選人、逐項(xiàng)才能要素進(jìn)行評(píng)分、記錄下行為個(gè)案，包括主線、重點(diǎn)、完整的行為細(xì)節(jié)、先定性，后定量、寫評(píng)語清晰的個(gè)人行為（是“我”）過往的事實(shí)（非“假設(shè)”）完整的情形細(xì)節(jié)面試評(píng)估技巧

息信估評(píng)可597誤差類型典型表現(xiàn)控制方法趨中效應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)理解不到位，評(píng)價(jià)時(shí)沒有緊扣標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分高度集中在中間檔次，差距拉不開。深刻理解指標(biāo)內(nèi)涵及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)為唯一參照，客觀評(píng)價(jià)光環(huán)效應(yīng)被應(yīng)聘者的某一長(zhǎng)處迷惑，提高對(duì)其它方面的評(píng)價(jià)，

面試過程中極易產(chǎn)生光環(huán)的特征有表達(dá)能力、儀表

長(zhǎng)相。面試官嚴(yán)格參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)疲勞效應(yīng)面試時(shí)間持續(xù)性長(zhǎng)，主面試官及面試官要連續(xù)作戰(zhàn)，導(dǎo)致越到后面，面試官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)越容易混亂，尤其是多場(chǎng)次連續(xù)面試的時(shí)候容易出現(xiàn)疲勞效應(yīng)。面試官要一直保持旺盛的精力，面試中不僅考慮和留意主面試官的提問，仔細(xì)傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，認(rèn)真觀察其反應(yīng).還要保持清醒的頭腦，對(duì)應(yīng)聘者的能力和水平做恰如其分的判斷。面試評(píng)估過程中常見誤差及控制方法

598誤差類型典型表現(xiàn)控制方法對(duì)比誤差僅通過應(yīng)聘者前后對(duì)照進(jìn)行評(píng)分，不按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)第一印象面試開始前5分鐘應(yīng)聘者給面試官留下的印象影響了面試官的判斷，后續(xù)的面試過程成為證實(shí)自己判

斷的過程。全過程的信息都作為評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力與個(gè)性特征的依據(jù)，不輕易下結(jié)論。主觀評(píng)價(jià)聯(lián)系應(yīng)聘者的職位和經(jīng)歷推測(cè)其某項(xiàng)能力，并由此抬高分?jǐn)?shù)。僅就面試中得到的信息和觀察做出評(píng)價(jià)。與我相似這種心理因素就是指當(dāng)聽到考生某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動(dòng)。依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。面試評(píng)估過程中常見誤差及控制方法

599、行為是一個(gè)人的所說或所為、行為性的語言是：1.可見的：收集應(yīng)聘人員在過去工作中做過或取得成果的實(shí)例2.

具體的：撇開泛泛而談和議論，收集包含情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果的完整描

述，以供衡量和評(píng)估3.

實(shí)在的：收集事實(shí)，不要空談4.

過去的：不是假設(shè)的對(duì)行為的理解

5100、通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后

果。、了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時(shí)情

景中究竟是如何作的。、盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們

自己的總結(jié)。如何了解其行為

5101 你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采

取了什么具體行動(dòng)？ 請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的

角色。 你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理

整個(gè)事件的過程中，都采取了

什么行動(dòng)步驟？

事件的結(jié)果如何？

結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后

果？

你得到了什么樣的反饋？ 請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)~~~~

周圍的情形怎么樣？ 你為什么要這樣做？出于怎么

樣的背景？對(duì)過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者

的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能結(jié)構(gòu)化行為面試的STAR原則情景（S）/任務(wù)（T）

結(jié)果（R）

行為（A）5102完整的STAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是STAR的三種類型模糊的理論1031.為什么做？2.

怎樣做？3.結(jié)果如何？三要素：5分析下列信息屬于哪一類的STAR？1.“我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品

,實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要?！?.“剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。

”3.“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。

”4.“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。

”案例分析：STAR類型5104o意見STARs

（e.g.

In

my

view

…

I

have

to

say...）——是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或觀點(diǎn)。——如：“我認(rèn)為作為一個(gè)班干部，關(guān)鍵是關(guān)心同學(xué)”?！罢J(rèn)為”是一種主觀的看法，并不能說明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過該行為，也就不能推測(cè)應(yīng)聘者是否有這方面的能力。意見型STAR

5105o理論STARs（e.g.

Iwould

…

Iplanto

…

Iwill...）——是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢?他并沒有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已?！纾骸耙M織好一項(xiàng)活動(dòng)，首先我會(huì)做調(diào)查，然后我會(huì)制定計(jì)劃

……”。“會(huì)”是用得最多的詞，它說明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的不是應(yīng)聘者

是否知道這些理論，而是他是否具有這方面的能力。理論型STAR

5106請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明你要學(xué)習(xí)的工

作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過程你可以講一個(gè)例子有關(guān)你很忙但仍

幫助同事解決難題嗎？你怎么知道這辦法效果很好，你有什

么事例來證明這點(diǎn)嗎？一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工

作，不須請(qǐng)教別人即使我很忙，有時(shí)我會(huì)幫同事工作。這個(gè)辦法效果很好結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)：含糊類

、我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作、你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作5107、請(qǐng)舉一個(gè)例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗(yàn)請(qǐng)講述你在哪個(gè)項(xiàng)目中做了什么工作請(qǐng)告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？請(qǐng)告訴我你提出這種建議的例子嗎？我肯定我所做的工作比我的本份多我認(rèn)為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組的合作有

很大的影響即使有時(shí)一些想法有爭(zhēng)議性，我認(rèn)為每個(gè)

人都有責(zé)任建議新的方法結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)：主觀類

、我相信為客戶額外盡力是值得的5108如果我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處理

表現(xiàn)欠佳的員工當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難

后，我知道我需要再那次會(huì)議中采取另

一種方法你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？但是怎樣做的？你在那次會(huì)一種采取了什么方法？、那次情況不僅教會(huì)我下一次說什、可以告訴我你應(yīng)用這個(gè)原則的情況嗎？么，也教會(huì)我不說什么結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)：不切實(shí)際類

5109因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等；不要作治療專家（atherapist）：避免問

你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾危?/p>

學(xué)過哪些課程？

管轄過多少人？ 你對(duì)這件事怎么看？

你的感覺是？行為事件面試中面試者的角色定位

不要作情況調(diào)查員

（afact

finder）：避免問因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；5110因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的真實(shí)

信息）的影響。不要作推銷員（asalesman）：避免問因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反

映出來。因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的。不要作算命先生（afortune-teller）：避免問行為事件面試中面試者的角色定位

諸如“你不認(rèn)為…？”之類的問題不要作理論專家（atheorist）：

避免問

怎么樣？”

為什么？

如果…你會(huì)怎樣？5111、從好的事件開始詢問；、先簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要；、在一個(gè)事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移；、引導(dǎo)被訪者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告；、敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；、探求細(xì)節(jié)、刨根問底；、注意被訪者提到的“我們”；、追問被訪者行為背后的思想；、要注意被訪者的情緒；、引導(dǎo)并讓被訪者思考和回憶以前的經(jīng)歷。行為面試的技巧

5112心理測(cè)評(píng)主要方法：

1.

紙筆測(cè)驗(yàn)2.

量表法3.

投射測(cè)驗(yàn)113人崗匹配測(cè)評(píng)量表名稱職業(yè)興趣測(cè)試《霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試》現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常

規(guī)型、《職業(yè)性向（工作作風(fēng)）標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試》情緒定向：內(nèi)向、外向工作作風(fēng)：知覺型、感情型、思考型、知覺與感

情型作風(fēng)、直覺與感情型作風(fēng)、知覺與思考型作

風(fēng)職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試《奧爾伯特職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試》理論型、實(shí)用型、社會(huì)型、政治型、宗教型、審

美型《羅克奇職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試》人格及個(gè)性特征測(cè)驗(yàn)16PF、九型人格、大五人格《性格色彩測(cè)試》紅、藍(lán)、黃、綠《PDP個(gè)性測(cè)驗(yàn)題與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型、變色龍型、職業(yè)能力測(cè)試《事業(yè)驅(qū)策力標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)》物質(zhì)報(bào)酬、權(quán)力／影響、追尋意義、專精、創(chuàng)意、

親和、自主、安全、地位員工身體健康與心理健康測(cè)試《SCL-90》軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵意、

恐怖、妄想癥、精神病114、影響錄用決策的因素：1、制定評(píng)價(jià)規(guī)則評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同評(píng)價(jià)方式的積分規(guī)則、同一評(píng)價(jià)方式上的不同評(píng)價(jià)者的計(jì)

分規(guī)

則2、錄用規(guī)則3、評(píng)價(jià)的緯度（標(biāo)準(zhǔn)）方案示例招聘實(shí)施——錄用決策115、各階段的加權(quán)計(jì)算總分比較、最后階段的總分比較。簡(jiǎn)單相加。

加權(quán)相加、總分與單項(xiàng)分同時(shí)比較。

候選人比較。與任職標(biāo)準(zhǔn)比較、人崗匹配度比較。

利用加權(quán)絕對(duì)值比較法計(jì)算候選人的加權(quán)絕對(duì)綜合值與其能力素質(zhì)總分的差異度招聘實(shí)施——錄用決策116能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)值權(quán)重張三李四實(shí)際得分差異加權(quán)得分實(shí)際得分差異加權(quán)得分戰(zhàn)略思考7017000801010團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)852905108500分析決策802.585512.58000危機(jī)處理903900085-515成就導(dǎo)向802.575-512.5901025組織協(xié)調(diào)9039551585-515溝通能力80275-510901020專業(yè)技能7517500851010總分6556095招聘實(shí)施——錄用決策示例117行政及相關(guān)總監(jiān)

人力資源部

用人部門審批開始員工招聘審核

匯總資料選擇人員招聘實(shí)施——應(yīng)聘人員遞交資料接收通知參加面試接收↓報(bào)到總裁審批面試流程招聘面試流程分析圖組織面試進(jìn)行面試審核發(fā)出通知向合格人發(fā)通知甄選人員辦理手續(xù)118結(jié)束評(píng)議評(píng)議配合面試↓長(zhǎng)條桌最常用原因：

1.嚴(yán)謹(jǐn)正規(guī)；

2.

視野通透，便于觀察應(yīng)

聘者全身。因?yàn)樯眢w語

言傳達(dá)的信息是很真實(shí)

的。招聘實(shí)施——面試流程應(yīng)聘人

考官1、面試準(zhǔn)備：考場(chǎng)布置L型沙發(fā)圓形桌注釋119、面試官來源

。

高管。人力資源部。用人部門。外部專家、面試官的風(fēng)格。

青澀型。

強(qiáng)壓型。高談闊論型。聊天型、優(yōu)秀面試官的標(biāo)準(zhǔn)。仔細(xì)準(zhǔn)備。

保持專心和注意力。

公平、公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者。

注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺。

詳細(xì)記錄應(yīng)聘者的回答2、面試準(zhǔn)備：確定面試官

積極聆聽提問中心任務(wù)提供信息互動(dòng)

判斷評(píng)價(jià)觀察記錄1203、面試準(zhǔn)備：熟悉面試信息

u

職責(zé)：核心工作職責(zé)u

任職要求：崗位所要求具備的專業(yè)、能力u

應(yīng)聘者信息：重要事件1214、面試準(zhǔn)備：其它

u

面試評(píng)價(jià)表u

物品u

名片u

宣傳冊(cè)122案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這